張素娟,張建閣,馮文凈,任 瑩,臧舒婷

工作投入是指員工參與到工作中的積極心理狀態(tài),與提高工作滿意度和增強心理健康密切相關[1]。較高的工作投入可以降低護士的離職意愿[2]。急診科是工作場所暴力的高發(fā)場所,研究顯示,80%以上的急診科護士表示遭受過工作場所暴力[3]。而急診科護士遭受工作場所暴力頻度越高,越容易產(chǎn)生恐懼、焦慮等負性情緒,降低其共情能力與工作積極性,從而影響工作投入[4-5]。抗逆力是指個體在應對逆境時的適應過程及遭受挫折后的恢復能力[6]。研究指出,護士抗逆力水平越高,其工作投入水平越高[7]。良好的社會支持不僅能減輕暴力帶來的負性情緒,還能降低共情疲勞,促進工作投入[8-9]。ABC-X壓力理論模型起初用于評估戰(zhàn)爭后家庭分離與重逢壓力的情況[10]。該模型包括A、B、C、X 4個要素,分別代表壓力源事件、資源、對壓力源事件的認知及壓力造成的結(jié)果。在該模型中,A表示工作場所暴力等壓力源事件,B表示工作-家庭支持與抗逆力等資源,C表示共情疲勞,X表示急診科護士工作投入水平。本研究將基于ABC-X模型探討急診科護士工作投入的影響因素及內(nèi)在作用機制,以期為提高急診科護士工作投入水平提供理論依據(jù)?；贏BC-X模型提出急診科護士工作投入的假設模型,見圖1。

圖1 基于ABC-X模型急診科護士工作投入假設模型圖

1 對象與方法

1.1 研究對象 便利抽取2022年2月—2022年6月河南省二級及以上醫(yī)院的392名急診科護士為研究對象。納入標準:①具備護士執(zhí)業(yè)資格證書且在職的急診科護士;②工作年限≥1年;③知情同意,自愿參與。排除標準:①實習、規(guī)培、進修護士;②外出進修、休假等不在崗者。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表 自行設計,包括急診科護士性別、年齡、學歷、職稱、工作時間、婚姻狀態(tài)、月收入、是否擔任領導職務、醫(yī)院等級等。

1.2.2 工作投入量表 采用李金波等[11]翻譯漢化的工作投入量表,包括16個條目,3個維度,分別為活力(6個條目)、奉獻(5個條目)、專注(5個條目)。采用Likert 5級評分法,總分16～80分,得分越高表示工作投入水平越高。本研究該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.968。

1.2.3 工作場所暴力測定頻度量表 由Schat等[12]編制,王培席[13]翻譯并修訂,包括5個條目,將遭受暴力的次數(shù)按照4級評分法評分,0～3分分別為“沒有遭受過暴力”“遭受過1次”“遭受2次或3次”“遭受≥4次”。暴力頻度分級:零頻度(0分)、低頻度(1～5分)、中頻度(6～10分)、高頻度(11～15分)。分數(shù)越高說明遭受工作場所暴力頻度越高。本研究中該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.905。

1.2.4 工作-家庭支持量表 由李永鑫等[14]編制,包括2個分量表,其中工作支持分量表包括組織支持(10個條目)和領導支持(10個條目)2個維度;家庭支持分量表包括情感支持(6個條目)和工具支持(4個條目)2個維度,共4個維度,30個條目;采用Likert 5級計分法,總分為30～150分;得分越高表示獲得的支持水平越高。本研究該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.968。

1.2.5 醫(yī)護人員抗逆力量表 由朱厚強等[15]編制,包括決策應對(6個條目)、人際聯(lián)結(jié)(4個條目)、理性思維(4個條目)、柔性自適(4個條目)4個維度。采用Likert 5級評分法,總分為18～90分,得分越高表示抗逆力水平越高。本研究該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.988。

1.2.6 共情疲勞量表 由陳華英等[16]翻譯修訂,包括同情滿意(10個條目)、職業(yè)倦怠(10個條目)、繼發(fā)性創(chuàng)傷應激(10個條目)3個維度。采用Likert 5級計分法。輕度共情疲勞為滿足同情滿意維度得分<37分; 職業(yè)倦怠維度得分>27分;繼發(fā)性創(chuàng)傷應激維度得分>17分中任何1個維度總分>臨界值;中度共情疲勞為任何2個維度總分>臨界值;重度共情疲勞為3個維度總分>臨界值。本研究該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.964。

1.3 調(diào)查方法 使用問卷星進行調(diào)查,采用統(tǒng)一指導語,告知本研究目的及問卷填寫方法,每項均設必填項,剔除問卷填寫規(guī)律性較強或填寫時間<5 min的問卷,共發(fā)放問卷400份,回收有效問卷392份,有效回收率為98%。

2 結(jié)果

2.1 急診科護士工作投入、工作-家庭支持、抗逆力、共情疲勞得分(見表1) 本研究結(jié)果顯示,急診科護士遭受工作場所暴力零頻度38人(9.7%),低頻度206人(52.6%),中頻度124人(31.6%),高頻度24人(6.1%);急診科護士發(fā)生輕度共情疲勞132人(33.7%),中度共情疲勞176人(44.9%),重度共情疲勞84人(21.4%)。

表1 急診科護士作投入、工作-家庭支持、抗逆力與共情疲勞得分情況 單位:分

2.2 不同特征急診科護士工作投入得分比較(見表2)

表2 不同特征急診科護士工作投入得分比較

2.3 急診科護士工作投入與暴力頻度、工作-家庭支持、抗逆力與共情疲勞的相關性分析(見表3)

表3 急診科護士工作投入與暴力頻度、工作-家庭支持、抗逆力與共情疲勞的相關性分析

2.4 急診科護士工作投入影響因素間的中介作用 根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果與理論假設,構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型,對ABC-X假設模型進行驗證與調(diào)整,刪除無意義的模型后,結(jié)果顯示,χ2/df=2.173<3,GFI=0.997,AGFI=0.972,IFI=0.997,CFI=0.997,NFI=0.995(均>0.900),RMSEA=0.055<0.08,表明該模型擬合度良好[17]。模型顯示,急診科護士遭受工作場所暴力頻度與工作-家庭支持均能直接與間接影響工作投入。暴力頻度對工作投入的直接效應為-0.312,通過共情疲勞對工作投入的中介效應為(-0.260)×0.657=-0.170,總效應為-0.482;工作-家庭支持對工作投入的直接效應為0.339,通過共情疲勞對工作投入的中介效應為(-0.312)×(-0.096)=0.025,總效應為0.364;工作-家庭支持與暴力頻度之間無相關性。選取偏差校正百分位Bootstrap法進行檢驗[18],95%CI不包括0,表示中介效應顯著(見表4、圖2)。

表4 急診科護士工作投入影響因素間的作用效應

圖2 急診科護士工作投入影響因素中介效應路徑圖

3 討論

3.1 急診科護士工作投入現(xiàn)狀 本研究結(jié)果顯示,急診科護士工作投入條目均分為(3.21±0.65)分,與張嘉等[19]研究結(jié)果相似,這表示其工作投入水平較低。究其原因,急診科容易發(fā)生工作場所暴力,給急診科護士帶來了較大的工作壓力,影響了其工作積極性。在工作投入量表各維度中,專注得分最低,可能與其工作較繁忙,難以在有限的時間與精力同時承擔家庭與工作的雙重角色,容易發(fā)生工作-家庭沖突有關[20],產(chǎn)生疲勞感,從而難以專注于工作,導致工作投入水平較低。

3.2 急診科護士工作投入影響因素的路徑分析

3.2.1 共情疲勞在暴力頻度與工作投入間的中介效應 本研究結(jié)果顯示,急診科護士遭受暴力頻度發(fā)生率高于鄒珂等[21]的研究結(jié)果,共情疲勞總分與王雪等[5]研究結(jié)果基本一致,這表示急診科護士普遍面臨著嚴峻的工作場所暴力問題,且存在嚴重的共情疲勞。工作場所暴力不僅可以直接影響工作投入,還可以通過共情疲勞間接影響工作投入,共情疲勞在暴力頻度與工作投入間的部分中介效應占35.3%。表示急診科護士遭受的工作場所暴力頻度越高,越容易產(chǎn)生共情疲勞,影響其工作投入。究其原因,一方面由于急診科護士工作繁重且復雜,可能會對病人及家屬的心理護理有所忽略,這也增加了發(fā)生沖突的概率,也進一步加重了其工作壓力;另一方面,急診科護士長期暴露于病人各種創(chuàng)傷的應激中,超出了其心理防御機制,從而引發(fā)共情疲勞[22]。

3.2.1 共情疲勞在工作-家庭支持與工作投入間的中介效應 本研究結(jié)果顯示,工作-家庭支持可以直接影響工作投入,還可以通過共情疲勞間接影響工作投入,共情疲勞在工作-家庭支持與工作投入間的部分中介效應占6.9%。表示工作-家庭支持水平越高,其工作投入水平越高,與Cao等[23]研究結(jié)果一致,工作-家庭支持還可以降低共情疲勞對工作投入的負面影響。分析原因,可能是急診科護士獲得的情感支持水平越高,越能增加其歸屬感與心理安全感,滿足其更高層次的情感需求,緩解由應激事件產(chǎn)生的負性情緒,充分發(fā)揮其主觀能動性和工作積極性。從而提高其工作投入水平[24]。

綜上所述,急診科護士工作投入處于較低水平,共情疲勞分別在暴力頻度與工作投入之間和工作-家庭支持與工作投入之間發(fā)揮中介作用。建議護理管理者開展工作場所暴力防范知識與應對技巧的相關培訓,工作中給予彈性排班,并加強社會支持力度,營造安全健康的科室氛圍,提高工作積極性,降低共情疲勞的發(fā)生率,從而促進其工作投入。