劉曉冬 李艷梅 王婷婷

[摘要]?醫(yī)學(xué)科研院所是國家醫(yī)學(xué)科技創(chuàng)新的重要力量和醫(yī)學(xué)科技創(chuàng)新型人才基地，建立科學(xué)完善的科研人員選聘制度對人才隊伍建設(shè)和人力資源工作具有重要的參考價值。勝任力模型作為人力資源管理活動開展的基點，能為人員甄選提供客觀的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。本研究基于筆者團隊前期研究構(gòu)建的勝任力模型，從動機指標(biāo)、個人特質(zhì)指標(biāo)、能力指標(biāo)入手，探討如何科學(xué)合理地構(gòu)建醫(yī)學(xué)科研院所科研人員結(jié)構(gòu)化面試提綱，以期改進招聘工作步驟，提高人才甄選的信度和效度，為科研院所人才隊伍儲備提供參考。

[關(guān)鍵詞]?勝任力模型；醫(yī)學(xué)科研院所；科研人員；結(jié)構(gòu)化面試；提綱設(shè)計

[中圖分類號]?R192；G311??????[文獻標(biāo)識碼]?A??????[DOI]?10.3969/j.issn.1673-9701.2023.15.021

醫(yī)學(xué)科研院所是國家醫(yī)學(xué)科技創(chuàng)新的重要力量和醫(yī)學(xué)科技創(chuàng)新型人才基地。人才問題是關(guān)系醫(yī)學(xué)科研單位事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題，如何科學(xué)客觀地選聘科研人員作為核心的人才力量是管理的重要一環(huán)。目前科研單位在人員選拔過程中存在多種問題，如缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)、測評手段的信度和效度較低，難以甄選出適合的人才，導(dǎo)致出現(xiàn)人崗不匹配或難以勝任崗位要求等情況[1-2]。勝任力模型可為人員甄選提供客觀的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，而結(jié)構(gòu)化面試則是人員甄選的一種重要測評方法，目前已被廣泛用于人才招聘工作中[3-5]。目前的研究主要集中在結(jié)構(gòu)化面試現(xiàn)狀、存在的問題及對策、結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計和策略等方面，但是如何設(shè)計整套結(jié)構(gòu)化面試提綱的研究較少。因此，本研究旨在通過勝任力模型對結(jié)構(gòu)化面試提綱進行科學(xué)合理的設(shè)計，以提高醫(yī)學(xué)科研院所科研人員甄選的信度和效度，為甄選合適的崗位人才提供參考。

1??勝任力模型的內(nèi)涵和特點

勝任力模型也稱為“素質(zhì)模型或勝任特征模型”。中國人民大學(xué)彭劍鋒教授認為“素質(zhì)模型就是為了完成某項工作、達成某一績效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，其中包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技術(shù)水平等”[6-7]。勝任力模型具備以下特點：①具有客觀可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者和績效平庸者。勝任力模型將任職者擔(dān)任某項工作應(yīng)當(dāng)具備的勝任特征要素結(jié)合起來，對每項要素進行統(tǒng)一的定義和描述，使得每個人工作表現(xiàn)的好壞均有可對照參考的尺度和依據(jù)，因此有利于區(qū)分績效優(yōu)秀者和績效平庸者[8-10]。②與工作崗位密切相關(guān)。勝任力模型建立的依據(jù)是達到崗位職責(zé)要求的各種不同素質(zhì)，因此能夠與工作崗位密切聯(lián)系。③可預(yù)測未來的工作績效。勝任力模型可為工作崗位提供匹配的任職要求，即什么崗位需要匹配什么樣的人才，既包括顯性因素，又包括深層次潛在特征，能夠預(yù)示個體在不同情況和工作任務(wù)中的行為表現(xiàn)和思考方式，據(jù)此甄選的人員可達到相應(yīng)的績效目標(biāo)。

2??結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵和特點

結(jié)構(gòu)化面試也稱為“標(biāo)準(zhǔn)化面試”，目前主要包括情境面試（situational?interview）和行為面試（behavioural?based?interview）兩種形式[11]，是指根據(jù)某職位的勝任特征要求，以同樣的方式向應(yīng)聘者提出同樣的問題，按照統(tǒng)一格式記錄應(yīng)聘者的回答并對其進行評價的一種面試方法[12]。結(jié)構(gòu)化面試具有以下特點[13-14]：①面試問題建立在崗位需求的基礎(chǔ)之上，根據(jù)任職崗位對人員的勝任特征來確定面試題目，能夠與崗位需求更加緊密地結(jié)合；②具有專門的題庫、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方式，在面試內(nèi)容、程序和評價方面都具有高度結(jié)構(gòu)化特征，能夠形成統(tǒng)一的甄選流程和標(biāo)準(zhǔn)；③對應(yīng)聘者使用同樣的面試題目和評價標(biāo)準(zhǔn)，可減少評價偏差，使面試結(jié)果更加客觀、可靠，較為準(zhǔn)確地篩選出適合崗位的人員，具有較高的信度和效度[15-17]。

3??面試提綱的設(shè)計

基于勝任力模型和結(jié)構(gòu)化面試的特點，通過勝任力模型篩選出適用于醫(yī)學(xué)科研院所人才的結(jié)構(gòu)化面試指標(biāo)，構(gòu)建一套科學(xué)的結(jié)構(gòu)化面試提綱，可更準(zhǔn)確和全面地評價應(yīng)聘者的整體素質(zhì)，甄選出能夠勝任崗位的醫(yī)學(xué)科研人才。

3.1??確定招聘崗位所需勝任力特質(zhì)

本研究以某科研院所科研人員已建立的勝任力模型作為基礎(chǔ)，確定招聘崗位所需勝任力特質(zhì)[18-19]。該模型選取12名核心科研部門人員為訪談對象，采用行為事件訪談法進行構(gòu)建，勝任力特質(zhì)參照《麥克利蘭勝任力模型詞典》進行分析和歸類后，確定醫(yī)學(xué)科研院所科研人員的勝任力模型包括動機指標(biāo)、個人特質(zhì)指標(biāo)和能力指標(biāo)三個方面，其中動機指標(biāo)包括成就導(dǎo)向、主動性和信息搜集三個維度（占43%），個人特質(zhì)指標(biāo)包括組織承諾、自我控制、自信和彈性四個維度（占30%），能力指標(biāo)包括分析式思考、專業(yè)知識和關(guān)系建立三個維度（占27%）。上述勝任力模型確定科研崗位對任職者的具體要求，是建立面試指標(biāo)體系的基礎(chǔ)。

3.2??建立面試題庫

結(jié)構(gòu)化面試主要包括情境面試和行為面試兩種方式。情境面試是向應(yīng)聘者描述一種未來的、假定的工作情境并提出問題，行為面試則是對應(yīng)聘者過去的行為進行提問和追問[20]。研究表明在預(yù)測高復(fù)雜任務(wù)的績效時，行為面試比情境面試更有效[10]?？蒲泄ぷ魇怯删邆漭^高的專業(yè)知識和技能的人員進行的一系列發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、調(diào)查研究、提出解決方案并反復(fù)進行實驗、驗證的活動，以高復(fù)雜工作任務(wù)為主[21]。基于此，本研究中面試題庫的建立以行為面試為主、情境面試為輔。

3.2.1??動機指標(biāo)類題庫??該類題目主要考查的是應(yīng)聘者為更好地完成目標(biāo)任務(wù)或取得成就所彰顯的意愿大小。從“如何主動為自己設(shè)立具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)并實現(xiàn)”“面對挫折時如何積極主動想辦法解決難題或達成更高目標(biāo)”等角度設(shè)置4至5道情境或行為面試題目，見表1。

3.2.2??個人特質(zhì)指標(biāo)類題庫??該類題目主要考查的是應(yīng)聘者在面臨特殊或緊急情況時，個人所具備的內(nèi)在素質(zhì)促使本人采取的排解壓力、解決問題等行為的有效性。從“如何將個人意愿和行為調(diào)整到與單位發(fā)展一致”“面對壓力和挫折時如何有效管理自己情緒”“如何為錯誤或失敗承擔(dān)責(zé)任”等角度設(shè)置4至5道情境或行為面試題目，見表2。

3.2.3??能力指標(biāo)類題庫??該類題目主要考查的是應(yīng)聘者所具備的智力、知識水平、技能程度等，與工作職責(zé)內(nèi)容密切相關(guān)。從“應(yīng)聘崗位所要求的專業(yè)知識”“工作計劃性”“團隊協(xié)作”等角度設(shè)置4至5道情境或行為面試題目，見表3。

3.2.4??根據(jù)招聘崗位篩選形成結(jié)構(gòu)化面試提綱??基于不同科研崗位的工作職責(zé)和任職條件，根據(jù)實際情況形成幾套側(cè)重點不同的結(jié)構(gòu)化面試提綱，依需選取合適的提綱進行面試。結(jié)構(gòu)化面試提綱的題目一般為3～5題，同時結(jié)合應(yīng)聘者人數(shù)和時間安排確定題目數(shù)量。

另外在形成面試提綱時，對情境面試和行為面試題目的結(jié)構(gòu)比例進行合理搭配。對高復(fù)雜科研崗位的應(yīng)聘人員或有豐富科研工作經(jīng)歷人員，面試提綱全部設(shè)置為行為面試題目；對一般科研崗位或應(yīng)屆畢業(yè)生，面試提綱設(shè)置以行為面試題目為主、情境面試題目為輔，見表4。

綜上，本文通過勝任力模型，確定招聘崗位所需勝任力特質(zhì)，以此形成包括動機指標(biāo)類、個人特質(zhì)指標(biāo)類和能力指標(biāo)類在內(nèi)的結(jié)構(gòu)化面試題庫，并以面向畢業(yè)生招聘的某學(xué)科助理研究崗位為例，構(gòu)建一套結(jié)構(gòu)化面試提綱表，旨在為面試環(huán)節(jié)建立規(guī)范化的評價體系。但鑒于面試過程和面試對象的復(fù)雜性、主觀性，筆者提出以下三點建議：①勝任力模型和結(jié)構(gòu)化面試方法的結(jié)合可提高面試的信度和效度，降低錄用不合格人員的比率，但由于“人”的復(fù)雜性，仍存在做出錯誤判斷的可能，因此，階段性地對已到崗人員的工作業(yè)績進行全方位評估，以此驗證面試成果，并不斷調(diào)整勝任力模型和結(jié)構(gòu)化面試提綱，使之更有效地甄選應(yīng)聘人員，是面試結(jié)束之后仍需要進行的一項必要工作。②面試包括結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、小組面試、壓力面試等多種形式。對同一崗位開展多輪面試篩選，可根據(jù)實際情況將結(jié)構(gòu)化面試與其他形式結(jié)合起來，確?？筛娴亓私鈶?yīng)聘人員的背景、能力和水平。③行為面試對面試官的行為事件訪談技術(shù)和技巧要求較高，因此對面試官的挑選和培訓(xùn)就變得十分必要。面試官須熟練掌握面試技術(shù)和技巧，基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試才能發(fā)揮更大的效用。

[參考文獻][1] 孫毅華，?陳建榮，?季波，?等.?基于Delphi專家咨詢法的醫(yī)院結(jié)構(gòu)化面試指標(biāo)篩選研究[J].?醫(yī)學(xué)與社會，?2019，?32（1）：?79–81.