羅露 王志中

摘? ?要：?jiǎn)挝徽衅笗r(shí)的性別偏好一直以來(lái)受到社會(huì)的廣泛關(guān)注。社會(huì)交換理論的分析框架將招聘單位在進(jìn)行招聘活動(dòng)時(shí)定義為理性決策者的角色，以此分析招聘單位性別偏好現(xiàn)象產(chǎn)生的原因。用人單位通過(guò)比較發(fā)現(xiàn)，聘用女性的成本比男性更高，各單位也在實(shí)踐中不斷驗(yàn)證了上述觀點(diǎn)。此外，法律懲罰的缺位也會(huì)助長(zhǎng)招聘市場(chǎng)的性別偏好之風(fēng)?；谏鐣?huì)交換理論，單位在招聘過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生偏重招聘男性員工這一態(tài)度傾向，由此形成了廣泛的招聘性別偏好的社會(huì)現(xiàn)象。

關(guān)鍵詞：招聘成本；性別偏好；隱形偏好

中圖分類(lèi)號(hào)：C912.6? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2023）09-0131-03

一、研究背景

近年來(lái)，全面二孩政策、三孩政策實(shí)施后，有關(guān)企業(yè)招聘時(shí)出現(xiàn)性別歧視或性別偏好的現(xiàn)象再次受到社會(huì)各界的高度關(guān)注。學(xué)者在進(jìn)行招聘過(guò)程中出現(xiàn)性別偏好等問(wèn)題時(shí)，更傾向于將應(yīng)聘者作為研究對(duì)象并采用定量的方法來(lái)進(jìn)行測(cè)量。例如，“女大學(xué)生就業(yè)狀況與問(wèn)題調(diào)研”課題組及楊慧等學(xué)者在進(jìn)行研究時(shí)均通過(guò)采用問(wèn)卷調(diào)查的研究方法對(duì)大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中的性別歧視現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，并針對(duì)調(diào)查結(jié)果提出正面引導(dǎo)、加強(qiáng)市場(chǎng)監(jiān)管等相關(guān)建議[1，2]。郭鳳等將女性群體中姓名的性別定向作為影響招聘誤差的中介因素，發(fā)現(xiàn)男性化定向的名字在招聘中受到招聘者的偏愛(ài)，因此更容易獲得面試機(jī)會(huì)和工作機(jī)會(huì)[3]。女性招聘獲得的弱勢(shì)可能導(dǎo)致其教育機(jī)會(huì)減少、個(gè)人職業(yè)發(fā)展之路受到阻礙、勞動(dòng)力市場(chǎng)中就業(yè)性別數(shù)量以及報(bào)酬等各種形式的差異現(xiàn)象，甚至可能出現(xiàn)女性生育意愿低下導(dǎo)致的新生兒出生率低等一系列問(wèn)題，進(jìn)而阻礙我國(guó)性別平等化事業(yè)的推進(jìn)以及美好和諧社會(huì)的構(gòu)建。

基于以上，本文將招聘過(guò)程中的招聘單位以及應(yīng)聘者視為兩個(gè)交換的主體，以社會(huì)交換理論的命題基礎(chǔ)為觀察分析框架，將招聘單位理解為理性決策者，分析出勞動(dòng)力市場(chǎng)性別偏好現(xiàn)象的形成原因，深入探討消除性別偏好的方法，以期促進(jìn)社會(huì)各界對(duì)于招聘時(shí)性別偏好現(xiàn)象的理性思考與判斷。

二、理論基礎(chǔ)和基本概念

（一）社會(huì)交換理論

社會(huì)交換理論是研究人際關(guān)系的一個(gè)重要視角，社會(huì)交換理論的創(chuàng)始人霍斯曼認(rèn)為一切人類(lèi)行為都是交換行為，人們?cè)诮粨Q關(guān)系中得到某些利潤(rùn)或利益。該理論認(rèn)為人際間的互動(dòng)行為是一種過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中各方參與者與對(duì)方開(kāi)展相關(guān)活動(dòng)的同時(shí)交換有價(jià)值的資源。該理論的核心是人與人之間的關(guān)系遵循互惠原則，交換報(bào)酬不僅包括物質(zhì)的報(bào)酬，還包括心理的報(bào)酬（如支持、信任、自尊和威望等）[4]。

社會(huì)交換理論有六個(gè)命題。第一個(gè)是成功命題：即在一個(gè)人的所有行動(dòng)中，若其中某一特定行動(dòng)經(jīng)常得到酬賞，那么這個(gè)人就越愿意重復(fù)該行動(dòng)。第二個(gè)命題為刺激命題：如果一個(gè)人在過(guò)去對(duì)某一種或一組刺激做出的某一行動(dòng)獲得了報(bào)酬，那么，當(dāng)類(lèi)似于過(guò)去的那種刺激再發(fā)生時(shí)，這個(gè)人就有可能做出與過(guò)去相同或類(lèi)似的行動(dòng)。第三個(gè)命題為價(jià)值命題：如果某種行動(dòng)帶來(lái)的結(jié)果對(duì)一個(gè)人越有價(jià)值，則這個(gè)人就越有可能做出該種行動(dòng)。第四個(gè)命題為剝奪—滿(mǎn)足命題：某人在近期越是經(jīng)常得到某一特定酬賞，則隨后而來(lái)的同樣酬賞對(duì)他的價(jià)值也就越低。第五個(gè)命題為侵犯—贊同命題：這一命題包括兩個(gè)副命題。一是若以個(gè)人之行動(dòng)沒(méi)有得到預(yù)期酬賞或甚至受到?jīng)]有預(yù)期的懲罰時(shí)，此人會(huì)被激怒并可能采取侵犯行為；二是若一個(gè)人行動(dòng)獲得了預(yù)期的酬賞或得到的酬賞比預(yù)期的還多，或此人的行動(dòng)沒(méi)得到預(yù)期的懲罰，則這個(gè)人會(huì)產(chǎn)生喜悅的心情，并可能做出別人贊同的行動(dòng)。第六個(gè)命題為理性命題：在面對(duì)各種行動(dòng)方案時(shí)，行動(dòng)者總是選擇價(jià)值最大和獲得成功概率最高的行動(dòng)[5]。

從社會(huì)交換理論的視角來(lái)看，單位與員工之間的互動(dòng)過(guò)程也是一種社會(huì)交換行為，在這個(gè)交換過(guò)程中，單位為員工提供報(bào)酬，包括物質(zhì)報(bào)酬、社會(huì)地位與聲望等心理報(bào)酬等，員工為單位提供自己的勞動(dòng)價(jià)值等。本文以社會(huì)交換理論的視角，通過(guò)對(duì)單位給予員工提供的投入以及員工對(duì)組織的回報(bào)之間的社會(huì)交換關(guān)系的闡述來(lái)分析解釋“單位招聘時(shí)更傾向于選擇男性”這一性別偏好現(xiàn)象。

（二）基本概念

1.性別偏好。傳統(tǒng)的性別偏好指人口學(xué)意義上的性別偏好，指的是家里長(zhǎng)輩對(duì)于子女的性別偏好，通常表現(xiàn)為傳統(tǒng)家庭對(duì)于男孩的偏好[6]。本文的性別偏好指的是單位招聘時(shí)是否將性別納入錄用的影響因素范圍。

有學(xué)者指出性別歧視包含顯性性別歧視和隱形性別歧視[7]。性別偏好與性別歧視從本質(zhì)上而言是相同的，性別偏好也包含著顯性性別偏好和隱形性別偏好。顯性性別偏好指除國(guó)家規(guī)定女性不能從她所從事的行業(yè)外的其他行業(yè)和單位通過(guò)文字等信息直接表示崗位有明確的性別規(guī)定的行為。隱形性別偏好指的是單位沒(méi)有通過(guò)文字等信息直接表達(dá)性別規(guī)定，但在結(jié)果中顯現(xiàn)出了性別偏好的行為。

2.招聘成本。單位在進(jìn)行招聘活動(dòng)時(shí)進(jìn)行的一系列投資，往往被定義為“招聘成本”。李瑾在進(jìn)行分析時(shí)將招聘成本的類(lèi)型做了如下歸納：第一類(lèi)是招募成本，是指為了吸引和確定企業(yè)所需的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用；第二類(lèi)是選拔成本，即對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇時(shí)產(chǎn)生的費(fèi)用；第三類(lèi)是錄用成本，指的是錄取手續(xù)費(fèi)+調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)+搬遷費(fèi)+旅途補(bǔ)助費(fèi)等；第四類(lèi)是安置成本，即行政管理費(fèi)用以及必要裝備費(fèi)和安置人員時(shí)間損失成本之和；第五類(lèi)是離職成本，即解聘費(fèi)、交易損失費(fèi)等；第六類(lèi)是重置成本，指的是因招聘錯(cuò)誤導(dǎo)致的重新招聘的費(fèi)用，本質(zhì)是上述各項(xiàng)成本的重復(fù)計(jì)算[8]。本文在進(jìn)行招聘成本闡述時(shí)采用其對(duì)于招聘成本的定義和分類(lèi)。

三、單位招聘時(shí)性別偏好產(chǎn)生的原因分析

（一）理性決策者傾向選擇低投入高回報(bào)的決策模式

霍斯曼認(rèn)為一切人類(lèi)行為都是交換行為，人們?cè)诮粨Q關(guān)系中得到某些利潤(rùn)或利益。招聘時(shí)單位和個(gè)人之間的行為也可以看作交換行為，在這個(gè)過(guò)程中，招聘單位和個(gè)人分別選擇并且獲得自己想要得到的利潤(rùn)和利益，雙方發(fā)生交換的行為是基于互惠原則的。

根據(jù)社會(huì)交換理論的理性命題來(lái)分析，單位在進(jìn)行招聘活動(dòng)時(shí)扮演著一個(gè)理性決策者的角色。單位一方在滿(mǎn)足單位需求時(shí)總是想要付出更少的招聘成本，獲得更大的回報(bào)和利益，也就是說(shuō)，單位期望對(duì)于員工提供較少的投入，但希望員工對(duì)組織提供較高的回報(bào)。就單位招聘時(shí)產(chǎn)生的招聘成本、選拔成本、離職成本層面而言，單位招聘男性和女性所花費(fèi)的成本幾乎沒(méi)有差別。但從錄用成本和安置成本來(lái)看，招聘女性的成本一般會(huì)比男性高。原因之一是由于女性在社會(huì)中承擔(dān)著生育的職責(zé)和功能，這就導(dǎo)致用人單位在招聘時(shí)不得不考慮女性生育時(shí)單位將要承擔(dān)因生育而產(chǎn)生的成本，如為該女性調(diào)動(dòng)或保留崗位、孕期檢查費(fèi)用、產(chǎn)假期間的工資等項(xiàng)目而產(chǎn)生的錄用成本[9]。原因之二是從生理方面而言，雖然現(xiàn)代社會(huì)的工作對(duì)體力的要求不像早期要求那么高，但如工程等行業(yè)依舊對(duì)體力有較高的要求，女性體力還易受到生理期等因素的影響，這些情況產(chǎn)生的用人成本都被包含在錄用成本里面。基于以上幾項(xiàng)招聘成本的計(jì)算，單位招聘女性的重置成本相較于招聘男性自然也就更高。

（二）經(jīng)驗(yàn)促使招聘者做出偏好行為

分析后發(fā)現(xiàn)招聘女性所產(chǎn)生的招聘成本相較于男性更高，從社會(huì)交換理論價(jià)值命題來(lái)看，單位選擇招聘男性時(shí)不論是從招聘成本還是其他方面較招聘女性所付出的成本都更小，但收獲的利益更大，那么他們?cè)谝院蟮恼衅钢芯蜁?huì)更加愿意做出選擇付出更小成本但獲得更大價(jià)值的這一行動(dòng)，即招聘時(shí)更傾向于招聘男性。游麗琴等人從人口學(xué)特征研究分析員工職業(yè)倦怠的影響因素時(shí)，發(fā)現(xiàn)女性在職業(yè)倦怠及其3個(gè)維度得分高于男性[10]。從社會(huì)交換理論的成功命題來(lái)看，招聘單位發(fā)現(xiàn)職業(yè)倦怠等現(xiàn)象在女性招聘者身上更容易發(fā)生，再加上所進(jìn)行的所有招聘活動(dòng)結(jié)果顯示，招聘男性所付出的代價(jià)比女性更小，那么在該單位之后的招聘中就會(huì)重復(fù)選擇更愿意招聘男性員工，從而也就產(chǎn)生了招聘時(shí)的性別偏好現(xiàn)象。

（三）懲罰的缺位導(dǎo)致單位招聘性別歧視泛化

事實(shí)上，職場(chǎng)中性別歧視無(wú)論是顯性歧視還是隱形歧視均客觀存在。研究表明，在大數(shù)據(jù)的今天除去招聘單位的歧視外，大數(shù)據(jù)算法中也存在性別歧視現(xiàn)象，大數(shù)據(jù)算法通過(guò)檢測(cè)應(yīng)聘者的性別以及婚育情況等對(duì)應(yīng)聘者做出篩選，而通常女性這一性別因素在篩選過(guò)程中會(huì)被作為負(fù)面因素進(jìn)行處理[11]。針對(duì)招聘市場(chǎng)中出現(xiàn)的性別歧視，女性應(yīng)聘者維權(quán)之路步履維艱。李志等人在進(jìn)行調(diào)查研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，法律保障不足成為“兩孩政策”背景下女性就業(yè)不平等的首要原因，我國(guó)法律對(duì)于性別歧視的定義、制度、法律責(zé)任的操作性低，女性維權(quán)渠道和體系還需進(jìn)一步完善[12]。

招聘單位的性別偏好展現(xiàn)形式以及操作手法五花八門(mén)，招聘單位在招聘過(guò)程中出現(xiàn)招聘性別歧視行為后，受到女性應(yīng)聘者維權(quán)意識(shí)薄弱以及維權(quán)體系不完善等因素的影響，招聘單位并未受到應(yīng)有的法律懲罰，而這必然會(huì)導(dǎo)致招聘市場(chǎng)出現(xiàn)更為普遍的性別歧視現(xiàn)象。社會(huì)交換理論的侵犯—贊同命題很好地解釋了出現(xiàn)此類(lèi)現(xiàn)象的原因。簡(jiǎn)而言之，建立健全消除招聘性別歧視的鼓勵(lì)及懲罰法律措施是十分重要且必要的。執(zhí)法必嚴(yán)也是消除招聘性別歧視過(guò)程中至關(guān)重要的一環(huán)，只要招聘單位出現(xiàn)性別歧視行為，就應(yīng)讓其嘗到此行為的后果。

四、結(jié)束語(yǔ)

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，女性社會(huì)地位相較之前有較大提升，女性承擔(dān)的角色也更加多樣化。新時(shí)代發(fā)展背景下，越來(lái)越多的女性想要擁有自己的事業(yè)，實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想，越來(lái)越多的女性開(kāi)始追求自我價(jià)值，例如“女強(qiáng)人”等詞匯充分體現(xiàn)了女性對(duì)于職業(yè)發(fā)展的需求。但不論是生育時(shí)的性別偏好還是招聘時(shí)的性別偏好都在一定程度上剝奪了女性自由選擇和自由發(fā)展的權(quán)利。女性的生理結(jié)構(gòu)是先天決定的，這意味著只有女性可以承擔(dān)生育的責(zé)任，但這些不應(yīng)該成為單位招聘時(shí)更傾向于選擇男性的隱形影響因素。

事實(shí)上，社會(huì)大眾和各界學(xué)者一直在針對(duì)如何才能避免由性別這類(lèi)先天因素為女性的職場(chǎng)生涯帶來(lái)負(fù)面影響進(jìn)行廣泛的探索。例如，學(xué)者何雅菲就“全面二孩”政策實(shí)施后女性就業(yè)保障政策工具的優(yōu)化進(jìn)行了研究[13]，國(guó)務(wù)院及相關(guān)部門(mén)多次下發(fā)文件要求用人單位不得對(duì)求職者設(shè)置性別條件。除此之外，相關(guān)部門(mén)也出臺(tái)了用人單位不得在女性生育哺乳期間進(jìn)行解雇等文件要求。鄺利芬曾提出加大陪產(chǎn)假制度供給從而平衡兩性的生育成本、加強(qiáng)政府的責(zé)任意識(shí)，提供特別資金、場(chǎng)地及技術(shù)人員為女性職工的教育與培訓(xùn)提供條件等方法保障女性的基本權(quán)利[14]，這些措施可以降低女性的用人成本，在一定程度上消除招聘時(shí)的隱形偏好。

在盡可能禁止顯性性別偏好的同時(shí)，如何消除招聘時(shí)用人單位的隱形性別偏好，從而更好地保障女性在步入職場(chǎng)時(shí)擁有和男性一樣的自由選擇權(quán)和長(zhǎng)久發(fā)展權(quán)。從另一方面來(lái)看，女性在招聘時(shí)遇到的性別偏好現(xiàn)象也對(duì)男性招聘者產(chǎn)生了一定影響。例如，男性在招聘時(shí)往往會(huì)比女性有更高的職業(yè)期待，但期待與招聘單位的要求并不吻合，從而導(dǎo)致男性應(yīng)聘者把握工作機(jī)會(huì)的能力不如女性。單位招聘時(shí)的性別偏好對(duì)于男性群體而言一定是有利于發(fā)展的嗎？這也是現(xiàn)代社會(huì)應(yīng)該關(guān)注和思考的地方。總而言之，在消除勞動(dòng)力市場(chǎng)中的性別偏好之路上，女性除應(yīng)盡力提升自身綜合素質(zhì)以對(duì)抗招聘性別歧視外，也應(yīng)注重培養(yǎng)維權(quán)意識(shí)，學(xué)會(huì)用法律的武器保護(hù)自己的合法就業(yè)權(quán)利。消除招聘單位的性別偏好，構(gòu)建平等的招聘性別環(huán)境，不僅有利于女性的發(fā)展，同時(shí)也有利于男性的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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