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        大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理策略

        2023-06-19 21:07:58程方
        今日財(cái)富 2023年17期
        關(guān)鍵詞:觀念人力資源管理

        程方

        隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來,以互聯(lián)網(wǎng)為代表的新型科技發(fā)展十分迅猛,新型科技極大地提升了數(shù)據(jù)生產(chǎn)、儲(chǔ)存、計(jì)算和應(yīng)用的效率,有效促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。當(dāng)前,國內(nèi)越來越多的企業(yè)開始重視大數(shù)據(jù)應(yīng)用,并利用新型科技加強(qiáng)和創(chuàng)新管理,但是一些企業(yè)在人力資源管理中大數(shù)據(jù)的應(yīng)用并未得到落實(shí)。

        本文針對大數(shù)據(jù)背景下,企業(yè)人力資源管理該如何發(fā)展進(jìn)行分析,提出應(yīng)用大數(shù)據(jù)加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的策略路徑,以期對企業(yè)人力資源管理提供借鑒,為企業(yè)可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展助力。

        隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅速發(fā)展和應(yīng)用,越來越多的企業(yè)開始重視并采用大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來加強(qiáng)企業(yè)管理和生產(chǎn)。大數(shù)據(jù)可以為企業(yè)管理工作的實(shí)施提供支持,因此,引進(jìn)新技術(shù)如大數(shù)據(jù)等,不斷創(chuàng)新人力資源管理路徑和方法,提升人力資源管理效益,并釋放人力資源紅利是企業(yè)人力資源管理的必然趨勢。

        一、大數(shù)據(jù)概述

        隨著時(shí)代的進(jìn)步和科技的飛速發(fā)展,我們已經(jīng)進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時(shí)代。大數(shù)據(jù)是指規(guī)模龐大、速度快、種類繁多的數(shù)據(jù)集合,傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理工具難以對其進(jìn)行處理和分析,需要借助先進(jìn)的技術(shù)和算法。大數(shù)據(jù)的來源包括社交網(wǎng)絡(luò)、物聯(lián)網(wǎng)、傳感器、移動(dòng)設(shè)備等各種數(shù)據(jù)采集設(shè)備,應(yīng)用領(lǐng)域也非常廣泛,如金融、醫(yī)療、交通、能源、零售、物流等行業(yè)都可以利用大數(shù)據(jù)分析來提高效率、降低成本、推動(dòng)創(chuàng)新等。目前,大數(shù)據(jù)的發(fā)展和應(yīng)用受到了各行各業(yè)人士的廣泛關(guān)注,但是,人們對于大數(shù)據(jù)的實(shí)際應(yīng)用仍然缺少系統(tǒng)化的了解。當(dāng)前,大部分企業(yè)管理發(fā)展的方式仍停留在4V范圍內(nèi),即只認(rèn)為大數(shù)據(jù)具有四種特性,即:Volume(大量)、Velocity(高速)、Variety(多樣)、Value(價(jià)值),對于大數(shù)據(jù)的其他特點(diǎn)和應(yīng)用知之甚少。正因?yàn)榇?,人們在進(jìn)行大數(shù)據(jù)計(jì)算、應(yīng)用等過程中,很難用傳統(tǒng)方法對大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行較好處理。實(shí)際上,大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)管理更有助于實(shí)現(xiàn)各方面的增長,并產(chǎn)生更加良好的經(jīng)濟(jì)效益。

        二、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理發(fā)展的變化和功能

        (一)有助于人力資源管理向網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展

        人力資源管理的發(fā)展歷史比較久遠(yuǎn),最早可以追溯到工業(yè)革命時(shí)期,當(dāng)時(shí)企業(yè)需要管理大量工人的招聘、培訓(xùn)、薪資、福利等事務(wù)。但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大,競爭也越來越激烈,人力資源管理的重要性也越來越被重視。在20世紀(jì)初期,人力資源管理僅僅是企業(yè)管理中的一個(gè)分支,但隨著時(shí)間的推移,它逐漸發(fā)展成為一個(gè)獨(dú)立的管理領(lǐng)域。20世紀(jì)50年代到60年代,隨著工業(yè)化的快速發(fā)展,人力資源管理開始采用科學(xué)的方法和技術(shù)來管理和開發(fā)員工。20世紀(jì)70年代,人力資源管理開始關(guān)注員工的行為和能力,著重強(qiáng)調(diào)員工的參與感和滿意度,并出現(xiàn)了人力資源管理中的多種理論和概念,如組織行為學(xué)、人力資源開發(fā)等。進(jìn)入20世紀(jì)80年代,隨著信息技術(shù)的發(fā)展,人力資源管理開始采用信息技術(shù)來管理人力資源,諸如招聘網(wǎng)站、人才管理軟件等開始嶄露頭角。21世紀(jì)以來,人力資源管理與社交媒體和大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的結(jié)合,實(shí)現(xiàn)了更為精細(xì)化和智能化的管理方式。大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理變革中,可以發(fā)揮自身優(yōu)點(diǎn)給企業(yè)管理發(fā)展帶來諸多益處,其中比較明顯的優(yōu)勢就在于可以有效推動(dòng)相關(guān)管理工作,推動(dòng)管理工作無形之中就會(huì)變得更加網(wǎng)絡(luò)化。同時(shí),大數(shù)據(jù)還可以給企業(yè)充當(dāng)向?qū)?,讓企業(yè)可以感受到大數(shù)據(jù)的魅力,并且能夠通過大數(shù)據(jù)體系的建立,從中獲取有效信息,借此來對人才進(jìn)行挖掘。一方面,使人力資源管理工作更加科學(xué)、有序、規(guī)范;另一方面,可以提升企業(yè)內(nèi)部人力資源管理效果,使企業(yè)不僅可以實(shí)現(xiàn)對技術(shù)價(jià)值的充分利用,而且更能完善企業(yè)生產(chǎn)管理系統(tǒng),促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)效率、銷售效率提高,增強(qiáng)人力資源管理時(shí)效性。

        (二)有助于為企業(yè)人力資源管理提供量化支持

        大數(shù)據(jù)的應(yīng)用,使企業(yè)人力資源管理工作的開展具備更多資源、數(shù)據(jù)的支持。管理人員可以結(jié)合大數(shù)據(jù)的相關(guān)技術(shù)充分掌握信息,為企業(yè)管理發(fā)展做支撐,通過有效整合、分析工作過程中所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)、信息,可以對企業(yè)未來發(fā)展的方向進(jìn)行預(yù)測,為日后工作的開展打下基礎(chǔ),形成高效工作機(jī)制。另外,通過大數(shù)據(jù),分析企業(yè)內(nèi)部員工工作言行舉止,在參考實(shí)際數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上完善人員管理體系,也可以為企業(yè)人力資源管理的持續(xù)性發(fā)展做貢獻(xiàn)。具體而言,實(shí)際管理過程中,大數(shù)據(jù)技術(shù)資源是管理工作得以順利開展的有力保障,企業(yè)基于大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行分析、整合,為未來發(fā)展時(shí)期內(nèi)的管理工作做支撐,有助于管理工作整體的發(fā)展。其效果、效率都將得到大大提升。

        (三)有助于完善企業(yè)人才數(shù)據(jù)管理模型

        大數(shù)據(jù)應(yīng)用,有助于構(gòu)建企業(yè)人力資源管理模型。構(gòu)建完善的人才數(shù)據(jù)管理模型,對于企業(yè)人力資源管理的發(fā)展來說是最基礎(chǔ)的,通過模型的建立可以讓人才數(shù)據(jù)的管理工作更加高效、全面。放眼現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中的技術(shù)使用,主要以大數(shù)據(jù)技術(shù)為基礎(chǔ),借助平臺特點(diǎn)來發(fā)展管理優(yōu)勢,整合信息、集中資源,為全面化的企業(yè)人力資源管理發(fā)展打基礎(chǔ)、做鋪墊。管理模型在企業(yè)人力資源管理的發(fā)展中起著重要的輔助作用,在構(gòu)建相對完整的企業(yè)人力資源管理模型之后,需要進(jìn)一步對資源進(jìn)行分類、整理,利用這些數(shù)據(jù)、資源所構(gòu)建的模型,更好促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。另外,模型構(gòu)建之后,也需要通過實(shí)踐來對模型進(jìn)行評判,也就是說不是所有構(gòu)建好的模型都可以直接應(yīng)用,還需要加強(qiáng)對員工的思想、情感等需求的了解,使其思想、情感等需求得到滿足,綜合考量、系統(tǒng)施策,才能夠有效地解決企業(yè)發(fā)展所面臨的諸多問題。

        三、大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理變革問題

        (一)管理觀念相對落后

        目前,大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理體系不夠完善,這主要是由于企業(yè)規(guī)模較小,技術(shù)發(fā)展不夠成熟,思想觀念沒有跟上等客觀因素所致。在過去,企業(yè)管理發(fā)展更多關(guān)注企業(yè)效益,建立管理體系,而不是站在員工角度考慮問題。隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,需要不斷構(gòu)建新的管理模式。因此,企業(yè)必須改變以前的觀念來實(shí)現(xiàn)對員工的管理。簡而言之,隨著時(shí)代的變化,人們的思想觀念需要得到提升,企業(yè)的人力資源管理也需要跟上潮流,加強(qiáng)對員工的觀念修正,這是提高企業(yè)整體發(fā)展和管理效果的有效途徑。

        (二)管理體系有待創(chuàng)新

        創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展中最基本的路徑之一。由于市場變化莫測,企業(yè)的發(fā)展因素通常是不可控的。尤其是在大數(shù)據(jù)發(fā)展的背景下,企業(yè)人力資源管理的發(fā)展更加需要通過創(chuàng)新來提高自身的競爭力。不過,很多企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)方式對內(nèi)部人力資源進(jìn)行管理,導(dǎo)致管理效果差,員工缺乏動(dòng)力和積極性。傳統(tǒng)的管理模式無法及時(shí)了解員工需求、想法和行為,對員工信息的掌握也不夠及時(shí),從而無法建立有效的管理體系。管理本身就需要不斷創(chuàng)新,因此,在大數(shù)據(jù)背景下,想要實(shí)現(xiàn)對人力資源的有效管理,加強(qiáng)對管理方式的創(chuàng)新是根本途徑,也是有效的方法之一。

        四、大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理策略

        (一)樹立新理念

        就企業(yè)人力資源管理發(fā)展來說,想要更好地彰顯出自身優(yōu)勢,就需要及時(shí)調(diào)整管理策略,比如,在大數(shù)據(jù)發(fā)展背景下,企業(yè)可以把人力資源管理的工作、技術(shù)、平臺這三方進(jìn)行融合,進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)對目標(biāo)的完善和效果的提升。應(yīng)用大數(shù)據(jù),企業(yè)要做的就是把握住需求,并且以此為立足點(diǎn),對大數(shù)據(jù)背景下的市場環(huán)境進(jìn)行評估和監(jiān)測,更加熟悉地掌握和了解企業(yè)大數(shù)據(jù)的動(dòng)向。另外,企業(yè)也需要適當(dāng)進(jìn)行變革,樹立新型的管理觀念是變革的第一步,為企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展打基礎(chǔ)。不僅如此,新的觀念不僅好處多,還可以彌補(bǔ)舊觀念的不足,使企業(yè)在新的管理觀念的帶動(dòng)下做出更大的改變。人力資源管理建設(shè)與發(fā)展中,管理者作為制定戰(zhàn)略和指導(dǎo)戰(zhàn)略執(zhí)行的發(fā)起人,就人力資源管理計(jì)劃、方案等諸多內(nèi)容的設(shè)計(jì)來說,其觀念是否科學(xué),對企業(yè)整體發(fā)展的影響也是較大的,因此,位高權(quán)重者需要針對自身的觀念做出相應(yīng)改變,如果自身觀念過于老舊、傳統(tǒng),勢必對企業(yè)發(fā)展不利。企業(yè)管理者不僅要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部以人為本這一理念的灌輸,還需要進(jìn)一步使員工的意見得到體現(xiàn)。需要及時(shí)形成新的觀念,思想意識上創(chuàng)新,對員工給予足夠的關(guān)注和重視。利用合理方式來對員工的意見進(jìn)行搜集,并且進(jìn)一步予以采納。讓企業(yè)人力資源管理體系更加人性化、生活化。

        另外,新理念的體現(xiàn)也是比較多樣的,比如,以往企業(yè)針對內(nèi)部進(jìn)行管理是為了提高企業(yè)的績效水平。但是新觀念下,企業(yè)更加重視以人為本的發(fā)展理念和思想,進(jìn)一步為員工創(chuàng)造發(fā)展空間,激發(fā)員工潛力,增加其創(chuàng)造性。由此可見,樹立新理念需要從兩個(gè)方面入手,一方面,企業(yè)整體尤其是高層管理人員,他們思想觀念落伍影響的是企業(yè)整體利益,所以他們更新觀念至關(guān)重要。另一方面,企業(yè)員工也需要跟隨時(shí)代變化來更新自身的觀念,進(jìn)一步挖掘自身的潛力,使自己能夠得到更好的提升。

        (二)構(gòu)建一體化管理體系

        想要使大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)的改革效果最大化,企業(yè)需要構(gòu)建一體化的人力資源管理系統(tǒng),優(yōu)化完善企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制,使企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門之間可以無障礙溝通、銜接,進(jìn)一步為企業(yè)整體發(fā)展做貢獻(xiàn)。這需要從多層次、多角度針對性地開展工作,挖掘人力資源管理的效用,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理體系的構(gòu)建。人力資源管理者或者有關(guān)工作人員對員工的工作績效進(jìn)行測評,主要分析員工的工作信息、工作狀態(tài),結(jié)合大數(shù)據(jù)分析技術(shù)了解員工的整體工作水平。另外,也需要定期對新的發(fā)展體系、系統(tǒng)進(jìn)行測定,如果在該模式下企業(yè)的發(fā)展水平?jīng)]有得到增長,員工的素質(zhì)、能力沒有得到提高,就需要及時(shí)更換策略,進(jìn)一步對其中所存在的不足進(jìn)行改進(jìn)。

        (三)完善獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制

        隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的推進(jìn),人才信息流動(dòng)量也在不斷增加。在這種情況下,企業(yè)的人力資源管理變得更加困難。傳統(tǒng)、機(jī)械、呆板的人力資源管理機(jī)制已經(jīng)無法滿足大數(shù)據(jù)時(shí)代的需求。企業(yè)需要以人才為核心,從員工薪酬、需求和情感等方面出發(fā)建立管理機(jī)制。合理規(guī)劃員工的崗位、薪酬和待遇,通過激勵(lì)方式使員工更好地融入企業(yè)文化,進(jìn)而帶動(dòng)其他員工一起進(jìn)步,為企業(yè)的人力資源管理提供更多的幫助,推動(dòng)企業(yè)向更好的方向發(fā)展。

        企業(yè)如何更加有效和有針對性地對員工進(jìn)行激勵(lì)?首先,企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)平臺掌握員工的個(gè)人信息、愛好、興趣和目標(biāo)等基礎(chǔ)信息,將相同或相似的員工進(jìn)行匹配,并采取相似的策略進(jìn)行有效的激勵(lì)。其次,如果條件允許,企業(yè)可以直接給予表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獎(jiǎng)勵(lì),這有助于激發(fā)他們的積極性,提高員工的工作效率,并滿足自身需求。最后,企業(yè)應(yīng)該加大激勵(lì)措施的實(shí)施力度。很多企業(yè)開展激勵(lì)措施,但效果不佳的原因是激勵(lì)方式不能滿足員工的需要,難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。因此,企業(yè)人力資源管理應(yīng)該把握住員工的實(shí)際需要。這是企業(yè)人力資源管理至關(guān)重要的導(dǎo)向。

        結(jié)語:

        對于企業(yè)人力資源管理來說,通過大數(shù)據(jù)平臺開展管理工作,建立管理系統(tǒng),是一個(gè)非常明智的決策。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助企業(yè)快速收集和分析大量數(shù)據(jù),為企業(yè)的人力資源決策提供數(shù)據(jù)支持和指導(dǎo)。通過大數(shù)據(jù)分析,企業(yè)可以了解員工的績效、滿意度、培訓(xùn)需求等,幫助企業(yè)更好地進(jìn)行員工管理和發(fā)展。此外,大數(shù)據(jù)還可以幫助企業(yè)制定人才招聘和人才留存策略,提高招聘的精準(zhǔn)度并減少員工離職率。因此,企業(yè)利用大數(shù)據(jù)平臺開展人力資源管理工作,可幫助企業(yè)保持競爭優(yōu)勢,提高經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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