張曼婷 梁偉廷 王 瑋 李永鑫

（河南大學(xué)心理與行為研究所， 開封 475004）

1 引言

隨著社會(huì)的進(jìn)步和信息技術(shù)的快速發(fā)展， 就業(yè)性質(zhì)的變化、 企業(yè)之間日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)和金融市場(chǎng)的限制導(dǎo)致員工的工作不安全感和感知到的與工作有關(guān)的壓力水平大幅度增加（Siegrist， 2002）。 工作壓力不僅會(huì)對(duì)員工的生理和心理健康狀況產(chǎn)生不利的影響（Akbari et al， 2014； Mensah， 2021），還會(huì)影響員工的工作態(tài)度和工作績(jī)效 （Hon ＆ Chan，2013； Yi et al， 2021）。 為了更好地解釋和說明工作壓力的產(chǎn)生機(jī)制， 并進(jìn)而開展科學(xué)有效的預(yù)防工作， 研究者們基于不同的視角提出了多種不同的工作壓力理論模型。 其中，由德國(guó)生理學(xué)家Siegrist 于1996年提出， 并歷經(jīng)三個(gè)階段得以完善的付出－回報(bào)失衡模型（effort－Reward imbalance model， ERI）引起了廣大學(xué)者和實(shí)踐者的關(guān)注 （Hintsa et al，2013）。 該模型基于社會(huì)交換理論，以工作契約為核心， 將個(gè)體差異和工作特征納入一個(gè)整合的理論框架， 探討付出和回報(bào)之間的非互惠關(guān)系對(duì)個(gè)體健康和壓力后果的影響（Siegrist ＆ Li， 2016），具有較強(qiáng)的解釋力和強(qiáng)大的生命力，能夠?qū)ぷ鲏毫?、學(xué)習(xí)壓力和生活壓力等的產(chǎn)生和預(yù)防進(jìn)行有效的科學(xué)解釋。 本文旨在對(duì)付出－回報(bào)失衡模型的提出和發(fā)展脈絡(luò)進(jìn)行介紹， 針對(duì)基于該模型的實(shí)證研究以及該模型在其他領(lǐng)域的遷移和拓展進(jìn)行系統(tǒng)性的文獻(xiàn)梳理，進(jìn)而對(duì)已有的相關(guān)研究進(jìn)行簡(jiǎn)要評(píng)述，提出進(jìn)一步的努力方向， 從而為工作壓力的預(yù)防與干預(yù)提供參考。

2 ERI 模型的提出與發(fā)展

2.1 ERI 模型的提出

關(guān)于工作與健康的關(guān)系， 特別是對(duì)工作中心理社會(huì)危害因素與不良健康后果之間關(guān)系的研究中，學(xué)者們主要采用人與環(huán)境匹配模型（person－environment fit model） 和需求控制模型 （demand－control model）的概念框架來對(duì)工作壓力的產(chǎn)生和作用機(jī)制進(jìn)行解釋。 人與環(huán)境匹配模型關(guān)注強(qiáng)調(diào)工作環(huán)境與人的主觀和客觀因素之間的相互作用， 認(rèn)為這些因素之間的相互作用可能會(huì)導(dǎo)致兩種不匹配情形的出現(xiàn)，一是個(gè)體能力與工作要求之間的不匹配，二是個(gè)體目標(biāo)與工作環(huán)境提供資源的不匹配。進(jìn)而，個(gè)體對(duì)兩種不匹配狀態(tài)的主觀評(píng)估會(huì)觸發(fā)其防御機(jī)制，并引發(fā)其緊張反應(yīng)， 從而導(dǎo)致工作壓力的出現(xiàn)（Choi，2004）。該模型的優(yōu)點(diǎn)是從匹配和相互作用的角度說明工作壓力的產(chǎn)生機(jī)制， 但不足之處在于該模型并沒有說明工作環(huán)境的哪些因素會(huì)導(dǎo)致員工的不適應(yīng)，個(gè)體的緊張反應(yīng)是否因人而異，而且沒有考慮到不匹配程度與個(gè)體相關(guān)疾病易感性等特征在壓力產(chǎn)生過程中的作用（Siegrist， 1996）。 需求控制模型關(guān)注于工作本身的特征， 從控制的角度來解釋應(yīng)激源與應(yīng)變反應(yīng)之間的關(guān)系， 認(rèn)為工作壓力是工作需求與工作控制共同影響的結(jié)果，當(dāng)工作要求較高，而員工對(duì)其工作行為施加影響的程度較低時(shí)， 就會(huì)感知到較大的工作壓力（Karasek， 1979）。 該模型的優(yōu)點(diǎn)在于其明確了任務(wù)配置的結(jié)構(gòu)對(duì)員工健康的影響，但不足之處在于該模型對(duì)于工作控制變量的操作定義模糊，并且它仍然沒有回答高要求／低控制的工作如何引發(fā)長(zhǎng)期性的壓力體驗(yàn)（Siegrist， 1996）。 為了克服上述理論的局限，Siegrist（1996）提出了付出－回報(bào)失衡模型， 認(rèn)為可以將分析的重點(diǎn)從控制轉(zhuǎn)向回報(bào)，在高付出／低回報(bào)這一概念框架下對(duì)工作壓力的產(chǎn)生機(jī)制進(jìn)行說明， 進(jìn)而考察工作環(huán)境中個(gè)體的付出和回報(bào)比對(duì)其壓力體驗(yàn)和身心健康的影響。

Siegrist（1996）認(rèn)為成人生活中有利于健康和幸福的個(gè)體自我調(diào)節(jié)功能在很大程度上取決于通過社會(huì)角色進(jìn)行的成功的社會(huì)交換， 社會(huì)角色對(duì)情緒和動(dòng)機(jī)自我調(diào)節(jié)的潛在有益影響是以互惠這一社會(huì)交換的基本前提為條件的。 作為社會(huì)組織交換過程的一部分，個(gè)體在工作中付出時(shí)間和精力等，并基于社會(huì)交換契約從組織獲得金錢、 尊重和地位來作為補(bǔ)償。如果組織沒有給予個(gè)體相應(yīng)的回報(bào)，即個(gè)體的付出和回報(bào)之間缺乏互惠， 就會(huì)引起個(gè)體相關(guān)的緊張反應(yīng)，從而導(dǎo)致情緒困擾和壓力體驗(yàn)（見圖1）。 最初的ERI 模型包括付出（effort）和回報(bào)（reward）兩個(gè)構(gòu)念要素，其中付出又分為外部付出（extrinsic effort）和內(nèi)部付出（intrinsic effort）。 外部付出指的是強(qiáng)加在個(gè)體身上的一系列外在要求與義務(wù)，如工作量、時(shí)間壓力、干擾和責(zé)任等。內(nèi)部付出指的是個(gè)體的情感投入， 涉及高工作要求的情況下個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)和個(gè)體應(yīng)對(duì)工作要求的內(nèi)在模式。 回報(bào)是指?jìng)€(gè)體工作付出的交換所得，包括薪酬、尊重和地位控制等。 薪酬指的是個(gè)體工作付出后獲得的經(jīng)濟(jì)回報(bào)； 尊重是指?jìng)€(gè)體在工作中所獲得的來自于上司和同事的肯定性態(tài)度與認(rèn)可；地位控制則是指?jìng)€(gè)體工作的穩(wěn)定性、變動(dòng)性、安全性和晉升前景等。

圖1 ERI 模型的提出與發(fā)展（本文作者根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)整理繪制而成）

針對(duì)個(gè)體在高付出／低回報(bào)的情況下，為什么沒有通過減少付出、 降低期望來改變失衡狀態(tài)這一問題，Siegrist（1996）認(rèn)為這與個(gè)體受到的社會(huì)限制，特別是與個(gè)體較低的職業(yè)地位控制有關(guān)。 對(duì)于低地位控制的個(gè)體而言， 減少付出與辭職帶來的損失可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其接受不充分不滿意的回報(bào)所帶來的損失。具體來說，低地位控制的個(gè)體由于其職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有限，在與組織進(jìn)行社會(huì)交換的談判中，難以獲得主動(dòng)權(quán)。如果由于對(duì)工作回報(bào)不滿意而減少付出的話，就可能會(huì)導(dǎo)致個(gè)體從組織中所獲得回報(bào)的相應(yīng)減少，乃至于被解雇，從而連現(xiàn)有的不充分不滿意的回報(bào)也失去了。 這種情況在地位較高的群體中也普遍存在，因?yàn)閭€(gè)體出于戰(zhàn)略性的考慮，會(huì)通過承擔(dān)額外的工作和責(zé)任來爭(zhēng)奪晉升機(jī)會(huì)。 因此，付出－回報(bào)失衡模型不僅可以用于解釋遭受勞動(dòng)力市場(chǎng)日益分割和結(jié)構(gòu)性失業(yè)的群體的壓力問題， 而且一定程度上可以用于解釋高度競(jìng)爭(zhēng)的職業(yè)發(fā)展群體的壓力問題（Siegrist， 1996）。

2.2 ERI 模型的發(fā)展

個(gè)體在工作中為何會(huì)產(chǎn)生付出－回報(bào)失衡感？Siegrist（2002）認(rèn)為主要有兩個(gè)方面的原因。 一是因?yàn)閭€(gè)體與組織之間的社會(huì)交換建立在社會(huì)契約的基礎(chǔ)上， 而雙方所簽訂的交換契約本質(zhì)上是一種不完全契約， 難以詳細(xì)規(guī)定契約雙方所擁有的全部義務(wù)和利益， 從而在一定程度上考驗(yàn)了契約雙方對(duì)相互承諾的彼此信任。 當(dāng)個(gè)體從工作中獲得的各種回報(bào)低于其心理預(yù)期， 而又無法依據(jù)雙方簽訂的交換契約來進(jìn)行申訴時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生付出－回報(bào)失衡感，進(jìn)而引發(fā)壓力體驗(yàn)。 二是因?yàn)閭€(gè)體所具有的過度投入和高度被認(rèn)可需要的心理特征， 具有這種心理特征的個(gè)體往往會(huì)低估工作要求，高估自己的應(yīng)對(duì)資源，無法對(duì)付出與回報(bào)之間的關(guān)系進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估， 這種知覺上的扭曲進(jìn)而導(dǎo)致付出－回報(bào)失衡感和壓力體驗(yàn)。也就是說，員工在應(yīng)對(duì)工作需求時(shí)由于高度被認(rèn)可的需要而表現(xiàn)出承擔(dān)更多任務(wù)和責(zé)任的傾向（過度投入）是導(dǎo)致持續(xù)經(jīng)歷高付出／低回報(bào)工作條件的重要因素， 它通過工作角色扮演一種內(nèi)在的非互惠交換的觸發(fā)器。

基于此，Siegrist （2002）認(rèn)為有必要將過度投入（over－commitment）這一表征個(gè)體間差異的重要因素從付出要素中分離出來，結(jié)合工作（付出、回報(bào)）和個(gè)體（過度投入）兩種不同的信息來源，考察非互惠體驗(yàn)對(duì)個(gè)體健康的不利影響， 這將比局限于一種信息來源的估計(jì)更準(zhǔn)確更可靠。這樣，工作壓力的預(yù)測(cè)變量就從付出和回報(bào)兩個(gè)要素，變成了付出、回報(bào)和過度投入三個(gè)要素，原有的二元（付出、回報(bào)）付出－回報(bào)失衡模型就變成了三元（付出、回報(bào)與過度投入）付出－回報(bào)失衡模型（見圖1）。 具體來說，該三元模型又包含外部假設(shè)、 內(nèi)部假設(shè)和交互假設(shè)三個(gè)不同的理論假設(shè)。 其中，外部假設(shè)是指付出－回報(bào)失衡能夠直接預(yù)測(cè)個(gè)體的工作壓力， 即付出－回報(bào)失衡的水平越高，個(gè)體感知到的工作壓力就越大；內(nèi)部假設(shè)是指過度投入能夠正向預(yù)測(cè)個(gè)體的工作壓力， 即以高過度投入為特征的個(gè)體會(huì)感知到較高水平的工作壓力； 交互假設(shè)則是強(qiáng)調(diào)過度投入在付出－回報(bào)失衡與工作壓力間的調(diào)節(jié)效應(yīng)， 即在具有高過度投入特征的群體中， 付出－回報(bào)失衡對(duì)于工作壓力的預(yù)測(cè)作用更強(qiáng)。

Siegrist （2002）最初認(rèn)為，雖然付出和回報(bào)要素的各組成成分都可能導(dǎo)致健康和幸福感的下降，但是高付出與低回報(bào)之間的不平衡的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了單個(gè)組成部分的影響， 付出與回報(bào)之間的非互惠體驗(yàn)才是導(dǎo)致工作壓力產(chǎn)生的最重要因素。 隨著研究的深入，Siegrist 和Li （2016）發(fā)現(xiàn)除了付出與回報(bào)之間的交互作用外， 高付出與低回報(bào)也能單獨(dú)預(yù)測(cè)個(gè)體感知到的工作壓力。 因此，Siegrist 等（2016）重新論述了付出與回報(bào)各自獨(dú)立對(duì)工作壓力的預(yù)測(cè)作用， 并對(duì)ERI 模型的理論假設(shè)進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，形成了新三元付出－回報(bào)失衡模型 （Siegrist ＆ Li，2016）。調(diào)整后的模型假設(shè)也有三個(gè)，一是付出、回報(bào)和過度投入都能夠獨(dú)立預(yù)測(cè)個(gè)體的工作壓力， 二是付出－回報(bào)失衡能直接預(yù)測(cè)工作壓力， 并且其作用要強(qiáng)于付出、回報(bào)單一要素的預(yù)測(cè)作用；三是過度投入能夠調(diào)節(jié)付出－回報(bào)失衡對(duì)工作壓力的預(yù)測(cè)作用（見圖1）。

3 ERI 模型的測(cè)量

Siegrist 等 （2004） 編制了付出－回報(bào)失衡量表（effort-reward imbalance questionnaire）對(duì)個(gè)體在工作情境下的付出－回報(bào)失衡情況進(jìn)行評(píng)估。 該量表包括付出、回報(bào)、過度投入三個(gè)分量表，共有23 個(gè)項(xiàng)目。 其中，付出分量表主要考察工作對(duì)個(gè)體的要求，包括6 個(gè)項(xiàng)目，主要涉及時(shí)間壓力、干擾、工作責(zé)任、被迫加班、體力付出以及工作負(fù)荷等內(nèi)容。對(duì)于這些問題的回答分兩步進(jìn)行， 個(gè)體先就這些項(xiàng)目的內(nèi)容描述在其工作情境中的典型性進(jìn)行評(píng)價(jià)， 進(jìn)而評(píng)估這些情境給個(gè)體帶來的苦惱程度。 評(píng)分采用5 級(jí)計(jì)分，“1”表示“不同意，完全不苦惱”，“2”表示“不同意，不苦惱”，“3”表示“同意，有點(diǎn)苦惱”，“4”表示“同意，苦惱”，“5”表示“同意，非?？鄲馈?。付出分量表的總分在6 到30 之間，得分越高，表明個(gè)體感知到的工作要求越高。 回報(bào)分量表主要考察個(gè)體在組織中的所得補(bǔ)償，包括11 個(gè)項(xiàng)目，主要涉及尊重、晉升前景和職業(yè)安全等內(nèi)容。 回報(bào)分量表的評(píng)分程序和付出分量表相同，項(xiàng)目存在反向計(jì)分。回報(bào)分量表的總分在11 到55 之間，得分越高，表明個(gè)體所知覺到的回報(bào)水平越高。 通過付出與回報(bào)兩個(gè)分量表得分的比值來計(jì)算個(gè)體的付出回報(bào)失衡程度， 具體計(jì)算公式為e／（r×c）。其中，e 是指付出總分，r 指回報(bào)總分，c 指的是由于付出與回報(bào)兩個(gè)分量表項(xiàng)目數(shù)不同而設(shè)定的修正系數(shù)（6／11）。 過度投入分量表主要考察個(gè)體無法從工作義務(wù)中抽身， 無法對(duì)工作要求采取疏遠(yuǎn)態(tài)度的程度，包括6 個(gè)項(xiàng)目，其中5 項(xiàng)涉及個(gè)體知覺到的“無法逃避的工作義務(wù)”，1 項(xiàng)涉及個(gè)體的“敏感焦躁”。該分量表采用4 級(jí)計(jì)分，“1”表示“完全不同意”，“2”表示“不同意”，“3”表示“同意”，“4”表示“完全同意”。過度投入分量表的總分在6 到24 分之間，得分越高，表明個(gè)體在工作中的過度投入水平越高。 Siegrist 等（2004）在比利時(shí)、瑞典、英國(guó)、法國(guó)和德國(guó)選取樣本，考察了該量表的心理測(cè)量學(xué)特征，結(jié)果表明付出、 回報(bào)和過度投入三個(gè)分量表在這5個(gè)國(guó)家的Cronbach’s a 系數(shù)依次為 0.68～0.79，0.79 ～0.86， 0.73 ～0.82， 擬合優(yōu)度指數(shù)依次為0.984～0.990， 0.951～0.981， 0.976～0.997， 量表顯示出較好的區(qū)分效度。 為了方便大規(guī)模的調(diào)查，Siegrist等（2009）在原始ERI 量表的基礎(chǔ)上開發(fā)了簡(jiǎn)短版本（S－ERI），共16 個(gè)項(xiàng)目，其中付出3 個(gè)，回報(bào)7 個(gè)，過度投入6 個(gè)，三個(gè)分量表的Cronbach’s a 系數(shù)均高于0.7，表明該簡(jiǎn)式版本具有令人滿意的內(nèi)部一致性。

除此之外，研究者們?cè)诙鄠€(gè)國(guó)家、不同的文化背景下對(duì)ERI 量表的信效度進(jìn)行了檢驗(yàn)。 該量表還有西班牙 （Useche et al， 2021）、韓國(guó) （Eum et al，2007）、伊朗（Yadegarfar et al， 2013）、阿拉伯（Almadi et al，2013）、希臘（Msaouel et al， 2012）、泰國(guó) （Buapetch et al， 2008） 和中國(guó) （李秀央 等，2006）等多個(gè)國(guó)家和地區(qū)的譯本，研究大都表明ERI量表的信效度良好， 能夠在這些國(guó)家的背景下進(jìn)行應(yīng)用（見表1）。

表1 ERI 模型的測(cè)量

4 基于ERI 模型的實(shí)證研究

4.1 ERI 模型的適用性檢驗(yàn)

ERI 模型自提出以來， 就得到了研究者的廣泛關(guān)注，國(guó)內(nèi)外學(xué)者依據(jù)ERI 模型的理論假設(shè)，以各個(gè)行業(yè)的在職員工為研究對(duì)象， 對(duì)模型的適應(yīng)性以及相關(guān)假設(shè)進(jìn)行了大量驗(yàn)證及探索研究（見表2）。

表2 ERI 模型的適用性檢驗(yàn)

Griep 等（2010）對(duì)巴西女職工缺勤行為的調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 付出－回報(bào)失衡會(huì)直接導(dǎo)致員工缺勤行為的增加。Feuerhahn 等（2012）在德國(guó)制造業(yè)樣本中的研究則表明， 付出－回報(bào)失衡與個(gè)體的情緒耗竭正相關(guān)，與主管評(píng)價(jià)的工作績(jī)效負(fù)相關(guān)，而過度投入加劇了付出－回報(bào)失衡與情緒耗竭和工作績(jī)效之間的關(guān)系。 Notelaers 等（2019）對(duì)比利時(shí)不同行業(yè)中的社會(huì)心理風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行的評(píng)估中發(fā)現(xiàn)， 付出－回報(bào)失衡與個(gè)體成為工作欺凌目標(biāo)的可能性相關(guān)， 即付出－回報(bào)失衡感高的個(gè)人，很容易成為職場(chǎng)欺凌的目標(biāo)。究其原因， 可能是付出－回報(bào)失衡會(huì)增加個(gè)體受欺的易感性， 對(duì)于失衡的不公平知覺不僅引發(fā)個(gè)體違反工作規(guī)范的行為， 而且也會(huì)釋放出其社會(huì)地位低下的信號(hào)，從而引發(fā)他人的不良行為。最近，Yuan 等（2021）在中國(guó)醫(yī)護(hù)人員樣本中的研究表明，付出－回報(bào)失衡、 過度投入與情緒耗竭和憤世嫉俗顯著正相關(guān)， 付出－回報(bào)失衡是情緒耗竭和憤世嫉俗的預(yù)測(cè)性因素， 而過度投入則調(diào)節(jié)了付出－回報(bào)失衡對(duì)情緒耗竭和憤世嫉俗的影響。 另外，Mambrey 等（2021）在德國(guó)醫(yī)療人員樣本中的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，付出－回報(bào)失衡等不良的社會(huì)心理工作條件會(huì)導(dǎo)致醫(yī)療助理的跌倒和失誤以及與患者較差的互動(dòng)。 ERI 對(duì)能力（Bethge ＆ Radoschewski， 2010）、工作家庭沖突（Kinman ＆ Jones， 2008）、離職意愿（Leineweber et al， 2021）、心理困擾（Porru et al， 2021）以及藥物濫用（Li et al， 2021）也有顯著預(yù)測(cè)作用。

4.2 ERI 模型中介變量的探索

學(xué)者們?cè)趯?duì)ERI 模型適應(yīng)性的檢驗(yàn)過程中，發(fā)現(xiàn)ERI 模型相關(guān)變量與其工作壓力后果之間的關(guān)系還可能會(huì)受到第三變量的影響， 進(jìn)而引發(fā)了研究者們對(duì)于模型中介變量和調(diào)節(jié)變量的研究興趣（見表3 和表4）。

表3 ERI 模型的中介變量

表4 ERI 模型調(diào)節(jié)變量

Hoggan 和Dollard（2007）在澳大利亞工人的研究中發(fā)現(xiàn)， 付出－回報(bào)失衡能夠引發(fā)司機(jī)的駕駛憤怒， 而一般憤怒在兩者間起中介作用。 Topa 等（2016）則發(fā)現(xiàn)，付出－回報(bào)失衡能夠引發(fā)個(gè)體的組織不公正知覺， 進(jìn)而影響其健康水平。 Yan 等（2022） 在中國(guó)護(hù)士樣本中的調(diào)查表明，88.2%的護(hù)士報(bào)告有付出－回報(bào)失衡體驗(yàn)，而付出－回報(bào)失衡與其生活質(zhì)量呈顯著負(fù)相關(guān)， 心理彈性在兩者的關(guān)系中起部分中介作用。Alvarado 等（2021）在對(duì)厄瓜多爾護(hù)士倦怠的研究中發(fā)現(xiàn)， 護(hù)士的工作付出直接影響其情緒耗竭， 而回報(bào)則通過工作經(jīng)驗(yàn)間接影響其情緒耗竭。 Ge 等（2021）在中國(guó)四川省的衛(wèi)生與服務(wù)調(diào)查樣本中發(fā)現(xiàn)， 工作滿意度能夠中介付出－回報(bào)失衡和工作投入與自評(píng)健康的關(guān)系， 而工作投入則能夠中介付出－回報(bào)失衡與自評(píng)健康的關(guān)系。Tian等（2020）發(fā)現(xiàn)付出回報(bào)失衡顯著影響員工疲勞，心理資本在其中起中介作用。除此之外，未來時(shí)間視角（Guo et al， 2022）、 工作目標(biāo) （Hyvonen et al.，2010）和敵對(duì)歸因（Chu ＆ Zhu， 2022）在付出回報(bào)失衡和壓力性后果之間也起到一定的中介作用。 綜上所述， 關(guān)于付出－回報(bào)失衡與壓力性后果之間的中介變量的探索僅局限于付出－回報(bào)失衡對(duì)工作壓力的影響這一外部假設(shè)上， 并沒有對(duì)內(nèi)部假設(shè)的中介變量進(jìn)行探討。

4.3 ERI 模型調(diào)節(jié)變量的探索

在ERI 模型的三元模型與新三元模型中，本身就包含有關(guān)于調(diào)節(jié)作用的交互作用假設(shè)， 即過度投入能夠調(diào)節(jié)投入－回報(bào)失衡與工作壓力相關(guān)后果的關(guān)系。在實(shí)證研究中，學(xué)者們除了對(duì)這一原有的交互假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證外， 還引入了一系列的可能會(huì)在付出－回報(bào)失衡與工作壓力后果之間起調(diào)節(jié)作用的變量。 Allisey 等（2012）在澳大利亞警察樣本中的研究表明，A 型人格特征的組成部分——追求成就、易怒和敵對(duì)傾向性在付出－回報(bào)失衡與心理困擾和情感承諾的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。Reizer 和Siegrist （2022）在以色列樣本的研究中，不僅證實(shí)了ERI 理論的交互假設(shè)， 即過度投入調(diào)節(jié)了付出－回報(bào)失衡與任務(wù)績(jī)效之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系， 而且發(fā)現(xiàn)自我增強(qiáng)式幽默能夠調(diào)節(jié)付出－回報(bào)失衡與任務(wù)績(jī)效、 公民行為和破壞性偏差之間的關(guān)系。

在個(gè)人相關(guān)因素之外， 組織等環(huán)境因素也可能會(huì)調(diào)節(jié)付出－回報(bào)失衡與壓力后果之間的關(guān)系。Kanwal 和Isha （2022）在對(duì)馬來西亞石油和天然氣行業(yè)員工的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)， 社交媒體活動(dòng)在付出－回報(bào)失衡與健康和福祉之間的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，與個(gè)人和社交生活相關(guān)的社交媒體活動(dòng)增強(qiáng)了付出－回報(bào)失衡對(duì)健康和福祉的影響， 而與工作生活相關(guān)的社交媒體活動(dòng)則能夠緩沖兩者之間的關(guān)系。Kinnunen 等 （2008）在對(duì)芬蘭經(jīng)理人樣本的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，付出－回報(bào)失衡、過度投入和感知組織支持三者的交互作用對(duì)個(gè)體的離職意愿產(chǎn)生顯著影響，在高過度投入和低組織支持條件下， 付出－回報(bào)失衡與離職意愿之間的關(guān)系最強(qiáng)。 中國(guó)學(xué)者楚克群和佘少華（2018）的研究也發(fā)現(xiàn)，付出－回報(bào)失衡、過度投入與組織公平對(duì)情緒耗竭具有三項(xiàng)交互作用， 即在高過度投入、低組織公平條件下，付出－回報(bào)失衡對(duì)情緒耗竭的負(fù)向影響最強(qiáng)。

5 ERI 模型在其他領(lǐng)域的遷移和應(yīng)用

早期關(guān)于ERI 模型的研究大多從組織行為學(xué)的視角出發(fā)， 將付出－回報(bào)失衡視為一種工作壓力源， 進(jìn)而考察其對(duì)個(gè)體壓力后果與健康相關(guān)變量的影響， 研究樣本也主要集中于工商業(yè)和醫(yī)療健康相關(guān)領(lǐng)域。隨著研究的不斷深入，學(xué)者們逐漸將其推廣到相對(duì)廣泛的職業(yè)和社會(huì)生活領(lǐng)域，在保留ERI 模型核心假設(shè)的基礎(chǔ)上，對(duì)其進(jìn)行一定的修正，并應(yīng)用于教育、公共安全、社會(huì)家庭與體育等領(lǐng)域。

5.1 ERI 模型在教育領(lǐng)域的遷移與應(yīng)用

Li 等 （2010）首先將ERI 模型拓展到了教育領(lǐng)域。他們認(rèn)為學(xué)生雖然與工商業(yè)雇員的身份不同，兩個(gè)群體在付出與回報(bào)的具體內(nèi)容上也存在差異。 如學(xué)生在學(xué)校的付出是對(duì)學(xué)校工作者和父母相對(duì)模糊的期望的反應(yīng)， 而獲得的回報(bào)內(nèi)容則與良好的學(xué)業(yè)表現(xiàn)、 來自于老師和同學(xué)的尊重以及通過接受教育可能獲得的未來前景有關(guān)。 但學(xué)校確實(shí)與工商業(yè)雇員的工作環(huán)境具有一些明顯的相似之處， 如兩者都屬于具有明確社會(huì)規(guī)范和角色要求的正式組織，并且這兩個(gè)組織中的個(gè)體都追求需求的持續(xù)滿足。 因此，他們以中國(guó)昆明1004 個(gè)中學(xué)生為樣本，嘗試將ERI 模型應(yīng)用于學(xué)生學(xué)業(yè)壓力的研究中， 并開發(fā)了學(xué)校社會(huì)心理環(huán)境下的付出－回報(bào)失衡量表。 該量表也包括付出、 回報(bào)和過度投入三個(gè)分量表， 共有19 個(gè)項(xiàng)目。 基于學(xué)生樣本的因子分析不僅支持了ERI 模型的理論結(jié)構(gòu)， 而且各個(gè)分量表都具有良好的內(nèi)部一致性信度。 同時(shí)，F(xiàn)ukuda 等 （2010） 也將ERI 模型應(yīng)用到了中學(xué)生群體，編制了包含10 個(gè)項(xiàng)目的中學(xué)生付出－回報(bào)失衡學(xué)業(yè)壓力源量表（effortreward imbalance value for learning）。 伴隨著對(duì)學(xué)生付出－回報(bào)失衡研究的不斷深入，研究者發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)段的學(xué)生在付出與回報(bào)的具體內(nèi)容上也是存在差異的，因此Wege 等 （2017）以大學(xué)生為樣本，編制了適用于大學(xué)生的付出－回報(bào)失衡量表。 該量表也包括付出、回報(bào)和過度投入三個(gè)分量表，共有14個(gè)項(xiàng)目，并且心理測(cè)量學(xué)的信效度指標(biāo)良好。

ERI 模型在教育領(lǐng)域的應(yīng)用不僅僅局限于學(xué)生群體，也逐步拓展到了教師樣本中。鑒于已有的關(guān)于教師付出－回報(bào)失衡的測(cè)量基本上都是采用Siegrist等（2004）編制的23 個(gè)項(xiàng)目的ERI 量表，沒有涉及到教師群體的職業(yè)特異性，Ren 等（2019）基于教師職業(yè)的特殊性與工作邊界的不明確性， 編制了適用于教師群體的付出－回報(bào)失衡問卷 （the effort－reward imbalance questionnaire for Teachers，Teacher ERIQ）。 該量表共28 個(gè)項(xiàng)目，編制者在沿用原ERI量表中過度投入分量表的基礎(chǔ)上， 將付出分量表劃分為工作量、情感需求、學(xué)生相關(guān)問題和社會(huì)責(zé)任四個(gè)維度， 同時(shí)將回報(bào)分量表劃分為情感獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)兩個(gè)維度。實(shí)證研究的結(jié)果表明，該量表具有良好的信度與效度。

5.2 ERI 模型在公共安全領(lǐng)域的遷移與應(yīng)用

Chin （2022）以美國(guó)消防員為樣本，檢驗(yàn)了簡(jiǎn)式付出－回報(bào)失衡問卷（S－ERI）的心理測(cè)量學(xué)特性，結(jié)果表明該量表在消防員群體中具有良好的信度、結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)效度。 鑒于已有的研究主要聚焦于個(gè)體的高付出／低回報(bào)失衡狀態(tài)，Allisey （2016）提出，在高付出／低回報(bào)可能會(huì)影響個(gè)體的健康與福祉之外，低付出／高回報(bào)失衡狀態(tài)的個(gè)體員工由于其角色負(fù)載不足，也可能會(huì)引發(fā)壓力相關(guān)的后果。他們?cè)诰鞓颖局锌疾炝嘶贓RI 模型的不同組合對(duì)個(gè)體缺勤行為的預(yù)測(cè)作用，結(jié)果表明，低付出／高回報(bào)的個(gè)體表現(xiàn)出高頻率的缺勤行為，而高付出／低回報(bào)的個(gè)體表現(xiàn)出低頻率的缺勤行為。 進(jìn)而，Cho 等（2021）在新加坡警察群體中的研究發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于低內(nèi)在付出／高回報(bào)的警官來說， 以高內(nèi)在付出／低回報(bào)為特征的警官報(bào)告了較高水平的身體健康狀況不良、工作不滿意和工作生活效率低下，與預(yù)期相反，過度投入的警官報(bào)告了較低水平的不良結(jié)果。 低內(nèi)在付出／低回報(bào)條件下的警察報(bào)告了最差的結(jié)果，而高內(nèi)在付出／高回報(bào)條件下的警察則報(bào)告了最佳結(jié)果。

5.3 ERI 理論在體育領(lǐng)域的遷移與應(yīng)用

不少研究關(guān)注到了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)然貓?bào)對(duì)運(yùn)動(dòng)員運(yùn)動(dòng)成績(jī)的影響（Kathleen et al.， 2017）。 如Simpson和Wrisberg （2013）認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)影響運(yùn)動(dòng)員的心理期望，并成為運(yùn)動(dòng)員忍受孤獨(dú)和艱苦訓(xùn)練的動(dòng)機(jī)，而內(nèi)外部獎(jiǎng)勵(lì)的減少則會(huì)使運(yùn)動(dòng)員感到筋疲力盡，從而對(duì)運(yùn)動(dòng)成績(jī)產(chǎn)生一定的影響 （Gustafsson， Defreese， ＆ Madigan， 2017）。上述研究只是關(guān)注了獎(jiǎng)勵(lì)等回報(bào)形式的作用， 并沒有對(duì)付出與回報(bào)之間的失衡水平進(jìn)行考察。為此，Park 和Kim（2021）將ERI模型應(yīng)用于體育環(huán)境， 認(rèn)為運(yùn)動(dòng)員要想在重要比賽中有良好的表現(xiàn)， 就必須經(jīng)常長(zhǎng)期忍受付出－回報(bào)失衡的心理狀態(tài)， 這種失衡感是影響運(yùn)動(dòng)員運(yùn)動(dòng)成績(jī)和心理屬性發(fā)生變化的重要因素。 為了更好地衡量運(yùn)動(dòng)員的付出和回報(bào)， 他們以韓國(guó)530 名運(yùn)動(dòng)員為研究對(duì)象， 編制了一份運(yùn)動(dòng)員付出－回報(bào)失衡量表（the Korean effort and reward scale，ERS－K）。 該量表共28 個(gè)項(xiàng)目， 包括付出和回報(bào)兩個(gè)分量表，其中付出分量表考察訓(xùn)練強(qiáng)化、人際關(guān)系、營(yíng)養(yǎng)管理以及認(rèn)知和心理等內(nèi)容， 而回報(bào)分量表則考察未來穩(wěn)定性、社會(huì)支持和積極成長(zhǎng)等內(nèi)容。實(shí)證研究的結(jié)果表明，該量表具有良好的信度與效度。

5.4 ERI 模型在社會(huì)家庭領(lǐng)域的遷移與應(yīng)用

Chandola 等 （2007）用ERI 模型來解釋和預(yù)測(cè)各種社會(huì)家庭中的壓力，他們認(rèn)為ERI 模型強(qiáng)調(diào)公平的社會(huì)交換， 那么在與角色相關(guān)的社會(huì)公平的視角下，夫妻關(guān)系、父母與子女的關(guān)系以及公民之間的信任關(guān)系與ERI 模型就有了契合的理論基礎(chǔ)。Chandola 等在英國(guó)樣本中的研究表明， 無論是在伙伴關(guān)系和親子關(guān)系中，還是在一般性的信任關(guān)系中，缺乏互惠都與較差的健康狀況有關(guān)。 Sperlich 等（2012）根據(jù)ERI 模型的核心思想，以德國(guó)母親為調(diào)查對(duì)象， 編制了家務(wù)和家庭工作中的付出－回報(bào)失衡量表 （Effort－reward imbalance in household and family work，ERI－HF）。 該量表也包括付出、回報(bào)和過度投入三個(gè)分量表。 其中， 付出分量表有8 個(gè)項(xiàng)目，主要涉及家庭事務(wù)中對(duì)于母親的要求等內(nèi)容；回報(bào)分量表有11 個(gè)項(xiàng)目，主要涉及家務(wù)和家庭工作的內(nèi)在價(jià)值、社會(huì)尊重、伴侶的認(rèn)可以及來自孩子情感等內(nèi)容；過度投入分量表共4 個(gè)項(xiàng)目，對(duì)原量表進(jìn)行了適度的語(yǔ)言調(diào)整并刪除了相關(guān)較低的兩個(gè)項(xiàng)目。該量表的各個(gè)分量表的Cronbach’s a 系數(shù)為0.69～0.92， 表現(xiàn)出了良好的內(nèi)部一致性。 Sperlich 等（2016）將該量表拓展到父親群體，結(jié)果發(fā)現(xiàn)該工具同樣適用于承擔(dān)育兒責(zé)任的男性。 與此同時(shí)，Vasconcellos 等（2016）將其引入巴西，翻譯為葡萄牙語(yǔ)。實(shí)證研究的結(jié)果表明，該量表具有跨文化的有效性。

6 研究評(píng)價(jià)與展望

ERI 模型自提出以來便得到了廣大學(xué)者的普遍關(guān)注，基于該模型的實(shí)證研究也不斷涌現(xiàn)，這與該模型的一些特點(diǎn)是分不開的。首先，該模型是基于社會(huì)交換理論（Cropanzano ＆ Mitchell， 2005）發(fā)展而來的， 社會(huì)交換理論認(rèn)為人們的一切社會(huì)活動(dòng)都可以歸結(jié)為一種交換， 交換過程與交換結(jié)果對(duì)人們的行為有著重要的影響作用。 鑒于工作在個(gè)體生活中的重要性， 個(gè)體與組織之間的社會(huì)交換也就成為了成人世界里的一種普遍的典型性的社會(huì)活動(dòng)， 針對(duì)這種社會(huì)交換及其后果進(jìn)行解釋和預(yù)測(cè)的ERI 模型也就具有了相對(duì)普遍的適用性。其次，該模型不關(guān)注個(gè)體工作的具體場(chǎng)景，如個(gè)體所在的職業(yè)類型、具體的工作部門等信息， 只是聚焦于個(gè)體感知到的工作要求和回報(bào)， 因而不僅能夠?qū)τ诼殘?chǎng)的工作壓力問題進(jìn)行較有說服力的說明和解釋， 而且能夠應(yīng)用于與工作具有某種類似特點(diǎn)的主題領(lǐng)域， 如生活壓力與學(xué)習(xí)壓力等。 第三，該模型在關(guān)注個(gè)體差異（過度投入）和工作特征（付出、回報(bào)）對(duì)工作壓力相關(guān)后果預(yù)測(cè)作用的基礎(chǔ)上，更強(qiáng)調(diào)兩者之間的交互作用（付出－回報(bào)失衡）對(duì)工作壓力相關(guān)后果的預(yù)測(cè)作用，并認(rèn)為這種交互作用比付出、回報(bào)、過度投入等要素具有更強(qiáng)的預(yù)測(cè)效力（Siegrist， 1996）。 這在一定程度上體現(xiàn)了對(duì)此前理論， 如人與環(huán)境匹配理論的繼承和發(fā)展，也提升了該理論的說服力和解釋力?？傮w來看，ERI 模型歷經(jīng)三個(gè)發(fā)展階段，仍處于不斷的更新完善之中，與此同時(shí)，關(guān)于中介變量與調(diào)節(jié)變量的實(shí)證研究以及應(yīng)用領(lǐng)域的拓展， 也在逐步提升該模型的適用性、解釋力和應(yīng)用范圍。 展望未來，關(guān)于該理論的理論探索與實(shí)證研究可以從以下三個(gè)方面入手。

首先， 以往對(duì)于付出－回報(bào)失衡理論的研究大部分關(guān)注于模型的外在成分， 即付出回報(bào)比值對(duì)壓力結(jié)果的直接和間接影響， 忽視了過度投入這一內(nèi)在成分以及付出、 回報(bào)單獨(dú)對(duì)員工健康和行為的影響， 這可能是由于工作中付出的增加和回報(bào)的減少代表了工作和就業(yè)性質(zhì)的重大變化， 而這種變化對(duì)于員工來說特別有壓力。 從ERI 模型的發(fā)展來看，二元模型關(guān)注的重點(diǎn)是付出－回報(bào)失衡， 沒有談及付出與回報(bào)的單獨(dú)預(yù)測(cè)作用（Siegrist， 1996）。 三元模型中關(guān)注到了過度投入的直接預(yù)測(cè)作用及其在付出－回報(bào)失衡與壓力相關(guān)后果間的調(diào)節(jié)作用， 也沒有對(duì)付出與回報(bào)的直接預(yù)測(cè)作用進(jìn)行介紹（Siegrist，2002）。只是到了新三元模型中，才把付出、回報(bào)和過度投入對(duì)工作壓力的獨(dú)立預(yù)測(cè)作用以假設(shè)一的形式予以呈現(xiàn)。 與此同時(shí)， 新三元模型的假設(shè)二明確指出， 付出－回報(bào)失衡對(duì)工作壓力的直接預(yù)測(cè)作用要強(qiáng)于付出、回報(bào)單一要素的預(yù)測(cè)作用（Siegrist ＆ Li，2016）。 但到目前為止，還沒有見到實(shí)證研究來對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)。 因此， 未來的研究要沿著學(xué)術(shù)發(fā)展的脈絡(luò)，領(lǐng)會(huì)從二元模型到三元模型，再到新三元模型的內(nèi)在邏輯，關(guān)注該模型的最新理論進(jìn)展，通過實(shí)證研究來檢驗(yàn)其最新假設(shè)， 并基于檢驗(yàn)的結(jié)果來對(duì)該理論模型進(jìn)行修正或完善。

其次，在ERI 模型中，過度投入是作為體現(xiàn)個(gè)體間差異的變量表征而出現(xiàn)的（Siegrist， 2002），顯然， 用以表征個(gè)體間差異的心理變量還有很多，那么， 其它相關(guān)的個(gè)體變量是否可以替代過度投入這一變量，這些用以表征個(gè)體間差異的變量之間，是否存在概念的重疊或者冗余？從概念內(nèi)涵上，過度投入描述的是個(gè)體在進(jìn)行戰(zhàn)略選擇和應(yīng)對(duì)工作要求與報(bào)酬時(shí)表現(xiàn)出來的心理特征， 是個(gè)體在高度被認(rèn)可被尊重的愿望驅(qū)動(dòng)下， 表現(xiàn)出來的過度沉浸于工作之中的傾向（Siegrist， 2002； Siegrist ＆ Li， 2016）。那么過度投入究竟是一種人格特質(zhì)或類特質(zhì)變量，還是一種心理狀態(tài)？ 如果看作一種人格特質(zhì)或類特質(zhì)變量的話，它與責(zé)任心、宜人性等特質(zhì)變量在概念與操作上如何區(qū)分，與工作狂、工作成癮等類特質(zhì)變量在概念與操作上如何區(qū)分？ 如果將其看作為一種心理狀態(tài)的話， 我們現(xiàn)有的測(cè)量與評(píng)估方式是否真的觸及到了這種心理狀態(tài)的本質(zhì)？ 未來的研究可以對(duì)這些問題進(jìn)行探討， 對(duì)過度投入和其它相關(guān)的特質(zhì)類變量進(jìn)行區(qū)分。

第三，學(xué)者在以往關(guān)于ERI 模型的研究中將回報(bào)的三個(gè)維度視作一個(gè)整體來考察付出－回報(bào)失衡情況，但是有研究表明，回報(bào)的不同維度如尊重、晉升前景和工作穩(wěn)定性對(duì)個(gè)體的壓力感知可能存在不同的影響機(jī)制， 將其視為一個(gè)整體可能會(huì)掩蓋了不同維度的預(yù)測(cè)作用， 限制了我們對(duì)回報(bào)與工作壓力關(guān)系的認(rèn)知（Vegchel et al， 2002）。 由此類推，付出的不同維度是否對(duì)個(gè)體的壓力感知也存在不同的影響機(jī)制？ 另外，現(xiàn)有的研究大都聚焦于高付出／低回報(bào)的工作情境，而Allisey （2016）， Cho 等（2021）的研究卻表明， 付出與回報(bào)的不同組合形式對(duì)工作壓力相關(guān)后果的預(yù)測(cè)作用是不同的， 是否有必要對(duì)高付出／低回報(bào)組合之外的工作情境開展進(jìn)一步的研究， 以考察付出與回報(bào)的不同組合形式對(duì)工作壓力相關(guān)后果的預(yù)測(cè)作用及其作用機(jī)制？進(jìn)一步，在這種不同組合的考察中， 是否可以細(xì)化到付出和回報(bào)的維度層面， 付出和回報(bào)的不同維度之間是否存在不同的付出－回報(bào)失衡的組合？ 這些不同類型的付出－回報(bào)失衡組合對(duì)個(gè)體工作壓力相關(guān)后果的影響與作用機(jī)制又是怎樣的？所有這些，都有待于進(jìn)一步的實(shí)證研究予以回答。