遠(yuǎn)程辦公對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響研究
——角色寬度自我效能和工作重塑的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/h1>
2023-06-13 08:48:44涂婷婷趙琛徽
財(cái)經(jīng)論叢 2023年6期
涂婷婷，趙琛徽
(中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院，湖北 武漢 430073)
一、引 言
新時(shí)代背景下，伴隨新興技術(shù)和數(shù)字經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，創(chuàng)新成為影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，需要越來越多的員工發(fā)揮自主性，積極開展創(chuàng)新活動(dòng)。然而企業(yè)所面臨外部環(huán)境的復(fù)雜性以及內(nèi)部資源結(jié)構(gòu)的緊張性又在一定程度上限制了企業(yè)的創(chuàng)新行為[1][2]，一方面，創(chuàng)新成功率低，管理層大多時(shí)候?yàn)橐?guī)避創(chuàng)新失敗的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)直接干涉和阻止員工的創(chuàng)新行為，員工也擔(dān)心創(chuàng)新失敗受到負(fù)面隱性輿論和人際關(guān)系壓力[3]；另一方面，員工自身同時(shí)渴望通過創(chuàng)新特別是突破性創(chuàng)新取得意想不到的績(jī)效而讓領(lǐng)導(dǎo)“刮目相看”[4]。由此帶來的結(jié)果可能是，員工私底下創(chuàng)新，發(fā)掘“獨(dú)門絕技”，甚至采取具有高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的“雙高”創(chuàng)新行為，即越軌創(chuàng)新行為，以期獲得高的績(jī)效和地位。研究調(diào)查顯示，大部分公司報(bào)告在組織內(nèi)部曾經(jīng)出現(xiàn)越軌創(chuàng)新[5]。越軌創(chuàng)新日益成為員工規(guī)避創(chuàng)新失敗風(fēng)險(xiǎn)和謀求績(jī)效的工作方式之一，迫切需要進(jìn)行正確的引導(dǎo)，納入企業(yè)的創(chuàng)新體系之中，以幫助企業(yè)在快速變革的商業(yè)環(huán)境中獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。
已有針對(duì)員工越軌創(chuàng)新的研究主要圍繞領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、個(gè)體特征等展開。如悖論式領(lǐng)導(dǎo)、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)都對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為帶來積極效應(yīng)[6][7]，前攝型人格是員工越軌創(chuàng)新行為的重要誘因[8]等。但是對(duì)于組織層面尤其是工作環(huán)境特征變化卻較少涉及。近年來，隨著云計(jì)算、5G技術(shù)等虛擬技術(shù)和基礎(chǔ)通信相結(jié)合，遠(yuǎn)程辦公已成為現(xiàn)代工作日趨重要的工作新模式，越來越多的企業(yè)開始嘗試或普及遠(yuǎn)程辦公。2020年艾媒咨詢報(bào)告當(dāng)年遠(yuǎn)程辦公行業(yè)用戶規(guī)模已超過3億人，而就在2022年2月，作為中國領(lǐng)先的綜合性旅行服務(wù)公司攜程宣布3+2混合辦公模式，遠(yuǎn)程工作時(shí)代正在到來。遠(yuǎn)程辦公最大的特征是改變了傳統(tǒng)的辦公環(huán)境和工作任務(wù)形態(tài)，即員工在遠(yuǎn)離領(lǐng)導(dǎo)直接監(jiān)控和同事互動(dòng)壓力的情況下，利用移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)隨時(shí)隨地開展工作的全新體驗(yàn)[9][10]。新的工作模式下工作環(huán)境的變化是否會(huì)對(duì)員工的越軌創(chuàng)新行為帶來影響？這是本文研究的主要問題。
遠(yuǎn)程辦公情境下所具備的空間、時(shí)間靈活性給員工帶來了豐富的工作資源。Mazmanian等(2013)研究發(fā)現(xiàn)，在遠(yuǎn)程辦公情境下，員工所感知到的工作自主性及靈活性與非遠(yuǎn)程辦公者相比提升顯著[11]?；诠ぷ饕?資源模型(JD-R)，工作資源能夠增強(qiáng)員工工作動(dòng)力，產(chǎn)生積極作用[12]。伴隨遠(yuǎn)程辦公所帶來的工作資源增多，員工效能感增強(qiáng)，激活了員工的角色寬度自我效能；同時(shí)，為動(dòng)態(tài)適應(yīng)工作資源所帶來的變化，員工會(huì)自發(fā)地進(jìn)行JD-R的匹配，通過工作重塑為創(chuàng)新提供可能從而使自身與工作相匹配[13]。因此，本研究將進(jìn)一步通過引入角色寬度自我效能和工作重塑這兩個(gè)變量考察二者在遠(yuǎn)程辦公與越軌創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介效應(yīng)。
基于以上思路，本研究以JD-R模型為理論基礎(chǔ)，構(gòu)建遠(yuǎn)程辦公通過角色寬度自我效能和工作重塑作用于越軌創(chuàng)新行為的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，深入剖析遠(yuǎn)程辦公對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的直接作用及內(nèi)部傳導(dǎo)路徑，以期為進(jìn)一步豐富員工越軌創(chuàng)新的觸發(fā)機(jī)制提供新的視角，并為組織的創(chuàng)新管理實(shí)踐活動(dòng)提供有益思路。
二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)
(一)遠(yuǎn)程辦公與員工越軌創(chuàng)新行為
越軌創(chuàng)新行為是個(gè)體自主實(shí)施，不為組織規(guī)范或高層領(lǐng)導(dǎo)許可，對(duì)組織績(jī)效具有潛在提升作用的一類行為[14]，當(dāng)員工的越軌創(chuàng)新行為不被上級(jí)肯定或受到上級(jí)阻攔時(shí)，員工會(huì)更加秘密地進(jìn)行，轉(zhuǎn)向不容易被察覺的“地下活動(dòng)”。相較于傳統(tǒng)辦公需要在指定場(chǎng)所進(jìn)行，遠(yuǎn)程辦公工作地點(diǎn)更加靈活多變，包括在家、遠(yuǎn)程辦公中心等其他具備網(wǎng)絡(luò)條件的地方，員工使用計(jì)算機(jī)等設(shè)備實(shí)現(xiàn)與企業(yè)之間的互聯(lián)，完成工作任務(wù)[10]。首先，從領(lǐng)導(dǎo)層面，Gajendran和Harrison(2007)研究發(fā)現(xiàn)，遠(yuǎn)程辦公中固有空間距離的存在使得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬施加的控制和影響減弱。距離越遠(yuǎn)，遠(yuǎn)程辦公者就越不可能從他們的領(lǐng)導(dǎo)那里尋求即時(shí)反饋和信息，在做決定時(shí)越少與領(lǐng)導(dǎo)磋商[15]。因此，遠(yuǎn)程辦公模式下，相對(duì)有限的領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督與控制在一定程度上降低了員工實(shí)施越軌創(chuàng)新行為與領(lǐng)導(dǎo)的直接“對(duì)抗性”[16]，促進(jìn)了員工的越軌創(chuàng)新。其次，從同事層面，遠(yuǎn)程辦公給予員工相對(duì)抗干擾的靈活工作環(huán)境，減少了來自同事的干擾和壓力。大量調(diào)查數(shù)據(jù)表明，遠(yuǎn)程辦公興起時(shí)，員工出于較少被打擾的原因而更加青睞遠(yuǎn)程辦公[17]。在傳統(tǒng)的辦公環(huán)境下，員工的越軌創(chuàng)新行為可能會(huì)遭到同事的干預(yù)或打擾，而遠(yuǎn)程辦公的工作方式從根本上改變了與同事一起共事的工作環(huán)境，物理空間的隔離為員工越軌創(chuàng)新過程中的“隱蔽性”[18]創(chuàng)造了有利條件。再次，從員工個(gè)體層面，伴隨著遠(yuǎn)程辦公模式下參與組織及與成員互動(dòng)方式的改變，員工的心理壓力降低[3]，效能感增強(qiáng)；在執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)，員工更能根據(jù)本人的想法進(jìn)行操作，并自發(fā)地根據(jù)自身意愿將更多時(shí)間和精力投入其中，由此增加了創(chuàng)新想法產(chǎn)生、創(chuàng)新行為生成的可能性[3]，進(jìn)而表現(xiàn)出更高水平的越軌創(chuàng)新行為?；诖?，本文提出假設(shè)：
H1：遠(yuǎn)程辦公對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。
(二) 角色寬度自我效能的中介作用
Parker(1998)認(rèn)為，角色寬度自我效能作為一種對(duì)工作任務(wù)的能力感知，更強(qiáng)調(diào)員工所擁有的更寬泛的角色勝任力，同時(shí)對(duì)工作環(huán)境做出主動(dòng)性反應(yīng)[19]。大量研究發(fā)現(xiàn)，組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作場(chǎng)所特征等情境因素及個(gè)人特質(zhì)、信任等個(gè)體因素都能對(duì)員工的角色寬度自我效能產(chǎn)生影響。遠(yuǎn)程辦公作為一種新的工作模式，改變了以往的工作場(chǎng)所特征，這種環(huán)境變化對(duì)員工角色寬度自我效能勢(shì)必也會(huì)帶來影響?；贘D-R模型的增益路徑，Schaufeli(2017)表示，充足的工作資源將會(huì)提高員工的工作動(dòng)力和工作投入，進(jìn)而產(chǎn)生積極行為[12]。第一，遠(yuǎn)程辦公允許員工靈活選擇地點(diǎn)、時(shí)間來開展工作，辦公環(huán)境舒適度提升[20]，工作物質(zhì)資源增加，同時(shí)也讓員工自我控制感增強(qiáng)[20]，認(rèn)知資源也相應(yīng)得到提升，從而可以激發(fā)員工進(jìn)行更多角色探索，更好地在企業(yè)條條框框之外高效率工作。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，遠(yuǎn)程辦公人員比在標(biāo)準(zhǔn)安排下工作的員工更有效率，滿意度更高，更不可能離開組織[9]，伴隨著這種探索的成功和效率的提高，員工對(duì)自身工作能力的正面認(rèn)知得以增強(qiáng)，有效激活角色寬度自我效能。第二，遠(yuǎn)程辦公中具備的更多工作自主性和靈活性[11]，實(shí)際上也是管理者信任員工的一種表現(xiàn)，伴隨這種情感資源的增加，這種信任會(huì)讓員工感知到組織對(duì)其超出角色范圍進(jìn)行主動(dòng)承擔(dān)的期待。研究也表明，較高工作自主性的員工通常會(huì)有更多工作投入，企業(yè)責(zé)任感和使命感也更強(qiáng)，強(qiáng)化了其角色寬度自我效能[21]。因此，從JD-R模型的視角來看，遠(yuǎn)程辦公作為一種充裕的工具資源，對(duì)于員工的角色寬度自我效能起到了積極影響。
以往大量實(shí)證研究證實(shí)了角色寬度自我效能對(duì)員工工作績(jī)效、主動(dòng)性行為、創(chuàng)新行為等具有積極影響[22]。高角色寬度自我效能的員工往往責(zé)任感知較高，更自信于去執(zhí)行一些寬泛的角色任務(wù)，因此他們更相信自己有能力在工作中提出并實(shí)施一些新的想法[23]。同時(shí)，當(dāng)出現(xiàn)創(chuàng)新受阻的情況時(shí)，高角色寬度自我效能的員工所表現(xiàn)的抗壓、抗挫能力更強(qiáng)，他們會(huì)更積極尋求解決問題的辦法，創(chuàng)造條件堅(jiān)持完成越軌創(chuàng)新活動(dòng)，并使之最終符合企業(yè)目標(biāo)[24]?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)：
H2：角色寬度自我效能在遠(yuǎn)程辦公與員工越軌創(chuàng)新行為之間起中介作用。
(三)工作重塑的中介作用
工作重塑是指員工自發(fā)改變其工作內(nèi)容和工作邊界，以便達(dá)到個(gè)人的能力、興趣愛好等與任務(wù)更高契合性的行為[25]。傳統(tǒng)的工作重塑分為任務(wù)、關(guān)系及認(rèn)知三個(gè)層面的重塑，其中最基礎(chǔ)且最重要的是任務(wù)重塑[26]。任務(wù)重塑主要強(qiáng)調(diào)在物理上就工作內(nèi)容和范圍進(jìn)行改變[26]，而這一維度最為契合遠(yuǎn)程辦公模式下工作方式改變的特征，故而本文重點(diǎn)關(guān)注任務(wù)重塑。遠(yuǎn)程辦公所帶來的工作自主性和自由裁量權(quán)作為工作資源成為員工工作重塑的重要誘因。一方面，工作自主性增強(qiáng)了員工重新塑造工作的機(jī)會(huì)，Debus等(2020)研究發(fā)現(xiàn)，在工作上具有較多自主性的員工有更多可能性和更多機(jī)會(huì)去進(jìn)行工作重塑，從而實(shí)現(xiàn)人與工作的匹配[27]。另一方面，由于遠(yuǎn)程辦公組織隔離所帶來的員工工作裁量權(quán)加大，并且員工工作裁量權(quán)越大，員工越能自我決定工作方法、順序和速度[3]。伴隨著這些工作資源的增加，員工會(huì)通過調(diào)整個(gè)人行為和關(guān)系，調(diào)動(dòng)資源自發(fā)進(jìn)行工作重塑[13]。
已有研究表明，工作重塑對(duì)于員工工作倦怠、離職傾向具有顯著削弱作用，對(duì)于提升員工工作績(jī)效、工作滿意度、越軌創(chuàng)新行為等具有積極作用[27][28][29]。首先，工作重塑增加了工作資源和個(gè)體目標(biāo)相融合的機(jī)會(huì)[29]，為員工進(jìn)行越軌創(chuàng)新行為創(chuàng)造了有利條件。其次，員工在進(jìn)行工作重塑時(shí)，會(huì)自主整合工作任務(wù)和自身的專業(yè)技能與工作需求匹配，動(dòng)態(tài)匹配的過程實(shí)際也是資源再次分配的過程?；谫Y源的再次分配，容易激發(fā)新想法的產(chǎn)生，從而提升個(gè)人創(chuàng)造力[30]，而這種創(chuàng)造力易成功誘發(fā)員工越軌創(chuàng)新。最后，Afsar等(2019)指出，由于工作重塑改變了任務(wù)邊界，員工在新的視角和工作情境中，不可避免會(huì)帶來人際資源和互通聯(lián)系的拓展和延伸。這些社會(huì)資源能夠?yàn)閱T工帶來外部的新知識(shí)和新信息，不斷更新員工的創(chuàng)新思想[31]，甚至識(shí)別新的創(chuàng)新機(jī)會(huì)帶來越軌創(chuàng)新行為?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)：
H3：工作重塑在遠(yuǎn)程辦公與員工越軌創(chuàng)新行為之間起中介作用。
(四)鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/h3>
工作重塑作為個(gè)體的自發(fā)創(chuàng)造性行為，不少學(xué)者已經(jīng)證實(shí)了個(gè)體因素(如主動(dòng)性人格特質(zhì)、調(diào)節(jié)焦點(diǎn)等)會(huì)影響員工工作重塑[28]。首先，和一般自我效能感比較，角色寬度自我效能更注重于員工個(gè)人對(duì)工作超越自己職責(zé)所要求的能力感知，可以增強(qiáng)個(gè)人對(duì)工作重塑行動(dòng)成果的期望，是工作重塑的關(guān)鍵前因[32]。其次，在遠(yuǎn)程辦公情境下，員工工作控制感增強(qiáng)[20]，這種對(duì)工作的控制感進(jìn)一步激發(fā)了員工的角色寬度自我效能，讓員工相信對(duì)于額外工作任務(wù)自己有足夠的能力應(yīng)對(duì)并能從中獲得潛在收益，從而敢于主動(dòng)實(shí)施工作重塑[33]。最后，在工作重塑過程中，高角色寬度自我效能的個(gè)體具備較高的應(yīng)對(duì)挫折的能力，更相信自己有能力應(yīng)對(duì)各種困難[24]，因此在面對(duì)工作重塑的復(fù)雜挑戰(zhàn)時(shí)，他們會(huì)更有信心處理和解決這些問題，進(jìn)而完成工作重塑。由此，可以預(yù)測(cè)員工的角色寬度自我效能將會(huì)對(duì)工作重塑產(chǎn)生積極影響。結(jié)合上述三個(gè)假設(shè)，我們認(rèn)為遠(yuǎn)程辦公將通過激發(fā)員工的角色寬度自我效能進(jìn)而促進(jìn)其工作重塑，最終影響員工越軌創(chuàng)新行為。綜上所述，本文提出以下研究假設(shè)：
H4：角色寬度自我效能和工作重塑在遠(yuǎn)程辦公與員工越軌創(chuàng)新行為之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
基于上述分析，本文提出本研究總體模型，如圖1所示：
圖1 研究模型
三、研究設(shè)計(jì)
(一)數(shù)據(jù)收集
本研究采用問卷調(diào)查法，調(diào)查樣本來自安徽、廣西兩省的企業(yè)，涵蓋了技術(shù)、職能、市場(chǎng)等多種涉及遠(yuǎn)程辦公的崗位。為保證問卷質(zhì)量，本研究在正式發(fā)放問卷前進(jìn)行了預(yù)調(diào)研。為降低共同方法偏差問題的影響，本研究采取劃分時(shí)間間隔，分階段收集數(shù)據(jù)的方式。第一階段于2021年5月進(jìn)行，調(diào)查內(nèi)容包括遠(yuǎn)程辦公、工作自主性、角色寬度自我效能的題項(xiàng)及人口統(tǒng)計(jì)變量。該階段發(fā)放問卷580份，共收回516份問卷。第二階段于2021年9月進(jìn)行，邀請(qǐng)前期填寫問卷的人員進(jìn)行再次填寫，填寫內(nèi)容為問卷的工作重塑和越軌創(chuàng)新行為的題項(xiàng)。發(fā)放問卷516份，最終通過網(wǎng)絡(luò)地址顯示匹配，共獲得有效問卷403份，有效問卷率為78.1%。有效樣本的基本情況如下(見表1)：男女性別占比為62.8%、37.2%；年齡在30歲以下累計(jì)占比達(dá)64.3%；受教育水平普遍在大專學(xué)歷以上，其中本科學(xué)歷占比50.9%，?？茖W(xué)歷占比28.3%；工作年限集中于5年以內(nèi)，累計(jì)占比為61.5%；所從事崗位類別中技術(shù)類人員占比34.2%，非技術(shù)類人員占比為65.8%。
表1 樣本基本信息(N=403)
(二) 測(cè)量工具
本研究均采用已在中國情境下使用并且信效度較好的成熟量表，其中，核心變量中角色寬度自我效能、工作重塑、越軌創(chuàng)新行為及控制變量中工作自主性采用Likert 5點(diǎn)反應(yīng)量表計(jì)分方法(5=非常符合，4=符合，3=一般，2=不符合，1=非常不符合)。
1.遠(yuǎn)程辦公。采用Raghuram和Fang(2014)的處理方法，以受訪者每周不在辦公室辦公的時(shí)間進(jìn)行測(cè)量[34]。具體來說，詢問受訪者“平均而言，你一周遠(yuǎn)程辦公的時(shí)間大概是多少小時(shí)？”。參照國外學(xué)者對(duì)遠(yuǎn)程居家辦公小時(shí)數(shù)的劃分，并融合中國實(shí)際辦公的情境，設(shè)置每周遠(yuǎn)程辦公評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)如下：1=小于8小時(shí)；2=8(含)—16小時(shí)；3=16(含)—24小時(shí)；4=24(含)—32小時(shí)；5=大于32小時(shí)。
2.角色寬度自我效能。該變量的測(cè)量源于Parker(1998)編制的經(jīng)典量表，共收錄了十個(gè)題項(xiàng)，如 “我喜歡為工作任務(wù)創(chuàng)造新的程序”等[19]。該量表的Cronbach’s α值為0.894。
3.工作重塑。使用Leana等(2009)設(shè)計(jì)的四題項(xiàng)量表，如“我會(huì)通過引進(jìn)新的工作方法進(jìn)而改善我的工作”[35]。該量表的Cronbach’s α值為0.892。
4.越軌創(chuàng)新行為。沿用Criscuolo等(2014)編制的五題量表，如“在我所從事的主要工作以外，我喜歡思考一些新的創(chuàng)意”等[14]。該量表的Cronbach’s α值為0.899。
5.控制變量。根據(jù)越軌創(chuàng)新的已有研究，把性別、年齡、受教育程度、工作年限、崗位類別作為控制變量。性別為虛擬變量，男性為0，女性為1；年齡段分為5檔，1為25歲以下，2為25(含)—30歲，3為30(含)—35歲，4為35(含)—40歲，5為40歲(含)以上；受教育程度分為5級(jí)，1為大專以下，2為大專，3為本科，4為碩士，5為博士；工作年限分為5檔，1為3年以下，2為3—5年，3為6—8年，4為8—10年，5為10年以上；崗位類別分為2類，技術(shù)類人員為0，非技術(shù)類人員為1。
此外，已有研究發(fā)現(xiàn)，工作自主性在遠(yuǎn)程辦公和越軌創(chuàng)新中起中介作用[36]，為提升研究的嚴(yán)謹(jǐn)性，將工作自主性一并作為控制變量。工作自主性的測(cè)量源于Kirmeyer和Shirom(1986)開發(fā)的七題項(xiàng)量表，如“對(duì)于工作上的事情，我有充分的發(fā)言權(quán)”等[37]。該量表的Cronbach’s α值為0.843。
四、實(shí)證檢驗(yàn)與數(shù)據(jù)分析
(一)共同方法偏差
為了降低共同方法偏差對(duì)實(shí)證結(jié)果的影響，采用兩階段調(diào)研、匿名填寫等措施。此外，本文應(yīng)用Harman單因素檢驗(yàn)法，就研究中的四個(gè)核心變量共計(jì)二十個(gè)題項(xiàng)展開探索性因子分析。通過主成分分析得到KMO值為0.919(>0.9)，第一因子(未旋轉(zhuǎn))的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為37.17%，低于40%的判別標(biāo)準(zhǔn)，表明受共同方法偏差的影響并不嚴(yán)重[38]。
(二)變量區(qū)分效度檢驗(yàn)
本研究通過Amos24.0對(duì)四個(gè)核心變量展開驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)其區(qū)分效度。表2數(shù)據(jù)顯示，四因子模型數(shù)據(jù)擬合度指標(biāo)最優(yōu)，其中χ2=292.999，df=165；χ2/df=1.776，小于3；CIF=0.969，小于0.9；IFI=0.969，大于0.9；TLI=0.965，大于0.9；RMSEA=0.044，小于0.08。四因子模型間適配度明顯好于其他另外三個(gè)模型，由此可見變量區(qū)分效度較好，有助于開展進(jìn)一步的研究工作。
表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果
(三)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析
運(yùn)用SPSS22.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，表3表明，遠(yuǎn)程辦公、角色寬度自我效能、工作重塑和越軌創(chuàng)新行為這四個(gè)關(guān)鍵變量間存在兩兩顯著相關(guān)關(guān)系。其中，遠(yuǎn)程辦公與角色寬度自我效能(r=0.352，p<0.01)、工作重塑(r=0.316，p<0.01)和越軌創(chuàng)新行為(r=0.343，p<0.01)均呈正相關(guān)關(guān)系；角色寬度自我效能與工作重塑、越軌創(chuàng)新行為的相關(guān)系數(shù)分別為0.344(p<0.01)、0.418(p<0.01)；工作重塑與越軌創(chuàng)新行為的相關(guān)系數(shù)為0.420(p<0.01)。這些結(jié)果為前文假設(shè)驗(yàn)證奠定了良好的基礎(chǔ)。
表3 相關(guān)變量描述性統(tǒng)計(jì)(N=403)
(四)假設(shè)檢驗(yàn)
1.主效應(yīng)檢驗(yàn)。本文構(gòu)建直接作用模型3，以遠(yuǎn)程辦公為解釋變量，越軌創(chuàng)新行為為被解釋變量，控制個(gè)體年齡、學(xué)歷、工作自主性等變量，采用SPSS22.0中層級(jí)回歸方法逐一驗(yàn)證假設(shè)。表4中模型3顯示，遠(yuǎn)程辦公正向影響越軌創(chuàng)新行為(β=0.330，p<0.001)，假設(shè)H1成立。
表4 回歸分析結(jié)果
2.中介效應(yīng)檢驗(yàn)。參照Baron和Kenny(1986)的中介檢驗(yàn)方法[39]，由表4中的模型1可知，遠(yuǎn)程辦公正向影響角色寬度自我效能(β=0.337，p<0.001)；模型5顯示，角色寬度自我效能正向影響越軌創(chuàng)新行為(β=0.326，p<0.001)，同時(shí)，盡管遠(yuǎn)程辦公對(duì)越軌創(chuàng)新行為的正向影響仍然存在，但影響程度較模型3相比有所減弱，β值由0.330變?yōu)?.220，由此可知，角色寬度自我效能部分中介了遠(yuǎn)程辦公對(duì)越軌創(chuàng)新行為的影響，因此假設(shè)H2得以驗(yàn)證；同理，由模型2可知，遠(yuǎn)程辦公正向影響工作重塑(β=0.307，p<0.001)，模型7顯示，工作重塑正向影響越軌創(chuàng)新行為(β=0.331，p<0.001)，同時(shí)，盡管遠(yuǎn)程辦公對(duì)越軌創(chuàng)新行為的正向影響仍然存在，但影響程度較模型3相比有所減弱，由β值由0.330變?yōu)?.229，由此說明，工作重塑部分中介了遠(yuǎn)程辦公對(duì)越軌創(chuàng)新行為的影響，因此假設(shè)H3得以驗(yàn)證[40]。
3.鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)。本文借鑒Preacher和Hayes(2008)的方法[40]，使用SPSS的宏程序Process3.3檢驗(yàn)假設(shè)4，通過將角色寬度自我效能和工作重塑兩個(gè)中介變量同時(shí)放入Process3.3進(jìn)行檢驗(yàn)(選擇Model 6，Bootstrap=5000)。表5結(jié)果顯示，首先，遠(yuǎn)程辦公通過角色寬度自我效能這一中介路徑影響越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)值為0.087(路徑1)，對(duì)應(yīng)的95%CI為[0.044，0.140]，不包含零，說明中介效應(yīng)是顯著的，假設(shè)H2再次得到驗(yàn)證。其次，遠(yuǎn)程辦公通過工作重塑這一中介路徑影響越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)值為0.059(路徑2)，對(duì)應(yīng)的95%CI為[0.026，0.101]，不包含零，說明中介效應(yīng)也是顯著的，假設(shè)H3再次得到驗(yàn)證。最后，遠(yuǎn)程辦公通過角色寬度自我效能和工作重塑的鏈?zhǔn)街薪橐餐瑯佑绊懥藛T工的越軌創(chuàng)新行為(路徑3)，其間接效應(yīng)值為0.023，對(duì)應(yīng)的95%CI為[0.009，0.039]，不包含零，而總間接效應(yīng)值為0.169，對(duì)應(yīng)的95%CI為[0.115，0.230]，不包含零，總間接效應(yīng)顯著。由此說明，角色寬度自我效能與工作重塑的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著，假設(shè)H4成立。
表5 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)分析結(jié)果
五、結(jié)論與啟示
(一)研究結(jié)論
本研究基于工作要求-資源模型(JD-R)，提出遠(yuǎn)程辦公→角色寬度自我效能→工作重塑→越軌創(chuàng)新行為這一鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，采用兩階段樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證，研究結(jié)論包括：第一，遠(yuǎn)程辦公正向影響員工越軌創(chuàng)新行為；第二，角色寬度自我效能、工作重塑分別部分中介了遠(yuǎn)程辦公對(duì)越軌創(chuàng)新行為的影響；第三，遠(yuǎn)程辦公能夠通過“角色寬度自我效能-工作重塑”的鏈?zhǔn)街薪樽饔谜蛴绊憜T工越軌創(chuàng)新行為。
(二) 理論貢獻(xiàn)
首先，深入挖掘了遠(yuǎn)程辦公對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)理。以往關(guān)于遠(yuǎn)程辦公的研究大部分基于員工的工作績(jī)效及工作-家庭平衡/沖突等[9][15]，鮮少關(guān)注其越軌創(chuàng)新行為。同時(shí)在遠(yuǎn)程辦公對(duì)員工工作結(jié)果的作用機(jī)制研究中往往從工作自主性、工作幸福感、組織承諾等入手[10][11][15]，本研究基于JD-R模型，將工作自主性作為控制變量，構(gòu)建遠(yuǎn)程辦公影響員工越軌創(chuàng)新行為的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，更為深入地剖析了遠(yuǎn)程辦公對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的內(nèi)在作用機(jī)制“黑箱”。其次，充實(shí)了中介變量角色寬度自我效能、工作重塑的相關(guān)研究。通過鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ偷臋z驗(yàn)，厘清了遠(yuǎn)程辦公對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響路徑，明晰了角色寬度自我效能、工作重塑在此影響機(jī)制中的單獨(dú)和聯(lián)合作用，驗(yàn)證和回應(yīng)了學(xué)者們關(guān)于角色寬度自我效能[24]、工作重塑[29][31]對(duì)于越軌創(chuàng)新行為的正向中介作用，同時(shí)豐富了雙中介的聯(lián)合作用機(jī)制研究，有助于深刻理解遠(yuǎn)程辦公對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響過程，以此補(bǔ)充了遠(yuǎn)程辦公場(chǎng)景的研究。最后，拓展了越軌創(chuàng)新行為的前因研究。近年來，學(xué)者對(duì)越軌創(chuàng)新行為影響因素的研究重點(diǎn)聚焦在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[6][7][16]、個(gè)體特征等[8]方面，而關(guān)于工作環(huán)境特征影響員工越軌創(chuàng)新的研究相對(duì)較少，遠(yuǎn)程辦公作為日趨普及的辦公模式，由此產(chǎn)生的各種工作環(huán)境特征的變化勢(shì)必會(huì)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。本研究揭示了遠(yuǎn)程辦公對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的正向影響，是對(duì)現(xiàn)有員工越軌創(chuàng)新研究的補(bǔ)充。
(三)管理啟示
第一，組織應(yīng)積極提供遠(yuǎn)程辦公支持，充分發(fā)揮遠(yuǎn)程辦公對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的積極影響。首先，組織應(yīng)通過穩(wěn)定的云服務(wù)和適合自身企業(yè)的在線辦公及協(xié)作平臺(tái)創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)的虛擬辦公網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，配置專業(yè)人員，提供24小時(shí)技術(shù)服務(wù)，從技術(shù)層面為員工遠(yuǎn)程辦公下進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)提供保障。其次，管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變思想觀念，充分給予員工信任和授權(quán)，通過線上辦公平臺(tái)或信息技術(shù)，對(duì)員工做到科學(xué)合理的監(jiān)督和評(píng)估，以此充分利用遠(yuǎn)程辦公所帶來的自主性等優(yōu)勢(shì)，讓員工在相對(duì)開放、包容的環(huán)境中發(fā)揮所長(zhǎng)，激發(fā)員工創(chuàng)造力。第二，管理者應(yīng)注重提升員工角色寬度認(rèn)知，鼓勵(lì)員工工作重塑。首先，在缺乏現(xiàn)實(shí)溝通環(huán)境的遠(yuǎn)程辦公場(chǎng)景中，管理者應(yīng)格外重視在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部構(gòu)建良好的信任關(guān)系，依托系統(tǒng)平臺(tái)建立分層分級(jí)的信息溝通分享機(jī)制，增強(qiáng)員工對(duì)組織發(fā)展、管理決策等的知情權(quán)，鼓勵(lì)員工發(fā)表個(gè)人意見，提升主人翁意識(shí)，以此增強(qiáng)員工的角色寬度自我效能感知；同時(shí)，鼓勵(lì)員工在遠(yuǎn)程辦公的人力資源實(shí)踐中進(jìn)行各種創(chuàng)新嘗試，并給予及時(shí)肯定和反饋，在員工需要幫助時(shí)給予支持與幫扶；并且通過強(qiáng)化培訓(xùn)、工作再設(shè)計(jì)、管理訓(xùn)練等方式提升員工的專業(yè)技能和勝任力，開發(fā)員工潛能，激勵(lì)員工工作重塑，促進(jìn)其越軌創(chuàng)新行為。第三，管理者應(yīng)把握適度原則，加強(qiáng)線上創(chuàng)新環(huán)境的有效管理。遠(yuǎn)程辦公給予員工相對(duì)靈活、自由的工作自主性，這種工作模式有助于激發(fā)員工的角色寬度自我效能，員工更愿意發(fā)揮主觀能動(dòng)性進(jìn)行工作重塑，繼而進(jìn)行越軌創(chuàng)新。但在遠(yuǎn)程辦公下如若過程控制和必要監(jiān)督嚴(yán)重缺失，員工的集體意識(shí)淡化，也可能會(huì)帶來“破壞性”的越軌創(chuàng)新行為。因此，管理者應(yīng)適度科學(xué)地進(jìn)行線上管控，既不放任也不完全抵制越軌創(chuàng)新行為，同時(shí)，建立健全相關(guān)的懲處機(jī)制，有效規(guī)避員工破壞性越軌創(chuàng)新行為的發(fā)生，加大破壞性越軌創(chuàng)新行為成本。
(四)研究局限與展望
本研究仍存在一定的局限，主要存在以下兩個(gè)方面，其一，本研究側(cè)重于考慮個(gè)體層面的因素，然而越軌創(chuàng)新是多種因素相互作用的結(jié)果，未來可以考慮組織氛圍、結(jié)構(gòu)等組織因素或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、特質(zhì)等領(lǐng)導(dǎo)因素的影響，進(jìn)行跨層次的研究和分析；其二，本研究雖然為控制同源偏差問題采取了兩階段調(diào)研，但由于所有評(píng)價(jià)主體均為員工自評(píng)，可能還是會(huì)存在偏差。因此未來的研究可以增加管理者評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等多維綜合數(shù)據(jù)，進(jìn)一步提高研究的科學(xué)性。
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涂婷婷，趙琛徽
(中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院，湖北 武漢 430073)
一、引 言
新時(shí)代背景下，伴隨新興技術(shù)和數(shù)字經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，創(chuàng)新成為影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，需要越來越多的員工發(fā)揮自主性，積極開展創(chuàng)新活動(dòng)。然而企業(yè)所面臨外部環(huán)境的復(fù)雜性以及內(nèi)部資源結(jié)構(gòu)的緊張性又在一定程度上限制了企業(yè)的創(chuàng)新行為[1][2]，一方面，創(chuàng)新成功率低，管理層大多時(shí)候?yàn)橐?guī)避創(chuàng)新失敗的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)直接干涉和阻止員工的創(chuàng)新行為，員工也擔(dān)心創(chuàng)新失敗受到負(fù)面隱性輿論和人際關(guān)系壓力[3]；另一方面，員工自身同時(shí)渴望通過創(chuàng)新特別是突破性創(chuàng)新取得意想不到的績(jī)效而讓領(lǐng)導(dǎo)“刮目相看”[4]。由此帶來的結(jié)果可能是，員工私底下創(chuàng)新，發(fā)掘“獨(dú)門絕技”，甚至采取具有高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的“雙高”創(chuàng)新行為，即越軌創(chuàng)新行為，以期獲得高的績(jī)效和地位。研究調(diào)查顯示，大部分公司報(bào)告在組織內(nèi)部曾經(jīng)出現(xiàn)越軌創(chuàng)新[5]。越軌創(chuàng)新日益成為員工規(guī)避創(chuàng)新失敗風(fēng)險(xiǎn)和謀求績(jī)效的工作方式之一，迫切需要進(jìn)行正確的引導(dǎo)，納入企業(yè)的創(chuàng)新體系之中，以幫助企業(yè)在快速變革的商業(yè)環(huán)境中獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。
已有針對(duì)員工越軌創(chuàng)新的研究主要圍繞領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、個(gè)體特征等展開。如悖論式領(lǐng)導(dǎo)、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)都對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為帶來積極效應(yīng)[6][7]，前攝型人格是員工越軌創(chuàng)新行為的重要誘因[8]等。但是對(duì)于組織層面尤其是工作環(huán)境特征變化卻較少涉及。近年來，隨著云計(jì)算、5G技術(shù)等虛擬技術(shù)和基礎(chǔ)通信相結(jié)合，遠(yuǎn)程辦公已成為現(xiàn)代工作日趨重要的工作新模式，越來越多的企業(yè)開始嘗試或普及遠(yuǎn)程辦公。2020年艾媒咨詢報(bào)告當(dāng)年遠(yuǎn)程辦公行業(yè)用戶規(guī)模已超過3億人，而就在2022年2月，作為中國領(lǐng)先的綜合性旅行服務(wù)公司攜程宣布3+2混合辦公模式，遠(yuǎn)程工作時(shí)代正在到來。遠(yuǎn)程辦公最大的特征是改變了傳統(tǒng)的辦公環(huán)境和工作任務(wù)形態(tài)，即員工在遠(yuǎn)離領(lǐng)導(dǎo)直接監(jiān)控和同事互動(dòng)壓力的情況下，利用移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)隨時(shí)隨地開展工作的全新體驗(yàn)[9][10]。新的工作模式下工作環(huán)境的變化是否會(huì)對(duì)員工的越軌創(chuàng)新行為帶來影響？這是本文研究的主要問題。
遠(yuǎn)程辦公情境下所具備的空間、時(shí)間靈活性給員工帶來了豐富的工作資源。Mazmanian等(2013)研究發(fā)現(xiàn)，在遠(yuǎn)程辦公情境下，員工所感知到的工作自主性及靈活性與非遠(yuǎn)程辦公者相比提升顯著[11]?；诠ぷ饕?資源模型(JD-R)，工作資源能夠增強(qiáng)員工工作動(dòng)力，產(chǎn)生積極作用[12]。伴隨遠(yuǎn)程辦公所帶來的工作資源增多，員工效能感增強(qiáng)，激活了員工的角色寬度自我效能；同時(shí)，為動(dòng)態(tài)適應(yīng)工作資源所帶來的變化，員工會(huì)自發(fā)地進(jìn)行JD-R的匹配，通過工作重塑為創(chuàng)新提供可能從而使自身與工作相匹配[13]。因此，本研究將進(jìn)一步通過引入角色寬度自我效能和工作重塑這兩個(gè)變量考察二者在遠(yuǎn)程辦公與越軌創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介效應(yīng)。
基于以上思路，本研究以JD-R模型為理論基礎(chǔ)，構(gòu)建遠(yuǎn)程辦公通過角色寬度自我效能和工作重塑作用于越軌創(chuàng)新行為的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，深入剖析遠(yuǎn)程辦公對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的直接作用及內(nèi)部傳導(dǎo)路徑，以期為進(jìn)一步豐富員工越軌創(chuàng)新的觸發(fā)機(jī)制提供新的視角，并為組織的創(chuàng)新管理實(shí)踐活動(dòng)提供有益思路。
二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)
(一)遠(yuǎn)程辦公與員工越軌創(chuàng)新行為
越軌創(chuàng)新行為是個(gè)體自主實(shí)施，不為組織規(guī)范或高層領(lǐng)導(dǎo)許可，對(duì)組織績(jī)效具有潛在提升作用的一類行為[14]，當(dāng)員工的越軌創(chuàng)新行為不被上級(jí)肯定或受到上級(jí)阻攔時(shí)，員工會(huì)更加秘密地進(jìn)行，轉(zhuǎn)向不容易被察覺的“地下活動(dòng)”。相較于傳統(tǒng)辦公需要在指定場(chǎng)所進(jìn)行，遠(yuǎn)程辦公工作地點(diǎn)更加靈活多變，包括在家、遠(yuǎn)程辦公中心等其他具備網(wǎng)絡(luò)條件的地方，員工使用計(jì)算機(jī)等設(shè)備實(shí)現(xiàn)與企業(yè)之間的互聯(lián)，完成工作任務(wù)[10]。首先，從領(lǐng)導(dǎo)層面，Gajendran和Harrison(2007)研究發(fā)現(xiàn)，遠(yuǎn)程辦公中固有空間距離的存在使得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬施加的控制和影響減弱。距離越遠(yuǎn)，遠(yuǎn)程辦公者就越不可能從他們的領(lǐng)導(dǎo)那里尋求即時(shí)反饋和信息，在做決定時(shí)越少與領(lǐng)導(dǎo)磋商[15]。因此，遠(yuǎn)程辦公模式下，相對(duì)有限的領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督與控制在一定程度上降低了員工實(shí)施越軌創(chuàng)新行為與領(lǐng)導(dǎo)的直接“對(duì)抗性”[16]，促進(jìn)了員工的越軌創(chuàng)新。其次，從同事層面，遠(yuǎn)程辦公給予員工相對(duì)抗干擾的靈活工作環(huán)境，減少了來自同事的干擾和壓力。大量調(diào)查數(shù)據(jù)表明，遠(yuǎn)程辦公興起時(shí)，員工出于較少被打擾的原因而更加青睞遠(yuǎn)程辦公[17]。在傳統(tǒng)的辦公環(huán)境下，員工的越軌創(chuàng)新行為可能會(huì)遭到同事的干預(yù)或打擾，而遠(yuǎn)程辦公的工作方式從根本上改變了與同事一起共事的工作環(huán)境，物理空間的隔離為員工越軌創(chuàng)新過程中的“隱蔽性”[18]創(chuàng)造了有利條件。再次，從員工個(gè)體層面，伴隨著遠(yuǎn)程辦公模式下參與組織及與成員互動(dòng)方式的改變，員工的心理壓力降低[3]，效能感增強(qiáng)；在執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)，員工更能根據(jù)本人的想法進(jìn)行操作，并自發(fā)地根據(jù)自身意愿將更多時(shí)間和精力投入其中，由此增加了創(chuàng)新想法產(chǎn)生、創(chuàng)新行為生成的可能性[3]，進(jìn)而表現(xiàn)出更高水平的越軌創(chuàng)新行為?；诖?，本文提出假設(shè)：
H1：遠(yuǎn)程辦公對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。
(二) 角色寬度自我效能的中介作用
Parker(1998)認(rèn)為，角色寬度自我效能作為一種對(duì)工作任務(wù)的能力感知，更強(qiáng)調(diào)員工所擁有的更寬泛的角色勝任力，同時(shí)對(duì)工作環(huán)境做出主動(dòng)性反應(yīng)[19]。大量研究發(fā)現(xiàn)，組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作場(chǎng)所特征等情境因素及個(gè)人特質(zhì)、信任等個(gè)體因素都能對(duì)員工的角色寬度自我效能產(chǎn)生影響。遠(yuǎn)程辦公作為一種新的工作模式，改變了以往的工作場(chǎng)所特征，這種環(huán)境變化對(duì)員工角色寬度自我效能勢(shì)必也會(huì)帶來影響?；贘D-R模型的增益路徑，Schaufeli(2017)表示，充足的工作資源將會(huì)提高員工的工作動(dòng)力和工作投入，進(jìn)而產(chǎn)生積極行為[12]。第一，遠(yuǎn)程辦公允許員工靈活選擇地點(diǎn)、時(shí)間來開展工作，辦公環(huán)境舒適度提升[20]，工作物質(zhì)資源增加，同時(shí)也讓員工自我控制感增強(qiáng)[20]，認(rèn)知資源也相應(yīng)得到提升，從而可以激發(fā)員工進(jìn)行更多角色探索，更好地在企業(yè)條條框框之外高效率工作。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，遠(yuǎn)程辦公人員比在標(biāo)準(zhǔn)安排下工作的員工更有效率，滿意度更高，更不可能離開組織[9]，伴隨著這種探索的成功和效率的提高，員工對(duì)自身工作能力的正面認(rèn)知得以增強(qiáng)，有效激活角色寬度自我效能。第二，遠(yuǎn)程辦公中具備的更多工作自主性和靈活性[11]，實(shí)際上也是管理者信任員工的一種表現(xiàn)，伴隨這種情感資源的增加，這種信任會(huì)讓員工感知到組織對(duì)其超出角色范圍進(jìn)行主動(dòng)承擔(dān)的期待。研究也表明，較高工作自主性的員工通常會(huì)有更多工作投入，企業(yè)責(zé)任感和使命感也更強(qiáng)，強(qiáng)化了其角色寬度自我效能[21]。因此，從JD-R模型的視角來看，遠(yuǎn)程辦公作為一種充裕的工具資源，對(duì)于員工的角色寬度自我效能起到了積極影響。
以往大量實(shí)證研究證實(shí)了角色寬度自我效能對(duì)員工工作績(jī)效、主動(dòng)性行為、創(chuàng)新行為等具有積極影響[22]。高角色寬度自我效能的員工往往責(zé)任感知較高，更自信于去執(zhí)行一些寬泛的角色任務(wù)，因此他們更相信自己有能力在工作中提出并實(shí)施一些新的想法[23]。同時(shí)，當(dāng)出現(xiàn)創(chuàng)新受阻的情況時(shí)，高角色寬度自我效能的員工所表現(xiàn)的抗壓、抗挫能力更強(qiáng)，他們會(huì)更積極尋求解決問題的辦法，創(chuàng)造條件堅(jiān)持完成越軌創(chuàng)新活動(dòng)，并使之最終符合企業(yè)目標(biāo)[24]?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)：
H2：角色寬度自我效能在遠(yuǎn)程辦公與員工越軌創(chuàng)新行為之間起中介作用。
(三)工作重塑的中介作用
工作重塑是指員工自發(fā)改變其工作內(nèi)容和工作邊界，以便達(dá)到個(gè)人的能力、興趣愛好等與任務(wù)更高契合性的行為[25]。傳統(tǒng)的工作重塑分為任務(wù)、關(guān)系及認(rèn)知三個(gè)層面的重塑，其中最基礎(chǔ)且最重要的是任務(wù)重塑[26]。任務(wù)重塑主要強(qiáng)調(diào)在物理上就工作內(nèi)容和范圍進(jìn)行改變[26]，而這一維度最為契合遠(yuǎn)程辦公模式下工作方式改變的特征，故而本文重點(diǎn)關(guān)注任務(wù)重塑。遠(yuǎn)程辦公所帶來的工作自主性和自由裁量權(quán)作為工作資源成為員工工作重塑的重要誘因。一方面，工作自主性增強(qiáng)了員工重新塑造工作的機(jī)會(huì)，Debus等(2020)研究發(fā)現(xiàn)，在工作上具有較多自主性的員工有更多可能性和更多機(jī)會(huì)去進(jìn)行工作重塑，從而實(shí)現(xiàn)人與工作的匹配[27]。另一方面，由于遠(yuǎn)程辦公組織隔離所帶來的員工工作裁量權(quán)加大，并且員工工作裁量權(quán)越大，員工越能自我決定工作方法、順序和速度[3]。伴隨著這些工作資源的增加，員工會(huì)通過調(diào)整個(gè)人行為和關(guān)系，調(diào)動(dòng)資源自發(fā)進(jìn)行工作重塑[13]。
已有研究表明，工作重塑對(duì)于員工工作倦怠、離職傾向具有顯著削弱作用，對(duì)于提升員工工作績(jī)效、工作滿意度、越軌創(chuàng)新行為等具有積極作用[27][28][29]。首先，工作重塑增加了工作資源和個(gè)體目標(biāo)相融合的機(jī)會(huì)[29]，為員工進(jìn)行越軌創(chuàng)新行為創(chuàng)造了有利條件。其次，員工在進(jìn)行工作重塑時(shí)，會(huì)自主整合工作任務(wù)和自身的專業(yè)技能與工作需求匹配，動(dòng)態(tài)匹配的過程實(shí)際也是資源再次分配的過程?；谫Y源的再次分配，容易激發(fā)新想法的產(chǎn)生，從而提升個(gè)人創(chuàng)造力[30]，而這種創(chuàng)造力易成功誘發(fā)員工越軌創(chuàng)新。最后，Afsar等(2019)指出，由于工作重塑改變了任務(wù)邊界，員工在新的視角和工作情境中，不可避免會(huì)帶來人際資源和互通聯(lián)系的拓展和延伸。這些社會(huì)資源能夠?yàn)閱T工帶來外部的新知識(shí)和新信息，不斷更新員工的創(chuàng)新思想[31]，甚至識(shí)別新的創(chuàng)新機(jī)會(huì)帶來越軌創(chuàng)新行為?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)：
H3：工作重塑在遠(yuǎn)程辦公與員工越軌創(chuàng)新行為之間起中介作用。
(四)鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/h3>
工作重塑作為個(gè)體的自發(fā)創(chuàng)造性行為，不少學(xué)者已經(jīng)證實(shí)了個(gè)體因素(如主動(dòng)性人格特質(zhì)、調(diào)節(jié)焦點(diǎn)等)會(huì)影響員工工作重塑[28]。首先，和一般自我效能感比較，角色寬度自我效能更注重于員工個(gè)人對(duì)工作超越自己職責(zé)所要求的能力感知，可以增強(qiáng)個(gè)人對(duì)工作重塑行動(dòng)成果的期望，是工作重塑的關(guān)鍵前因[32]。其次，在遠(yuǎn)程辦公情境下，員工工作控制感增強(qiáng)[20]，這種對(duì)工作的控制感進(jìn)一步激發(fā)了員工的角色寬度自我效能，讓員工相信對(duì)于額外工作任務(wù)自己有足夠的能力應(yīng)對(duì)并能從中獲得潛在收益，從而敢于主動(dòng)實(shí)施工作重塑[33]。最后，在工作重塑過程中，高角色寬度自我效能的個(gè)體具備較高的應(yīng)對(duì)挫折的能力，更相信自己有能力應(yīng)對(duì)各種困難[24]，因此在面對(duì)工作重塑的復(fù)雜挑戰(zhàn)時(shí)，他們會(huì)更有信心處理和解決這些問題，進(jìn)而完成工作重塑。由此，可以預(yù)測(cè)員工的角色寬度自我效能將會(huì)對(duì)工作重塑產(chǎn)生積極影響。結(jié)合上述三個(gè)假設(shè)，我們認(rèn)為遠(yuǎn)程辦公將通過激發(fā)員工的角色寬度自我效能進(jìn)而促進(jìn)其工作重塑，最終影響員工越軌創(chuàng)新行為。綜上所述，本文提出以下研究假設(shè)：
H4：角色寬度自我效能和工作重塑在遠(yuǎn)程辦公與員工越軌創(chuàng)新行為之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
基于上述分析，本文提出本研究總體模型，如圖1所示：
圖1 研究模型
三、研究設(shè)計(jì)
(一)數(shù)據(jù)收集
本研究采用問卷調(diào)查法，調(diào)查樣本來自安徽、廣西兩省的企業(yè)，涵蓋了技術(shù)、職能、市場(chǎng)等多種涉及遠(yuǎn)程辦公的崗位。為保證問卷質(zhì)量，本研究在正式發(fā)放問卷前進(jìn)行了預(yù)調(diào)研。為降低共同方法偏差問題的影響，本研究采取劃分時(shí)間間隔，分階段收集數(shù)據(jù)的方式。第一階段于2021年5月進(jìn)行，調(diào)查內(nèi)容包括遠(yuǎn)程辦公、工作自主性、角色寬度自我效能的題項(xiàng)及人口統(tǒng)計(jì)變量。該階段發(fā)放問卷580份，共收回516份問卷。第二階段于2021年9月進(jìn)行，邀請(qǐng)前期填寫問卷的人員進(jìn)行再次填寫，填寫內(nèi)容為問卷的工作重塑和越軌創(chuàng)新行為的題項(xiàng)。發(fā)放問卷516份，最終通過網(wǎng)絡(luò)地址顯示匹配，共獲得有效問卷403份，有效問卷率為78.1%。有效樣本的基本情況如下(見表1)：男女性別占比為62.8%、37.2%；年齡在30歲以下累計(jì)占比達(dá)64.3%；受教育水平普遍在大專學(xué)歷以上，其中本科學(xué)歷占比50.9%，?？茖W(xué)歷占比28.3%；工作年限集中于5年以內(nèi)，累計(jì)占比為61.5%；所從事崗位類別中技術(shù)類人員占比34.2%，非技術(shù)類人員占比為65.8%。
表1 樣本基本信息(N=403)
(二) 測(cè)量工具
本研究均采用已在中國情境下使用并且信效度較好的成熟量表，其中，核心變量中角色寬度自我效能、工作重塑、越軌創(chuàng)新行為及控制變量中工作自主性采用Likert 5點(diǎn)反應(yīng)量表計(jì)分方法(5=非常符合，4=符合，3=一般，2=不符合，1=非常不符合)。
1.遠(yuǎn)程辦公。采用Raghuram和Fang(2014)的處理方法，以受訪者每周不在辦公室辦公的時(shí)間進(jìn)行測(cè)量[34]。具體來說，詢問受訪者“平均而言，你一周遠(yuǎn)程辦公的時(shí)間大概是多少小時(shí)？”。參照國外學(xué)者對(duì)遠(yuǎn)程居家辦公小時(shí)數(shù)的劃分，并融合中國實(shí)際辦公的情境，設(shè)置每周遠(yuǎn)程辦公評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)如下：1=小于8小時(shí)；2=8(含)—16小時(shí)；3=16(含)—24小時(shí)；4=24(含)—32小時(shí)；5=大于32小時(shí)。
2.角色寬度自我效能。該變量的測(cè)量源于Parker(1998)編制的經(jīng)典量表，共收錄了十個(gè)題項(xiàng)，如 “我喜歡為工作任務(wù)創(chuàng)造新的程序”等[19]。該量表的Cronbach’s α值為0.894。
3.工作重塑。使用Leana等(2009)設(shè)計(jì)的四題項(xiàng)量表，如“我會(huì)通過引進(jìn)新的工作方法進(jìn)而改善我的工作”[35]。該量表的Cronbach’s α值為0.892。
4.越軌創(chuàng)新行為。沿用Criscuolo等(2014)編制的五題量表，如“在我所從事的主要工作以外，我喜歡思考一些新的創(chuàng)意”等[14]。該量表的Cronbach’s α值為0.899。
5.控制變量。根據(jù)越軌創(chuàng)新的已有研究，把性別、年齡、受教育程度、工作年限、崗位類別作為控制變量。性別為虛擬變量，男性為0，女性為1；年齡段分為5檔，1為25歲以下，2為25(含)—30歲，3為30(含)—35歲，4為35(含)—40歲，5為40歲(含)以上；受教育程度分為5級(jí)，1為大專以下，2為大專，3為本科，4為碩士，5為博士；工作年限分為5檔，1為3年以下，2為3—5年，3為6—8年，4為8—10年，5為10年以上；崗位類別分為2類，技術(shù)類人員為0，非技術(shù)類人員為1。
此外，已有研究發(fā)現(xiàn)，工作自主性在遠(yuǎn)程辦公和越軌創(chuàng)新中起中介作用[36]，為提升研究的嚴(yán)謹(jǐn)性，將工作自主性一并作為控制變量。工作自主性的測(cè)量源于Kirmeyer和Shirom(1986)開發(fā)的七題項(xiàng)量表，如“對(duì)于工作上的事情，我有充分的發(fā)言權(quán)”等[37]。該量表的Cronbach’s α值為0.843。
四、實(shí)證檢驗(yàn)與數(shù)據(jù)分析
(一)共同方法偏差
為了降低共同方法偏差對(duì)實(shí)證結(jié)果的影響，采用兩階段調(diào)研、匿名填寫等措施。此外，本文應(yīng)用Harman單因素檢驗(yàn)法，就研究中的四個(gè)核心變量共計(jì)二十個(gè)題項(xiàng)展開探索性因子分析。通過主成分分析得到KMO值為0.919(>0.9)，第一因子(未旋轉(zhuǎn))的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為37.17%，低于40%的判別標(biāo)準(zhǔn)，表明受共同方法偏差的影響并不嚴(yán)重[38]。
(二)變量區(qū)分效度檢驗(yàn)
本研究通過Amos24.0對(duì)四個(gè)核心變量展開驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)其區(qū)分效度。表2數(shù)據(jù)顯示，四因子模型數(shù)據(jù)擬合度指標(biāo)最優(yōu)，其中χ2=292.999，df=165；χ2/df=1.776，小于3；CIF=0.969，小于0.9；IFI=0.969，大于0.9；TLI=0.965，大于0.9；RMSEA=0.044，小于0.08。四因子模型間適配度明顯好于其他另外三個(gè)模型，由此可見變量區(qū)分效度較好，有助于開展進(jìn)一步的研究工作。
表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果
(三)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析
運(yùn)用SPSS22.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，表3表明，遠(yuǎn)程辦公、角色寬度自我效能、工作重塑和越軌創(chuàng)新行為這四個(gè)關(guān)鍵變量間存在兩兩顯著相關(guān)關(guān)系。其中，遠(yuǎn)程辦公與角色寬度自我效能(r=0.352，p<0.01)、工作重塑(r=0.316，p<0.01)和越軌創(chuàng)新行為(r=0.343，p<0.01)均呈正相關(guān)關(guān)系；角色寬度自我效能與工作重塑、越軌創(chuàng)新行為的相關(guān)系數(shù)分別為0.344(p<0.01)、0.418(p<0.01)；工作重塑與越軌創(chuàng)新行為的相關(guān)系數(shù)為0.420(p<0.01)。這些結(jié)果為前文假設(shè)驗(yàn)證奠定了良好的基礎(chǔ)。
表3 相關(guān)變量描述性統(tǒng)計(jì)(N=403)
(四)假設(shè)檢驗(yàn)
1.主效應(yīng)檢驗(yàn)。本文構(gòu)建直接作用模型3，以遠(yuǎn)程辦公為解釋變量，越軌創(chuàng)新行為為被解釋變量，控制個(gè)體年齡、學(xué)歷、工作自主性等變量，采用SPSS22.0中層級(jí)回歸方法逐一驗(yàn)證假設(shè)。表4中模型3顯示，遠(yuǎn)程辦公正向影響越軌創(chuàng)新行為(β=0.330，p<0.001)，假設(shè)H1成立。
表4 回歸分析結(jié)果
2.中介效應(yīng)檢驗(yàn)。參照Baron和Kenny(1986)的中介檢驗(yàn)方法[39]，由表4中的模型1可知，遠(yuǎn)程辦公正向影響角色寬度自我效能(β=0.337，p<0.001)；模型5顯示，角色寬度自我效能正向影響越軌創(chuàng)新行為(β=0.326，p<0.001)，同時(shí)，盡管遠(yuǎn)程辦公對(duì)越軌創(chuàng)新行為的正向影響仍然存在，但影響程度較模型3相比有所減弱，β值由0.330變?yōu)?.220，由此可知，角色寬度自我效能部分中介了遠(yuǎn)程辦公對(duì)越軌創(chuàng)新行為的影響，因此假設(shè)H2得以驗(yàn)證；同理，由模型2可知，遠(yuǎn)程辦公正向影響工作重塑(β=0.307，p<0.001)，模型7顯示，工作重塑正向影響越軌創(chuàng)新行為(β=0.331，p<0.001)，同時(shí)，盡管遠(yuǎn)程辦公對(duì)越軌創(chuàng)新行為的正向影響仍然存在，但影響程度較模型3相比有所減弱，由β值由0.330變?yōu)?.229，由此說明，工作重塑部分中介了遠(yuǎn)程辦公對(duì)越軌創(chuàng)新行為的影響，因此假設(shè)H3得以驗(yàn)證[40]。
3.鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)。本文借鑒Preacher和Hayes(2008)的方法[40]，使用SPSS的宏程序Process3.3檢驗(yàn)假設(shè)4，通過將角色寬度自我效能和工作重塑兩個(gè)中介變量同時(shí)放入Process3.3進(jìn)行檢驗(yàn)(選擇Model 6，Bootstrap=5000)。表5結(jié)果顯示，首先，遠(yuǎn)程辦公通過角色寬度自我效能這一中介路徑影響越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)值為0.087(路徑1)，對(duì)應(yīng)的95%CI為[0.044，0.140]，不包含零，說明中介效應(yīng)是顯著的，假設(shè)H2再次得到驗(yàn)證。其次，遠(yuǎn)程辦公通過工作重塑這一中介路徑影響越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)值為0.059(路徑2)，對(duì)應(yīng)的95%CI為[0.026，0.101]，不包含零，說明中介效應(yīng)也是顯著的，假設(shè)H3再次得到驗(yàn)證。最后，遠(yuǎn)程辦公通過角色寬度自我效能和工作重塑的鏈?zhǔn)街薪橐餐瑯佑绊懥藛T工的越軌創(chuàng)新行為(路徑3)，其間接效應(yīng)值為0.023，對(duì)應(yīng)的95%CI為[0.009，0.039]，不包含零，而總間接效應(yīng)值為0.169，對(duì)應(yīng)的95%CI為[0.115，0.230]，不包含零，總間接效應(yīng)顯著。由此說明，角色寬度自我效能與工作重塑的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著，假設(shè)H4成立。
表5 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)分析結(jié)果
五、結(jié)論與啟示
(一)研究結(jié)論
本研究基于工作要求-資源模型(JD-R)，提出遠(yuǎn)程辦公→角色寬度自我效能→工作重塑→越軌創(chuàng)新行為這一鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，采用兩階段樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證，研究結(jié)論包括：第一，遠(yuǎn)程辦公正向影響員工越軌創(chuàng)新行為；第二，角色寬度自我效能、工作重塑分別部分中介了遠(yuǎn)程辦公對(duì)越軌創(chuàng)新行為的影響；第三，遠(yuǎn)程辦公能夠通過“角色寬度自我效能-工作重塑”的鏈?zhǔn)街薪樽饔谜蛴绊憜T工越軌創(chuàng)新行為。
(二) 理論貢獻(xiàn)
首先，深入挖掘了遠(yuǎn)程辦公對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)理。以往關(guān)于遠(yuǎn)程辦公的研究大部分基于員工的工作績(jī)效及工作-家庭平衡/沖突等[9][15]，鮮少關(guān)注其越軌創(chuàng)新行為。同時(shí)在遠(yuǎn)程辦公對(duì)員工工作結(jié)果的作用機(jī)制研究中往往從工作自主性、工作幸福感、組織承諾等入手[10][11][15]，本研究基于JD-R模型，將工作自主性作為控制變量，構(gòu)建遠(yuǎn)程辦公影響員工越軌創(chuàng)新行為的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，更為深入地剖析了遠(yuǎn)程辦公對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的內(nèi)在作用機(jī)制“黑箱”。其次，充實(shí)了中介變量角色寬度自我效能、工作重塑的相關(guān)研究。通過鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ偷臋z驗(yàn)，厘清了遠(yuǎn)程辦公對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響路徑，明晰了角色寬度自我效能、工作重塑在此影響機(jī)制中的單獨(dú)和聯(lián)合作用，驗(yàn)證和回應(yīng)了學(xué)者們關(guān)于角色寬度自我效能[24]、工作重塑[29][31]對(duì)于越軌創(chuàng)新行為的正向中介作用，同時(shí)豐富了雙中介的聯(lián)合作用機(jī)制研究，有助于深刻理解遠(yuǎn)程辦公對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響過程，以此補(bǔ)充了遠(yuǎn)程辦公場(chǎng)景的研究。最后，拓展了越軌創(chuàng)新行為的前因研究。近年來，學(xué)者對(duì)越軌創(chuàng)新行為影響因素的研究重點(diǎn)聚焦在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[6][7][16]、個(gè)體特征等[8]方面，而關(guān)于工作環(huán)境特征影響員工越軌創(chuàng)新的研究相對(duì)較少，遠(yuǎn)程辦公作為日趨普及的辦公模式，由此產(chǎn)生的各種工作環(huán)境特征的變化勢(shì)必會(huì)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。本研究揭示了遠(yuǎn)程辦公對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的正向影響，是對(duì)現(xiàn)有員工越軌創(chuàng)新研究的補(bǔ)充。
(三)管理啟示
第一，組織應(yīng)積極提供遠(yuǎn)程辦公支持，充分發(fā)揮遠(yuǎn)程辦公對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的積極影響。首先，組織應(yīng)通過穩(wěn)定的云服務(wù)和適合自身企業(yè)的在線辦公及協(xié)作平臺(tái)創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)的虛擬辦公網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，配置專業(yè)人員，提供24小時(shí)技術(shù)服務(wù)，從技術(shù)層面為員工遠(yuǎn)程辦公下進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)提供保障。其次，管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變思想觀念，充分給予員工信任和授權(quán)，通過線上辦公平臺(tái)或信息技術(shù)，對(duì)員工做到科學(xué)合理的監(jiān)督和評(píng)估，以此充分利用遠(yuǎn)程辦公所帶來的自主性等優(yōu)勢(shì)，讓員工在相對(duì)開放、包容的環(huán)境中發(fā)揮所長(zhǎng)，激發(fā)員工創(chuàng)造力。第二，管理者應(yīng)注重提升員工角色寬度認(rèn)知，鼓勵(lì)員工工作重塑。首先，在缺乏現(xiàn)實(shí)溝通環(huán)境的遠(yuǎn)程辦公場(chǎng)景中，管理者應(yīng)格外重視在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部構(gòu)建良好的信任關(guān)系，依托系統(tǒng)平臺(tái)建立分層分級(jí)的信息溝通分享機(jī)制，增強(qiáng)員工對(duì)組織發(fā)展、管理決策等的知情權(quán)，鼓勵(lì)員工發(fā)表個(gè)人意見，提升主人翁意識(shí)，以此增強(qiáng)員工的角色寬度自我效能感知；同時(shí)，鼓勵(lì)員工在遠(yuǎn)程辦公的人力資源實(shí)踐中進(jìn)行各種創(chuàng)新嘗試，并給予及時(shí)肯定和反饋，在員工需要幫助時(shí)給予支持與幫扶；并且通過強(qiáng)化培訓(xùn)、工作再設(shè)計(jì)、管理訓(xùn)練等方式提升員工的專業(yè)技能和勝任力，開發(fā)員工潛能，激勵(lì)員工工作重塑，促進(jìn)其越軌創(chuàng)新行為。第三，管理者應(yīng)把握適度原則，加強(qiáng)線上創(chuàng)新環(huán)境的有效管理。遠(yuǎn)程辦公給予員工相對(duì)靈活、自由的工作自主性，這種工作模式有助于激發(fā)員工的角色寬度自我效能，員工更愿意發(fā)揮主觀能動(dòng)性進(jìn)行工作重塑，繼而進(jìn)行越軌創(chuàng)新。但在遠(yuǎn)程辦公下如若過程控制和必要監(jiān)督嚴(yán)重缺失，員工的集體意識(shí)淡化，也可能會(huì)帶來“破壞性”的越軌創(chuàng)新行為。因此，管理者應(yīng)適度科學(xué)地進(jìn)行線上管控，既不放任也不完全抵制越軌創(chuàng)新行為，同時(shí)，建立健全相關(guān)的懲處機(jī)制，有效規(guī)避員工破壞性越軌創(chuàng)新行為的發(fā)生，加大破壞性越軌創(chuàng)新行為成本。
(四)研究局限與展望
本研究仍存在一定的局限，主要存在以下兩個(gè)方面，其一，本研究側(cè)重于考慮個(gè)體層面的因素，然而越軌創(chuàng)新是多種因素相互作用的結(jié)果，未來可以考慮組織氛圍、結(jié)構(gòu)等組織因素或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、特質(zhì)等領(lǐng)導(dǎo)因素的影響，進(jìn)行跨層次的研究和分析；其二，本研究雖然為控制同源偏差問題采取了兩階段調(diào)研，但由于所有評(píng)價(jià)主體均為員工自評(píng)，可能還是會(huì)存在偏差。因此未來的研究可以增加管理者評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等多維綜合數(shù)據(jù)，進(jìn)一步提高研究的科學(xué)性。
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