雷舒晴

(新疆財經(jīng)大學(xué)，新疆 烏魯木齊 830012)

一、 引言

傳統(tǒng)人力資源管理設(shè)計(jì)大多以組織架構(gòu)模式為基礎(chǔ)，按照職能劃分為規(guī)劃、人才招聘與崗位配置、薪酬與福利等六大模塊，表現(xiàn)為科層式的、從上至下的、去中心化的模式，具有層級分明、信息傳遞不暢通、人力資源管理與業(yè)務(wù)需求脫節(jié)、被動管控的缺點(diǎn)。 區(qū)塊鏈可以理解為一種分布式賬本數(shù)據(jù)技術(shù)，具有數(shù)據(jù)公開透明、難以篡改、去中心化等特點(diǎn)。 因此，區(qū)塊鏈技術(shù)擁有在很多領(lǐng)域掀起深遠(yuǎn)變革的潛力，在人力資源管理中同樣可以利用區(qū)塊鏈技術(shù)的特征和優(yōu)勢優(yōu)化管理模式、壓縮組織管理成本，解決管理效率低下的問題。

二、 區(qū)塊鏈與人力資源管理概述

(一)區(qū)塊鏈技術(shù)概述

2008 年，一個叫中本聰?shù)哪涿咴诨ヂ?lián)網(wǎng)發(fā)表了一篇《比特幣:一種點(diǎn)對點(diǎn)的電子現(xiàn)金系統(tǒng)》白皮書，由此出現(xiàn)了一種新的貨幣，即比特幣，區(qū)塊鏈技術(shù)開始進(jìn)入人們的視野[1]。 區(qū)塊鏈也可以被看作一個公共記賬系統(tǒng)，其基礎(chǔ)思想可以理解為:通過構(gòu)建一個互聯(lián)網(wǎng)上的公共賬簿，任何一個使用者都可以參與輸入、瀏覽、核驗(yàn)賬簿中的數(shù)據(jù)，鏈上的信息都是公開透明、非對稱加密且不易被修改的。 因此，傳統(tǒng)的信任中介即中心處理服務(wù)器是不需要的，這種記賬方式在技術(shù)層面就可以保證數(shù)據(jù)真實(shí)可靠并且能夠被追溯驗(yàn)證。

(二)人力資源管理概述

人力資源管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以先進(jìn)的管理理論為工具，獲取、整合、調(diào)控、開發(fā)人力資源，動態(tài)匹配組織內(nèi)“人”與“事”的過程。 要求管理人員按照制訂的人力資源管理計(jì)劃，選拔招募培訓(xùn)雇員，幫助其獲得與崗位需求匹配的能力，根據(jù)績效考評給予其薪酬，關(guān)注勞資關(guān)系狀況，達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)組織持續(xù)健康發(fā)展。

人力資源管理可以分為以下六大模塊:①人力資源規(guī)劃是職能部門為了厘清目標(biāo)，明確現(xiàn)狀，制訂相關(guān)計(jì)劃的過程，以此預(yù)測人力資源需求和供給，縮減供需差距，穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。 ②人才招聘與崗位配置的主要工作是根據(jù)企業(yè)運(yùn)作需求，有效合理地尋求、遴選、錄用求職者。 并要求在恰當(dāng)?shù)臅r間將雇員安排到合適的崗位上，為其分配與能力匹配的工作。 ③培訓(xùn)與開發(fā)則是指提供項(xiàng)目培訓(xùn)以提升雇員工作技能和綜合素質(zhì)，提高工作績效，挖掘雇員身上的潛能，滿足企業(yè)發(fā)展需求。 ④薪酬管理則是指在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，制訂合理的工資發(fā)放系統(tǒng)及制度，努力實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的目標(biāo)，能夠達(dá)到持續(xù)激勵雇員的目的。 ⑤企業(yè)組織通過制訂績效考核計(jì)劃、評估績效考核、應(yīng)用考核結(jié)果等監(jiān)測分析雇員的工作成果、行為表現(xiàn)及綜合素質(zhì)，持續(xù)提升個人、部門和組織能力水平的過程就是績效管理。 ⑥勞動關(guān)系管理則是指組織管理人員通過擬定和實(shí)施各項(xiàng)管理規(guī)章，依照相關(guān)法律規(guī)范，協(xié)調(diào)企業(yè)與雇員及雇員之間的關(guān)系，維護(hù)良好的勞資關(guān)系，保障組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、 區(qū)塊鏈技術(shù)對人力資源管理的影響

(一)人力資源管理發(fā)展困境

傳統(tǒng)人力資源管理在組織中采用的是專家負(fù)責(zé)制，目標(biāo)是追求更高的產(chǎn)出績效，團(tuán)隊(duì)管理人員的工作側(cè)重于回應(yīng)雇員的發(fā)展需求，奉行的是官僚的、自上而下的、集權(quán)的、層級化的組織文化，強(qiáng)調(diào)雇員遵守規(guī)則，發(fā)展以利潤為導(dǎo)向，投資以成本為中心，關(guān)注組織和雇員短期的發(fā)展。 這樣的發(fā)展模式顯然已經(jīng)無法滿足當(dāng)今發(fā)展的需求，人力資源管理因而陷入發(fā)展困境。

1. 團(tuán)隊(duì)管理理念滯后

盡管經(jīng)過長時間的發(fā)展，人力資源管理領(lǐng)域也涌現(xiàn)出順應(yīng)時代變革趨勢的新型管理思想，但我國人力資源管理發(fā)展起步相對發(fā)達(dá)國家較為遲滯，部分企業(yè)面臨管理手段不夠科學(xué)、管理制度有待完善，管理效率相對低下的問題。 同時在全球化背景下，面對日益激烈的市場競爭和瞬息萬變的市場需求，部分企業(yè)不能及時轉(zhuǎn)變管理理念，過分關(guān)注運(yùn)作成本和技術(shù)投入，強(qiáng)調(diào)投入產(chǎn)出比例，而忽視人才資本的重要性。 受制于這種管理理念，組織容易把人力資源看作勞務(wù)提供者，視人為固有勞動力，只關(guān)注雇員能給組織帶來的經(jīng)濟(jì)效益，并不在意開發(fā)人才的技能培訓(xùn)與潛能開發(fā)，雇員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)很難提升，組織的長期發(fā)展也受到限制。

2. 團(tuán)隊(duì)專業(yè)技能不足

人力資源管理團(tuán)隊(duì)作為管理者在組織中扮演人際角色(在招聘、培訓(xùn)、考核績效等方面維護(hù)組織與雇員之間的良好關(guān)系)、信息角色(既是所在部門的信息交流中心，又是各業(yè)務(wù)部門和雇員的信息傳遞渠道)和決策角色(制訂招聘計(jì)劃和人力資源管理發(fā)展規(guī)劃)，要求管理人員具備專業(yè)的技能、能靈活運(yùn)用相關(guān)的理論知識。 但實(shí)際上部分人力資源管理人員的專業(yè)技能并不能支撐這些業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行，主要體現(xiàn)在對組織各階段人才供需差距不明確，容易出現(xiàn)人才緊缺的情況，制訂的招聘計(jì)劃和人才發(fā)展規(guī)劃不夠科學(xué)，招錄聘用的人才質(zhì)量參差不齊，培訓(xùn)與考核公平性、透明度不高，回應(yīng)雇員及部門需求不及時等方面。

3. 人力資源管理與業(yè)務(wù)脫節(jié)

組織項(xiàng)目的達(dá)成要求人力資源管理者識別、分析業(yè)務(wù)需求，針對項(xiàng)目需求制訂相應(yīng)的人力資源管理方案。 然而部分組織的人力資源管理忽視了業(yè)務(wù)需求的重要性，僅從人力資源各職能模塊出發(fā)，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化的、模塊化的人力資源管理工具建立管理體系。 這就導(dǎo)致人力資源管理人員不關(guān)注、不了解業(yè)務(wù)目標(biāo)，出現(xiàn)了無法回應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展需求，設(shè)計(jì)的解決方案過于單一、死板，與業(yè)務(wù)部門割裂脫節(jié)的情況[2]。

(二)區(qū)塊鏈技術(shù)在人力資源管理中發(fā)揮的作用

1. 吸納先進(jìn)的管理知識

要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念、吸收先進(jìn)的管理技術(shù)、引入科學(xué)的管理工具，離不開持續(xù)學(xué)習(xí)管理知識、借鑒其他組織管理經(jīng)驗(yàn)、吸取失敗管理教訓(xùn)，這意味著要廣泛地探索市場中的人力資源管理模式，更加迅速地接觸國內(nèi)外優(yōu)秀管理方式。 區(qū)塊鏈技術(shù)的分布式數(shù)據(jù)庫以及公開透明的特點(diǎn)可以在實(shí)現(xiàn)信息交流和經(jīng)驗(yàn)共享方面發(fā)揮重要作用，例如，搭建一個管理資源共享平臺，以便世界各國人力資源管理人員上傳、討論、下載相關(guān)的管理經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)組織的管理理念優(yōu)化。

2. 提升團(tuán)隊(duì)的專業(yè)技能

優(yōu)秀的人力資源管理首先要求主管團(tuán)隊(duì)掌握專業(yè)技能，例如，熟悉《中華人民共和國勞動法》以及地方法規(guī)以減少勞動糾紛、了解一些心理學(xué)知識有利于解決雇員的情緒問題、掌握一些財務(wù)知識以便控制項(xiàng)目各階段成本。 但是部分組織中存在管理人員專業(yè)性低、業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)的問題。 要提升其業(yè)務(wù)能力，可以加強(qiáng)對主管人員的技能培訓(xùn)，利用區(qū)塊鏈技術(shù)搭建一個具備共識機(jī)制的培訓(xùn)平臺，鼓勵人力資源管理人員參與培訓(xùn)。

3. 加強(qiáng)與業(yè)務(wù)部門聯(lián)系

目前部分組織存在人力資源管理部門與其他業(yè)務(wù)部門脫節(jié)的問題，各職能部門分散推進(jìn)項(xiàng)目，階段銜接需求不明確。 要加強(qiáng)組織內(nèi)部各部門之間的溝通聯(lián)系，可以利用分布式賬本數(shù)據(jù)庫記錄各職能部門業(yè)務(wù)需求與項(xiàng)目推進(jìn)情況，以便人力資源管理部門明確各方需求，有針對性地制訂招聘與培訓(xùn)等方案。

四、 區(qū)塊鏈技術(shù)與人力資源管理的結(jié)合思路

(一)優(yōu)化路徑

將區(qū)塊鏈技術(shù)運(yùn)用到人力資源管理中，實(shí)際上是要發(fā)揮區(qū)塊鏈技術(shù)去中心化、分布式記賬等特點(diǎn)，構(gòu)建一個弱化雇傭、去科層化、智能敏捷、高效靈活的人力資源管理體系。 具體到人力資源管理模塊中可以考慮利用人才信息共享平臺及背調(diào)溯源技術(shù)篩選簡歷，提高甄別效率；利用智能合約執(zhí)行績效考核共識機(jī)制，自動記錄評估雇員的獎懲情況，提高考核公平性和透明度；使用搭載區(qū)塊鏈技術(shù)的電子合同，避免勞動關(guān)系數(shù)據(jù)被篡改或丟失。

(二)風(fēng)險與挑戰(zhàn)

1. 技術(shù)尚不成熟

將區(qū)塊鏈技術(shù)運(yùn)用到人力資源管理中能夠一定程度上優(yōu)化其模式，但是將二者結(jié)合依然面臨風(fēng)險挑戰(zhàn)。 區(qū)塊鏈技術(shù)依靠超大體量的數(shù)據(jù)分析和復(fù)雜的算法提高數(shù)據(jù)的可信性，但是加入人力資源管理業(yè)務(wù)的需求將進(jìn)一步加大數(shù)據(jù)運(yùn)行體量，同時鏈上參與節(jié)點(diǎn)的數(shù)據(jù)存儲和傳遞同步負(fù)擔(dān)也會相應(yīng)增加。 目前區(qū)塊鏈技術(shù)發(fā)展尚不成熟，可能難以兼顧部分人力資源管理應(yīng)用場景的性能要求，甚至出現(xiàn)數(shù)據(jù)系統(tǒng)性能或運(yùn)行效率下降的問題。

2. 主體監(jiān)管不完備

區(qū)塊鏈技術(shù)具有去中心化的特點(diǎn)，在強(qiáng)調(diào)平臺自治的環(huán)境下在一定程度上淡化了官方監(jiān)管的概念。 但是任何技術(shù)的發(fā)展產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新都必須在監(jiān)督管控下進(jìn)行，否則將很難保證行業(yè)技術(shù)的有序發(fā)展。目前區(qū)塊鏈技術(shù)本身的演進(jìn)尚欠缺政府部門的監(jiān)督，如果將其融入人力資源管理中則必須要提供配套的合規(guī)性保護(hù)，否則可能顛覆整個行業(yè)的發(fā)展秩序。

3. 法律規(guī)范不完善

區(qū)塊鏈作為一項(xiàng)年輕的信息技術(shù)，盡管近幾年在國內(nèi)迅速發(fā)展，并開始在金融、稅收、醫(yī)療等領(lǐng)域探索新的發(fā)展模式，但是目前大眾對這項(xiàng)技術(shù)的認(rèn)知仍存在局限性[3]。 區(qū)塊鏈技術(shù)本身仍處于演進(jìn)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，很多領(lǐng)域的應(yīng)用還沒有達(dá)到能夠制定法律規(guī)范的程度，因此區(qū)塊鏈技術(shù)在法律監(jiān)管方面必然存在欠缺，將區(qū)塊鏈技術(shù)運(yùn)用到人力資源管理中也存在巨大的法律風(fēng)險。

五、 區(qū)塊鏈技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用場景

(一)在各職能模塊中的應(yīng)用

傳統(tǒng)人力資源管理中一直存在簡歷信息造假、應(yīng)聘者背景調(diào)查成本高、績效考核模糊、勞動報酬支付滯后、人力資源規(guī)劃不完善等問題，這不僅導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，同時增加了組織運(yùn)營成本和經(jīng)營風(fēng)險。區(qū)塊鏈技術(shù)具有的去中心化、開發(fā)共享、共識算法等優(yōu)點(diǎn)，能夠有針對性地幫助解決這些問題，提供人力資源管理的優(yōu)化思路。 (表1)

表1 區(qū)塊鏈技術(shù)在人力資源管理各職能模塊中的應(yīng)用思路

(二)在人力資源各層次中的應(yīng)用

人力資源管理在廣義上可以分為三個層次:事務(wù)層面，包括日?？记?、雇員檔案資料管理、簡歷篩選、人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等；技術(shù)層面，包括招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬績效評估等；戰(zhàn)略層面，包括人資管理體系設(shè)計(jì)等。 這三個層次處理的工作不同，應(yīng)對的業(yè)務(wù)要求也不同，但是區(qū)塊鏈技術(shù)在一定程度上都能在其中發(fā)揮作用。

在日常事務(wù)方面，考勤記錄等機(jī)械性、重復(fù)性工作不需要花費(fèi)太多精力，甚至運(yùn)用區(qū)塊鏈技術(shù)達(dá)成共識機(jī)制后自動執(zhí)行智能合約并不需要人工操作這些工作。 例如，建立智能的人力資源管理信息系統(tǒng)，存儲同步雇員的信息資料；利用簡歷信息共享平臺自動篩選不符合條件的簡歷以及通過數(shù)據(jù)溯源甄別應(yīng)聘者背景信息等。 在專業(yè)技能方面，人力資源管理者需要與其他部門業(yè)務(wù)對接，運(yùn)用專業(yè)知識明確崗位職責(zé)和崗位規(guī)范，并以此為依據(jù)招錄新人、提供培訓(xùn)以及考評獎懲績效。 在這一層次可以利用分布式記賬本記錄雇員的工作內(nèi)容及完成情況，明確獎懲標(biāo)準(zhǔn)，以此為依據(jù)記錄考核情況，避免由于人情關(guān)系隨意更改考核信息，提高工作的透明度和公正性。在戰(zhàn)略規(guī)劃方面，需要靈活預(yù)測組織各階段人才供需差距，促進(jìn)各部門的業(yè)務(wù)工作協(xié)調(diào)對接，因而需要更宏觀的管理視角。 可以利用分布式記賬的數(shù)據(jù)庫記錄各職能部門崗位需求并即時同步當(dāng)前工作的完成情況，以便管理者更好地做出決策和規(guī)劃。

六、 結(jié)論

盡管在現(xiàn)階段將區(qū)塊鏈技術(shù)與組織內(nèi)人力資源管理結(jié)合的實(shí)例還比較少，這種新型的結(jié)合模式還沒有對人力資源行業(yè)造成太大的沖擊，將二者結(jié)合應(yīng)用還存在技術(shù)不成熟、公眾接受度低、市場難以監(jiān)管、法律法規(guī)不完善等問題，但是不可否認(rèn)，區(qū)塊鏈技術(shù)確實(shí)有解決人力資源管理中現(xiàn)存問題的巨大潛力，隨著技術(shù)的迭代更新以及影響力逐步擴(kuò)大，區(qū)塊鏈技術(shù)一定能全面深入、具體直接地在人力資源管理中發(fā)揮巨大作用。