張一鳴先生創(chuàng)業(yè)這些年來，讓他對如何運營公司有了不少深度思考，他的這篇實踐總結(jié)，應(yīng)該能給你很多啟發(fā)。

01 創(chuàng)業(yè)五條管理心得

今日頭條創(chuàng)立的前一年半，整個業(yè)界沒有這么看好我們。

當時我記得去見一些投資人，他們的問題都是：四大門戶現(xiàn)在有多少用戶？他們現(xiàn)在市值多少？這個方向前幾年陸續(xù)有人探索過都沒成功，你現(xiàn)在做為什么就能成功？.......

可能因為過去這個方向上的確有很多失敗的案例，所以我們在第二輪融資的時候并不順利。有一段時間，我一個月見了30多個投資人，但見完經(jīng)常會覺得自己說的與問的并不能很好地對上，然后我回去思考怎樣才能和他們講清楚我要做什么。以至于有一段時間自己說話太多了，后來都失聲了。

如今回過頭再看這些年來的創(chuàng)業(yè)，我覺得自己在如何運營一家公司上有了一些思考。

在我看來，創(chuàng)業(yè)其實同時在做兩個產(chǎn)品，一個是為用戶提供服務(wù)的產(chǎn)品；另外一個產(chǎn)品就是公司，而CEO就是公司這個產(chǎn)品的產(chǎn)品經(jīng)理。

那如何讓公司這個產(chǎn)品運營得更好？我分享幾條從今日頭條實踐當中總結(jié)出來的心得：

第一條，減少規(guī)定和審批。

不允許部門隨便出規(guī)定，即便不得不有規(guī)定，我們也希望規(guī)定非常簡單，不允許有長達幾頁紙，非常難執(zhí)行的規(guī)定。要減少審批，甚至希望盡量不要審批。

第二條，組織結(jié)構(gòu)靈活，拒絕領(lǐng)地意識，能靈活調(diào)整匯報關(guān)系。

讓大家意識到，匯報關(guān)系只是匯總信息的一種方式，只要業(yè)務(wù)需要就可以隨時調(diào)整。如果我們有一個項目非常重要，我們可能需要市場部的同事都支持這個項目，那在這段時間里，這個項目的主管也是市場部同事的主管。

第三條，弱化層級與title。

我們正面臨著一個巨變時代，外部是一個不斷變化的環(huán)境，公司需要及時對外部環(huán)境作出響應(yīng)。平等的暢所欲言的氛圍非常重要，敬語是形式化的東西，它會有心理暗示。為了避免形式感給基層節(jié)點帶來壓制，我們?nèi)趸瘜蛹?，首先是不允許稱呼「老大」、「某某總」、「老師」等等，這種稱呼一旦出來之后，很多想法就不能涌現(xiàn)出來了。他們可能會傾向于先聽聽「老師」有什么意見，自己不能先說出來。

同時，我們內(nèi)部沒有title帶來的日?？梢姷拇鰠^(qū)別，比如什么樣的人配備什么樣的電腦；什么樣的人配備什么樣的辦公桌；在我們公司所有人的差旅補貼也都是一樣的，包括我。如果不從這些細節(jié)入手，可能還是會給人帶來層級感，進而影響其他同事發(fā)表意見。

第四條，我們鼓勵內(nèi)部信息透明。

我們鼓勵群聊，各部門之間充分溝通。不要只和CEO溝通，也不提倡一對一的溝通，我們認為一對一的溝通效率很低。如果有新加入的同事或者高管希望和我一對一的溝通，我經(jīng)常會說你可以抄送給我，但你首先要發(fā)給其他人，發(fā)給需要和你配合的人。

我們讓管理層的OKR（捕手志注：目標與關(guān)鍵成果法）對下屬員工保持公開，讓大家知道你在做什么，為什么在做這個事情，其他部門的人在做什么。OKR的制定過程也不是自上而下的分解，而是大家互相之間自己對齊，了解目前公司最重要的任務(wù)是什么。另外，我們還會經(jīng)常舉辦CEO面對面，在這個會上回答員工提問，讓大家了解公司進展。

第五條，構(gòu)建一個好的內(nèi)部協(xié)作系統(tǒng)。

我們有將近100個人的內(nèi)部工具開發(fā)團隊，做各種工具嘗試。比如我們自己開發(fā)了OKR系統(tǒng)，并且和內(nèi)部使用的IM打通，方便大家互相查看。這些基礎(chǔ)工具，第一可以讓人更輕松；第二可以規(guī)?；?。新人加入公司，很快也能適應(yīng)OKR系統(tǒng)，從內(nèi)部獲取信息。

他也能意識到，自己不僅僅有獲得信息的權(quán)利，也有支持相關(guān)工作的責任。這樣的實踐，在我們看來，更容易構(gòu)建公司內(nèi)部協(xié)作系統(tǒng)，從而讓這個系統(tǒng)分布式處理的能力更強。

02 三條招聘心得

實際上要想公司這個產(chǎn)品運營得更好，你還需要注意這三種輸入：第一種是資金輸入；第二種是信息輸入；第三種是人才輸入。

相應(yīng)地，公司輸出利潤、服務(wù)與產(chǎn)品。輸出是由輸入和管理決定的，有關(guān)管理我剛才已經(jīng)分享，而輸入中最重要的就是考慮人才的輸入，接下來我再分享一些人才輸入方面的思考。

過去，經(jīng)常會遇到有創(chuàng)業(yè)者問我：小公司相對大公司在招人方面很困難，你是以什么樣的節(jié)奏和待遇挖到人的？

其實，在我看來小公司比大公司招人不會更難。招人要臉皮厚，自己志向要高，而且經(jīng)常要和你想要挖的人去聊公司的愿景目標，感染他加入，最核心的還是要配上有效的激勵策略。

過去在招人的時候，針對有效的激勵策略我們也總結(jié)了幾條心得：

第一條，要提供最好的ROI（注：投資回報率）。

我們經(jīng)?？吹揭粋€詞，人力成本。很多公司把人才當成耗損的成本。尤其是有些比較節(jié)約的CEO會想，我很便宜地找到了這個人，這不挺好嘛。

但如果我們與美國對比，你會發(fā)現(xiàn)美國的人力成本特別貴，中國的人才去美國之后，待遇也會有兩倍三倍的增加。中國、印度、柬埔寨的人力成本低，但美國仍然發(fā)展得最好。核心的原因是，美國通過合理配置優(yōu)秀的人才，有了更好的回報。所以關(guān)鍵不是看成本，而是看回報和產(chǎn)出。

公司的核心就是要通過配置好的生產(chǎn)要素，讓公司有最高的ROI，并且給每個人提供好的ROI。所以我們一直和HR部門說，我們希望pay top of the market。我們主動要求HR部門至少每年要對市場薪酬做一次定位，保持市場薪酬在業(yè)內(nèi)領(lǐng)先。當然如果人力成本很高，反過來也要求公司必須能把這些人配置好、發(fā)揮好，所以這會是一種進取的姿態(tài)。

第二條，保持足夠高的回報天花板，能在任何時候吸引創(chuàng)造超級價值的頂級人才加入。

我這兩年在面試時，常有候選人說，今日頭條已經(jīng)發(fā)展得比較久了，最好的加入時機錯過了。

我覺得不然。比如成立5年的阿里巴巴和騰訊，你覺得是早期還是晚期？他們后來都有超過100倍的增長。2010年的阿里巴巴和騰訊，你覺得是早期還是晚期？4年內(nèi)他們也有超過20倍的增長，這個速度絕對比大部分創(chuàng)業(yè)公司快。所以，早期還是晚期都是相對的，未來的空間大小才是絕對的。

另外，一般早期公司都使用期權(quán)制度，給工程師很高比例的期權(quán)，但是你后來肯定給不出高的相對比例，因為人多了。那如何解決這個問題？

我想期權(quán)不是最關(guān)鍵的，期權(quán)無非是有可能獲得超額的回報，有可能財務(wù)自由，核心其實是有沒有機會為員工提供超額回報。

我們認為重點要把激勵放到提高年終獎的比例上，我們在公司內(nèi)部說，希望有表現(xiàn)非常突出的人拿到100個月的年終獎。這個時候我們要讓他知道，任何時候加入今日頭條，回報都能非常非常高，并且平臺資源非常好，這要比去創(chuàng)業(yè)公司有競爭力。

前期的股票期權(quán)其實獎勵的不是員工的業(yè)務(wù)能力，而是獎勵他們的投資能力。一個人的回報基本上取決于他在什么時候加入什么公司，要現(xiàn)金多還是要股票多。如果在有條件的情況下，我其實非常鼓勵創(chuàng)始人能夠把更多的激勵放到事后，放到年終，把更多的激勵換成與個人貢獻相關(guān)而不是與投資眼光相關(guān)。

第三條心得，公平理性地按照崗位級別評定和績效評估來確定薪酬。

我們做過統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)薪酬和表現(xiàn)相比，經(jīng)常會出現(xiàn)各種形式的溢價，熟人溢價、新人溢價、資歷溢價等等。所以我們內(nèi)部，按崗位級別定月薪，崗位級別代表他在這個專業(yè)領(lǐng)域的穩(wěn)定產(chǎn)出。

我們不讓業(yè)務(wù)主管定薪酬，業(yè)務(wù)主管只定崗位，也不讓他參考歷史薪酬，不管他上一家公司薪酬是什么樣的，不讓歷史薪酬影響了崗位級別的評定。HR會根據(jù)崗位級別，綜合當前這個階段的供求關(guān)系、競爭激烈程度來給出offer。

另外，我們會把每年年度的復(fù)盤當成一次重新面試——如果這個人重新加入，你會給他開一個什么樣的offer？如果你發(fā)給他一個特別高的offer，那你就要考慮給他大幅度增加薪酬，因為他快速成長了；如果一個人還比較欠缺，你是否還愿意給他發(fā)offer，降級還是辭退？因為公司內(nèi)部的關(guān)系不僅是業(yè)務(wù)關(guān)系，人與人之間還會產(chǎn)生更多的熟人溢價，所以主管們要非常理性地看待。

最后，我還想提醒創(chuàng)業(yè)者要想招到優(yōu)秀的人，待遇好是核心。但如果你還能說清楚公司的遠大愿景，讓他感受到自己不僅在完成工作，還在完成一個偉大的產(chǎn)品，給很多人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，能夠?qū)ι鐣姓娴姆e極的影響，這也會增加成功的勝算。