工作場所樂趣與組織公民行為：工作滿意度與情感承諾的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h1>
2023-05-30 07:40:58陳柳源
天津商業(yè)大學(xué)學(xué)報 2023年3期
陳柳源
（南寧師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，南寧 530299）
現(xiàn)代社會的飛速發(fā)展與生存競爭的日益激烈，都使得人們在組織的工作過程中承受了更大的精神壓力和心理負(fù)擔(dān)，從而嚴(yán)重影響身心健康水平，導(dǎo)致抑郁、倦怠等個人層面的消極后果以及低績效、高離職率等組織層面的消極結(jié)果。而當(dāng)員工在工作中獲得更多的快樂等積極情緒體驗以及更多的心理支持時，就能夠在相當(dāng)程度上消解工作帶來的壓力，補(bǔ)充心理能量，從而保持積極的工作狀態(tài)。因此，如何在工作場所中營造輕松、友好、愉快和充滿樂趣的工作環(huán)境，讓員工在組織中時刻能感受到強(qiáng)大的社會性支持，不懼壓力，不畏挑戰(zhàn)，主動作為，成為人力資源管理領(lǐng)域研究的重要課題。工作場所樂趣正是圍繞這一課題而提出的重要概念。
Fluegge-Woolf[1]認(rèn)為工作場所樂趣是指因工作而產(chǎn)生的、具有社會性、人際性和任務(wù)性的、發(fā)生在工作場所內(nèi)外、與工作任務(wù)有直接或間接聯(lián)系的有趣活動。Peluchette 等[2]發(fā)現(xiàn)工作場所樂趣對員工具有積極的影響，如提升員工滿意度帶來積極的情感[3]等。但是，研究者們就工作場所樂趣對組織積極影響機(jī)制的探討還有待進(jìn)一步深入，即工作場所樂趣通過什么路徑激發(fā)員工的積極行為？這是深刻理解工作場所樂趣作用機(jī)理的重要問題。Liu 等[4]認(rèn)為工作滿意度作為態(tài)度層面的重要變量，是指員工從工作中感受到愉悅的程度。工作滿意度是一個主觀變量，與員工的感受、情緒等密切相關(guān)。根據(jù)資源保存理論，充滿樂趣的工作環(huán)境是平衡工作壓力的重要因素，在該環(huán)境中的員工可能擁有更高的滿意度。高滿意度不僅有助于員工的身心健康，更重要的是，對于組織而言，員工的組織參與度會更高，從而也會表現(xiàn)出更多的積極行為，如組織公民行為，從而有益于組織的發(fā)展。情感承諾可能是工作場所樂趣與組織公民行為之間的另一個中介變量。Allen 等[5]發(fā)現(xiàn)情感承諾體現(xiàn)了員工對組織的高度認(rèn)同、情感依賴及參與行為，是組織承諾的重要組成部分。大量研究表明，情感承諾可以影響離職、工作投入等工作行為和工作績效[6-7]。根據(jù)情感事件理論，當(dāng)員工對組織產(chǎn)生情感依賴時，更傾向于表現(xiàn)出“利組織行為”，其中最具代表性的就是組織公民行為。產(chǎn)生情感承諾的重要前提是員工對工作感到滿意。因此，我們推斷工作滿意度與情感承諾的鏈?zhǔn)疥P(guān)聯(lián)可能在工作場所樂趣對組織公民行為的影響路徑上發(fā)揮重要作用。
綜上所述，擬構(gòu)建工作滿意度與情感承諾的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，探索工作場所樂趣積極影響組織公民行為的潛在路徑，并通過實證研究予以檢驗。
1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)
1.1 工作場所樂趣與組織公民行為
工作場所樂趣對組織公民行為的影響，受到學(xué)界的普遍關(guān)注。工作場所樂趣是一個相對復(fù)雜的概念，至今還沒達(dá)成共識[8-9]。學(xué)者們的觀點主要有，McDowell[10]認(rèn)為工作場所樂趣包括慶?；顒?、社交活動、個體自由與整體樂趣四個方面，而Tews 等[11]認(rèn)為樂趣還應(yīng)包括管理者支持樂趣的氛圍。對于企業(yè)管理實踐而言，氛圍相對抽象，不易把握，其含義更類似于企業(yè)文化，而具體的活動更有針對性，因此，本文所指的工作產(chǎn)生樂趣主要是指慶祝會、團(tuán)建、社交等具體活動。在這些集體活動中，員工之間的交流更自然、輕松，能夠有效緩解工作中緊張的情緒，也能感受到組織對員工的關(guān)懷。組織公民行為是指有益于組織良性發(fā)展，但是不在績效評價范圍內(nèi)的行為，比如員工之間的團(tuán)結(jié)互助行為、良好的道德表現(xiàn)等[12]。溫忠麟等[13]也認(rèn)為組織公民行為是工作場所樂趣的重要結(jié)果變量之一。這些行為對于組織氛圍的營造、實現(xiàn)組織績效目標(biāo)，均具有十分重要的意義。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)人們從別人那里獲得好處或恩惠時，會產(chǎn)生在將來合適的時候予以回饋的動機(jī)。社會交換理論闡述的原理普遍存在于人與人之間、人與組織之間、甚至是組織與組織之間的日常交往中。當(dāng)員工在充滿樂趣的工作環(huán)境中獲得積極的情緒體驗與良好的個人成長時，他們會希望組織的發(fā)展越來越好，因此會在工作過程中更多從組織角度考慮問題，也傾向于表現(xiàn)出更多的組織公民行為。結(jié)合工作場所樂趣、組織公民行為的概念與社會交換理論，可以發(fā)現(xiàn)工作場所樂趣有助于激發(fā)員工的組織公民行為。
因此，研究提出假設(shè)1：工作場所樂趣正向影響組織公民行為。
1.2 工作滿意度的中介作用
工作滿意度是一種從員工的角度看待工作的視角，強(qiáng)調(diào)員工的主觀感受。通常是指員工在組織內(nèi)的工作過程中，對工作內(nèi)容、環(huán)境、文化、方式、人際關(guān)系等方面有良好感受的心理狀態(tài)、情感反應(yīng)與情緒體驗等[14]。影響工作滿意度的因素很多，隨著現(xiàn)代組織硬性辦公條件的普遍提高，軟性的組織文化成為影響工作滿意度的重要因素。致力于工作場所樂趣的企業(yè)管理實踐，重視員工在工作中的體驗，著力讓員工從工作中獲得愉悅的心情以及良好的人際互動，從而提高員工的工作滿意度。根據(jù)資源保存理論，人們會逐漸積累有利于自身成長的各種資源，包括物質(zhì)資源、條件資源、人格特質(zhì)資源和能源性資源[15]。員工會將企業(yè)組織的各項樂趣活動看作重要的工作資源，其中，慶?；顒幽軌蛟黾訂T工之間、員工與企業(yè)外部的同行之間的交流，對建立職場友誼、拓展員工的社會網(wǎng)絡(luò)都大有助益。良性的互動伴隨著情感和信息的交流和分享，可以使員工獲得輕松的心情，增加員工的心理資源。費小蘭等[16]研究發(fā)現(xiàn)，員工心理資源越豐富，在工作中獲得的滿意度也會越高。依據(jù)社會交換理論，工作滿意度越高的員工，其回饋組織的動機(jī)也會越強(qiáng)烈，他們的工作投入度更高，也傾向于表現(xiàn)出更多的組織公民行為。
因此，研究提出假設(shè)2：工作滿意度在工作場所樂趣與組織公民行為之間發(fā)揮中介作用。
1.3 情感承諾的中介作用
Meyer 等[17]認(rèn)為情感承諾是員工對組織的情感依附，是組織承諾的重要組成部分，對員工的績效表現(xiàn)有著最顯著和持續(xù)的影響力，特點是情感導(dǎo)向，受主觀態(tài)度影響程度大，建立在員工與組織的良性互動的基礎(chǔ)之上。情感承諾表現(xiàn)為員工對組織價值觀的認(rèn)同，是員工對組織的情感，是一種肯定性的心理傾向，包括員工身為組織成員的自豪感以及愿意為組織利益做出積極貢獻(xiàn)等。情感承諾建立在組織對員工積極投入的基礎(chǔ)之上，能夠有效預(yù)測員工的工作表現(xiàn)。具體而言，一方面，依據(jù)情感事件理論，員工在工作中經(jīng)歷事件都會對員工的情緒、情感產(chǎn)生影響，充滿樂趣的工作環(huán)境與同事會讓員工產(chǎn)生積極的情緒體驗，增加員工對組織的認(rèn)同與心理依賴，提高員工的情感承諾，這會增加親組織非倫理行為[18]。另一方面，社會交換理論認(rèn)為員工對組織的回報與責(zé)任感會通過工作積極性與主動性表現(xiàn)出來，當(dāng)組織為員工提供愉悅的工作環(huán)境時，員工能夠感知到組織的關(guān)懷與支持，并產(chǎn)生更強(qiáng)的情感依賴和情感承諾[19]，為了回饋組織，員工會將建立的情感承諾轉(zhuǎn)化為實際的工作表現(xiàn)，行為上也會表現(xiàn)出更多的組織公民行為。
因此，研究提出如下假設(shè)3：情感承諾在工作場所樂趣與組織公民行為之間發(fā)揮中介作用。
1.4 工作滿意度與情感承諾的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
此外，情感承諾會受到工作滿意度的積極影響，工作滿意度越高，情感承諾的程度也會增加。工作中樂趣活動為員工提供平等交流、友好溝通、緩解工作緊張情緒的空間，這些活動能夠讓員工在緊張的日常工作中體會到工作的樂趣，增加員工對工作的滿意度。建立在工作滿意度的基礎(chǔ)上，員工與組織之間才能產(chǎn)生出更多積極、正向的情感聯(lián)結(jié)，強(qiáng)化組織認(rèn)同，實現(xiàn)情感承諾升級，以激發(fā)員工的組織公民行為。也就是說，工作滿意度的高低能夠影響員工情感承諾的強(qiáng)度。
因此，研究提出假設(shè)4：工作滿意度與情感承諾在工作場所樂趣與組織公民行為之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
2 研究設(shè)計
2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)采集
樣本選擇與數(shù)據(jù)采集工作分成兩階段進(jìn)行。第一階段是數(shù)據(jù)預(yù)調(diào)查。為了保證問卷設(shè)計的合理性，在正式發(fā)放問卷之前，通過同事、朋友、同學(xué)等人際關(guān)系，請人力資源管理專家、企業(yè)人力資源管理者等開展小樣本預(yù)測試，并根據(jù)預(yù)測試的反饋結(jié)果，對問卷進(jìn)行修正。第二階段是正式調(diào)查。調(diào)查對象為受教育程度在本科以上、并在中國民營企業(yè)里工作的員工與管理者。問卷的正式發(fā)放工作，是通過互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)數(shù)據(jù)調(diào)研平臺“騰訊問卷”完成，在問卷調(diào)研過程中，“騰訊問卷”平臺對問卷進(jìn)行精準(zhǔn)的發(fā)放和嚴(yán)格的質(zhì)量控制，如IP 控制，每個IP 地址只能填寫一份問卷。態(tài)度控制，設(shè)置“態(tài)度篩選型”題目，測試被調(diào)查者填寫問卷的認(rèn)真程度。答題時長控制，單個問題和總體問卷小于既定時長，將被認(rèn)為是無效問卷。通過這些篩選機(jī)制，總共回收問卷335 份。接著是對回收問卷進(jìn)行預(yù)處理，主要是剔除存在數(shù)據(jù)缺失、數(shù)據(jù)錯誤等問卷后，最終確定的有效問卷是270 份，有效問卷回收率80.6%。通過頻數(shù)分析發(fā)現(xiàn)：調(diào)查樣本性別構(gòu)成是，男163 人，占比（60.4%），女107 人，占比（39.6%）。年齡分布在70 年代以前的4 人，占比1.5%，80 年代的89 人，占比32.9%，90 年代以后的177 人，占比65.6%。管理人員與普通員工的分布情況是，高層管理者21 人，占比7.8%，中層管理者94 人，占比34.8%，基層管理者82 人，占比30.4%，一般員工73 人，占比27%。被調(diào)查者主要來自中國的北京（16.7%）、廣東?。?2.6%）、江蘇?。?2.2%）、浙江?。?%）、上海（5.2%）等經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)省份的累積比63.7%，其他包括江西、湖南、廣西等，占比約為1/3。此外，根據(jù)調(diào)研要求，企業(yè)的所有制均為民營企業(yè)，屬于營利性組織，行業(yè)較為集中的分布于互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)及服務(wù)業(yè)等。
2.2 測量工具
為了確保測量工具的信度與效度，本研究均采用經(jīng)過眾多實證研究檢驗的成熟量表。同時考慮到需要準(zhǔn)確測量研究變量的變化程度，研究采用Likert7 點量表計分方法。其中，工作場所樂趣通過7 級頻率來計分，從“1-從來不發(fā)生”“2-極少發(fā)生”“3-偶爾發(fā)生”“4-經(jīng)常發(fā)生”“5-頻繁發(fā)生”“6-非常頻繁發(fā)生”“7-每天發(fā)生”。員工滿意度、情感承諾與組織公民行為等研究變量采用Likert7 點量表，從“1-非常不認(rèn)同”“2-比較不認(rèn)同”“3-不認(rèn)同”“4-不確定”“5-認(rèn)同”“6-比較認(rèn)同”“7-非常認(rèn)同”。另外，鑒于研究采用的是美國學(xué)者研發(fā)的量表用于對中國員工進(jìn)行測量，考慮到可能存在的文化差異與語義理解上的偏差，對工作場所樂趣量表、工作滿意度量表、情感承諾量表以及組織公民行為量表進(jìn)行英漢互譯，并與管理專家、企業(yè)管理者等專業(yè)人士就量表進(jìn)行深入探討，結(jié)合專業(yè)人士的反饋意見，修改中文翻譯量表的語言表達(dá)，使得中國的被調(diào)查者準(zhǔn)確理解題目內(nèi)涵。
（1）工作場所樂趣
對工作場所樂趣的測量綜合McDowell[9]與Tews等[11]開發(fā)的量表。前一個量表包括“社交活動”“慶?；顒印薄皞€人自由”“整體樂趣”4 個維度，可知“整體樂趣”是比前三個高一個維度；后一個量表包括“慶祝活動”“社交活動”“上級支持”3 個維度，同樣，“上級支持”也與“慶?；顒印薄吧缃换顒印辈皇且粋€角度的概念，本研究基于統(tǒng)一維度的理念，整合上述兩個量表，得出共同的因子是慶?；顒优c社交活動，并且考慮到在企業(yè)的人力資源管理實踐中對慶祝與社交活動擁有更多的管理主動權(quán)，因此，研究將主要考查這兩個因子對組織的影響，測量題目包括9 個。量表的Cronbach′sα值為0.890，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行驗證性因素分析，依據(jù)模型的修正指標(biāo)（M.I）和題目信度指標(biāo)（SMC），刪除條目1、5、6 后，測量模型具有較好的擬合度。
（2）工作滿意度
采用Liu 等[4]開發(fā)的量表，該量表發(fā)展自Cammann 等[20]的研究。包括3 個條目，包括“總體而言，我喜歡我的工作內(nèi)容”“總體而言，我對我從事的工作感到滿意”“總體而言，我喜歡在這里工作”等。該量表的Cronbach′sα值為0.921。驗證性因素分析表明，工作滿意度測量模型具有較好的擬合度。
（3）情感承諾
采用Gao－Urhahn 等[21]開發(fā)的量表，包括5 個條目，包括“這是一個可以工作的好組織”“我很高興加入這個組織”“我會向正在尋找工作的朋友推薦加入這個組織”“我為成為這個組織的一員而感到自豪”“如果有其他事情保持不變，我希望繼續(xù)在這個組織工作”。該量表的Cronbach′sα值為0．906。通過驗證性因素分析發(fā)現(xiàn)，為提升模型擬合度，根據(jù)修正指標(biāo)（M．I）和題目信度指標(biāo)（SMC），刪除條目3、5 后，測量模型具有較好的擬合度。
（4）組織公民行為
采用Bachrach 等[22]開發(fā)的量表，包括幫助行為和公民道德兩個維度，共10 個條目，幫助行為是指員工采取的行動，可以幫助同事解決與工作有關(guān)的問題，共7 個條目。公民道德是指員工負(fù)責(zé)任地參加組織生活的行為，共3 個條目。該量表的Cronbach′sα值為0．916。通過驗證性因素分析發(fā)現(xiàn)，為提升模型擬合度，根據(jù)修正指標(biāo)（M．I）和題目信度指標(biāo)（SMC），刪除條目1、2、4、6 后，測量模型具有較好的擬合度。
3 研究結(jié)果
3.1 描述性統(tǒng)計分析
研究采用SPSS24．0 對各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量間的皮爾森相關(guān)系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，結(jié)果如表1 所示，研究樣本的描述性統(tǒng)計特征是：男女比例約為1．3∶1，平均年齡約為29．7 歲，員工所屬管理層級的平均數(shù)為2．233，可見，研究樣本的主要特征可以總結(jié)為，男性偏多，年輕化，中低層管理員工為主。從研究變量的相關(guān)系數(shù)可知，慶祝活動、社交活動、工作滿意度、情感承諾、助人行為和公民道德等關(guān)鍵變量之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，其中，慶祝活動與工作滿意度（r=0．583，p＜0．01）、社交活動與工作滿意度（r=0．601，p＜0．01）、工作滿意度與情感承諾（r=0．851，p＜0．01）、情感承諾與助人行為（r=0．650，p＜0．01）、情感承諾與公民道德（r=0．647，p＜0．01）表明變量間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，而相關(guān)系數(shù)基本在0．7 以下，這表明變量之間存在相互影響關(guān)系，但影響不至于過大，一定程度上說明變量之間不存在嚴(yán)重的多重共線性，這些都為后續(xù)的假設(shè)檢驗奠定了良好的基礎(chǔ)。
表1 描述性統(tǒng)計與相關(guān)系數(shù)分析
3.2 信度與效度檢驗
為了檢驗變量的信度和效度，需要對因子的測量模型進(jìn)行信度、收斂效度與區(qū)別效度檢驗。信度（reliability）是指測驗結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性和可靠性的程度。收斂效度（convergentvalidity）是指測量相同潛在構(gòu)念的測驗指標(biāo)會落在同一共同因素上，區(qū)分效度（discriminantvalidity）是指在一項測驗中，不同的構(gòu)念之間具備區(qū)分度。也就是說，測量相同潛在構(gòu)念的測驗指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)要顯著大于測量不同潛在構(gòu)念的測驗指標(biāo)。統(tǒng)計結(jié)果如表2 所示。
表2 變量的信效度分析
根據(jù)表2，首先，觀察變量的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)估計值均為正數(shù)，且都顯著（p＜0．001），表明參數(shù)是存在的。其次，各觀察變量的標(biāo)準(zhǔn)化因素負(fù)荷量（Std．）的值均大于0．6，表明因子的解釋力達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。再次，所有題目的SMC>0．36，表明題目信度較高。所有變量的CR值在0．7 以上，表明量表具備足夠的內(nèi)部一致性。最后，所有潛在變量的AVE值均大于0．5，表明潛在變量的收斂效度良好。
在變量的信效度均通過檢驗之后，接下來考察二階變量的代表性，研究采用二階變量是為了在盡可能降低信息損失的前提下，提升模型的精簡度。本研究中，工作場所樂趣與組織公民行為屬于二階變量，只有當(dāng)目標(biāo)系數(shù)在0．9 以上，二階模型才具備代表性，從而加入結(jié)構(gòu)模型中。工作場所樂趣一階模型的擬合情況是，χ2=9．269，df=8，χ2/df=1．159，GFI=0．989，AGFI=0．970，CFI=0．998，TLI=0．997，RMSEA=0．024，二階模型的擬合參數(shù)與一階模型相同，目標(biāo)系數(shù)等于1。組織公民行為一階模型的擬合情況是，χ2=19．446，df=8，χ2/df=2．431，GFI=0．976，AGFI=0．983，CFI=0．987，TLI=0．975，RMSEA=0．073，二階模型的擬合參數(shù)與一階模型相同，目標(biāo)系數(shù)也是等于1。這表明工作場所樂趣與組織公民行為的二階模型具備良好的代表性，可以建立結(jié)構(gòu)模型。
3.3 假設(shè)檢驗
在測量模型均通過檢驗后，研究采用AMOS24．0 建立結(jié)構(gòu)方程模型，進(jìn)行假設(shè)檢驗。模型擬合情況如表3 所示。
表3 驗證性因子分析
在表3 中，模型1 包含工作場所樂趣與組織公民行為兩個二階變量，χ2/df=1．519，模型擬合度（GFI，AGFI，CFI，TLI）均在0．9 以上，RMSEA 小于0．08，模型擬合度良好。為檢驗假設(shè)1，進(jìn)一步考查結(jié)構(gòu)模型1 的路徑系數(shù)顯著性可知，工作場所樂趣——組織公民行為的非標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)是0．959，t-value是7．081（p＜0．001），達(dá)到顯著性水平，假設(shè)1 通過檢驗。模型2 是加入了工作滿意度作為中介變量，模型3 則是將中介變量換成情感承諾，模型4 是鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)模型，將工作滿意度與情感承諾作為中介變量，根據(jù)模型適配指標(biāo)可知，上述4 個模型的擬合適配度均在可接受的范圍內(nèi)。
為了檢驗中介效應(yīng)的顯著性情況，研究基于Bootstrapping 分析方法，自抽樣5 000 次，置信度為95%的中介效應(yīng)置信區(qū)間，當(dāng)這一區(qū)間不包含零時，則表示中介效應(yīng)顯著。統(tǒng)計結(jié)果如表4 所示。
表4 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)分析
根據(jù)表4，wf－ocb 的直接效應(yīng)顯著，點估計值是0．613，95%的置信區(qū)間[0．115，1．519]，不包含0。wf－js－ocb 的點估計值不顯著，95%的置信區(qū)間[－0．792，0．352]包含0，假設(shè)2 未能通過檢驗。wfac－ocb 的 點 估計 值 是0．166，95%的 置 信 區(qū) 間[0．012，0．520]，不包含0，間接效應(yīng)顯著，假設(shè)3 通過檢驗。wf－js－ac－ocb 的點估計值等于0．324，95%的置信區(qū)間[0．010，0．846]，不包含0，鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著，假設(shè)4 得到驗證。
4 研究結(jié)論與討論
4.1 研究結(jié)論
研究基于資源保存理論、社會交換理論、情感事件理論，構(gòu)建“工作場所樂趣—工作滿意度—情感承諾—組織公民行為”的鏈?zhǔn)街薪槔碚撃Ｐ?，并通過270 份年輕一代員工的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了實證檢驗。研究結(jié)果表明，第一，工作場所樂趣正向影響組織公民行為。第二，工作場所樂趣通過情感承諾對組織公民行為產(chǎn)生積極影響。第三，工作場所樂趣通過工作滿意度與情感承諾對組織公民行為產(chǎn)生積極影響。上述研究結(jié)論與學(xué)者Choi等[23]，Legatti－Maddox[24]的研究結(jié)論一致。但是，工作場所樂趣通過工作滿意度影響組織公民行為的假設(shè)卻沒有獲得實證數(shù)據(jù)的支持，這可能是因為情感承諾比工作滿意度的中介傳導(dǎo)作用更強(qiáng)。
4.2 理論貢獻(xiàn)
第一，拓展了工作場所樂趣研究的理論框架，同時也為新一代員工的管理問題提供了理論指導(dǎo)。當(dāng)前，在中國以及世界范圍內(nèi)，隨著“00 后”員工逐漸步入職場，“80 后”“90 后”員工已然成為各行各業(yè)的骨干力量與中流砥柱，這對組織與社會發(fā)展都有著巨大的影響作用。他們是特立獨行、個性張揚的一代，具有對組織的忠誠度偏低、離職率偏高等普遍問題。如何提升他們的組織參與度，激發(fā)他們主動作為的力量，成為企業(yè)管理亟待探討的課題。工作場所樂趣作為新興的、受到年輕一代員工認(rèn)可的管理方式之一，在很大程度上符合他們的個性特點，是實現(xiàn)有效激勵的重要舉措。因此，本文探討工作場所樂趣與組織公民行為的影響機(jī)制作用，對研究年輕員工的管理問題以及工作場所樂趣與組織公民行為的管理提供了理論依據(jù)。第二，完善了組織公民行為形成的機(jī)制。組織公民行為一直是衡量員工忠誠度、預(yù)測員工離職意愿的重要變量，當(dāng)員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為時，他們對組織的忠誠度更高，同時離職的可能也會更小。因此，探索影響組織公民行為的因素，對于提高組織的管理有效性十分重要。本研究以資源保存理論、情感事件理論與社會交換理論為基礎(chǔ)，引入工作滿意度和情感承諾變量，揭示了工作場所樂趣影響組織公民行為的多重傳導(dǎo)路徑，更為詳細(xì)地分析了年輕一代組織公民行為產(chǎn)生的機(jī)理。第三，工作滿意度與情感承諾的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。工作滿意度與情感承諾在心理學(xué)上，是屬于不同層面的變量，工作滿意度相對處于淺層，而情感承諾的層次更高一些。換句話說，就是當(dāng)員工在工作過程中感到滿意的情景比較多的時候，才會逐漸對組織產(chǎn)生情感承諾，情感承諾對員工的組織公民行為具有更強(qiáng)的預(yù)測作用，因為情感承諾能夠有效增強(qiáng)員工內(nèi)心對組織的認(rèn)同與忠誠，本研究選擇工作滿意度與情感承諾兩個層次的心理變量作為鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ偷闹虚g變量，對積極探索工作場所樂趣對組織公民行為影響的作用機(jī)理具有重要意義，為深入探索工作場所樂趣對組織的作用提供更充分的經(jīng)驗證據(jù)。
4.3 管理啟示
第一，工作場所樂趣能夠有效激發(fā)員工組織公民行為，這對于在企業(yè)管理中如何增加員工助人行為、提升員工公民道德水平提供了參考與啟示。年輕一代的員工不懼權(quán)威，不畏強(qiáng)權(quán)，在工作中更注重良好的氛圍、愉快的環(huán)境、自我價值的最大化實現(xiàn)。不時舉辦的員工聚會與慶?；顒?，有助于員工在輕松、自在的氛圍中與同事建立非正式關(guān)系，為推動員工之間基于工作任務(wù)的高質(zhì)量互動奠定基礎(chǔ)。因此，在對年輕一代的管理實踐中，管理者應(yīng)對有助于工作場所樂趣的措施與制度等保持敏感性，積極營造充滿樂趣的工作氛圍，激發(fā)員工更多的組織公民行為。但對此也有研究提出了不同觀點，Hommelhoff[25]研究發(fā)現(xiàn)，職場友誼除了給員工帶來積極的情緒體驗外，也可能產(chǎn)生消極影響，比如同事之間如果是好朋友的關(guān)系，那么當(dāng)他們發(fā)生矛盾時，可能會在更大程度上影響正常工作。這對企業(yè)管理者是一個重要提示，職場友誼作為工作場所樂趣的重要組成部分，為了充分發(fā)揮工作場所樂趣的積極作用，可以引導(dǎo)員工學(xué)會包容，換位思考，從而建立健康、友好的職場友誼。
第二，增加情感承諾有助于提升員工表現(xiàn)出組織公民行為的可能。因此，組織在管理實踐中應(yīng)該重視對員工情感承諾的培養(yǎng)，那么工作場所樂趣可以作為重要的管理辦法之一。一方面，管理者應(yīng)關(guān)注工作場所樂趣對員工的心理動態(tài)與情緒狀態(tài)的影響，是正向還是負(fù)向，是積極還是消極，依次評價工作場所樂趣管理辦法的有效性；另一方面，組織應(yīng)充分肯定員工表現(xiàn)出的組織公民行為，雖然組織公民行為在績效評價的范疇之外，但是，組織公民行為是判斷與預(yù)測員工工作積極性、甚至工作績效的重要指標(biāo)，所以，可以適時適量地進(jìn)行非物質(zhì)性獎勵，從而強(qiáng)化情感承諾對組織公民行為的正向影響。此外，該研究成果對員工招聘也具有重要的啟示作用，在員工招聘時，需要詳細(xì)考察應(yīng)聘者上一份工作（如果有）的離職原因，如果應(yīng)聘者的離職是非常隨意且不存在比較合理的原因，那么在對該應(yīng)聘者的聘用問題上，是需要慎重考慮的。因為一個非常難以建立情感承諾的員工，除了對工作的忠誠度會比較低，更難以表現(xiàn)出組織公民行為，其離職的可能性也會比較大，這在無形中會增加企業(yè)的用工成本。
第三，工作場所樂趣通過工作滿意度與情感承諾對組織公民行為產(chǎn)生積極影響，即工作滿意度與情感承諾在工作場所樂趣與組織公民行為之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。因此，管理者除了關(guān)注情感承諾外，還應(yīng)關(guān)注員工的工作滿意度，這是工作場所樂趣對員工態(tài)度影響的直接變量，只有當(dāng)員工認(rèn)可工作所得，工作滿意度才可能會隨之上升，進(jìn)而增加情感承諾。由于態(tài)度影響行為，因此會激發(fā)員工的工作積極性與組織歸屬感，從而在行為上表現(xiàn)出組織公民行為，這些積極行為又會再次強(qiáng)化員工對組織的積極情感，由此形成良性循環(huán)。工作滿意度作為連接工作場所樂趣與情感承諾的重要路徑，也在提醒管理者工作場所樂趣能帶來積極效應(yīng)的前提是員工在樂趣活動中獲得了愉悅的情緒體驗。正如Chan 等[8]研究所指出的，管理信任度在工作場所樂趣與工作滿意度之間起到顯著的調(diào)節(jié)作用，由此可見，工作場所樂趣在組織管理中的有效性，取決于樂趣活動與員工期待的匹配性。
4.4 研究局限與展望
第一，研究采用的橫截面數(shù)據(jù)較難以反映變量之間動態(tài)影響的關(guān)系，未來的研究可以運用多時點縱向追蹤的研究方式開展時間序列數(shù)據(jù)及面板數(shù)據(jù)的動態(tài)研究，這對于明確變量間因果關(guān)系具有十分重要的意義。第二，在進(jìn)行問卷數(shù)據(jù)收集時，運用的是調(diào)查者自填問卷的方式，雖然共同方法偏差在可以接受的范圍內(nèi)，但是未來研究設(shè)計可以考慮采用多源數(shù)據(jù)采集方法，通過管理者—員工配對的評價方式，如工作場所樂趣的量表由員工填寫，組織公民行為的量表則由管理者來填寫等，使得調(diào)查數(shù)據(jù)更加真實、客觀、可靠，進(jìn)而增加研究結(jié)論的科學(xué)性。第三，本研究沒有觸及到工作場所樂趣對組織公民行為影響的作用邊界，即調(diào)節(jié)變量的研究，未來可以嘗試組織文化背景、組織所有制類型、員工特征的調(diào)節(jié)作用，以豐富工作場所樂趣對組織公民行為影響的邊界條件。
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——基于融資約束與公司治理視角 - 投資壁壘對產(chǎn)業(yè)內(nèi)投資的影響
——基于美國國際直接投資數(shù)據(jù)的研究
陳柳源
（南寧師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，南寧 530299）
現(xiàn)代社會的飛速發(fā)展與生存競爭的日益激烈，都使得人們在組織的工作過程中承受了更大的精神壓力和心理負(fù)擔(dān)，從而嚴(yán)重影響身心健康水平，導(dǎo)致抑郁、倦怠等個人層面的消極后果以及低績效、高離職率等組織層面的消極結(jié)果。而當(dāng)員工在工作中獲得更多的快樂等積極情緒體驗以及更多的心理支持時，就能夠在相當(dāng)程度上消解工作帶來的壓力，補(bǔ)充心理能量，從而保持積極的工作狀態(tài)。因此，如何在工作場所中營造輕松、友好、愉快和充滿樂趣的工作環(huán)境，讓員工在組織中時刻能感受到強(qiáng)大的社會性支持，不懼壓力，不畏挑戰(zhàn)，主動作為，成為人力資源管理領(lǐng)域研究的重要課題。工作場所樂趣正是圍繞這一課題而提出的重要概念。
Fluegge-Woolf[1]認(rèn)為工作場所樂趣是指因工作而產(chǎn)生的、具有社會性、人際性和任務(wù)性的、發(fā)生在工作場所內(nèi)外、與工作任務(wù)有直接或間接聯(lián)系的有趣活動。Peluchette 等[2]發(fā)現(xiàn)工作場所樂趣對員工具有積極的影響，如提升員工滿意度帶來積極的情感[3]等。但是，研究者們就工作場所樂趣對組織積極影響機(jī)制的探討還有待進(jìn)一步深入，即工作場所樂趣通過什么路徑激發(fā)員工的積極行為？這是深刻理解工作場所樂趣作用機(jī)理的重要問題。Liu 等[4]認(rèn)為工作滿意度作為態(tài)度層面的重要變量，是指員工從工作中感受到愉悅的程度。工作滿意度是一個主觀變量，與員工的感受、情緒等密切相關(guān)。根據(jù)資源保存理論，充滿樂趣的工作環(huán)境是平衡工作壓力的重要因素，在該環(huán)境中的員工可能擁有更高的滿意度。高滿意度不僅有助于員工的身心健康，更重要的是，對于組織而言，員工的組織參與度會更高，從而也會表現(xiàn)出更多的積極行為，如組織公民行為，從而有益于組織的發(fā)展。情感承諾可能是工作場所樂趣與組織公民行為之間的另一個中介變量。Allen 等[5]發(fā)現(xiàn)情感承諾體現(xiàn)了員工對組織的高度認(rèn)同、情感依賴及參與行為，是組織承諾的重要組成部分。大量研究表明，情感承諾可以影響離職、工作投入等工作行為和工作績效[6-7]。根據(jù)情感事件理論，當(dāng)員工對組織產(chǎn)生情感依賴時，更傾向于表現(xiàn)出“利組織行為”，其中最具代表性的就是組織公民行為。產(chǎn)生情感承諾的重要前提是員工對工作感到滿意。因此，我們推斷工作滿意度與情感承諾的鏈?zhǔn)疥P(guān)聯(lián)可能在工作場所樂趣對組織公民行為的影響路徑上發(fā)揮重要作用。
綜上所述，擬構(gòu)建工作滿意度與情感承諾的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，探索工作場所樂趣積極影響組織公民行為的潛在路徑，并通過實證研究予以檢驗。
1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)
1.1 工作場所樂趣與組織公民行為
工作場所樂趣對組織公民行為的影響，受到學(xué)界的普遍關(guān)注。工作場所樂趣是一個相對復(fù)雜的概念，至今還沒達(dá)成共識[8-9]。學(xué)者們的觀點主要有，McDowell[10]認(rèn)為工作場所樂趣包括慶?；顒?、社交活動、個體自由與整體樂趣四個方面，而Tews 等[11]認(rèn)為樂趣還應(yīng)包括管理者支持樂趣的氛圍。對于企業(yè)管理實踐而言，氛圍相對抽象，不易把握，其含義更類似于企業(yè)文化，而具體的活動更有針對性，因此，本文所指的工作產(chǎn)生樂趣主要是指慶祝會、團(tuán)建、社交等具體活動。在這些集體活動中，員工之間的交流更自然、輕松，能夠有效緩解工作中緊張的情緒，也能感受到組織對員工的關(guān)懷。組織公民行為是指有益于組織良性發(fā)展，但是不在績效評價范圍內(nèi)的行為，比如員工之間的團(tuán)結(jié)互助行為、良好的道德表現(xiàn)等[12]。溫忠麟等[13]也認(rèn)為組織公民行為是工作場所樂趣的重要結(jié)果變量之一。這些行為對于組織氛圍的營造、實現(xiàn)組織績效目標(biāo)，均具有十分重要的意義。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)人們從別人那里獲得好處或恩惠時，會產(chǎn)生在將來合適的時候予以回饋的動機(jī)。社會交換理論闡述的原理普遍存在于人與人之間、人與組織之間、甚至是組織與組織之間的日常交往中。當(dāng)員工在充滿樂趣的工作環(huán)境中獲得積極的情緒體驗與良好的個人成長時，他們會希望組織的發(fā)展越來越好，因此會在工作過程中更多從組織角度考慮問題，也傾向于表現(xiàn)出更多的組織公民行為。結(jié)合工作場所樂趣、組織公民行為的概念與社會交換理論，可以發(fā)現(xiàn)工作場所樂趣有助于激發(fā)員工的組織公民行為。
因此，研究提出假設(shè)1：工作場所樂趣正向影響組織公民行為。
1.2 工作滿意度的中介作用
工作滿意度是一種從員工的角度看待工作的視角，強(qiáng)調(diào)員工的主觀感受。通常是指員工在組織內(nèi)的工作過程中，對工作內(nèi)容、環(huán)境、文化、方式、人際關(guān)系等方面有良好感受的心理狀態(tài)、情感反應(yīng)與情緒體驗等[14]。影響工作滿意度的因素很多，隨著現(xiàn)代組織硬性辦公條件的普遍提高，軟性的組織文化成為影響工作滿意度的重要因素。致力于工作場所樂趣的企業(yè)管理實踐，重視員工在工作中的體驗，著力讓員工從工作中獲得愉悅的心情以及良好的人際互動，從而提高員工的工作滿意度。根據(jù)資源保存理論，人們會逐漸積累有利于自身成長的各種資源，包括物質(zhì)資源、條件資源、人格特質(zhì)資源和能源性資源[15]。員工會將企業(yè)組織的各項樂趣活動看作重要的工作資源，其中，慶?；顒幽軌蛟黾訂T工之間、員工與企業(yè)外部的同行之間的交流，對建立職場友誼、拓展員工的社會網(wǎng)絡(luò)都大有助益。良性的互動伴隨著情感和信息的交流和分享，可以使員工獲得輕松的心情，增加員工的心理資源。費小蘭等[16]研究發(fā)現(xiàn)，員工心理資源越豐富，在工作中獲得的滿意度也會越高。依據(jù)社會交換理論，工作滿意度越高的員工，其回饋組織的動機(jī)也會越強(qiáng)烈，他們的工作投入度更高，也傾向于表現(xiàn)出更多的組織公民行為。
因此，研究提出假設(shè)2：工作滿意度在工作場所樂趣與組織公民行為之間發(fā)揮中介作用。
1.3 情感承諾的中介作用
Meyer 等[17]認(rèn)為情感承諾是員工對組織的情感依附，是組織承諾的重要組成部分，對員工的績效表現(xiàn)有著最顯著和持續(xù)的影響力，特點是情感導(dǎo)向，受主觀態(tài)度影響程度大，建立在員工與組織的良性互動的基礎(chǔ)之上。情感承諾表現(xiàn)為員工對組織價值觀的認(rèn)同，是員工對組織的情感，是一種肯定性的心理傾向，包括員工身為組織成員的自豪感以及愿意為組織利益做出積極貢獻(xiàn)等。情感承諾建立在組織對員工積極投入的基礎(chǔ)之上，能夠有效預(yù)測員工的工作表現(xiàn)。具體而言，一方面，依據(jù)情感事件理論，員工在工作中經(jīng)歷事件都會對員工的情緒、情感產(chǎn)生影響，充滿樂趣的工作環(huán)境與同事會讓員工產(chǎn)生積極的情緒體驗，增加員工對組織的認(rèn)同與心理依賴，提高員工的情感承諾，這會增加親組織非倫理行為[18]。另一方面，社會交換理論認(rèn)為員工對組織的回報與責(zé)任感會通過工作積極性與主動性表現(xiàn)出來，當(dāng)組織為員工提供愉悅的工作環(huán)境時，員工能夠感知到組織的關(guān)懷與支持，并產(chǎn)生更強(qiáng)的情感依賴和情感承諾[19]，為了回饋組織，員工會將建立的情感承諾轉(zhuǎn)化為實際的工作表現(xiàn)，行為上也會表現(xiàn)出更多的組織公民行為。
因此，研究提出如下假設(shè)3：情感承諾在工作場所樂趣與組織公民行為之間發(fā)揮中介作用。
1.4 工作滿意度與情感承諾的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
此外，情感承諾會受到工作滿意度的積極影響，工作滿意度越高，情感承諾的程度也會增加。工作中樂趣活動為員工提供平等交流、友好溝通、緩解工作緊張情緒的空間，這些活動能夠讓員工在緊張的日常工作中體會到工作的樂趣，增加員工對工作的滿意度。建立在工作滿意度的基礎(chǔ)上，員工與組織之間才能產(chǎn)生出更多積極、正向的情感聯(lián)結(jié)，強(qiáng)化組織認(rèn)同，實現(xiàn)情感承諾升級，以激發(fā)員工的組織公民行為。也就是說，工作滿意度的高低能夠影響員工情感承諾的強(qiáng)度。
因此，研究提出假設(shè)4：工作滿意度與情感承諾在工作場所樂趣與組織公民行為之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
2 研究設(shè)計
2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)采集
樣本選擇與數(shù)據(jù)采集工作分成兩階段進(jìn)行。第一階段是數(shù)據(jù)預(yù)調(diào)查。為了保證問卷設(shè)計的合理性，在正式發(fā)放問卷之前，通過同事、朋友、同學(xué)等人際關(guān)系，請人力資源管理專家、企業(yè)人力資源管理者等開展小樣本預(yù)測試，并根據(jù)預(yù)測試的反饋結(jié)果，對問卷進(jìn)行修正。第二階段是正式調(diào)查。調(diào)查對象為受教育程度在本科以上、并在中國民營企業(yè)里工作的員工與管理者。問卷的正式發(fā)放工作，是通過互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)數(shù)據(jù)調(diào)研平臺“騰訊問卷”完成，在問卷調(diào)研過程中，“騰訊問卷”平臺對問卷進(jìn)行精準(zhǔn)的發(fā)放和嚴(yán)格的質(zhì)量控制，如IP 控制，每個IP 地址只能填寫一份問卷。態(tài)度控制，設(shè)置“態(tài)度篩選型”題目，測試被調(diào)查者填寫問卷的認(rèn)真程度。答題時長控制，單個問題和總體問卷小于既定時長，將被認(rèn)為是無效問卷。通過這些篩選機(jī)制，總共回收問卷335 份。接著是對回收問卷進(jìn)行預(yù)處理，主要是剔除存在數(shù)據(jù)缺失、數(shù)據(jù)錯誤等問卷后，最終確定的有效問卷是270 份，有效問卷回收率80.6%。通過頻數(shù)分析發(fā)現(xiàn)：調(diào)查樣本性別構(gòu)成是，男163 人，占比（60.4%），女107 人，占比（39.6%）。年齡分布在70 年代以前的4 人，占比1.5%，80 年代的89 人，占比32.9%，90 年代以后的177 人，占比65.6%。管理人員與普通員工的分布情況是，高層管理者21 人，占比7.8%，中層管理者94 人，占比34.8%，基層管理者82 人，占比30.4%，一般員工73 人，占比27%。被調(diào)查者主要來自中國的北京（16.7%）、廣東?。?2.6%）、江蘇?。?2.2%）、浙江?。?%）、上海（5.2%）等經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)省份的累積比63.7%，其他包括江西、湖南、廣西等，占比約為1/3。此外，根據(jù)調(diào)研要求，企業(yè)的所有制均為民營企業(yè)，屬于營利性組織，行業(yè)較為集中的分布于互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)及服務(wù)業(yè)等。
2.2 測量工具
為了確保測量工具的信度與效度，本研究均采用經(jīng)過眾多實證研究檢驗的成熟量表。同時考慮到需要準(zhǔn)確測量研究變量的變化程度，研究采用Likert7 點量表計分方法。其中，工作場所樂趣通過7 級頻率來計分，從“1-從來不發(fā)生”“2-極少發(fā)生”“3-偶爾發(fā)生”“4-經(jīng)常發(fā)生”“5-頻繁發(fā)生”“6-非常頻繁發(fā)生”“7-每天發(fā)生”。員工滿意度、情感承諾與組織公民行為等研究變量采用Likert7 點量表，從“1-非常不認(rèn)同”“2-比較不認(rèn)同”“3-不認(rèn)同”“4-不確定”“5-認(rèn)同”“6-比較認(rèn)同”“7-非常認(rèn)同”。另外，鑒于研究采用的是美國學(xué)者研發(fā)的量表用于對中國員工進(jìn)行測量，考慮到可能存在的文化差異與語義理解上的偏差，對工作場所樂趣量表、工作滿意度量表、情感承諾量表以及組織公民行為量表進(jìn)行英漢互譯，并與管理專家、企業(yè)管理者等專業(yè)人士就量表進(jìn)行深入探討，結(jié)合專業(yè)人士的反饋意見，修改中文翻譯量表的語言表達(dá)，使得中國的被調(diào)查者準(zhǔn)確理解題目內(nèi)涵。
（1）工作場所樂趣
對工作場所樂趣的測量綜合McDowell[9]與Tews等[11]開發(fā)的量表。前一個量表包括“社交活動”“慶?；顒印薄皞€人自由”“整體樂趣”4 個維度，可知“整體樂趣”是比前三個高一個維度；后一個量表包括“慶祝活動”“社交活動”“上級支持”3 個維度，同樣，“上級支持”也與“慶?；顒印薄吧缃换顒印辈皇且粋€角度的概念，本研究基于統(tǒng)一維度的理念，整合上述兩個量表，得出共同的因子是慶?；顒优c社交活動，并且考慮到在企業(yè)的人力資源管理實踐中對慶祝與社交活動擁有更多的管理主動權(quán)，因此，研究將主要考查這兩個因子對組織的影響，測量題目包括9 個。量表的Cronbach′sα值為0.890，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行驗證性因素分析，依據(jù)模型的修正指標(biāo)（M.I）和題目信度指標(biāo)（SMC），刪除條目1、5、6 后，測量模型具有較好的擬合度。
（2）工作滿意度
采用Liu 等[4]開發(fā)的量表，該量表發(fā)展自Cammann 等[20]的研究。包括3 個條目，包括“總體而言，我喜歡我的工作內(nèi)容”“總體而言，我對我從事的工作感到滿意”“總體而言，我喜歡在這里工作”等。該量表的Cronbach′sα值為0.921。驗證性因素分析表明，工作滿意度測量模型具有較好的擬合度。
（3）情感承諾
采用Gao－Urhahn 等[21]開發(fā)的量表，包括5 個條目，包括“這是一個可以工作的好組織”“我很高興加入這個組織”“我會向正在尋找工作的朋友推薦加入這個組織”“我為成為這個組織的一員而感到自豪”“如果有其他事情保持不變，我希望繼續(xù)在這個組織工作”。該量表的Cronbach′sα值為0．906。通過驗證性因素分析發(fā)現(xiàn)，為提升模型擬合度，根據(jù)修正指標(biāo)（M．I）和題目信度指標(biāo)（SMC），刪除條目3、5 后，測量模型具有較好的擬合度。
（4）組織公民行為
采用Bachrach 等[22]開發(fā)的量表，包括幫助行為和公民道德兩個維度，共10 個條目，幫助行為是指員工采取的行動，可以幫助同事解決與工作有關(guān)的問題，共7 個條目。公民道德是指員工負(fù)責(zé)任地參加組織生活的行為，共3 個條目。該量表的Cronbach′sα值為0．916。通過驗證性因素分析發(fā)現(xiàn)，為提升模型擬合度，根據(jù)修正指標(biāo)（M．I）和題目信度指標(biāo)（SMC），刪除條目1、2、4、6 后，測量模型具有較好的擬合度。
3 研究結(jié)果
3.1 描述性統(tǒng)計分析
研究采用SPSS24．0 對各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量間的皮爾森相關(guān)系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，結(jié)果如表1 所示，研究樣本的描述性統(tǒng)計特征是：男女比例約為1．3∶1，平均年齡約為29．7 歲，員工所屬管理層級的平均數(shù)為2．233，可見，研究樣本的主要特征可以總結(jié)為，男性偏多，年輕化，中低層管理員工為主。從研究變量的相關(guān)系數(shù)可知，慶祝活動、社交活動、工作滿意度、情感承諾、助人行為和公民道德等關(guān)鍵變量之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，其中，慶祝活動與工作滿意度（r=0．583，p＜0．01）、社交活動與工作滿意度（r=0．601，p＜0．01）、工作滿意度與情感承諾（r=0．851，p＜0．01）、情感承諾與助人行為（r=0．650，p＜0．01）、情感承諾與公民道德（r=0．647，p＜0．01）表明變量間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，而相關(guān)系數(shù)基本在0．7 以下，這表明變量之間存在相互影響關(guān)系，但影響不至于過大，一定程度上說明變量之間不存在嚴(yán)重的多重共線性，這些都為后續(xù)的假設(shè)檢驗奠定了良好的基礎(chǔ)。
表1 描述性統(tǒng)計與相關(guān)系數(shù)分析
3.2 信度與效度檢驗
為了檢驗變量的信度和效度，需要對因子的測量模型進(jìn)行信度、收斂效度與區(qū)別效度檢驗。信度（reliability）是指測驗結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性和可靠性的程度。收斂效度（convergentvalidity）是指測量相同潛在構(gòu)念的測驗指標(biāo)會落在同一共同因素上，區(qū)分效度（discriminantvalidity）是指在一項測驗中，不同的構(gòu)念之間具備區(qū)分度。也就是說，測量相同潛在構(gòu)念的測驗指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)要顯著大于測量不同潛在構(gòu)念的測驗指標(biāo)。統(tǒng)計結(jié)果如表2 所示。
表2 變量的信效度分析
根據(jù)表2，首先，觀察變量的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)估計值均為正數(shù)，且都顯著（p＜0．001），表明參數(shù)是存在的。其次，各觀察變量的標(biāo)準(zhǔn)化因素負(fù)荷量（Std．）的值均大于0．6，表明因子的解釋力達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。再次，所有題目的SMC>0．36，表明題目信度較高。所有變量的CR值在0．7 以上，表明量表具備足夠的內(nèi)部一致性。最后，所有潛在變量的AVE值均大于0．5，表明潛在變量的收斂效度良好。
在變量的信效度均通過檢驗之后，接下來考察二階變量的代表性，研究采用二階變量是為了在盡可能降低信息損失的前提下，提升模型的精簡度。本研究中，工作場所樂趣與組織公民行為屬于二階變量，只有當(dāng)目標(biāo)系數(shù)在0．9 以上，二階模型才具備代表性，從而加入結(jié)構(gòu)模型中。工作場所樂趣一階模型的擬合情況是，χ2=9．269，df=8，χ2/df=1．159，GFI=0．989，AGFI=0．970，CFI=0．998，TLI=0．997，RMSEA=0．024，二階模型的擬合參數(shù)與一階模型相同，目標(biāo)系數(shù)等于1。組織公民行為一階模型的擬合情況是，χ2=19．446，df=8，χ2/df=2．431，GFI=0．976，AGFI=0．983，CFI=0．987，TLI=0．975，RMSEA=0．073，二階模型的擬合參數(shù)與一階模型相同，目標(biāo)系數(shù)也是等于1。這表明工作場所樂趣與組織公民行為的二階模型具備良好的代表性，可以建立結(jié)構(gòu)模型。
3.3 假設(shè)檢驗
在測量模型均通過檢驗后，研究采用AMOS24．0 建立結(jié)構(gòu)方程模型，進(jìn)行假設(shè)檢驗。模型擬合情況如表3 所示。
表3 驗證性因子分析
在表3 中，模型1 包含工作場所樂趣與組織公民行為兩個二階變量，χ2/df=1．519，模型擬合度（GFI，AGFI，CFI，TLI）均在0．9 以上，RMSEA 小于0．08，模型擬合度良好。為檢驗假設(shè)1，進(jìn)一步考查結(jié)構(gòu)模型1 的路徑系數(shù)顯著性可知，工作場所樂趣——組織公民行為的非標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)是0．959，t-value是7．081（p＜0．001），達(dá)到顯著性水平，假設(shè)1 通過檢驗。模型2 是加入了工作滿意度作為中介變量，模型3 則是將中介變量換成情感承諾，模型4 是鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)模型，將工作滿意度與情感承諾作為中介變量，根據(jù)模型適配指標(biāo)可知，上述4 個模型的擬合適配度均在可接受的范圍內(nèi)。
為了檢驗中介效應(yīng)的顯著性情況，研究基于Bootstrapping 分析方法，自抽樣5 000 次，置信度為95%的中介效應(yīng)置信區(qū)間，當(dāng)這一區(qū)間不包含零時，則表示中介效應(yīng)顯著。統(tǒng)計結(jié)果如表4 所示。
表4 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)分析
根據(jù)表4，wf－ocb 的直接效應(yīng)顯著，點估計值是0．613，95%的置信區(qū)間[0．115，1．519]，不包含0。wf－js－ocb 的點估計值不顯著，95%的置信區(qū)間[－0．792，0．352]包含0，假設(shè)2 未能通過檢驗。wfac－ocb 的 點 估計 值 是0．166，95%的 置 信 區(qū) 間[0．012，0．520]，不包含0，間接效應(yīng)顯著，假設(shè)3 通過檢驗。wf－js－ac－ocb 的點估計值等于0．324，95%的置信區(qū)間[0．010，0．846]，不包含0，鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著，假設(shè)4 得到驗證。
4 研究結(jié)論與討論
4.1 研究結(jié)論
研究基于資源保存理論、社會交換理論、情感事件理論，構(gòu)建“工作場所樂趣—工作滿意度—情感承諾—組織公民行為”的鏈?zhǔn)街薪槔碚撃Ｐ?，并通過270 份年輕一代員工的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了實證檢驗。研究結(jié)果表明，第一，工作場所樂趣正向影響組織公民行為。第二，工作場所樂趣通過情感承諾對組織公民行為產(chǎn)生積極影響。第三，工作場所樂趣通過工作滿意度與情感承諾對組織公民行為產(chǎn)生積極影響。上述研究結(jié)論與學(xué)者Choi等[23]，Legatti－Maddox[24]的研究結(jié)論一致。但是，工作場所樂趣通過工作滿意度影響組織公民行為的假設(shè)卻沒有獲得實證數(shù)據(jù)的支持，這可能是因為情感承諾比工作滿意度的中介傳導(dǎo)作用更強(qiáng)。
4.2 理論貢獻(xiàn)
第一，拓展了工作場所樂趣研究的理論框架，同時也為新一代員工的管理問題提供了理論指導(dǎo)。當(dāng)前，在中國以及世界范圍內(nèi)，隨著“00 后”員工逐漸步入職場，“80 后”“90 后”員工已然成為各行各業(yè)的骨干力量與中流砥柱，這對組織與社會發(fā)展都有著巨大的影響作用。他們是特立獨行、個性張揚的一代，具有對組織的忠誠度偏低、離職率偏高等普遍問題。如何提升他們的組織參與度，激發(fā)他們主動作為的力量，成為企業(yè)管理亟待探討的課題。工作場所樂趣作為新興的、受到年輕一代員工認(rèn)可的管理方式之一，在很大程度上符合他們的個性特點，是實現(xiàn)有效激勵的重要舉措。因此，本文探討工作場所樂趣與組織公民行為的影響機(jī)制作用，對研究年輕員工的管理問題以及工作場所樂趣與組織公民行為的管理提供了理論依據(jù)。第二，完善了組織公民行為形成的機(jī)制。組織公民行為一直是衡量員工忠誠度、預(yù)測員工離職意愿的重要變量，當(dāng)員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為時，他們對組織的忠誠度更高，同時離職的可能也會更小。因此，探索影響組織公民行為的因素，對于提高組織的管理有效性十分重要。本研究以資源保存理論、情感事件理論與社會交換理論為基礎(chǔ)，引入工作滿意度和情感承諾變量，揭示了工作場所樂趣影響組織公民行為的多重傳導(dǎo)路徑，更為詳細(xì)地分析了年輕一代組織公民行為產(chǎn)生的機(jī)理。第三，工作滿意度與情感承諾的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。工作滿意度與情感承諾在心理學(xué)上，是屬于不同層面的變量，工作滿意度相對處于淺層，而情感承諾的層次更高一些。換句話說，就是當(dāng)員工在工作過程中感到滿意的情景比較多的時候，才會逐漸對組織產(chǎn)生情感承諾，情感承諾對員工的組織公民行為具有更強(qiáng)的預(yù)測作用，因為情感承諾能夠有效增強(qiáng)員工內(nèi)心對組織的認(rèn)同與忠誠，本研究選擇工作滿意度與情感承諾兩個層次的心理變量作為鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ偷闹虚g變量，對積極探索工作場所樂趣對組織公民行為影響的作用機(jī)理具有重要意義，為深入探索工作場所樂趣對組織的作用提供更充分的經(jīng)驗證據(jù)。
4.3 管理啟示
第一，工作場所樂趣能夠有效激發(fā)員工組織公民行為，這對于在企業(yè)管理中如何增加員工助人行為、提升員工公民道德水平提供了參考與啟示。年輕一代的員工不懼權(quán)威，不畏強(qiáng)權(quán)，在工作中更注重良好的氛圍、愉快的環(huán)境、自我價值的最大化實現(xiàn)。不時舉辦的員工聚會與慶?；顒?，有助于員工在輕松、自在的氛圍中與同事建立非正式關(guān)系，為推動員工之間基于工作任務(wù)的高質(zhì)量互動奠定基礎(chǔ)。因此，在對年輕一代的管理實踐中，管理者應(yīng)對有助于工作場所樂趣的措施與制度等保持敏感性，積極營造充滿樂趣的工作氛圍，激發(fā)員工更多的組織公民行為。但對此也有研究提出了不同觀點，Hommelhoff[25]研究發(fā)現(xiàn)，職場友誼除了給員工帶來積極的情緒體驗外，也可能產(chǎn)生消極影響，比如同事之間如果是好朋友的關(guān)系，那么當(dāng)他們發(fā)生矛盾時，可能會在更大程度上影響正常工作。這對企業(yè)管理者是一個重要提示，職場友誼作為工作場所樂趣的重要組成部分，為了充分發(fā)揮工作場所樂趣的積極作用，可以引導(dǎo)員工學(xué)會包容，換位思考，從而建立健康、友好的職場友誼。
第二，增加情感承諾有助于提升員工表現(xiàn)出組織公民行為的可能。因此，組織在管理實踐中應(yīng)該重視對員工情感承諾的培養(yǎng)，那么工作場所樂趣可以作為重要的管理辦法之一。一方面，管理者應(yīng)關(guān)注工作場所樂趣對員工的心理動態(tài)與情緒狀態(tài)的影響，是正向還是負(fù)向，是積極還是消極，依次評價工作場所樂趣管理辦法的有效性；另一方面，組織應(yīng)充分肯定員工表現(xiàn)出的組織公民行為，雖然組織公民行為在績效評價的范疇之外，但是，組織公民行為是判斷與預(yù)測員工工作積極性、甚至工作績效的重要指標(biāo)，所以，可以適時適量地進(jìn)行非物質(zhì)性獎勵，從而強(qiáng)化情感承諾對組織公民行為的正向影響。此外，該研究成果對員工招聘也具有重要的啟示作用，在員工招聘時，需要詳細(xì)考察應(yīng)聘者上一份工作（如果有）的離職原因，如果應(yīng)聘者的離職是非常隨意且不存在比較合理的原因，那么在對該應(yīng)聘者的聘用問題上，是需要慎重考慮的。因為一個非常難以建立情感承諾的員工，除了對工作的忠誠度會比較低，更難以表現(xiàn)出組織公民行為，其離職的可能性也會比較大，這在無形中會增加企業(yè)的用工成本。
第三，工作場所樂趣通過工作滿意度與情感承諾對組織公民行為產(chǎn)生積極影響，即工作滿意度與情感承諾在工作場所樂趣與組織公民行為之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。因此，管理者除了關(guān)注情感承諾外，還應(yīng)關(guān)注員工的工作滿意度，這是工作場所樂趣對員工態(tài)度影響的直接變量，只有當(dāng)員工認(rèn)可工作所得，工作滿意度才可能會隨之上升，進(jìn)而增加情感承諾。由于態(tài)度影響行為，因此會激發(fā)員工的工作積極性與組織歸屬感，從而在行為上表現(xiàn)出組織公民行為，這些積極行為又會再次強(qiáng)化員工對組織的積極情感，由此形成良性循環(huán)。工作滿意度作為連接工作場所樂趣與情感承諾的重要路徑，也在提醒管理者工作場所樂趣能帶來積極效應(yīng)的前提是員工在樂趣活動中獲得了愉悅的情緒體驗。正如Chan 等[8]研究所指出的，管理信任度在工作場所樂趣與工作滿意度之間起到顯著的調(diào)節(jié)作用，由此可見，工作場所樂趣在組織管理中的有效性，取決于樂趣活動與員工期待的匹配性。
4.4 研究局限與展望
第一，研究采用的橫截面數(shù)據(jù)較難以反映變量之間動態(tài)影響的關(guān)系，未來的研究可以運用多時點縱向追蹤的研究方式開展時間序列數(shù)據(jù)及面板數(shù)據(jù)的動態(tài)研究，這對于明確變量間因果關(guān)系具有十分重要的意義。第二，在進(jìn)行問卷數(shù)據(jù)收集時，運用的是調(diào)查者自填問卷的方式，雖然共同方法偏差在可以接受的范圍內(nèi)，但是未來研究設(shè)計可以考慮采用多源數(shù)據(jù)采集方法，通過管理者—員工配對的評價方式，如工作場所樂趣的量表由員工填寫，組織公民行為的量表則由管理者來填寫等，使得調(diào)查數(shù)據(jù)更加真實、客觀、可靠，進(jìn)而增加研究結(jié)論的科學(xué)性。第三，本研究沒有觸及到工作場所樂趣對組織公民行為影響的作用邊界，即調(diào)節(jié)變量的研究，未來可以嘗試組織文化背景、組織所有制類型、員工特征的調(diào)節(jié)作用，以豐富工作場所樂趣對組織公民行為影響的邊界條件。
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