工會可以成為公司的股東嗎？

工會屬于社會團體法人，根據(jù)《中華人民共和國民法典》的規(guī)定，社會團體法人是指為公益目的或者其他非營利目的而成立，不向出資人、設(shè)立人或者會員分配所取得利潤的非營利法人，是具有民事權(quán)利能力和民事行為能力，依法獨立享有民事權(quán)利和民事義務(wù)的社會組織。它是以謀求社團成員的共同利益為宗旨的，主要包括各種政治團體（如各民主黨派）、人民群眾團體（如工會、婦聯(lián)、共青團）、社會公益團體（如殘疾人基金會）、文學(xué)藝術(shù)團體（如作家協(xié)會）、學(xué)術(shù)研究團體（如數(shù)學(xué)學(xué)會）。

根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，對社會團體法人能否對外投資設(shè)立公司沒有明確的限制性規(guī)定。同時，根據(jù)《國家工商行政管理局關(guān)于企業(yè)登記管理若干問題的執(zhí)行意見》（工商企字〔1999〕第173號）（現(xiàn)已失效）第六條的規(guī)定，社會團體（含工會）、事業(yè)單位及民辦非企業(yè)單位，具備法人資格的，可以作為公司股東或投資開辦企業(yè)法人，但依照中共中央、國務(wù)院的規(guī)定不得經(jīng)商辦企業(yè)的除外。因此，實踐中社會團體法人原則上可以成為公司股東，但中共中央、國務(wù)院規(guī)定不得經(jīng)商辦企業(yè)的除外。

根據(jù)上文的論述可知，目前的法律法規(guī)及地方規(guī)定并沒有直接的條款要求工會不可以出資擔(dān)任股東，但根據(jù)《工會法》和《基層工會經(jīng)費收支管理辦法》中有關(guān)規(guī)定，工會作為公司的股東，其身份與工會的設(shè)立和活動宗旨不一致，可能會對工會正?；顒赢a(chǎn)生不利影響。不建議工會擔(dān)任公司的股東。

我們公司的《員工手冊》明確規(guī)定了曠工一天扣三天工資，并且該制度履行了民主流程，現(xiàn)在員工出現(xiàn)了曠工行為，單位按照制度扣發(fā)工資為什么會被判定為違法？

根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。雖然我們平時經(jīng)常會強調(diào)規(guī)章制度履行民主程序的重要性，但是規(guī)章制度的合法性更是規(guī)章制度合法有效適用于勞動者的前提。即便規(guī)章制度履行了民主程序并向勞動者進行了公示，如果規(guī)定本身違反法律、法規(guī)規(guī)定的，仍然不合法。

為什么這樣的規(guī)章制度不合法呢？因為它違反了《勞動合同法》第二十九條關(guān)于“用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)”以及第三十條關(guān)于“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬”的規(guī)定。曠工當(dāng)日，因勞動者違反勞動紀律且未履行提供正常勞動的勞動合同約定義務(wù)，用人單位沒有義務(wù)支付其工資。但如果扣除三天的工資，則相當(dāng)于不僅是扣除了曠工當(dāng)日的工資，還讓員工少得到了兩天正常工作期間的工資，這就相當(dāng)于用人單位沒有按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬，因此屬于違反法律規(guī)定的行為。

用人單位在發(fā)現(xiàn)違紀行為多久內(nèi)可以行使勞動合同解除權(quán)？

現(xiàn)行的《勞動法》《勞動合同法》等勞動法律，并無規(guī)定用人單位基于勞動者嚴重違反規(guī)章制度行為行使勞動合同解除權(quán)的期限。這種期限其實是一種法律上的消滅時效，也就是指當(dāng)勞動者違反規(guī)章制度的行為經(jīng)過一定的期間，用人單位未行使處罰權(quán)時，即產(chǎn)生處罰權(quán)喪失的法律效果。正如法諺所謂“法律不保護權(quán)利上之睡眠人”，因此，即使沒有明確的法律規(guī)定，在現(xiàn)行司法實踐中，各地司法機構(gòu)均認為用人單位必須在合理期限內(nèi)行使處罰權(quán)。

目前的司法實踐中，有一些地區(qū)對于該問題有地方性的規(guī)定（或成文的司法指導(dǎo)性文件）進行規(guī)范，比如重慶市，根據(jù)《重慶市職工權(quán)益保障條例》（2011修訂）（文號：重慶市人民代表大會常務(wù)委員會公告〔2011〕第8號）第二十六條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道職工違反規(guī)章制度行為之日起一年內(nèi)作出處理決定。逾期未處理的，不再追究該違章責(zé)任。持該觀點的還有安徽、遼寧等省。而浙江省認為， 勞動者違反用人單位規(guī)章制度，符合用人單位與其解除勞動合同的條件，用人單位一般應(yīng)在知道或者應(yīng)當(dāng)知道之日起5個月內(nèi)行使勞動合同解除權(quán)。天津市則認為，用人單位應(yīng)自知道或應(yīng)當(dāng)知道勞動者存在違紀行為之日起六個月內(nèi)做出解除勞動合同的決定。

通過查找相關(guān)的司法判例發(fā)現(xiàn)，沒有明確地方規(guī)定的地區(qū)，人民法院在審理該案件時一般均是依據(jù)案件具體情況酌定合理期限，但合理期限的確定，法院會參照其他省份的相關(guān)規(guī)定，總體來說合理的期限未發(fā)現(xiàn)有超過一年的。

因此，建議當(dāng)用人單位發(fā)現(xiàn)員工存在違紀情形時，應(yīng)在第一時間調(diào)查處理，以免給法院造成怠于處罰、放棄追究的印象，如果無法第一時間進行處理的，建議最晚不要超過六個月。