鄒文博

在全球數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展的浪潮下，各行各業(yè)對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型抱有積極開(kāi)放的態(tài)度，數(shù)字化也在快速滲透擴(kuò)散發(fā)展至各個(gè)行業(yè)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型正在以不可逆的趨勢(shì)在企業(yè)中快速發(fā)展。伴隨著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的升級(jí)改造，企業(yè)也在不斷加速數(shù)字化轉(zhuǎn)型，這對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新標(biāo)準(zhǔn)、新要求。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實(shí)質(zhì)

面對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型浪潮的沖擊，企業(yè)及人力資源（HR）對(duì)于數(shù)字化轉(zhuǎn)型持積極包容開(kāi)放的態(tài)度。這從獵聘《中國(guó)人力資本生態(tài)十年變遷白皮書(shū)（2011—2021）》的調(diào)查結(jié)果中可以初見(jiàn)端倪。第一，32.04%的被調(diào)查企業(yè)表示已經(jīng)成為數(shù)字化企業(yè)；47.6%的被調(diào)查企業(yè)表示正在進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型。第二，75.75%的人力資源（HR）認(rèn)為數(shù)字化是企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，97%的人力資源（HR）對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型持樂(lè)觀(guān)態(tài)度。第三，人力資源（HR）認(rèn)為人力資源管理是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的先鋒隊(duì)，是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的受益者。具體表現(xiàn)為：2020年，55.56%的企業(yè)增加了遠(yuǎn)程辦公培訓(xùn)，58.59%的企業(yè)將業(yè)務(wù)培訓(xùn)轉(zhuǎn)移至線(xiàn)上進(jìn)行。

與此同時(shí)，《2021中國(guó)企業(yè)人力資源數(shù)字化現(xiàn)狀及趨勢(shì)調(diào)研報(bào)告》的調(diào)研結(jié)果顯示，我國(guó)數(shù)字化轉(zhuǎn)型處于各階段的企業(yè)總體分布較為均勻：“有明確的戰(zhàn)略，實(shí)施多年，已經(jīng)非常成熟”的企業(yè)不到兩成，“有明確戰(zhàn)略，邊實(shí)施邊完善階段”的企業(yè)占比最高，約四分之一；目前完全沒(méi)有關(guān)注到數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)占20.2%。兩個(gè)調(diào)研結(jié)果相互印證了企業(yè)對(duì)于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的態(tài)度。由此，可以看到在數(shù)字化背景的加持下，企業(yè)及人力資源（HR）將會(huì)以積極的姿態(tài)面對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型并接受轉(zhuǎn)型后人力資源管理方式上的轉(zhuǎn)變。

人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型是將傳統(tǒng)人力資源管理模式轉(zhuǎn)化為以數(shù)字化、信息化模式為基礎(chǔ)構(gòu)架的管理模式。依托數(shù)字時(shí)代蓬勃發(fā)展的云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、人工智能等高新技術(shù)，將傳統(tǒng)人力資源管理模式升級(jí)發(fā)展成為標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)字化的全新人力資源管理生態(tài)體系，從而提升企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)后的人力資源管理模式特點(diǎn)鮮明，具體體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，升級(jí)轉(zhuǎn)型后人力資源管理是以數(shù)字化為核心的管理模式。運(yùn)用云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等全新技術(shù)可以使得企業(yè)設(shè)計(jì)出更加智能化且符合實(shí)際需求的企業(yè)系統(tǒng)平臺(tái)，幫助企業(yè)在運(yùn)營(yíng)方式高效化、人員管理垂直化、決策機(jī)制智能化。第二，升級(jí)轉(zhuǎn)型后人力資源管理會(huì)推動(dòng)企業(yè)組織行為方式的轉(zhuǎn)變。人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過(guò)程中將構(gòu)建以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)、企業(yè)員工高效管理為導(dǎo)向的全新人力資源服務(wù)體系，有別于傳統(tǒng)人力資源管理方式，數(shù)字化人力資源管理對(duì)員工的管理和認(rèn)知將更為直觀(guān)高效，是企業(yè)組織文化和思維方式的革命性轉(zhuǎn)型。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型面臨的困難

●人力資源數(shù)字化管理規(guī)劃戰(zhàn)略缺失

傳統(tǒng)招聘方式難以滿(mǎn)足數(shù)字化發(fā)展需求，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)管理人員的要求從傳統(tǒng)人力資源管理技能轉(zhuǎn)變?yōu)樾枰袛?shù)字化學(xué)歷背景的復(fù)合型人力資源管理人員，從而應(yīng)對(duì)企業(yè)數(shù)字化發(fā)展背景下面臨的人員多樣化、個(gè)性化和數(shù)據(jù)處理等多方面的挑戰(zhàn)。在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景之下，擁有數(shù)字化學(xué)歷背景的管理人才往往成為各部門(mén)爭(zhēng)相追逐的對(duì)象，很難做到始終在人力資源部門(mén)“專(zhuān)崗專(zhuān)用”，隨意的調(diào)崗、借調(diào)容易造成職責(zé)不清，不利于人力資源部門(mén)數(shù)字化的持續(xù)發(fā)展。

●企業(yè)人力資源管理者自身能力不足

當(dāng)前人力資源管理部門(mén)中十分缺乏專(zhuān)業(yè)化數(shù)字人才，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第一，現(xiàn)有人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中的思維模式、管理手段、數(shù)字技術(shù)應(yīng)用等多方面認(rèn)識(shí)不清、感觸不深，甚至在一定程度上存在抵制數(shù)字技術(shù)的情緒，對(duì)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的迫切感相對(duì)于業(yè)務(wù)部門(mén)要低，在一定程度上制約了人力資源部門(mén)自上而下進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型。第二，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的要求下，人力資源管理要求管理者在具備傳統(tǒng)人力資源技能的同時(shí)，進(jìn)一步具備數(shù)據(jù)分析能力、信息共享共用能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。缺乏數(shù)字化相關(guān)的基本技能和認(rèn)知導(dǎo)致人力資源管理部門(mén)難以開(kāi)展諸如人才數(shù)字化分析、線(xiàn)上人才選拔招聘等工作。例如，新人才招聘面試、重要會(huì)議多改為線(xiàn)上進(jìn)行，數(shù)字技能和思維的缺失勢(shì)必影響工作效率，影響企業(yè)發(fā)展，在一定程度上制約企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程。

●人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)效率低下

根據(jù)德勤公司2021年發(fā)布的《全球人力資本趨勢(shì)》的相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，全球范圍內(nèi)71%的受訪(fǎng)企業(yè)認(rèn)為需要開(kāi)發(fā)專(zhuān)門(mén)用于人力資源管理的數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)和專(zhuān)業(yè)管理系統(tǒng)。由此可以看出人力資源管理部門(mén)對(duì)于數(shù)字化應(yīng)用系統(tǒng)和產(chǎn)品的迫切需求。當(dāng)前，眾多人力資源應(yīng)用系統(tǒng)或產(chǎn)品（包括大數(shù)據(jù)應(yīng)用系統(tǒng)）均為獨(dú)立研發(fā)，主要特點(diǎn)是定制化、體系化，各個(gè)產(chǎn)品均只關(guān)注自身所在領(lǐng)域的特點(diǎn)和市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，并沒(méi)有出現(xiàn)對(duì)全領(lǐng)域人力資源管理的數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)整合統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)，不能從實(shí)際上解決人力資源管理部門(mén)數(shù)字化在系統(tǒng)上的訴求，從而導(dǎo)致系統(tǒng)的應(yīng)用效率低下，嚴(yán)重制約人力資源管理數(shù)字化進(jìn)程。

●績(jī)效考核未能與數(shù)字化轉(zhuǎn)型相匹配

企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型使得企業(yè)需要對(duì)更多的數(shù)據(jù)進(jìn)行搜集、歸納、整合，進(jìn)一步增加了數(shù)據(jù)的整理和分析效用，企業(yè)需要增加更多的相關(guān)崗位完成上述工作，因此人力資源部門(mén)需要將更多的精力放在對(duì)新崗位員工的人員配置、績(jī)效考核、審查監(jiān)督上，造成工作量進(jìn)一步增加，工作壓力進(jìn)一步上升。數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制往往落后于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的進(jìn)程，績(jī)效管理機(jī)制未能與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，導(dǎo)致企業(yè)不能及時(shí)精準(zhǔn)掌握員工工作狀態(tài)和實(shí)際能力，挫傷企業(yè)專(zhuān)業(yè)人才的工作積極性，不利于企業(yè)的健康發(fā)展，甚至影響到數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型的發(fā)展路徑

●制定與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略同等地位的人力資源數(shù)字化管理戰(zhàn)略

企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中首要面對(duì)的是數(shù)字化專(zhuān)業(yè)人才有無(wú)的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上合理配置數(shù)字化人才，為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)揮最大效用是人力資源管理部門(mén)的首要任務(wù)。因此，構(gòu)建人力資源數(shù)字化管理戰(zhàn)略的核心應(yīng)以建設(shè)“數(shù)字化人才庫(kù)”為目標(biāo)，并將此建設(shè)目標(biāo)的戰(zhàn)略高度等同于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略高度。人力資源管理部門(mén)以此作為工作導(dǎo)向，保證企業(yè)內(nèi)部人員的合理使用，最大限度避免人力資源的閑置浪費(fèi)，保證人員技能與工作崗位的高匹配度。進(jìn)一步發(fā)掘?qū)W習(xí)能力強(qiáng)的潛在人才，避免人才市場(chǎng)的不確定性對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響。

●加強(qiáng)人力資源管理者數(shù)字化素養(yǎng)培訓(xùn)

人力資源管理者是部門(mén)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的引領(lǐng)者，對(duì)部門(mén)數(shù)字化轉(zhuǎn)型起到把握全局的作用，這就對(duì)人力資源管理者的數(shù)字技能提出了新要求，除必備的人力資源管理基礎(chǔ)理論知識(shí)之外，還需要掌握并熟練運(yùn)用相關(guān)數(shù)字技術(shù)，靈活運(yùn)用數(shù)據(jù)分析技術(shù)解決工作中遇到的困難和問(wèn)題。加強(qiáng)對(duì)人力資源管理者的數(shù)字化培訓(xùn)，強(qiáng)化人力資源管理者的數(shù)字素養(yǎng)，可以簡(jiǎn)化日常工作中不必要的流程，有效提高工作效率。同時(shí)，也可以幫助人力資源管理者拓寬自身視野，提高思維能力，保持對(duì)行業(yè)的靈敏度，更好把握企業(yè)發(fā)展動(dòng)向，以身作則推動(dòng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

●建設(shè)規(guī)范合理的人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)

現(xiàn)階段研究開(kāi)發(fā)的人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)基于固定模板模式，存在數(shù)據(jù)難以導(dǎo)入、使用路徑固定和升級(jí)難度大等問(wèn)題，與人力資源服務(wù)行業(yè)的實(shí)際需求出入較大?；跇?gòu)建合理、高效且易于上手的人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)的基本要求，未來(lái)要利用“動(dòng)態(tài)模板、規(guī)則驅(qū)動(dòng)、獨(dú)立交換、用戶(hù)自定義數(shù)據(jù)服務(wù)”的創(chuàng)新思想和設(shè)計(jì)框架，構(gòu)建符合當(dāng)前實(shí)際需要的人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)整合智能化、上傳便捷化、管理可視化的基本目標(biāo)。同時(shí)，制定科學(xué)有效的運(yùn)營(yíng)方案，保證人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)成為一個(gè)持續(xù)建設(shè)、持續(xù)使用、持續(xù)改善的合理高效系統(tǒng)，為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供可靠的硬件支持。

●設(shè)立精準(zhǔn)高效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制

隨著人力資源管理部門(mén)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的不斷深入，人員績(jī)效激勵(lì)機(jī)制成為人力資源管理部門(mén)員工能否保質(zhì)保量完成工作、爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)先、提高績(jī)效的關(guān)鍵。為了解決傳統(tǒng)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制中存在的不公平現(xiàn)象，部門(mén)可以引入智能分析技術(shù)，依據(jù)每名員工的工齡、技術(shù)等級(jí)、教育背景、業(yè)績(jī)等基本信息，設(shè)計(jì)合理模型來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的綜合評(píng)判，并以此作為工資獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)，從客觀(guān)上保證公平性。同時(shí)，對(duì)于擁有專(zhuān)業(yè)數(shù)字技能并且對(duì)部門(mén)數(shù)字化轉(zhuǎn)型有突出貢獻(xiàn)的員工制定特殊激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)擁有數(shù)字技術(shù)的員工主動(dòng)突破自我，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

作者單位 國(guó)家信息中心