孫逸瑤 閆生方

摘 要：近年來，隨著我國深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入以及抗擊新冠肺炎疫情取得重大決定性勝利，公立醫(yī)院在醫(yī)療行業(yè)中的作用得到進(jìn)一步鞏固，人民群眾對公立醫(yī)院優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源的需求也日益顯現(xiàn)。如何實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展是擺在公立醫(yī)院管理者眼前的重大問題。在現(xiàn)代醫(yī)院管理理念中，越來越多的醫(yī)院管理者將人力資源管理作為推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的重要抓手[1]。文章以公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展為研究背景，深入剖析當(dāng)代公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，并針對產(chǎn)生的問題提出改進(jìn)策略。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院人力資源對策研究

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）05-249-03

醫(yī)院人才是醫(yī)院發(fā)展的根本動(dòng)力，人力資源管理是保障醫(yī)院人才開展業(yè)務(wù)、實(shí)現(xiàn)價(jià)值的驅(qū)動(dòng)力。建立完善的人力資源管理體系，構(gòu)建合理的醫(yī)院管理機(jī)制，是推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的必由之路。

一、公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展背景下醫(yī)院人力資源管理的重要性

近年來，國家出臺(tái)一系列文件對加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理，建立健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展提出明確要求[2]。2021年6月，《國務(wù)院辦公廳關(guān)于推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》指出。改革人事管理制度應(yīng)當(dāng)作為激活公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的新動(dòng)力[3]。2022年3月，在國家最新發(fā)布的國家三級公立醫(yī)院績效考核操作手冊（2022版）中，將醫(yī)師比、醫(yī)護(hù)比、進(jìn)修人員比例、培養(yǎng)醫(yī)學(xué)人才工作成效等內(nèi)容納入公立醫(yī)院“國考”項(xiàng)目。同年6月，國家衛(wèi)生健康委發(fā)布《公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展評價(jià)指標(biāo)（試行）》，這一評價(jià)體系對公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪酬福利、發(fā)展晉升、工作內(nèi)容與環(huán)境等方面滿意度考核同樣提出了要求。公立醫(yī)院人力資源科學(xué)化、精準(zhǔn)化、系統(tǒng)化管理是我國深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革在行業(yè)層面的具體實(shí)踐，也是“十四五”時(shí)期公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的行動(dòng)要求。人力資源配置的核心在于對醫(yī)院人才的管理，醫(yī)院人力資源管理失衡將直接導(dǎo)致醫(yī)院人才的不斷流失，從而影響醫(yī)院的臨床?？平ㄔO(shè)、醫(yī)學(xué)技術(shù)創(chuàng)新及服務(wù)診療能力?？茖W(xué)、高效、系統(tǒng)的人力資源管理體系[4]則會(huì)對醫(yī)院的各個(gè)管理環(huán)節(jié)產(chǎn)生積極與深遠(yuǎn)的影響，對于提升醫(yī)院運(yùn)行效率具有巨大的推動(dòng)作用。

二、當(dāng)代公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及問題

（一）管理意識淡薄

自上世紀(jì)80年代我國公立醫(yī)院“放權(quán)讓利”與雙軌制改革至今，大部分公立醫(yī)院的人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)模式，醫(yī)院管理者普遍存在“重臨床、輕管理”問題，對現(xiàn)代管理方式的認(rèn)識和重視不足，在資源的調(diào)配上，給予人力資源管理的關(guān)注度與投入度相對較少。難以發(fā)揮人力資源對推動(dòng)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的有效作用。固有的人事管理理念使管理者在選拔醫(yī)院人才時(shí)，過分看中應(yīng)聘者學(xué)歷、論文與成果，忽視了對人才的全面考察，從而錯(cuò)過了一些專業(yè)實(shí)踐能力強(qiáng)的人才。在崗位人員分配時(shí)，不能合理地進(jìn)行人力資源配置，導(dǎo)致不合理的崗位一人員配比，降低人力資源的運(yùn)行效率。

（二）管理制度不健全

由于現(xiàn)代管理理論不足，醫(yī)院管理者在制定本單位人力資源管理各項(xiàng)制度與規(guī)定往往出現(xiàn)不合理、不規(guī)范、不成熟等情況，管理制度流于表面，缺乏可執(zhí)行性。根據(jù)《2020-2021中國企業(yè)人才管理成熟度調(diào)查報(bào)告》中揭示，醫(yī)院等公共事業(yè)與非盈利機(jī)構(gòu)的制度管理成熟度系數(shù)僅為5.3，遠(yuǎn)低于能源＼電氣＼石油＼化工企業(yè)（5.7）、快速消費(fèi)品企業(yè)（5.7）及金融＼投資＼基金＼證券類企業(yè)（5.6）等。[5]

傳統(tǒng)模式下，自上而下的垂直管理機(jī)制使醫(yī)院人力資源管理“集權(quán)化”，醫(yī)院人員聘任、晉升及績效考核的“話語權(quán)”往往掌握在上級行業(yè)部門或者院級管理者手上，人力資源管理部門或臨床基層部門對于醫(yī)院重要人力資源戰(zhàn)略制定實(shí)施的參與程度過低。導(dǎo)致臨床科室人員分配不均、人員薪酬與勞動(dòng)輸出不相匹配等問題日益凸顯。

部分公立醫(yī)院醫(yī)學(xué)專業(yè)人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制不健全，未制定本單位新進(jìn)人員培訓(xùn)與高層次人才培養(yǎng)制度，不利于醫(yī)學(xué)人才梯隊(duì)建設(shè)，甚至出現(xiàn)臨床某些學(xué)科人才斷層的現(xiàn)象。在健康界發(fā)布的《2021中國醫(yī)院管理策略研究報(bào)告》中，對132個(gè)學(xué)科管理案例進(jìn)行了抽樣調(diào)查，結(jié)果顯示，僅10.61%的醫(yī)院將關(guān)注點(diǎn)放在了學(xué)科人才的培養(yǎng)上[6]。

公立醫(yī)院人力資源管理包括對醫(yī)、藥、技、護(hù)及行政人員的聘用管理、職稱晉升、績效考核、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等內(nèi)容，除人力資源管理部門外，需要本單位組織、紀(jì)檢監(jiān)察、教育、工會(huì)等多部門協(xié)同管理。部分規(guī)模龐大的大型公立醫(yī)院由于機(jī)構(gòu)冗雜及相關(guān)流程不健全，導(dǎo)致出現(xiàn)行政壁壘。產(chǎn)生部門間推諉扯皮或越權(quán)管理的情況。

（三）管理手段過于局限

由于成本或規(guī)模的限制，部分管理環(huán)節(jié)較為傳統(tǒng)，基層部門硬件條件較差。例如在人員考勤中采取隨機(jī)抽查的方式，大大降低了人力資源管理部門對職工到崗情況的追蹤率，導(dǎo)致員工對本部門勞動(dòng)紀(jì)律依從性降低，產(chǎn)生懈怠情緒。

信息化平臺(tái)開發(fā)不到位，未建立起現(xiàn)代醫(yī)療技術(shù)人才大數(shù)據(jù)庫，利用HIS（醫(yī)院信息）系統(tǒng)、LIS（實(shí)驗(yàn)室信息）系統(tǒng)、PACS（影像歸檔與通信）系統(tǒng)、OA（辦公自動(dòng)化）系統(tǒng)來管理人力資源的能力與頻率有限。且不同系統(tǒng)相對鎖閉。智慧融合性較差，系統(tǒng)內(nèi)人力資源管理相關(guān)模塊的缺失等問題層出不窮。在2019-2020年度中國醫(yī)院信息化狀況調(diào)查中，對于公立醫(yī)院來說，產(chǎn)品靈活性不夠。易用性不佳和集成困難成為信息化應(yīng)用軟件市場產(chǎn)品存在的主要問題，所占比例分別為71 .68%、63.62%和58.51%[7]。

人力資源管理部門人員往往只注重對各項(xiàng)數(shù)據(jù)與指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)工作。忽視了對相關(guān)人力資源數(shù)據(jù)的分析。究其根源，是由于缺乏對質(zhì)量管理工具的重視與應(yīng)用，多使用舊QC（質(zhì)量控制）七種工具，圖表類統(tǒng)計(jì)與分析占比較大，而諸如親和圖、關(guān)聯(lián)圖、魚骨圖和過程決策程序圖等情理型工具運(yùn)用較少，使得人力資源大數(shù)據(jù)僅停留在記錄階段，未能真正實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)成果的轉(zhuǎn)化。

（四）人員考評體系與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不健全

科學(xué)合理的員工考評體系對于調(diào)動(dòng)職工積極性、增強(qiáng)職工滿足感與成就感具有重要意義。如今公立醫(yī)院以行業(yè)績效考核指標(biāo)為參考依據(jù)，加之績效獎(jiǎng)金與員工學(xué)歷、年齡、職稱、科研成果產(chǎn)出等權(quán)重掛鉤。未將業(yè)務(wù)量、崗位危險(xiǎn)性等因素考慮在內(nèi)，大大削減了醫(yī)護(hù)人員的工作熱情，從而導(dǎo)致青年職工工作動(dòng)力不足，迫使大量青年人才將目標(biāo)轉(zhuǎn)向民營醫(yī)院，出現(xiàn)本單位人才與學(xué)科階梯斷檔。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2010年至2020年公立醫(yī)院醫(yī)師數(shù)量的復(fù)合增速為5.01%，而民營醫(yī)院同期的醫(yī)師數(shù)量的復(fù)合增速則為14.63%[8]。此外，考核形式及過程通常存在“形式化、走過場”等問題，不能真正達(dá)到考核評價(jià)的目的。

部分公立醫(yī)院還未建立醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評檔案，出臺(tái)針對開單提成、違規(guī)收費(fèi)、以商業(yè)目的統(tǒng)方、收受回扣與“紅包”等違法行醫(yī)懲治措施，部分醫(yī)務(wù)人員未能按照行業(yè)行為準(zhǔn)則廉潔、規(guī)范開展診療業(yè)務(wù)，導(dǎo)致醫(yī)患矛盾加劇，致使本單位外部競爭力減弱，甚至使地區(qū)或行業(yè)體系陷入信任危機(jī)。

三、當(dāng)代公立醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展

（一）提升人力資源治理能力與治理體系建設(shè)

1．健全人力資源管理制度。結(jié)合本省、本行業(yè)、本單位具體情況，建立完善動(dòng)態(tài)的、靈活的、發(fā)展的人力資源管理制度，按照醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、藥技、行政、后勤等不同類別設(shè)置具體崗位，與當(dāng)?shù)匦l(wèi)生健康行業(yè)部門聯(lián)合開展現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理模式的探索。制定符合行業(yè)發(fā)展的公立醫(yī)院人力資源配套政策，增加醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員編制數(shù)，提升人力資源管理部門及基層部門對醫(yī)院重大戰(zhàn)略制定與實(shí)施的參與深度，解決醫(yī)療人才的“后顧之憂”。

完善各類人員招聘程序，拓寬醫(yī)院招聘發(fā)布渠道，根據(jù)崗位特性定制不同權(quán)重的招聘原則，重視德才兼?zhèn)涞膽?yīng)聘人員并加強(qiáng)醫(yī)德修養(yǎng)在面試考察中的比重。做到高級人才應(yīng)收盡收。除傳統(tǒng)的個(gè)人應(yīng)聘外，建立醫(yī)療團(tuán)隊(duì)、院士團(tuán)隊(duì)招聘制度以及海外高層次人才引進(jìn)制度，保障信息公開對稱性，打造特色醫(yī)療。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院跨越式發(fā)展。

2．優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員考評制度。制定科學(xué)、合理、彈性的醫(yī)務(wù)人員考評制度，建立月考評、季度考評等動(dòng)態(tài)考評體系，建立醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評體系，保障考評內(nèi)容的真實(shí)性與考評工具的可操作性，破除考評權(quán)利集中制，人力資源管理部門將考評權(quán)力下放至學(xué)部與科室，從崗位職業(yè)危險(xiǎn)性、業(yè)務(wù)量、科研產(chǎn)出、人文關(guān)懷等多維度對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行量化考核。保障按照合理標(biāo)尺對被考核對象進(jìn)行考評，保障考評過程透明化與合理性。

按科室與部門比例增加考核評價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)名額，不定期開展醫(yī)院“十佳優(yōu)秀醫(yī)師”“十佳杰出技師”“百名優(yōu)秀護(hù)士”“十大杰出青年”等評比工作。并將此納入員工人事考評檔案，為員工未來職稱評定與崗位晉升提供依據(jù)。

3．完善工會(huì)制度。公立醫(yī)院工會(huì)部門是保障職工權(quán)利得到切實(shí)滿足的重要組織，要充分利用醫(yī)院工會(huì)體系開展人力資源管理。通過工會(huì)這一平臺(tái)表達(dá)管理者對職工的關(guān)心與重視，例如開展對殘疾及貧困職工的幫扶工作、對退休老職工、老專家的生活保障工作等，提高廣大職工對醫(yī)院人力資源管理的配合程度，保障各項(xiàng)管理措施的順利進(jìn)行。

4．加強(qiáng)人員培訓(xùn)與培養(yǎng)。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，自我實(shí)現(xiàn)與自我超越為最高層次的需求。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)每位員工的目標(biāo)與需求，為其建立個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃檔案。與社會(huì)第三方職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)構(gòu)開展業(yè)務(wù)合作，聘請相關(guān)顧問，定期為職工進(jìn)行職業(yè)生涯輔導(dǎo)，幫助職工完成自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

針對部分行政人員入院時(shí)間較長的情況，醫(yī)院應(yīng)定期組織開展對老員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作。完善臨床教育體系。確保實(shí)習(xí)醫(yī)護(hù)人員“早臨床、多臨床、反復(fù)臨床”，重視公立醫(yī)院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)與?？漆t(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的教學(xué)質(zhì)量。提升學(xué)員飲食與住宿條件，保障醫(yī)學(xué)人才各盡其用。

從院內(nèi)選拔青年人才培養(yǎng)對象作為學(xué)科帶頭人與業(yè)務(wù)骨干儲(chǔ)備人才，保障在本院強(qiáng)勢學(xué)科中未來數(shù)年形成更加合理的人才梯隊(duì)，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。提升醫(yī)院中青年專家在中華醫(yī)學(xué)會(huì)及中華系列學(xué)會(huì)各?？品謺?huì)委員以上任職率，增加本院中青年學(xué)者在醫(yī)療行業(yè)內(nèi)的認(rèn)可度與知名度。

（二）豐富人力資源管理手段

1．強(qiáng)化硬件投入力度。全周期、全維度開展院級層面人力資源調(diào)配與管理，增加醫(yī)院每年用于人力資源管理的項(xiàng)目支出，提升人事管理部門辦公場所的辦公環(huán)境與硬件設(shè)施，按需為服務(wù)窗口崗位購置指紋打卡機(jī)、虹膜識別儀等簽到設(shè)備，通過硬件提升人力資源管理的準(zhǔn)確率與運(yùn)行效率。

2．加強(qiáng)信息化管理。借助醫(yī)院信息化平臺(tái)，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源線上管理能力。在保障信息安全的情況下，將醫(yī)院人員大數(shù)據(jù)信息庫與HIS、LIS、OA系統(tǒng)接入整合，根據(jù)層級權(quán)限與臨床科室需求。編寫不同的人力資源管理算法。豐富操作模塊，保障管理者在決策端順利開展全院人員資料查詢與人事流程審批，員工客戶端實(shí)現(xiàn)請假、業(yè)務(wù)申請、考勤及工資查詢等，真正做到“讓信息多跑路，讓職工少跑路”。此外，依托成熟的信息化手段，為每位職工建立醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核檔案，管理者依據(jù)加分或減分項(xiàng)目對職工的檔案進(jìn)行動(dòng)態(tài)記錄。最終可以形成月度、季度與年度醫(yī)德醫(yī)風(fēng)報(bào)告，保障每位職工都能得到客觀、準(zhǔn)確的考核評價(jià)。

3．善用質(zhì)量控制工具。廣泛運(yùn)用PDCA質(zhì)量管理工具，遵循規(guī)劃一執(zhí)行一檢查一行動(dòng)的閉環(huán)體系，開展人力資源管理模式探索與創(chuàng)新，并對當(dāng)前決策進(jìn)行評估反思，動(dòng)態(tài)提升人力資源管理運(yùn)行效率，通過不同階段循環(huán)管理。制定并更新適宜本單位情況的崗位責(zé)任與人事績效考評制度，以質(zhì)控工具的提升促進(jìn)醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化，帶動(dòng)醫(yī)院各相關(guān)領(lǐng)域高速運(yùn)行。

對于規(guī)模較大的公立醫(yī)院，其人力資源管理部門可運(yùn)用QCC（品管圈）這一質(zhì)控工具進(jìn)行管理，即將本部門人員劃分為若干個(gè)小組，分別負(fù)責(zé)人力資源的不同領(lǐng)域與不同環(huán)節(jié)。針對這些領(lǐng)域與環(huán)節(jié)存在的難題與困局開展“頭腦風(fēng)暴”，定期進(jìn)行小組總結(jié)。從而動(dòng)態(tài)制定新的人力資源管理策略。

（三）提升醫(yī)院軟實(shí)力建設(shè)，增強(qiáng)職工滿意度

1．豐富醫(yī)院文化內(nèi)涵。根據(jù)現(xiàn)代管理學(xué)理念，企業(yè)的成敗不僅取決于企業(yè)制度的完全落實(shí)。還取決于企業(yè)精神的形成和發(fā)揮?！?020-2021中國企業(yè)敬業(yè)度報(bào)告》指出，2021年我國服務(wù)類行業(yè)的組織敬業(yè)度達(dá)到89.17%，其中核心影響因素為企業(yè)愿景，占總因素的89.17%。醫(yī)院文化是醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員意識形態(tài)與價(jià)值鏈的總和。優(yōu)良的醫(yī)院文化對于職工產(chǎn)生的激勵(lì)機(jī)制較為明顯。公立醫(yī)院可以通過一系列活動(dòng)加深醫(yī)院文化對職工的普及與影響，例如開展“院史故事征文”“職工健身周”“醫(yī)院文化藝術(shù)月”等活動(dòng)，豐富職工文化內(nèi)涵。提升醫(yī)院品牌宣傳，增強(qiáng)職工獲得感與幸福感。

2．加強(qiáng)“平安醫(yī)院”建設(shè)。隨著全國多地出現(xiàn)的傷醫(yī)事件，醫(yī)務(wù)人員的人身財(cái)產(chǎn)安全越來越受到關(guān)注。醫(yī)院在提升自身人力資源管理能力的同時(shí)，還應(yīng)加強(qiáng)院內(nèi)安保措施，通過培訓(xùn)提升各病區(qū)安保人員能力素質(zhì)，構(gòu)建“物防、人防、技防”的安防監(jiān)控體系。醫(yī)院還可以與轄區(qū)內(nèi)公安部門開展“平安醫(yī)院”建設(shè)，推進(jìn)院區(qū)內(nèi)警務(wù)室建設(shè)，杜絕“醫(yī)鬧”及“黑惡勢力”的出現(xiàn)，切實(shí)保障患者及醫(yī)務(wù)人員的生命健康安全。

3．做好職工體檢及后勤保障工作。利用醫(yī)療機(jī)構(gòu)的技術(shù)優(yōu)勢，為職工建立個(gè)人健康檔案，定期為職工提供個(gè)性化體檢定制服務(wù)，針對核醫(yī)學(xué)科等高危崗位人員，按季度開展個(gè)人劑量檢測等職業(yè)病篩查工作。定期為有需求的職工進(jìn)行心理測評與輔導(dǎo)，保障全院職工的身心健康。

打造“大后勤”服務(wù)，優(yōu)化院區(qū)內(nèi)環(huán)境，增加綠化面積，保障醫(yī)務(wù)人員工作環(huán)境的干凈整潔。通過推進(jìn)餐飲保障社會(huì)化，引進(jìn)一批職工信賴的餐飲品牌，提升職工在院工作的滿意度。

四、結(jié)語

綜上所述，隨著我國深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入，當(dāng)代公立醫(yī)院人力資源管理模式已經(jīng)逐步建立，但是依舊存在制度體系不健全、管理意識不規(guī)范、管理手段不創(chuàng)新等問題，只有從根本上制定符合公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的人力資源制度，加大人、財(cái)、物的投入力度，借助信息化與大數(shù)據(jù)平臺(tái)，運(yùn)用先進(jìn)的質(zhì)量控制工具，多維度、全周期保障公立醫(yī)院人力資源運(yùn)行效率，關(guān)注保障職工的切身利益，真正做到以人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化推動(dòng)醫(yī)院各領(lǐng)域協(xié)同發(fā)展，為滿足患者曰益增長的對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源的需求和健康中國戰(zhàn)略的實(shí)施貢獻(xiàn)力量。

（基金項(xiàng)目：1．后疫情時(shí)代大型公立醫(yī)院衛(wèi)生應(yīng)急管理體系建設(shè)創(chuàng)新研究（課題編號：2IA630029）：2．公立醫(yī)院應(yīng)急管理體系的創(chuàng)新性研究（課題編號：RXX202001007）]

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（作者單位：鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院 河南鄭州450000）

（第一作者：孫逸璠：通訊作者：閆生方，北京師范大學(xué)教育學(xué)部在讀博士）

（責(zé)編：若佳）