摘 要：我國(guó)高?？?jī)效薪酬制度改革還存在著與高校發(fā)展戰(zhàn)略匹配度和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)重視還不夠，實(shí)踐效果還不理想，考核方式方法還需進(jìn)一步改進(jìn)，人才引進(jìn)與績(jī)效薪酬制度改革還需進(jìn)一步深化等問(wèn)題。原因是教育經(jīng)費(fèi)投入還不夠，部分高校教師對(duì)績(jī)效薪酬制度改革還未完全理解到位，配套政策措施還未完全到位，薪酬結(jié)構(gòu)的保障性作用發(fā)揮還不夠。建議提高績(jī)效薪酬制度改革與高校發(fā)展戰(zhàn)略的匹配度，公開(kāi)公平公正做好績(jī)效薪酬制度改革，完善績(jī)效薪酬制度改革的配套政策措施，加大薪酬結(jié)構(gòu)的保障性作用，完善考核方式方法。

關(guān)鍵詞：高?？?jī)效薪酬 問(wèn)題對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2023）05-202-04

高校教師績(jī)效薪酬制度改革是中國(guó)高等教育治理的重要內(nèi)容，也是提高我國(guó)高等教育辦學(xué)質(zhì)量的重要舉措之一。2006年7月，人事部、財(cái)政部聯(lián)合發(fā)布了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，要求建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)，體現(xiàn)崗位績(jī)效的收入分配制度，《方案》出臺(tái)后得到了高等教育領(lǐng)域的積極響應(yīng)，根據(jù)《方案》可以整體地了解高校薪酬制度的基本內(nèi)涵：以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，把教師的工資收入與其工作崗位、績(jī)效掛鉤，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的績(jī)效工資分配制度。十多年來(lái)，各高校通過(guò)一系列績(jī)效薪酬制度改革，一定程度上打破了我國(guó)原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下長(zhǎng)期形成的高校薪酬制度存在的“平均主義”“大鍋飯”“論資排輩”“干多干少一個(gè)樣”等弊端，激發(fā)了廣大高校教師教書(shū)育人的潛能和工作積極性，推動(dòng)了我國(guó)高等教育辦學(xué)質(zhì)量的提升，促進(jìn)了我國(guó)高等教育事業(yè)的發(fā)展。據(jù)教育部發(fā)布的2020年全國(guó)教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)顯示，我國(guó)教育“十三五”主要目標(biāo)如期實(shí)現(xiàn)，全國(guó)共有普通高校2738所，各類高等教育在學(xué)總規(guī)模4183萬(wàn)人，普通高等學(xué)校專任教師183.3萬(wàn)人。雖然我國(guó)的高等學(xué)校進(jìn)行了績(jī)效薪酬制度改革，但由于受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的舊觀念和各地區(qū)經(jīng)濟(jì)、教育水平發(fā)展不平衡等多種因素的影響，高校的績(jī)效薪酬管理中還存在著很多不完善和待改進(jìn)的地方。

一、我國(guó)高校績(jī)效薪酬制度改革存在的主要問(wèn)題

（一）績(jī)效薪酬制度改革與高校發(fā)展戰(zhàn)略匹配度還不夠

我國(guó)的高等學(xué)?；径贾贫ㄓ凶约旱陌l(fā)展戰(zhàn)略，比如創(chuàng)建“雙一流”是很多高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，績(jī)效薪酬制度改革當(dāng)然也是圍繞著高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)做的，但從實(shí)施效果來(lái)看，一些高校的績(jī)效薪酬制度改革與高校的發(fā)展戰(zhàn)略匹配度還不夠，總體表現(xiàn)為有的高校在基本薪酬比較固定的情況下，績(jī)效薪酬的分配差距還不突出，績(jī)效薪酬與教學(xué)科研成果及獎(jiǎng)勵(lì)的掛鉤度還不緊密，有的僅以教師的崗位等級(jí)、課時(shí)數(shù)分配績(jī)效薪酬的情況還不同程度存在，績(jī)效薪酬制度的改革與高校的發(fā)展戰(zhàn)略匹配度還不夠。

（二）績(jī)效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)踐效果還不理想

我國(guó)高?；径紝?duì)教師進(jìn)行了績(jī)效工資制度改革，大部分高校實(shí)行的是“二元”績(jī)效薪酬體系或“三元”績(jī)效薪酬體系，“二元”績(jī)效薪酬體系是把績(jī)效薪酬分為基本績(jī)效工資和崗位績(jī)效工資兩部分，基本績(jī)效工資一般占30%～40%，崗位績(jī)效工資一般占60%-70%?！叭笨?jī)效薪酬體系是把績(jī)效薪酬分為基本薪酬工資、崗位績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)津貼三部分，基本績(jī)效工資一般占30%-40%，崗位績(jī)效工資一般占40%～50%、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)津貼一般占10%-30%，上述比例是一般高校的基本做法，各地高校也會(huì)根據(jù)自己的實(shí)際情況設(shè)定不同的分配方式和比例。自2016年我國(guó)高校實(shí)行績(jī)效薪酬制度改革以來(lái)，以業(yè)績(jī)確定薪酬的理念已得到高校廣大教師的廣泛認(rèn)同，改變了過(guò)去長(zhǎng)期實(shí)行的高校職務(wù)工資制，打破了高校薪酬的“平均主義”“大鍋飯”“干多干少一個(gè)樣”的舊有薪酬體系，促進(jìn)了高校的創(chuàng)新發(fā)展。但從目前實(shí)施的情況來(lái)看，有的高校過(guò)于重視科研成果方面的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，忽視教學(xué)方面的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)：有的高校偏重應(yīng)用學(xué)科的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，忽視基礎(chǔ)學(xué)科的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)：有的高校對(duì)年輕教師的績(jī)效工資和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)比例設(shè)置過(guò)低，不利于年輕教師的培養(yǎng)：有的高校教師受績(jī)效考核指標(biāo)中短期目標(biāo)的影響，熱衷于追求短期效益，傾向于選擇短期化的量化工作，而對(duì)需要時(shí)間精力積累的工作缺乏動(dòng)力?？?jī)效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)踐效果還不理想。

（三）非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)重視還不夠

教師是高校培養(yǎng)創(chuàng)新人才的生力軍，是高校持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和源泉。不少高校在績(jī)效薪酬制度改革后，特別重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，將高校教師取得的各種成績(jī)、獎(jiǎng)勵(lì)都與績(jī)效薪酬掛鉤，確實(shí)調(diào)動(dòng)了高校教師做好教學(xué)、科研工作的積極性，使不少教師投入大量精力和時(shí)間來(lái)爭(zhēng)取獲獎(jiǎng)，但從另一方面看，過(guò)高的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)有時(shí)容易忽視精神層面的需求。根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次論，人的需求依次從低到高有五個(gè)層次，最高需求是精神方面的需求，是自我實(shí)現(xiàn)的需求。我國(guó)的高等學(xué)校大多是高級(jí)知識(shí)分子。是一個(gè)比較特殊的群體，他們大都成長(zhǎng)于新中國(guó)，對(duì)黨和祖國(guó)的感情比較深，都想為國(guó)家培養(yǎng)人才，對(duì)實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國(guó)夢(mèng)貢獻(xiàn)自己的力量。對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求比一般人強(qiáng)。所以，高校在進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，也要特別重視非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，使物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相輔相成，滿足高校教師精神方面的需求和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。

（四）績(jī)效考核方式方法還需進(jìn)一步改進(jìn)

實(shí)行績(jī)效薪酬制度改革以來(lái)，各地高校都建立了績(jī)效考核制度，使考核與高校教師的績(jī)效薪酬直接掛鉤，有力地推動(dòng)了高?？?jī)效薪酬制度的改革?？傮w來(lái)看，各地高校考核方式方法多種多樣，但在考核的具體實(shí)施上，有的還存在著剛性的定量考核過(guò)重，柔性的定性考核不足的問(wèn)題，比如有的高校過(guò)分強(qiáng)調(diào)以教師發(fā)表論文數(shù)、主持科研項(xiàng)目數(shù)、出版學(xué)術(shù)專著數(shù)、上課課時(shí)量、比賽獲獎(jiǎng)數(shù)等來(lái)進(jìn)行考核，出現(xiàn)重?cái)?shù)量輕質(zhì)量忽視定性考核的傾向，比如對(duì)教師為人師表、教書(shū)育人、品德引領(lǐng)方面的考核不足，在科研方面對(duì)人文學(xué)科領(lǐng)域的定性方面的考核不夠，對(duì)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出成績(jī)貢獻(xiàn)的考核不夠等。同時(shí)，考核中對(duì)量化指標(biāo)的過(guò)度使用也會(huì)導(dǎo)致少數(shù)教師為了獲獎(jiǎng)、發(fā)論文、出專著而耗用大量的時(shí)間、精力、財(cái)力，甚至可能會(huì)出現(xiàn)急功近利學(xué)術(shù)造假行為的發(fā)生。對(duì)于高校教師這一高知群體，探索有別于黨政機(jī)關(guān)和國(guó)有企業(yè)的考核方式方面做得還不夠，還需進(jìn)一步改進(jìn)。

（五）人才引進(jìn)與績(jī)效薪酬制度改革還需進(jìn)一步深化

實(shí)行績(jī)效薪酬制度改革以來(lái)，有不少高?；ㄖ亟鹨M(jìn)學(xué)校急需的高端人才，不少高校還幫助引進(jìn)的高端人才解決了住房、子女上學(xué)、家屬隨調(diào)、科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)等。高端人才的引進(jìn)極大促進(jìn)了高校的學(xué)科建設(shè)和發(fā)展，使不少高?？蒲谐晒a(chǎn)出增加，排名上升。特別是對(duì)院士、長(zhǎng)江學(xué)者等的引進(jìn)對(duì)高校影響更大。當(dāng)然，引進(jìn)的高端人才越高，給予的引進(jìn)資金和條件也會(huì)越好，搶高端人才的“大戰(zhàn)”也就會(huì)越來(lái)越白熱化。高端人才引進(jìn)后高校一般都會(huì)給予各方面的傾斜照顧，特別是在工資待遇、住房獎(jiǎng)勵(lì)及學(xué)科建設(shè)經(jīng)費(fèi)等方面。目前，在高校績(jī)效薪酬總量不變的情況下，只有優(yōu)化調(diào)整和改革其它教師的薪酬。人才引進(jìn)是高校提高教學(xué)科研水平的好方法，這樣做的“鯰魚(yú)效應(yīng)”會(huì)有很好效果。但是，高薪引進(jìn)高端人才如果處理不好也會(huì)打擊高校其它普通教師的積極性，所以，要妥善處理好高端人才引進(jìn)與績(jī)效薪酬制度改革的關(guān)系，既要能引進(jìn)高端人才又要能用好現(xiàn)有自己高校的優(yōu)秀人才，全面促進(jìn)高校的發(fā)展。

二、我國(guó)高?？?jī)效薪酬制度改革存在問(wèn)題的原因分析

（一）教育經(jīng)費(fèi)投入還不夠

教育投入是支撐國(guó)家長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性投資，是教育事業(yè)的物質(zhì)基礎(chǔ)，是公共財(cái)政的重要職能。從國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)來(lái)看，我國(guó)對(duì)教育的投入近10年來(lái)都有較大增長(zhǎng)，國(guó)家財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)十年累計(jì)支出33.5萬(wàn)億元，年均增長(zhǎng)達(dá)9.4%。我國(guó)財(cái)政對(duì)教育的投入增長(zhǎng)非?？?。全國(guó)人口普查數(shù)據(jù)顯示，截至2020年我國(guó)每10萬(wàn)人口中擁有大專及以上教育人口數(shù)為15467人，與發(fā)達(dá)國(guó)家（美國(guó)受高等教育的人口比例是42%，日本的比例是45%，英國(guó)的比例是38%，）還有較大差距。由于我國(guó)是改革開(kāi)放后才開(kāi)始大力發(fā)展高等教育的，受高等教育人口數(shù)比例與我國(guó)是世界上第二大經(jīng)濟(jì)體的經(jīng)濟(jì)地位還不相稱，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，財(cái)政對(duì)教育經(jīng)費(fèi)的投入還不夠。

（二）部分高校教師對(duì)績(jī)效薪酬制度改革還未完全理解到位

實(shí)行績(jī)效薪酬制度改革后，現(xiàn)在高校教師的薪酬發(fā)放實(shí)行的是：以需設(shè)崗、以崗定薪、崗變酬變、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，對(duì)于績(jī)效薪酬制度改革，高校教師大都持積極支持態(tài)度，但改革是涉及方方面面、全方位的配套改革，改革也是利益的調(diào)整和優(yōu)化，有的高校教師涉及自己切身利益時(shí)也會(huì)有想法，對(duì)高?？?jī)效薪酬制度改革的理解還有不到位的地方。加之有的高校深入細(xì)致的思想工作未完全做到位，這些都會(huì)影響到績(jī)效薪酬制度改革的實(shí)施。

（三）績(jī)效薪酬制度改革的配套政策措施還未完全到位

高?？?jī)效薪酬制度改革是一項(xiàng)基礎(chǔ)性、政策性很強(qiáng)的工作，它涉及到廣大高校教師的切身利益，是一項(xiàng)薪酬制度改革的系統(tǒng)工程。因此，國(guó)家對(duì)此項(xiàng)改革非常重視，相關(guān)部委出臺(tái)了一系列文件和政策，有力促進(jìn)了高校績(jī)效薪酬制度的改革。但是，國(guó)家的宏觀政策和文件需要各高校根據(jù)自己的實(shí)際情況完善改革配套政策和措施，否則，單個(gè)績(jī)效分配制度的改革是很難落地的。建國(guó)后，我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，高校教師實(shí)行的是職務(wù)工資制度，一般實(shí)行固定薪酬。改革開(kāi)放后，才逐步引入聘任制，開(kāi)始形成競(jìng)爭(zhēng)上崗和激勵(lì)機(jī)制。目前，實(shí)行績(jī)效薪酬制度改革的一個(gè)重點(diǎn)是政策配套措施要跟上。從推行情況看，少數(shù)高校的配套改革政策和措施還未完全到位。

（四）薪酬結(jié)構(gòu)的保障性作用發(fā)揮還不夠

高校進(jìn)行績(jī)效薪酬制度改革后，教師的工資結(jié)構(gòu)發(fā)生了非常大的變化，在總薪酬總量不變的情況下固定工資部分減少了，活的薪級(jí)工資部分加大了。實(shí)行績(jī)效薪酬制度改革確實(shí)起到了激勵(lì)和獎(jiǎng)罰的作用，但從另一個(gè)角度看，高校教師薪酬的保障性功能和穩(wěn)定性作用有所下降、職業(yè)安全感有所降低。高校學(xué)科之間教師的績(jī)效收入差異也會(huì)逐步加大，一些弱勢(shì)學(xué)科和基礎(chǔ)性學(xué)科由于短時(shí)間難以取得成績(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)，教師績(jī)效收入有可能降低，長(zhǎng)此以往，將會(huì)影響這些教師的工作積極性。薪酬結(jié)構(gòu)的保障性作用發(fā)揮還不夠。

三、做好我國(guó)高?？?jī)效薪酬制度改革的對(duì)策建議

（一）提高績(jī)效薪酬制度改革與高校發(fā)展戰(zhàn)略的匹配度

我國(guó)的高等教育是科教興國(guó)的重要組成部分，是提高全民族文化素養(yǎng)的重要手段。發(fā)展高等教育可以提高國(guó)家的綜合國(guó)力，促進(jìn)科技水平的提高。目前，我國(guó)已是全球第二大經(jīng)濟(jì)體，人才是第一寶貴的資源，國(guó)家發(fā)展對(duì)人才特別是高端人才的需求曰益迫切，必須大力發(fā)展高等教育。要根據(jù)各高校發(fā)展的方向，明確高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，多創(chuàng)建“雙一流”大學(xué)，多培養(yǎng)人才，促進(jìn)我國(guó)科技創(chuàng)新、人才強(qiáng)國(guó)。在高校教師薪酬制度改革中。要把高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效薪酬制度改革的政策配套起來(lái)，使績(jī)效薪酬制度改革為高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，提高績(jī)效薪酬制度改革與高校發(fā)展戰(zhàn)略的匹配度。

（二）公開(kāi)公平公正做好高校績(jī)效薪酬制度改革

績(jī)效薪酬制度改革推行以來(lái)，廣大高校教師是積極支持的，關(guān)鍵是要進(jìn)一步做好公開(kāi)公平公正工作，接受廣大高校教師的監(jiān)督。在實(shí)踐中建議發(fā)揮好高校職代會(huì)的作用，在績(jī)效薪酬制度重要改革政策措施出臺(tái)前廣泛聽(tīng)取高校教師的意見(jiàn)建議，重要崗位調(diào)整、重要獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放、重要科研成果公布、高端人才引進(jìn)等重大事項(xiàng)要公示。在績(jī)效薪酬制度改革中要加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)，接受教育行政部門(mén)指導(dǎo)，充分發(fā)揮高校工會(huì)、共青團(tuán)等群團(tuán)組織的作用，做好深入細(xì)致的思想工作。在做好績(jī)效薪酬物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，重視教師的非物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)做出成績(jī)的教師適時(shí)給予榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)，給予培訓(xùn)進(jìn)修、帶薪休假、晉升等機(jī)會(huì)，使貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相輔相承，堅(jiān)持以人為本，鼓勵(lì)高校教師創(chuàng)新創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，最大限度吸引和留住人才。

（三）完善績(jī)效薪酬制度改革的配套政策措施

在深化高校績(jī)效薪酬制度改革中，要加強(qiáng)制度建設(shè)，根據(jù)各高校的特點(diǎn)完善相應(yīng)的政策配套措施，既要調(diào)動(dòng)好高端人才的積極性，也要照顧到普通教師的實(shí)際利益，關(guān)注多年在學(xué)校工作并為學(xué)校發(fā)展默默做出奉獻(xiàn)的老教師和入職時(shí)間不長(zhǎng)的年青教師的利益，同時(shí)，處理好團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。高校教師績(jī)效薪酬制度改革要堅(jiān)持“兩點(diǎn)論”和“重點(diǎn)論”，處理好重點(diǎn)與一般，特殊與普遍的關(guān)系。在具體政策實(shí)踐中，建議可以采取企業(yè)常用的寬帶薪酬制，梳理教學(xué)和科研人員，拓寬同一職級(jí)教師的薪酬帶寬，增加績(jī)效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的靈活度。對(duì)于市場(chǎng)化高薪引進(jìn)的高端人才，為了留住并鼓勵(lì)他們多出成果，在堅(jiān)持嚴(yán)格科學(xué)的考核同時(shí)，可以采取延期支付引進(jìn)費(fèi)和績(jī)效薪酬與科研成果、人才培養(yǎng)直接掛鉤的方法，改革完善績(jī)效薪酬的兌付方式。

（四）加大薪酬結(jié)構(gòu)的保障性作用

績(jī)效薪酬制度改革促進(jìn)了高校收入分配的合理化，但績(jī)效薪酬制度改革將會(huì)向做出突出貢獻(xiàn)的高端人才傾斜。在具體實(shí)踐中，為了高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和高校教師群體的整體穩(wěn)定，應(yīng)兼顧效率與公平、競(jìng)爭(zhēng)與擇優(yōu)，穩(wěn)步推進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)的改革調(diào)整，使績(jī)效薪酬制度改革實(shí)現(xiàn)激勵(lì)、調(diào)節(jié)、保障的功能。建議采取小步快走方式，在實(shí)施中逐步完善到位，從各高校的歷史、所處地區(qū)、學(xué)校辦學(xué)特色等方面入手，關(guān)注績(jī)效薪酬制度各項(xiàng)配套改革政策的落地，從教師職業(yè)年金、人才津貼、弱勢(shì)學(xué)科教師津貼補(bǔ)助等方面，加大薪酬結(jié)構(gòu)保障性功能作用的發(fā)揮，特別是對(duì)青年教師、老教師、弱勢(shì)學(xué)科教師及科研人員要給予適度關(guān)心傾斜，體現(xiàn)人文關(guān)懷，實(shí)行高校教師績(jī)效薪酬分類管理，多元化、差異化設(shè)置好薪酬結(jié)構(gòu)，防止績(jī)效薪酬比例設(shè)置過(guò)大或過(guò)小，平衡好短期與長(zhǎng)期、穩(wěn)定與激勵(lì)、改革與發(fā)展的關(guān)系。

（五）不斷完善考核方式方法

高校教師績(jī)效薪酬制度改革最關(guān)鍵的一步是考核問(wèn)題，因?yàn)榭?jī)效薪酬的發(fā)放與考核結(jié)果是直接掛鉤的，考核工作做得好績(jī)效薪酬就能真正發(fā)揮激勵(lì)作用，反之，高校教師績(jī)效薪酬制度改革的效果可能就會(huì)大打折扣甚至出現(xiàn)倒退。要統(tǒng)籌考慮高等教育體制改革與教師人事制度改革的銜接問(wèn)題，從大的改革角度關(guān)注考核，在具體考核工作中既要注重教師的課題申報(bào)、論文發(fā)表、專著出版、科研獎(jiǎng)勵(lì)，還要關(guān)注教師的課時(shí)數(shù)、教學(xué)質(zhì)量、品德引領(lǐng)、教學(xué)管理等，要注重考核指標(biāo)設(shè)置的整體性和系統(tǒng)性，要從戰(zhàn)略性、多學(xué)科、創(chuàng)新性、穩(wěn)定性、可持續(xù)多角度全方位科學(xué)評(píng)價(jià)考核，建議引入企業(yè)常用的平衡記分卡或360度考核方式，結(jié)合各高校的具體情況來(lái)不斷完善考核方式方法，使考核真正體現(xiàn)公平性、公正性，同時(shí)，還要講民主、講公開(kāi)，進(jìn)行陽(yáng)光考核，讓廣大教師和學(xué)生代表、職工代表、民主黨派人士代表等都能參與到對(duì)高校教師的考核中來(lái)，使高校教師的考核結(jié)果能最大限度體現(xiàn)真實(shí)的個(gè)人付出和辛勤勞動(dòng)，最大限度調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，為新時(shí)代高校發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

參考文獻(xiàn)：

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（作者單位：云南財(cái)經(jīng)大學(xué)云南昆明6500001

【作者簡(jiǎn)介：徐立疆，研究生學(xué)歷，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師職稱，研究方向：人力資源管理。]

（責(zé)編：賈偉）