周大偉

高端人才作為國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的永恒動力，貫穿了我國國有企業(yè)的發(fā)展全過程，積極引進高端人才已成為所有國有企業(yè)的共識。對國有企業(yè)而言，一個完整的高端人才引進過程不僅包括國有企業(yè)和政府部門的參與，也包括高端人才的參與，只有當國有企業(yè)和政府部門與高端人才對高端人才政策具備價值共識，國有企業(yè)高端人才引進政策運行才有堅實而深厚的社會思想基礎。而現(xiàn)在國有企業(yè)引進高端人才工作正陷入政府部門統(tǒng)一指導、國有企業(yè)被動模仿和高端人才迷茫的困境。

一、國有企業(yè)高端人才引進困境及原因分析

因國有企業(yè)是由政府直接或間接創(chuàng)辦的，政府通過各級專業(yè)主管部門層層分解考核指標與評分標準來控制企業(yè)經營活動。在引進高端人才方面，國有企業(yè)很容易按照上級主管部門高端人才引進的要求，將精力置于人才引進政策內容的修訂上，以期完成上級主管部門的考核指標，沒有充分考慮國有企業(yè)自己的實際人才需求情況。在高端人才隊伍管理方面，國有企業(yè)對人才團隊的管理方式較為行政化，這種行政化的管理方式嚴重影響了高端人才個人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，甚至嚴重抑制高端人才對成就感的需求。

國有企業(yè)高度仿照行政單位的管理模式進行管理，缺乏市場化運營管理模式。從而在引進高端人才過程中，仿照政府關于高端人才引進政策出臺自己的高端人才引進政策，最終導致所有國有企業(yè)的高端人才引進政策高度相似。國有企業(yè)有明確的引進高端人才工作宏觀規(guī)劃，但在實施高端人才引進過程中，缺乏隨市場變化而變化的實施與落實策略，相應細則沒有出臺或者嚴重滯后導致政策沒有真正轉化為國有企業(yè)的具體行動。加之缺乏政策實施跟蹤反饋機制與動態(tài)調整機制，最終使得政策制定與現(xiàn)實工作相脫節(jié)，不能滿足引進高端人才管理工作的需要。

因承擔部分社會責任以及歷史包袱，部分國有企業(yè)還存在機構臃腫、人員冗余和歷史遺留等方面的問題，這些問題極大地限制了國有企業(yè)高端人才引進工作。一方面妥善地精簡機構和安置冗余人員已經讓國有企業(yè)人力資源工作者疲于忙碌；另一方面，引進高端人才，只有對引入人才進行持續(xù)關注、為其提供良好發(fā)展平臺與環(huán)境、輔以必要的知識更新與交流培訓、設立科學評價標準與激勵體系，才能真正發(fā)揮高端人才的智力優(yōu)勢。這就額外需要人力資源工作者平衡高端人才和其他員工之間的關系，避免造成國有企業(yè)內部矛盾的激化，帶來不必要的社會負面影響。

二、重視國有企業(yè)高端人才引進政策優(yōu)化邏輯

基于上述原因分析，國有企業(yè)高端人才引進思路有必要在充分關注國有企業(yè)歷史和企業(yè)文化的基礎上，考量什么樣的高端人才是適合國有企業(yè)的。時至今日，各個企業(yè)對高端人才的界定都有自己的理解，但普遍認可高端人才是指擁有較高學歷和專業(yè)技能且具有某一領域特殊能力的群體。顯然，這樣的界定非常寬泛，在指導國有企業(yè)開展高端人才引進工作中有一定局限。

國有企業(yè)要挖掘自身的行業(yè)優(yōu)勢和企業(yè)文化優(yōu)勢，界定適合自己的高端人才。基于自身所處的行業(yè)和企業(yè)文化，建立按照以人才的層次和緊缺程度為主，輔以人才自身的個人素質，多維度綜合對高端人才進行分類。而不是僅僅依靠人才以往的科研項目、成果獲獎和學術論文等來確定國有企業(yè)需要的高端人才。

國有企業(yè)要尊重自身的企業(yè)文化，引進的高端人才要理解并尊重國有企業(yè)的企業(yè)文化。我國國有企業(yè)都有自己輝煌的歷史和過往，都為中國經濟的發(fā)展作出過杰出的貢獻。在此過程中，也都形成了自己極具特色的企業(yè)文化。引進的高端人才只有在理解并尊重這種企業(yè)文化之后，才會在內心中尊重自己的企業(yè)，而尊重自己的企業(yè)才是事業(yè)有成的直接動力。

國有企業(yè)要重視自身所擁有的人才優(yōu)勢，筑巢引鳳，利用現(xiàn)有的人才來吸引高端人才的加入。國有企業(yè)有一套成熟的人才培養(yǎng)機制，在這種培養(yǎng)機制下，國有企業(yè)涌現(xiàn)出一大批杰出的高端人才。這是國有企業(yè)的寶貴財富，應該要大力挖掘這筆財富的潛在價值，以此來吸引高端人才的加入。

三、完善國有企業(yè)高端人才引進的政策機制

提升國有企業(yè)的人才吸引力是解決高端人才引進難問題的重要前提與基礎。當國有企業(yè)的人才吸引力提升，就會吸引更多高端人才的加入。首先，國有企業(yè)要以內部控制為基礎進行內部經營發(fā)展環(huán)境的優(yōu)化，為高端人才的引進創(chuàng)造條件。其次，國有企業(yè)要樹立正確的高端人才意識，給予一般人才以及高端人才相應的尊重、應用與培養(yǎng)，使“尊重人才、尊重知識”理念深入人心。最后，國有企業(yè)還要借鑒相關的先進經驗制定科學的人才培養(yǎng)以及高端人才引進計劃。提高高端人才引進工作的科學性與有效性，從而推動高端人才引進后應用效率的提升。

多元化引進渠道是解決國有企業(yè)高端人才引進難問題的必要環(huán)節(jié)。引進渠道是國有企業(yè)獲取高端人才的重要載體，多元化渠道可以為企業(yè)的高端人才引進打開更為廣闊的空間，拓展高端人才的接觸范圍從而提高高端人才引進的有效性以及科學性。而要想多元化渠道進行招聘，首先，國有企業(yè)要從自身對高端人才的需求出發(fā)，進行引進渠道的具體分析，發(fā)掘不同渠道的利弊以及差異，從而有針對性地進行相關招聘渠道的選擇。其次，國有企業(yè)要樹立起正確的高端人才引進理念，積極參加不同類型的高端人才引進活動。擴展自身的視野，最后，國有企業(yè)還要注意獵頭公司渠道的應用，針對性地進行人才引進，并以面試邀請的形式獲取高端人才的認可，從而推動高端人才引進渠道的多元化。

完善人力資源管理體系是解決國有企業(yè)引進高端人才難問題的重要保障。企業(yè)人力資源管理水平的提升可以在很大程度上推動高端人才引進活動的發(fā)展。首先，國有企業(yè)要加強自身人力資源管理環(huán)境的優(yōu)化，提高對人力資源管理活動的重視程度，加強各個部門間的配合，從而提高高端人才引進計劃的合理性與全面性。其次，要進行人力資源高端人才引進相關問題的細化，以及人力資源管理的常態(tài)化，以人力資源管理的完善來推動企業(yè)高端人才引進能力的持續(xù)提升。

健全激勵與保障機制是解決企業(yè)引進高端人才難問題的有效支撐。健全的員工激勵與保障機制可以在一定程度上提升企業(yè)引進高端人才的競爭力，而要想健全激勵與保障機制，首先，國有企業(yè)要加強對員工的重視程度，給予員工充分的尊重，切實地保障員工的切身利益，從而推動人才價值與企業(yè)價值的共同實現(xiàn)。其次，國有企業(yè)要加強自身文化凝聚力的塑造，提升自身的品牌意識，積極組織員工學習和培訓，從而提升員工的素養(yǎng)與企業(yè)認同感，滿足員工職業(yè)規(guī)劃的需求。最后，國有企業(yè)還要細化權責，制定科學的獎懲機制激發(fā)員工的工作熱情。

綜上所述，新時代背景下，國有企業(yè)的核心競爭力就是人才的競爭力，國有企業(yè)想在當前競爭激烈的國內外市場中可持續(xù)發(fā)展，就必須不斷引進高端人才。上文中，在對國有企業(yè)高端人才引進困境及原因分析和重視國有企業(yè)高端人才引進政策優(yōu)化邏輯基礎上，提出提高國有企業(yè)高端人才引進的政策機制，希望可以為國有企業(yè)高端人才引進提供借鑒。

（作者單位：銅陵有色金屬集團公司）