文/寇浩 王碩

當(dāng)前,我國多數(shù)企業(yè)從業(yè)人員崗位資格認(rèn)證缺乏統(tǒng)一的行業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，除一些技術(shù)型資格認(rèn)證由監(jiān)管部門管理并由各層級協(xié)會組織考試外，其他認(rèn)證工作較為缺乏，或是由各家公司自定標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部考證；或是由民間培訓(xùn)機構(gòu)自立名目，開展考試工作。對廣大從業(yè)人員的評價，除了從業(yè)年限可以較為直觀地看到差別外，其崗位技能、營銷能力及服務(wù)水平?jīng)]有行業(yè)性的統(tǒng)一考量標(biāo)準(zhǔn)。盡管各個企業(yè)對人才都有各自的測評體系，但都屬于單一主體的行為，缺乏行業(yè)權(quán)威性，在同行業(yè)之間難以互相認(rèn)可。這種各自為政的認(rèn)證模式，一是浪費培訓(xùn)資源，二是難以建立核心的互認(rèn)資質(zhì)，三是從業(yè)人員疲于應(yīng)付各類考試，四是標(biāo)準(zhǔn)不一，難以使從業(yè)人員整體素質(zhì)得到實質(zhì)性的改善。因此，建立行業(yè)崗位資格認(rèn)證體系，可在一定程度上解決人才匱乏的難題。設(shè)計科學(xué)合理的認(rèn)證測評方案和開發(fā)簡便易用的認(rèn)證測評系統(tǒng)，應(yīng)用于員工能力發(fā)展、培訓(xùn)需求挖掘、員工梯隊建設(shè)等方面。

缺少崗位能力認(rèn)證導(dǎo)致用人難

難點一：老板認(rèn)為人力資源部不會招人

舉例：老板讓人力資源部招聘一位總裁助理，提出了四點要求：五年行業(yè)內(nèi)工作經(jīng)驗；985 院校畢業(yè)；本地戶口；熟練掌握英語口語。這四個條件看起來都非常明確，但人力資源部推薦的50 位符合條件的候選人都不被老板認(rèn)可。后來調(diào)查清楚之后發(fā)現(xiàn)問題出在英語口語上。每個人對口語水平的判定標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。如果這家公司有一套相對成熟的崗位能力認(rèn)證體系，這些問題可以提前避免。

難題二：員工總覺得職業(yè)遇到天花板

每個人在職業(yè)生涯中的上升通道，不僅指的是晉升，還有能力和成就感的上升通道。缺乏崗位能力認(rèn)證，最大概率就會有這樣的狀況，很多崗位員工業(yè)務(wù)做得很好，然后就被委任為團(tuán)隊管理者。殊不知，業(yè)務(wù)崗和管理崗對人才的勝任能力需求是不一樣的。如果混為一談，最終只會導(dǎo)致人才應(yīng)有的能力發(fā)揮不出來，也影響了企業(yè)的業(yè)績。

難題三：員工總是不能理解領(lǐng)導(dǎo)

我們都聽過“福特員工用粉筆畫一條線1 美元但卻價值9999美元”的案例，這就是典型的崗位能力認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)。多數(shù)員工并不理解領(lǐng)導(dǎo)的原因就是沒有崗位能力認(rèn)證。很多人都會誤解自己的直接上司，就是靠搞職場政治上位，但如果有完善的任職資格，員工就知道，上司是靠什么樣的條件和素質(zhì)才能得到晉升。

能力認(rèn)證測評體系應(yīng)用場景

能力認(rèn)證測評體系是運用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、情景模擬等客觀化方法對人的能力、水平、性格特征等因素進(jìn)行測量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿?、個性特點等心理特征作出科學(xué)的評價，為企業(yè)用人、選人、育人等人事決策提供了切實的參考依據(jù)。主要應(yīng)用場景有以下幾處：

●校園招聘

能力認(rèn)證測評體系如同選材容器一樣，幫助企業(yè)在校招過程中節(jié)約人力、物力和時間，準(zhǔn)確識別高潛力的優(yōu)質(zhì)人才，確保大規(guī)模測評時的評估效果；還可以制定人才標(biāo)準(zhǔn)，提升未來績優(yōu)人員比例。

●社會招聘

能力認(rèn)證測評體系提供有針對性的關(guān)鍵崗位模型，對核心人才的評價緊貼業(yè)務(wù)需求；深度洞察個人特點，面試更有方向感和指導(dǎo)性；對標(biāo)行業(yè)人才特點，招聘決策更契合企業(yè)實際環(huán)境。

●人才盤點

有了能力認(rèn)證測評體系，企業(yè)可以獲得清晰的人才賬本，構(gòu)建人才能力數(shù)據(jù)化地圖；統(tǒng)一內(nèi)部評價語言，用人調(diào)整有據(jù)可依；提供更有針對性的培育策略，提升企業(yè)人才保留率。

崗位認(rèn)證體系的內(nèi)容

建設(shè)專業(yè)人才崗位能力認(rèn)證體系，需要開發(fā)測評系統(tǒng)，實現(xiàn)對不同評價標(biāo)準(zhǔn)多種評價方式的需求。崗位認(rèn)證體系包括如下內(nèi)容：

●系統(tǒng)用戶角色

系統(tǒng)用戶分為參與評價人員、業(yè)務(wù)管理員、系統(tǒng)管理員。評價人員登錄系統(tǒng)后選擇測評活動參與測評；業(yè)務(wù)管理員負(fù)責(zé)創(chuàng)建測評活動，監(jiān)控測評進(jìn)程，生成評價結(jié)果，同步評價信息；系統(tǒng)管理員：負(fù)責(zé)配置系統(tǒng)和業(yè)務(wù)參數(shù)，創(chuàng)建測評產(chǎn)品，審核測評活動，導(dǎo)出結(jié)果信息。

2.3.2 遙感因子。立木蓄積量在很大程度上是一系列定性因子和定量因子對林木生長影響的綜合體現(xiàn)。根據(jù)Landsat8-OLI遙感圖像7個波段具有不同的波譜特征及主要用途，將遙感圖像的6個原始波段B1、B2、B3、B4、B5、B7設(shè)置為遙感因子。

●數(shù)據(jù)字典

評價對象包括姓名、性別、身份證號、工作單位、部門；

評價人員包括姓名、性別、身份證號、工作單位、部門、與被測評人關(guān)系；

評分者權(quán)重關(guān)系包括與被測評人關(guān)系、權(quán)重。模塊包括模塊名稱、指標(biāo)項名稱；

等級包括等級級別、包含的指標(biāo)項、評價權(quán)重；專業(yè)包括專業(yè)名稱、包含的等級；

指標(biāo)總分包括根據(jù)每個指標(biāo)的權(quán)重和指標(biāo)得分，加和得出指標(biāo)總分；

評價總分取平均分為評價得分，每級評價得分×權(quán)重=評價總分；

●功能頁面

測評信息頁面，包含個人信息、測評任務(wù)信息、測評問卷信息、被測評人信息、與被測評人關(guān)系信息、測評進(jìn)度信息等信息。

在線測評頁面，包含問卷說明信息、打分樣例信息、測評核對信息、問卷打分信息等信息。

業(yè)務(wù)管理員操作頁面，包含評價任務(wù)管理、評價信息管理、評價任務(wù)監(jiān)控、評價結(jié)果管理等功能。

系統(tǒng)管理員操作頁面，包含系統(tǒng)用戶管理、指標(biāo)管理、測評題本管理等功能。

崗位能力認(rèn)證測評體系結(jié)果應(yīng)用

構(gòu)建科學(xué)合理的專業(yè)人才崗位能力認(rèn)證體系，是落實企業(yè)“人才賦能”要求，實現(xiàn)崗位管理、能力認(rèn)證、績效考核、薪酬分配、培訓(xùn)開發(fā)“一體化”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過創(chuàng)新人才評價機制，設(shè)定專業(yè)人才評價標(biāo)準(zhǔn)，牽引員工以崗位勝任為核心的職業(yè)發(fā)展，有效“賦能”現(xiàn)有專業(yè)人才隊伍，促進(jìn)人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)，有效銜接“職級+薪酬+績效”體系建設(shè)，發(fā)揮人才評價的正向激勵作用，最大限度去激發(fā)和釋放專業(yè)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)潛力，實現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)宏觀戰(zhàn)略、具體業(yè)務(wù)發(fā)展的有機融合。

在職業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用

馬斯洛人性需求層次論認(rèn)為：越是高級的人才，對職業(yè)發(fā)展和良好組織氛圍的渴望越強烈。對于這樣的員工，即使給予非常優(yōu)厚的薪酬,如果在企業(yè)中沒有職業(yè)發(fā)展的空間，他們就會選擇離職。因此，建立專業(yè)人才崗位能力認(rèn)證體系，將系統(tǒng)地提升員工履崗能力，進(jìn)一步促進(jìn)“人崗匹配”，搭建員工職業(yè)成長階梯。鼓勵員工不斷積累崗位工作經(jīng)驗和知識技能，實現(xiàn)企業(yè)工匠精神的薪火傳承，為構(gòu)建“橫向可流動、縱向可晉升”的員工職業(yè)發(fā)展通道奠定基礎(chǔ)，為企業(yè)與員工共同發(fā)展提供重要支撐。

在崗位能力認(rèn)證體系的推行過程中,員工可以根據(jù)企業(yè)規(guī)劃設(shè)計的職業(yè)發(fā)展通道來規(guī)劃個人的發(fā)展路徑，并依據(jù)該通道的崗位能力認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)要求來不斷提升自己的能力水平。與此同時,企業(yè)各級管理者也擔(dān)負(fù)起了幫助員工職業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)自己職業(yè)理想的責(zé)任。這樣，關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展就和管理者自身的職業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起。

接下來，企業(yè)就可根據(jù)崗位能力認(rèn)證體系對員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)?；趯I(yè)人才崗位能力認(rèn)證結(jié)果，先分析得出能力短板，再由能力短板梳理出適合培訓(xùn)解決的問題，形成培訓(xùn)需求。將專業(yè)人才崗位能力認(rèn)證結(jié)果中發(fā)現(xiàn)的行為項短板與員工即將認(rèn)證的目標(biāo)級別崗位能力標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，分析員工需要提升的關(guān)鍵點。根據(jù)員工能力提升的關(guān)鍵點,制訂員工能力培養(yǎng)的詳細(xì)計劃表,包括每項目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)內(nèi)容、培養(yǎng)措施和時間計劃等內(nèi)容。

對應(yīng)崗位能力認(rèn)證體系建設(shè)的情況，設(shè)計崗位能力認(rèn)證體系時采用“分類別、分層級”的矩陣式架構(gòu)。同時，為了降低培訓(xùn)課程體系管理的復(fù)雜性,可以將專業(yè)技術(shù)類別課程的層級進(jìn)行壓縮。例如，人力資源管理類的崗位能力認(rèn)證等級為五級，但在設(shè)計培訓(xùn)課程體系時，可將課程體系設(shè)計為高級、中級、初級三個層級；崗位能力認(rèn)證的五級和四級對應(yīng)初級，三級對應(yīng)中級，二級和一級對應(yīng)高級。

建立“分類別、分層級”的專業(yè)人才崗位能力認(rèn)證體系，能夠幫助員工識別自身特點，明晰個人職業(yè)發(fā)展方向，構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工明晰發(fā)展目標(biāo)，牽引員工在崗位上實現(xiàn)價值貢獻(xiàn)，準(zhǔn)確衡量專業(yè)人才崗位能力水平和價值貢獻(xiàn)，為企業(yè)培養(yǎng)人崗匹配的高素質(zhì)專業(yè)化人才隊伍。