文/吉雷

“誰有現(xiàn)成的培訓(xùn)協(xié)議??？發(fā)給我一份唄，馬上要送員工出去培訓(xùn)了?！?/p>

“江湖救急，跪求勞務(wù)合同模板！”

“哪位哥哥、姐姐有執(zhí)行力培訓(xùn)PPT ？想要幾份參考參考?！?/p>

……

類似的情形幾乎每天都在某些人力資源社群中出現(xiàn)。一旦需要寫各種材料，某些HR 的第一個動作必然是“找參考資料”。如果硬要說差別，那就是其中的部分人是直接在微信群、QQ 群里“緊急求助”，而另一部分人則是默默打開搜索引擎，在互聯(lián)網(wǎng)上下載若干“精品”。

不可否認，借助現(xiàn)成的參考資料確實可以在一定程度上提升工作成效，而且，HR 在閱讀大量參考資料以后，也有可能進一步打開思路，從而增加產(chǎn)生新創(chuàng)意、新想法的可能性。但是，HR 一旦習(xí)慣于凡事都先找“參考資料”，沒有“參考”工作就無從下手，患上“參考資料依賴癥”，那就非常危險了—HR 很有可能因為習(xí)慣于別人的“投喂”而喪失獨立思考能力，成為只會復(fù)制、粘貼的“工具人”。

警惕“參考資料依賴癥”的副作用

筆者分析總結(jié)后發(fā)現(xiàn)，“參考資料依賴癥”比較嚴重的“副作用”有三個。

●放棄思考，變成資料“搬運工”

對于絕大多數(shù)“參考資料依賴癥”患者來說，最開始的想法可能是廣泛了解同行的優(yōu)秀做法，吸取優(yōu)質(zhì)內(nèi)容為己所用，讓自己制訂的制度、方案更加完善。然而，很多情況下，HR 接觸的參考資料越多，越有可能放棄主動思考，僅僅滿足于借助“參考資料”盡快完成工作任務(wù)，最終淪為各種資料的“搬運工”。有時我們在同行群里發(fā)現(xiàn)別人發(fā)的各種模板，就忍不住點擊“保存”，想在以后自己需要的時候直接“借鑒”模板。其實仔細想一想，此時此刻的我們是不是很像熱愛搜集的松鼠一樣？雖說“手里有糧，心里不慌”，但我們搜集的這些資料真的轉(zhuǎn)化成自己的精神食糧了嗎？并沒有。它們只是收藏夾里多出的一個“藏品”，不出三五天，我們就會將它們拋諸腦后。

●削足適履，未得其利反受其害

不同企業(yè)的方案、做法、措施往往只適用于特定的情境和發(fā)展階段，并非放之四海皆準。如果HR 不考慮本企業(yè)實際，盲目套用別人的“先進經(jīng)驗”，輕則不能達到預(yù)期的效果、使本企業(yè)白白付出成本，重則使公司管理層和員工對人力資源部門喪失信心，甚至傷害到企業(yè)的健康發(fā)展。比如，有些企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中有“司齡工資”這個項目，根據(jù)不同司齡設(shè)置相應(yīng)的標準，而另外一些企業(yè)甚至整個行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中都沒有設(shè)置過這個項目。這是因為，在某些傳統(tǒng)行業(yè)里，員工在企業(yè)工作的時間越長，附著在個人身上的經(jīng)驗價值越高，員工流失給企業(yè)帶來的影響就越大；但是在其他一些行業(yè)，部分崗位在市場上有大量的求職者，企業(yè)可以非常容易地招聘到新人補充崗位空缺，而且，由于流程、工藝設(shè)置等原因，員工個體經(jīng)驗的差異對工作結(jié)果不會產(chǎn)生明顯的影響。在這種情況下，自然沒有必要通過司齡工資來引導(dǎo)員工長期服務(wù)。如果后一類企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)照搬前一類企業(yè)，無疑增加了不必要的成本。再比如，績效管理中的超額獎勵設(shè)置問題，有的企業(yè)采取累進式獎勵，而有的企業(yè)采取累退式獎勵，無論采取哪種方式，都是源于企業(yè)自身發(fā)展與管理的需要。對于有意適度控制增速、穩(wěn)扎穩(wěn)打的企業(yè)來說，累退式獎勵自然是最好的選擇，如果這類企業(yè)的人力資源部門一不小心把追求爆發(fā)式增長的企業(yè)的薪酬制度“搬”來使用，那就很可能與管理層的想法背道而馳了。

●淪為“伸手黨”，傷害個人品牌

再小的個體，也有自己的品牌—你交付的工作成果就是個人品牌的代言。在互聯(lián)網(wǎng)時代，個人品牌的重要性愈發(fā)明顯，無論是就業(yè)、創(chuàng)業(yè)，還是日常社交，良好的個人品牌都有可能讓一個人獲得額外關(guān)注，帶來更多人脈，贏得更好的機會，助力個人價值變現(xiàn)。如果一個HR 經(jīng)常在專業(yè)社群中索取各種“參考資料”，很有可能被同行們貼上“伸手黨”“不愿意思考”“工作敷衍”“能力低下”等標簽，嚴重傷害個人品牌，甚至給個人未來的職業(yè)轉(zhuǎn)換帶來負面影響。

既然“參考資料依賴癥”的危害如此嚴重，為何一些HR 仍不思悔改呢？表面看來，可能是因為他們“有點懶”，領(lǐng)導(dǎo)交派任務(wù)的時候往往又催得太緊，他們不愿意花費太多時間去琢磨，他們的想法通常是：“反正這些東西都大同小異，不如先扒一個把差事應(yīng)付上再說……”從深層次來說，筆者覺得，這主要是因為部分HR 的價值觀出現(xiàn)了問題，缺乏起碼的職業(yè)素養(yǎng)。優(yōu)秀的HR 應(yīng)該具備的職業(yè)素養(yǎng)包括多個方面，但是，對工作認真負責(zé)、不敷衍了事，必定是其中最基礎(chǔ)、最關(guān)鍵的素質(zhì)。而迷戀“參考資料”的那部分人，恰恰在這一點上嚴重丟分了。

將知識轉(zhuǎn)化成能力的四個關(guān)鍵詞

如果這些患了“參考資料依賴癥”的HR突然頓悟，想要摘掉“資料搬運工”的帽子，成為有獨立思考能力、有獨特想法的優(yōu)秀職業(yè)人，建議他們從四個關(guān)鍵詞入手進行改進。

●關(guān)鍵詞一：修身

這里的“修身”重點強調(diào)人力資源從業(yè)者要有正確的職業(yè)觀，從內(nèi)心對人力資源職業(yè)保持高度的認同感，樂于通過人力資源工作成就他人，對自己的服務(wù)對象（企業(yè)、員工）保持敬畏之心，而不僅僅把人力資源管理工作當(dāng)作個人謀生的一個手段。只有在正確職業(yè)觀的指引下，HR 才能在職業(yè)道路上不斷追求進步，以助力業(yè)務(wù)創(chuàng)造價值、支撐業(yè)務(wù)健康發(fā)展作為個人工作的目標，自覺把“是否有利于企業(yè)發(fā)展、是否有利于員工成長”作為判斷一項工作是否值得開展的標準。

筆者認為，那些具有正確職業(yè)觀并想在人力資源領(lǐng)域深耕細作的HR，決不會滿足于做一個資料搬運工、知識復(fù)制者，他們會通過自己的努力創(chuàng)造性地開展工作，獲得令自己、員工和企業(yè)滿意的成果。

●關(guān)鍵詞二：內(nèi)化

收集資料并不是簡單點擊“收藏”就算完事，平時我們要對收集到的參考資料認真閱讀、分析，結(jié)合資料中的背景揣摩作者是如何構(gòu)建起“問題—分析—方案”的思路的。閱讀參考資料的目的不是直接套用其中的做法、措施，而是借鑒解決問題的獨特思路，掌握其中的內(nèi)在邏輯，如此才能舉一反三—即便脫離了這份參考資料，自己也能通過分析得出相關(guān)結(jié)論、找出有效措施。比如，我們在閱讀參考資料的過程中會發(fā)現(xiàn)，品牌化妝品、中高檔汽車等企業(yè)的銷售人員往往是高底薪、低提成，而房產(chǎn)中介卻通常采取低底薪、高提成模式。兩者同樣承擔(dān)著銷售職能，為何薪酬結(jié)構(gòu)卻迥異？對此，我們就可以通過對行業(yè)知識的學(xué)習(xí)，結(jié)合各類專業(yè)資料得知薪酬管理中的一個重要共識：主要依靠品牌影響力進行銷售的崗位，通常采取高底薪、低提成的薪酬結(jié)構(gòu)，因為銷售人員能力的高低對于銷售結(jié)果不會產(chǎn)生顯著影響；而主要依賴個人能力達成銷售的崗位，一般采取低底薪、高提成的薪酬結(jié)構(gòu)。將參考資料結(jié)合專業(yè)知識進行學(xué)習(xí)，可以幫助我們進一步加深對業(yè)務(wù)的理解，從而將專業(yè)知識內(nèi)化于心，而不是僅僅停留在把大量參考資料保存在硬盤、U 盤或網(wǎng)盤這個初級層面。

●關(guān)鍵詞三：預(yù)見

任何一位管理者都不能永遠充當(dāng)“救火隊員”，HR 也不能一直沉溺于瑣碎的日常，而應(yīng)利用工作間隙或閑暇時間進行前瞻性思考，既要思考本職工作中存在的潛在風(fēng)險，更要預(yù)見公司業(yè)務(wù)發(fā)展對本崗位、本部門工作可能提出的新要求，以及如何通過自己的努力去支撐業(yè)務(wù)的健康發(fā)展，等等。在進行深度思考的基礎(chǔ)上，結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展態(tài)勢，汲取優(yōu)秀企業(yè)、優(yōu)秀同行的經(jīng)驗，提前思考和布局未來的工作重心。比如，傳統(tǒng)零售行業(yè)的人力資源管理者要預(yù)見可能出現(xiàn)的業(yè)務(wù)持續(xù)下滑、人員離職、裁員等問題，提前謀劃，做好預(yù)案；隨著老齡化的進一步加劇，養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該預(yù)見到本行業(yè)廣闊的市場前景，提前考慮布局各類專業(yè)人才儲備等方面工作。有預(yù)見的HR 不會滿足于領(lǐng)導(dǎo)支一步自己動一步、走一步看一步，不會滿足于對“參考資料”的應(yīng)急需求。他們通過前瞻性思考訓(xùn)練，視野更開闊，思路更活躍，舉措更豐富實用。

●關(guān)鍵詞四：復(fù)盤

在實踐中學(xué)習(xí)是個人提升能力的主要途徑，而復(fù)盤是一種行之有效的學(xué)習(xí)方法。HR 應(yīng)該結(jié)合自身工作實踐，定期對參與過的重要工作、項目進行復(fù)盤，梳理工作、項目中的亮點與不足，分析影響這類工作、項目成敗的關(guān)鍵因素，并對過程中所采取的干預(yù)措施、工作步驟進行評價，認真思考哪些地方可以做得更好；如果今后再遇到類似的情形，需要增加哪些新的措施，重點關(guān)注其中的哪些環(huán)節(jié)，準備減少哪些成效不佳的投入，等等。通過經(jīng)常性的復(fù)盤，結(jié)合經(jīng)驗萃取技術(shù)，形成可復(fù)制的經(jīng)驗，在企業(yè)內(nèi)部及時進行分享，把自己培養(yǎng)成諸多精品“參考資料”的原創(chuàng)者。比如，從事招聘管理工作的HR 可以對如何提高招聘宣傳的影響力、留住00 后新員工等問題進行復(fù)盤和萃??；從事培訓(xùn)管理工作的HR 可以重點對游戲化學(xué)習(xí)、提升微課成效等內(nèi)容進行復(fù)盤和萃?。粡氖聞趧雨P(guān)系管理的HR 可以在規(guī)章制度的有效性、違紀人員處理流程等方面進行復(fù)盤和萃取……

都說HR 是熱愛學(xué)習(xí)的一群人，其中的一部分人對學(xué)習(xí)是“真愛”，他們具有不斷成長的自驅(qū)力；而另外的一小部分人可能僅僅是表面上愛學(xué)習(xí)而已。經(jīng)營環(huán)境、員工思想隨時都在發(fā)生巨大變化，人力資源管理方式自然需要隨之調(diào)整。拿著舊地圖找不到新大陸，過去行之有效的經(jīng)驗、做法，在飛速發(fā)展的今天可能濺不起一點水花。所以，持續(xù)學(xué)習(xí)、廣泛閱讀，把外部知識內(nèi)化為個人能力的一部分，在專業(yè)上不斷精進，才是優(yōu)秀HR 應(yīng)有的狀態(tài)！