文/姚正新

培訓需求分析是整個培訓價值鏈的起點，需求分析的結果將決定培訓的重點和方向，培訓資源的使用和分配，同時也是培訓效果評估的依據(jù)。因此，精準地“把脈”培訓需求，將是培訓流程中的首要一步。培訓一般內化為兩種，一種是被動地將企業(yè)既定的文化、制度、規(guī)范等內容進行傳達與宣貫，使員工的價值觀與企業(yè)價值觀不斷融合；另外一種是主動尋找企業(yè)中發(fā)生的問題，分析問題產生的原因，找到可以利用培訓解決的方法，設計相應的項目進行有針對性的培訓，從而提升組織的績效。實踐表明，后者的培訓更有利于組織的發(fā)展。因此說，如果沒有深入了解組織和員工的需求，那么培訓便無從談起。

尋找需求信號

某醫(yī)藥企業(yè)成立于1997 年，專業(yè)從事藥物以及醫(yī)用器械的開發(fā)和制造。該企業(yè)員工總數(shù)為2000 人，目前，在此制造企業(yè)中，不少基層管理者缺乏必要的管理知識和工作技能，員工的工作能力也有待提升，難以提高工作質量。培訓需求分析是培訓活動的第一步。培訓負責人員應當運用不同的方法和技巧，對基層管理人員的目標、知識、技能等方面進行識別和分析，以了解員工是否需要進行在職培訓以及培訓的具體內容。需求分析是確定培訓目標、制定培訓方案的基礎。

制藥企業(yè)培訓工作有別于其他行業(yè)，它對于培訓的針對性和有效性要求較高，體現(xiàn)在不同層次、不同崗位，所對應的員工的培訓內容、方式不同。制藥企業(yè)主要涉及企業(yè)的管理者、制藥研發(fā)工作者、生產操作者、營銷等，所涉及的范圍十分廣泛，既有技術性的要求，也有營銷、生產、管理方面的專業(yè)化合作。這樣一來，對人員的培訓需求的分析就更加嚴格。但目前培訓需求分析仍然處于比較被動的地位，培訓需求分析對象僅限于一般員工和企業(yè)管理者，沒有貫穿到制藥企業(yè)生產的全過程。面對未來培訓發(fā)展趨勢，培訓需求分析標準要達到專業(yè)化、多樣化，要有相關的專業(yè)文化知識以及動手能力，這樣才能有助于推動制藥行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，進一步助力企業(yè)經濟高質量發(fā)展。

培訓需求分析是整個培訓活動的第一個環(huán)節(jié)，它所要解決的是為什么要開展培訓，想要達到一個什么樣的預期效果的問題。因此要對各個部門的組織成員培訓需求進行調查分析，其內容包括對員工的基礎知識、掌握的技能以及日后發(fā)展進行了解，為培訓工作順利開展做好前期的準備工作。

細分培訓需求

當我們發(fā)現(xiàn)了企業(yè)的具體問題，就需要確定這個問題是否可以通過培訓來解決。培訓不是做“面子工程”，要真真切切地解決企業(yè)的實際問題。但是現(xiàn)實很殘酷，以往的數(shù)據(jù)表明，企業(yè)的各種問題中可以通過培訓來解決的，只占20%左右，另外80%的問題都需要通過其他手段或者培訓加其他手段組合的方式來解決。如果是企業(yè)的制度和流程有問題，那么僅靠培訓是無法解決的；如果是員工本身就有問題，那么與其花費心思去培訓，倒不如直接換一個人；如果員工積極性不高，光做培訓是不夠的，還需要運用晉升、考核、激勵等手段，提高員工的積極性。當然，根據(jù)企業(yè)所處的不同階段，這個比例不是一成不變的，在特殊階段下，可能會存在培訓可以解決大部分問題的情況。因此，在組織策劃培訓需求分析前，要通過調研細分培訓需求。

調研對象可從組織、任務、個人三個層面來考慮。組織層面包括企業(yè)領導、業(yè)務部門高管、自己的上級；任務層面包括需求提出部門、人力資源部、目標學員上級、與任務相關的部門和單位；個人層面包括目標學員、與學員工作相關人員。

調研方法有文檔分析法、問卷調研、一對一訪談、小組訪談、觀察、關鍵事件法等。其中，最常用的方法是文檔分析法、問卷調研法、一對一訪談法。幾種調研方法各有其優(yōu)缺點和適用情形，在實施調研過程中可根據(jù)實際情況靈活組合調整。

從實踐經驗來說，通過與企業(yè)高管、業(yè)務部門主管等關鍵人群進行一對一訪談能挖掘更多、更精確的培訓需求，是比較有效的方式，但同時對訪談者的訪談技巧要求很高。問卷調研和其他的調研方式可作為補充和參考信息。比如通過與各個部門負責人進行一對一的訪談，培訓專員了解到，結合制藥企業(yè)的特殊性，對員工的培訓要按照行業(yè)要求進行更有針對性的培訓，如基礎知識的培訓、藥品生產人員的培訓、藥品生產工藝規(guī)程、崗位操作規(guī)程、生產管理規(guī)范、設備操作保養(yǎng)清潔規(guī)程、產品標準、產品檢驗標準和檢驗操作規(guī)程等等。

在設計訪談提綱和調研問卷時，應明確調研內容，即希望通過調研收集哪些信息、這些信息對后續(xù)的需求分析和計劃制訂有哪些幫助作用，以此刪除無關或不必要的問題，避免浪費時間和資源，影響調研效果。

通過持續(xù)對企業(yè)員工培訓需求的分析，進行專業(yè)的培訓內容管理，有助于增強培訓效果，也有助于將所學知識運用到工作中。結合實際制藥企業(yè)發(fā)展狀況，分門別類地進行培訓管理，分別對企業(yè)高層管理者、一般員工以及業(yè)務營銷環(huán)節(jié)展開相對應的培訓工作。在掌握了培訓需求后，才能有針對性地進行培訓設計。

企業(yè)戰(zhàn)略必然要根據(jù)不斷變化的行業(yè)關鍵因素進行及時的轉型，這對員工的能力素質也提出了更高的要求。企業(yè)只有依托行業(yè)的變化以及企業(yè)戰(zhàn)略的轉型，做好培訓需求分析，開發(fā)出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源，才能在理想與現(xiàn)實之間架起成功的橋梁。

論證可行性

即使培訓需求符合企業(yè)的培訓方針政策，人力資源也仍需要對所提出的培訓項目進行可行性論證，以便更好地呈現(xiàn)給領導和員工。

●是否建立培訓管理制度

通過培訓要持續(xù)改進工作業(yè)績，同時規(guī)范培訓管理流程、制定合理科學的培訓制度。為了更加有效地開展培訓工作，應當在企業(yè)內部建立健全培訓管理部門，選擇專業(yè)的培訓機構進行合作，積極完善企業(yè)員工的培訓工作，加強對培訓效果以及評價工作的跟蹤。

●是否多元化分析

結合實際制藥企業(yè)發(fā)展狀況，人力資源部要分門別類地進行培訓管理。從當前的企業(yè)發(fā)展形勢來分析，員工的培訓是重中之重，員工培訓的涉及面比較廣。要逐步實現(xiàn)每一個部門都能有一套完整的培訓工作流程，提供全面的理論和技術支持。

●是否強化考核

制藥企業(yè)的部門較多，其中也包含部門專業(yè)性質比較強的部門，這些部門的存在是制藥企業(yè)發(fā)展的中心力量，發(fā)揮著極大的作用，比如制藥部門、檢驗部門、生產部門、營銷發(fā)展等關鍵性的部門。它們承擔著十分重要的角色，在培訓結束之后，還應當進行有針對性的考核，確保員工具備足夠的能力，勝任關鍵崗位的工作任務。

●是否創(chuàng)新培訓方式

培訓理論的不斷更新和培訓方法的日趨完善，對企業(yè)培訓管理工作提出了更高的要求。因此企業(yè)在組織開展培訓管理時，要對培訓師提出更高的要求，講授的方式不能滿足于照本宣科，這樣不利于培訓工作的組織實施,也無法達成良好的訓練效果。因此培訓工作要結合不同的培訓對象和培訓課程，采取不同的培訓方式，對于一般員工可以采用課堂討論法或者提問法，對于骨干人員可以采用團隊法、研討法和角色扮演法等，企業(yè)還可以借助外部資源，通過外聘專家和培訓機構的方法組織開展業(yè)務培訓。

●是否有充足的經費

培訓費用屬培訓資源中的一項，只不過由于在培訓中所占的分量太大而把它單獨分開來說。培訓是一個“花錢”的項目，培訓費用是保證培訓順利實施的關鍵，培訓管理人員應從企業(yè)實際出發(fā)，在進行培訓需求調查分析時，根據(jù)企業(yè)的經營形式，規(guī)劃和制定年度培訓預算，根據(jù)預算費用經費，安排適當?shù)呐嘤枴?/p>

總之，企業(yè)要將培訓需求分析看成一個系統(tǒng)，通過組織、任務、人員的需求進行整合，使培訓需求分析更加全面化，分析結果更加科學化。最終完成需求分析報告，向管理層和學員進行呈現(xiàn)，獲得反饋、征求意見、獲得管理層的認同制定，獲得參與未來培訓活動的承諾。