黃小紅 江西省撫州市東鄉(xiāng)區(qū)財(cái)政局

引言

在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展下，行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層逐漸意識到人資管理的重要性，提高了對績效考核的重視，開始對原有的人資管理實(shí)施革新，加大績效考核力度，建立科學(xué)的績效考核制度，從而增強(qiáng)人資管理水平，實(shí)現(xiàn)行政事業(yè)單位健康發(fā)展。在這一過程中，人力資源起著關(guān)鍵性的作用，要求行政事業(yè)單位提高對人力資源的重視，促進(jìn)相關(guān)的調(diào)整及變革，尤其是彰顯績效考核制度的作用，全面提升工作者的水平，實(shí)現(xiàn)單位的工作目標(biāo)。對此，績效考核制度的構(gòu)建與單位人資管理水平存在密切的關(guān)系。

一、績效考核制度的概述

1.內(nèi)涵。對于行政事業(yè)單位來看，它是政府組織機(jī)構(gòu)，具備一定的公益性特征，基于民生發(fā)展中起著關(guān)鍵性的作用，它可以增強(qiáng)員工的工作熱情，全面發(fā)揮員工的主動性，根據(jù)實(shí)踐狀況構(gòu)建科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，在這一過程中，還可以對員工實(shí)際生活進(jìn)行約束。針對績效考核而言，是按照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行構(gòu)建的，一般會借助測評及考評方式，對員工實(shí)際工作開展評估，同時提供針對性的指導(dǎo)，有助于加強(qiáng)單位的人資管理水平?；谠摫尘跋拢偈故聵I(yè)單位獲得了較快的發(fā)展，其中績效考核作為重要的內(nèi)容，一般是單位結(jié)合特定標(biāo)準(zhǔn)，借助測評等方式，對員工的實(shí)際狀況進(jìn)行合理評估，并進(jìn)行科學(xué)的指導(dǎo)，進(jìn)而全面提升單位人資管理成效。在新時代發(fā)展中，為有效滿足社會發(fā)展需要，推動了單位的變革發(fā)展，同時對績效考核提出了一定的要求，促使績效考核越來越規(guī)范。2.基本特點(diǎn)。對于行政事業(yè)單位而言，其人資管理內(nèi)容相對較多，如員工素養(yǎng)及技能等，因此考核指標(biāo)可以量化。圍繞傳統(tǒng)角度來看，績效考核通常是借助定性評估完成，其評估效果不是非常理想，沒有制定統(tǒng)一的評估標(biāo)準(zhǔn)，尤其是各個部門之間沒有圍繞具體發(fā)展?fàn)顩r開展變革。在這之中，人資管理主要是借助量化方式，根據(jù)實(shí)踐開展評估工作，同時對考核標(biāo)準(zhǔn)開展全面劃分，構(gòu)建滿足實(shí)踐要求的考核標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)際進(jìn)行考核工作時，主要是對員工的態(tài)度和能力等開展綜合分析，將績效考核結(jié)果同其績效有機(jī)融合，促使員工積極工作，為單位發(fā)展提供較大的助力，激勵他們努力完成工作目標(biāo)。針對人資管理來看，其中包含個人素質(zhì)、知識及技能等的考核，這些內(nèi)容是比較全面的，可以讓考核結(jié)果被量化。如圖1所示為人資管理相關(guān)要素。根據(jù)以往的績效考核來看，主要對員工實(shí)施定性評估，然而有關(guān)部門并未構(gòu)建統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。目前單位的人資管理主要借助量化考核方式進(jìn)行測評，有利于提升考核體系規(guī)范性。在對員工開展考核過程中，一般是對工作態(tài)度及能力開展考核，將考核效果同他們的利益關(guān)聯(lián)在一起，可以全面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)，將其當(dāng)作員工晉升及獎勵的依據(jù)[1]。

圖1 人力資源管理相關(guān)要素

二、人力資源管理中出現(xiàn)的不足

第一，管理理念不科學(xué)?；趥鹘y(tǒng)管理理念的影響，導(dǎo)致人資管理及單位發(fā)展存在限制，無法適應(yīng)時代發(fā)展的需要，特別是基層行政單位，由于管理人員的認(rèn)識不全面，沒有對人資管理加以重視，沒有引入先進(jìn)的管理理念，只是根據(jù)單位任務(wù)要求來開展工作，沒有深入挖掘人資內(nèi)涵，導(dǎo)致內(nèi)部工作者的積極性不足，沒有相應(yīng)的責(zé)任心，如此對單位的人資管理工作造成了較大的影響，對單位長期發(fā)展是極其不好的。第二，管理方法不合理。隨著近些年的發(fā)展，單位在人資管理工作上實(shí)施了探索，然而還有著制度不健全和方法不合適的問題，單位內(nèi)部分工不合理，有些管理人員還疲于應(yīng)付，采取消極的工作態(tài)度，對工作質(zhì)量造成了嚴(yán)重影響，不利于單位內(nèi)部的團(tuán)結(jié)發(fā)展。第三，考核制度不完善。針對人資管理體系來看，績效考核是關(guān)鍵的構(gòu)成內(nèi)容，將薪酬和績效考核聯(lián)系在一起，對于行政事業(yè)單位而言，引入績效考核基本都為傳統(tǒng)的考核方式，不能對實(shí)際指標(biāo)及數(shù)據(jù)開展量化分析，不能開展細(xì)化區(qū)分，這導(dǎo)致員工的積極性不高。由于單位性質(zhì)的影響，基于單位的考核環(huán)境來看，競爭及比較方式難以長期運(yùn)用，一些管理人員為保證單位內(nèi)部的穩(wěn)定，很少會給予不合格處理，這導(dǎo)致考核存在形式化的問題。

三、基于人力資源管理，績效考核制度的作用

基于經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，人們的服務(wù)需求逐漸變多，要求開始變高，對于行政事業(yè)單位來看，也對其人資管理有了更高的要求，為促進(jìn)單位自身發(fā)展，增強(qiáng)服務(wù)效果，應(yīng)完善自身的建設(shè)，科學(xué)構(gòu)建績效考核制度，促進(jìn)單位順利運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)各部門有效分工，為人們提供良好的服務(wù)。

（一）為人資管理提供重要支持

針對行政事業(yè)單位來看，具體進(jìn)行人資管理工作時，績效考核發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用，有著很大的優(yōu)勢，目前行政事業(yè)單位中采取的用人機(jī)制基本都為聘用制度，可以有效反映出單位績效考核機(jī)制的價(jià)值。因此，行政事業(yè)單位在對各個崗位工作者進(jìn)行招聘過程中，應(yīng)借助科學(xué)的績效考核機(jī)制，對招聘者的能力、技能及道德等方面開展綜合分析，以此判斷招聘者能否滿足單位的聘用標(biāo)準(zhǔn)要求。在聘用工作完成后，人資管理者應(yīng)借助績效考核制度，對招聘人員的工作態(tài)度及表現(xiàn)開展綜合評價(jià)，強(qiáng)化對他們的日常行為的管理及評價(jià)?；谠摫尘跋?，績效考核制度將為人資管理工作奠定夯實(shí)基礎(chǔ)，促使人資管理質(zhì)量和成效獲得極大地增強(qiáng)。

（二）可以確定勞動報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)

行政事業(yè)單位在開展人資管理過程中，利用績效考核制度可以對所有員工開展量化評估，有效分配勞動報(bào)酬?；谠摤F(xiàn)象，把績效考核同員工的工資進(jìn)行關(guān)聯(lián)，合理提高浮動資金的比例，借助薪級及績效工資等方式，有助于提升單位員工的積極性，進(jìn)一步加強(qiáng)人資管理成效，確保薪資分配的公平性及合理性。行政事業(yè)單位構(gòu)建并執(zhí)行績效考核制度，可以結(jié)合單位具體狀況，對職業(yè)薪資開展合理分配，其中包含基礎(chǔ)工資及提成等?；谠摫尘跋?，若是員工想要爭取大量的勞動報(bào)酬，往往需要更加積極的工作?？冃Э己酥贫瓤梢詫ζ淦鸬郊钭饔茫寙T工積極參與到工作中，提升他們的工作熱情，通過自身的努力，再加上薪資報(bào)酬的關(guān)系，可以形成優(yōu)異的工作氛圍，對員工勞動報(bào)酬開展科學(xué)劃分[2]。

（三）推動員工培訓(xùn)正常進(jìn)行

對于單位人資管理工作而言，員工培訓(xùn)是非常關(guān)鍵的內(nèi)容，利用員工培訓(xùn)可以切實(shí)增強(qiáng)相關(guān)工作者的綜合能力，讓他們?nèi)媪私馄涔ぷ鲀?nèi)容，實(shí)現(xiàn)行政事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展。與此同時，在對員工進(jìn)行培訓(xùn)工作時，還應(yīng)引入績效考核機(jī)制，利用該項(xiàng)制度可以更好地了解工作者的水平和能力，第一時間發(fā)現(xiàn)他們在工作上的問題，同時結(jié)合他們的工作能力差異，有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)活動，如一對一及以老帶新培訓(xùn)等，進(jìn)而增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

（四）更好地評估工作者的表現(xiàn)

對于行政事業(yè)單位來看，應(yīng)全面根據(jù)有關(guān)要求，對工作者進(jìn)行錄用、升遷和調(diào)動。通常情況下，其評判依據(jù)是結(jié)合工作者的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行的，在行政事業(yè)單位中，績效考核通常是對工作者的表現(xiàn)開展衡量，對其個人能力開展有效判斷。總之，其績效考核工作涉及下述幾個方面。一是，對工作者職業(yè)素養(yǎng)開展衡量；二是結(jié)合績效考核結(jié)果，對工作者是否可以掌握技能開展衡量；三是，可以對工作者的愛崗敬業(yè)進(jìn)行評估；四是，可以對工作者的作風(fēng)開展衡量；五是，對工作者的思政素質(zhì)開展衡量。如果工作者的績效考核水平相對較高，那就表明其日常工作表現(xiàn)比較良好，同時崗位晉升和調(diào)動的概率也會比較大。

（五）推動單位達(dá)成工作目標(biāo)

對于行政事業(yè)單位來說，需圍繞工作時間、結(jié)果和流程三個方面，有效利用績效考核機(jī)制進(jìn)行人資管理，基于人資管理來看，應(yīng)結(jié)合單位的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，圍繞各個崗位的工作內(nèi)容構(gòu)建有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，促使單位達(dá)成長期工作目標(biāo)。與此同時，將績效考核制度運(yùn)用于事業(yè)單位人資部管理中，可以讓相關(guān)管理者對長期工作目標(biāo)進(jìn)行全面分解，形成月度、季度等階段性目標(biāo)，促進(jìn)單位長期工作目標(biāo)的達(dá)成，為其奠定夯實(shí)基礎(chǔ)。

（六）加強(qiáng)管理質(zhì)量以及效果

針對行政事業(yè)單位來看，基于人資管理中引入績效考核制度，可以保證單位相關(guān)工作及活動的有效進(jìn)行。管理者能夠結(jié)合績效考核制度，對單位的內(nèi)部狀況進(jìn)行全面把控，要求有關(guān)部門管理者把績效考核成績當(dāng)成關(guān)鍵的參考依據(jù)，以保證單位內(nèi)部管理者可以在實(shí)際工作中，全面了解各個崗位工作者的具體工作狀況，將績效考核成績當(dāng)成工作者招聘、晉升和辭退的重要參考依據(jù)[3]。

（七）促進(jìn)工作者進(jìn)一步成長

完善的考核機(jī)制可以對行政事業(yè)單位提供有效的指導(dǎo)，確保其快速完成工作目標(biāo)，進(jìn)一步加強(qiáng)有關(guān)工作者的專業(yè)水平和素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)工作者快速成長。一方面，行政事業(yè)單位在進(jìn)行人資管理工作時，應(yīng)根據(jù)工作者績效考核結(jié)果，第一時間了解他們在工作中的問題，同時給予其相應(yīng)的解決辦法。唯有如此，事業(yè)單位工作者才能通過定期培訓(xùn)持續(xù)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)他們的學(xué)習(xí)能力及處理問題的能力，進(jìn)而增強(qiáng)他們的職業(yè)素養(yǎng)；另一方面，行政事業(yè)單位在組織工作者技能訓(xùn)練時，應(yīng)有效運(yùn)用績效考核制度，對工作者實(shí)際工作開展動態(tài)監(jiān)督，全面調(diào)動工作者的工作積極性。

四、人資管理中績效考核制度的發(fā)展策略

（一）保證制度實(shí)時跟進(jìn)效果

就行政事業(yè)單位而言，它包含多個市場部門，各個部門的工作崗位及職能存在明顯的差異，需要完成的工作目標(biāo)也是不同的。因此，在對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行構(gòu)建時，應(yīng)結(jié)合各個部門的工作職能及發(fā)展?fàn)顩r，開展科學(xué)的規(guī)劃設(shè)計(jì)，保證績效考核規(guī)范性及有效性，讓單位全部工作者都可以公平競爭及評選，全面挖掘工作者的潛能，充分發(fā)揮他們的價(jià)值作用。在進(jìn)行人資管理工作時，引入績效考核的目的，是為了對所有工作者的行為開展科學(xué)評價(jià)，同時構(gòu)建年度、季度和月度工作目標(biāo)。但是若只是根據(jù)一個季度的人員評價(jià)，將難以全面掌握工作者的行為及態(tài)度。由此，單位人資管理部門還應(yīng)第一時間對有關(guān)工作者開展跟蹤及監(jiān)督，對其工作態(tài)度及行為等進(jìn)行規(guī)定，對其工作質(zhì)量及內(nèi)容開展動態(tài)監(jiān)督。

（二）明確共同發(fā)展的目標(biāo)

對于單位內(nèi)部的一系列部門，其工作目標(biāo)是存在差異的，然而單位的整體方向及目標(biāo)卻是相同的，都希望單位往好的方向發(fā)展。與此同時，行政事業(yè)單位實(shí)際運(yùn)營時，團(tuán)隊(duì)意識及交流協(xié)作也是尤為關(guān)鍵的，對于行政事業(yè)單位來說，人資管理十分關(guān)鍵。在開展人員培訓(xùn)工作時，所有工作者都要明確長期的發(fā)展目標(biāo)，推動單位持續(xù)健康發(fā)展。并且還要構(gòu)建完善的績效考核制度，促進(jìn)工作者之間的交流，確保單位領(lǐng)導(dǎo)及管理者第一時間看到工作者的問題，同時制定共同發(fā)展目標(biāo)，讓全部工作者都往相同的方向努力[4]。

（三）制定和完善考核指標(biāo)體系

要求單位明確完善的績效考核觀念，實(shí)際運(yùn)行時要引入國外先進(jìn)的理念，構(gòu)建并健全考核制度。與此同時，單位在開展人資管理工作時，借助績效考核指標(biāo)可以讓工作者全面參與至單位的實(shí)際運(yùn)營活動中，把工作者個人努力與單位的規(guī)劃目標(biāo)進(jìn)行全面連接，以保證有關(guān)工作者在進(jìn)行績效考核時，全面執(zhí)行規(guī)劃、考核及評估等工作。唯有如此，才能結(jié)合績效考核指標(biāo)，充分彰顯工作者的價(jià)值及意義，促進(jìn)行政事業(yè)單位合理規(guī)劃發(fā)展，推動單位及工作者共同努力，為行政事業(yè)單位發(fā)展提供良好的支持。

（四）運(yùn)用有效的、多元化評估方式

行政事業(yè)單位在開展人資管理時，應(yīng)運(yùn)用有效的評估方式，對各個工作崗位實(shí)施科學(xué)分類評估。通常情況下，單位的崗位有管理崗以及技術(shù)崗等，各個工作崗位及工作者的工作內(nèi)容和重點(diǎn)是存在差異的。由此，單位在進(jìn)行人資管理工作時，應(yīng)結(jié)合工作重點(diǎn)和崗位的差異，運(yùn)用合理的績效考核制度，結(jié)合具體工作崗位情況，運(yùn)用科學(xué)的評估指標(biāo)開展衡量。基于該背景下，單位在進(jìn)行人資管理及評估時，應(yīng)使用定量定性相結(jié)合的原則，全面防止績效考核評估的主觀性問題。針對單位的領(lǐng)導(dǎo)及管理層來說，還應(yīng)結(jié)合各個工作崗位的具體狀況，對考核評估方式開展優(yōu)化。與此同時，各個工作崗位的員工還應(yīng)努力履行他們的工作職責(zé)，圍繞宏觀層面對考核方式開展有效分析，構(gòu)建合理的績效考核體系，讓其覆蓋全部工作崗位內(nèi)容，提升考核工作獨(dú)立性，從而保證考核的量化評估。另外，單位管理者還應(yīng)增加評估方式多樣性，進(jìn)而加強(qiáng)考核制度有效性及合理性[5]。

（五）有效避免考核誤區(qū)

對于行政事業(yè)單位來看，需基于績效考核制度中，對工作者的獎懲措施進(jìn)行規(guī)定，運(yùn)用合理的方式可以全面調(diào)動工作者的熱情。但是該方式也將在一定程度上提高工作者的壓力，嚴(yán)重的話可能會導(dǎo)致單位工作者全部處于高壓力工作環(huán)境中，對其工作質(zhì)量造成嚴(yán)重影響。因此，單位應(yīng)防止人資管理誤區(qū)的出現(xiàn)，在執(zhí)行績效考核制度時，應(yīng)盡可能地鼓勵工作者，降低處罰措施運(yùn)用的概率，幫助工作者建立優(yōu)異的考核環(huán)境，促使他們?nèi)鎸W(xué)習(xí)及提升。另外，單位還應(yīng)對工作者的需求加以重視，同工作者建立和諧的交流關(guān)系，為他們解決生活及工作中的問題，進(jìn)一步加強(qiáng)工作者的能力，提高他們對單位的歸屬感。

結(jié)語

綜上所述，針對行政事業(yè)單位來看，有關(guān)管理者及人資管理部門，需結(jié)合單位具體發(fā)展?fàn)顩r，提高對績效考核制度重要性的認(rèn)知，有效增強(qiáng)單位的服務(wù)水平，調(diào)動行政人員的積極性。與此同時，基于實(shí)踐運(yùn)用中，應(yīng)強(qiáng)化對績效考核制度的運(yùn)用，極大地發(fā)揮人資績效考核的作用，實(shí)現(xiàn)管理效益的提升，促進(jìn)單位相關(guān)工作的有效進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)單位持續(xù)健康發(fā)展。