摘要：本研究引入新型壓力源——不合規(guī)任務(wù)，構(gòu)建了一個有調(diào)節(jié)的中介模型去探究工作退縮行為形成的內(nèi)在機制。采用問卷調(diào)查法，得到有效問卷537份。研究結(jié)果顯示：不合規(guī)任務(wù)對工作退縮行為有顯著正向影響；組織自尊在不合規(guī)任務(wù)和工作退縮行為之間起中介作用；面子觀在不合規(guī)任務(wù)與組織自尊之間起調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：不合規(guī)任務(wù)；面子觀；組織自尊；工作退縮行為

國內(nèi)學(xué)者認為工作退縮行為 （withdrawal behaviors，WB）指員工有意回避工作情境或工作任務(wù)的一系列消極行為，目的是回避令其不滿的工作或削弱其與組織的社會心理連接。[1]本研究引入新型壓力源—不合規(guī)任務(wù) （illegitimate tasks，IT），國內(nèi)學(xué)者認為不合規(guī)任務(wù)在高權(quán)力距離取向文化的中國情境中可能更為普遍。[2]Kahn（1990）指出不合規(guī)任務(wù)被認為是不符合角色期望的任務(wù)，員工在面對職場中這種任務(wù)時，會壓抑自己的積極主動性，降低工作投入。[3]因此，本研究認為不合規(guī)任務(wù)可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作退縮行為。

個體在組織中有維護組織自尊 （organization-based self-esteem，OBSE）的需要，不合規(guī)任務(wù)向員工傳遞了一種組織或領(lǐng)導(dǎo)不尊重自己的社會信息，從而降低組織自尊水平。余璇和陳維政 （2015）指出當員工組織自尊水平較低時，會產(chǎn)生消極的反應(yīng)。[4]據(jù)此，本研究將關(guān)注組織自尊在不合規(guī)任務(wù)和工作退縮行為之間的中介作用。研究引入中國傳統(tǒng)文化中的面子觀 （social face，SF），面子是渴望呈現(xiàn)在外的公眾形象或個體內(nèi)在的自我形象，王震等人 （2020）指出當面對不合規(guī)任務(wù)時，面子觀不同的個體引發(fā)的情緒和行為變化可能不同。[5]據(jù)此，本研究出于合理的邏輯推理，認為面子觀可能在不合規(guī)任務(wù)和組織自尊之間起調(diào)節(jié)作用。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）不合規(guī)任務(wù)與工作退縮行為

不合規(guī)任務(wù)是指違背員工角色期望、超出員工角色范圍的任務(wù)，這種任務(wù)是不屬于崗位說明書上的工作內(nèi)容，由此侵犯員工的職業(yè)身份的一些工作任務(wù)。本研究認為不合規(guī)任務(wù)是誘使員工產(chǎn)生工作退縮行為的一個重要因素。根據(jù)資源保存理論，當員工面對超出自身角色范圍的任務(wù)時，會感受到自身資源的加速流失，為了避免資源的加速流失，會采取一系列防御措施去防止資源的過度損失，即工作退縮行為。綜上，提出假設(shè)：

H1：不合規(guī)任務(wù)能正向預(yù)測工作退縮行為。

（二）組織自尊的中介作用

Pierce等 （1989）指出組織自尊反映了員工認為自己在企業(yè)中是重要的、有價值的、有競爭力的，它是一個人作為組織成員對自我的一種評價。組織自尊具有動態(tài)性，容易隨著組織環(huán)境的變化而變化。因此，組織自尊也能作為一個動態(tài)的評價變量。Semmer等 （2015）指出不合規(guī)任務(wù)向組織內(nèi)的員工傳遞了不尊重的信息，對員工個體積極形象造成了威脅，從而降低了員工組織自尊的水平。此外，國內(nèi)一項研究也表明組織自尊越高，工作退縮行為越少。[6]綜上，提出假設(shè)：

H2：組織自尊在不合規(guī)任務(wù)與工作退縮行為之間起中介作用。

（三）面子觀的調(diào)節(jié)作用

國內(nèi)學(xué)者胡先縉最早在2004年對面子進行了解釋：面子是人從社會成就中獲得的聲望，是社會對人的看得見的成就的承認。[7]面子觀被分為兩個維度：“想要面子”和 “怕丟面子”。本研究選取其中一個維度 “怕丟面子”，代表個體面子觀的水平。Goffman（1955）認為面子觀代表個體想要維護自身積極形象的程度，也代表想要贏得尊重。因此，當面對威脅個體積極形象的不合規(guī)任務(wù)時，面子觀水平不同的人對壓力的敏感程度不同，可能會產(chǎn)生不同的心理反應(yīng)。因此，本研究提出假設(shè)：

H3：面子觀在不合規(guī)任務(wù)與組織自尊之間起調(diào)節(jié)作用。

二、研究方法

（一）研究被試

采用問卷調(diào)查法，樣本為各企事業(yè)單位的在職員工。采用隨機取樣法，回收問卷568份，對無效卷進行刪除，回收整理后得到有效問卷537份。其中男性198人 （占比36.9％），女性339人 （占比63.1%），被試年齡18—30歲的有208人，30歲以上有329人；本科及以上學(xué)歷有301人。

（二）測量工具

不合規(guī)任務(wù)：本研究采用Semmer等 （2010）開發(fā)的 8 題項量表對員工感知到來自上級的不合規(guī)任務(wù)要求進行測量，量表分為不合理任務(wù)、不必要任務(wù)兩個維度。采用五點計分法 （1=“從不”，5=“總是”）。在本研究中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.910。

組織自尊：本研究采用Pierce等人 （1989）開發(fā)的組織自尊量表。采用五點計分法 （1=“非常不同意”，5=“非常同意”）。本研究采取其中7道題進行測量，刪除載荷量過低的3道題。在本研究中，該量表的Cronbach’s α值為0.860。

面子觀：采用由張新安、曹晴以及Grigoriou所開發(fā)面子觀量表中的 “丟面子”維度的量表對面子觀進行測量?！皝G面子”維度包含5道題，采用五點計分法 （1=“完全不同意”，5=“完全同意”）。在本研究中，該量表的Cronbach’s α值為0.908。

工作退縮行為量表：采用楊亞中 （2015）基于 Lehman等 （1992）的工作退縮行為量表改編的工作退縮行為量表。量表包含12個項目，采用五點計分法 （1=“從不”，5=“總是”）。量表在中國企業(yè)員工中的信效度良好。[8]在本研究中，該量表的Cronbach’s α值為0.895。

（三）統(tǒng)計分析

本研究通過運用SPSS 23.0和Amos 23.0對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。

三、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差

本研究進行了Harman單因素法檢驗共同方法偏差。結(jié)果表明，第一個因子的載荷量為31.579%，小于40%的臨界標準。因此，本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

（二）描述性統(tǒng)計分析與相關(guān)分析

對本研究涉及的變量進行描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析，結(jié)果表明不合規(guī)任務(wù)與工作退縮行為顯著正相關(guān) （r =0.389， p lt;0.01），不合規(guī)任務(wù)與組織自尊顯著負相關(guān) （r =-0.354， p lt;0.01），組織自尊與工作退縮行為顯著負相關(guān) （r =0.548， p lt;0.01），面子觀與組織自尊顯著正相關(guān) （r =0.313， p lt;0.01）。

（三）假設(shè)檢驗

表1的模型2顯示，不合規(guī)任務(wù)對工作退縮行為的產(chǎn)生具有顯著正向影響 （模型2， β=0.341， plt;0.001）。H1認為不合規(guī)任務(wù)能正向預(yù)測工作退縮行為，因此，H1得到支持。

表1的模型5顯示，不合規(guī)任務(wù)對組織自尊具有顯著負向影響 （模型5， β=-0.279， plt;0.001）；模型3顯示，組織自尊對工作退縮行為具有顯著負向影響 （模型3， β=-0.484， plt;0.001）。H2認為組織自尊在不合規(guī)任務(wù)與工作退縮行為之間起中介作用，因此，H2得到支持。

表1中模型7結(jié)果顯示，不合規(guī)任務(wù)和面子觀的交互項可以顯著影響組織自尊 （β=-0.174， p lt;0.001）。通過簡單效應(yīng)分析可以看出，對于面子觀取向較低的員工，不合規(guī)任務(wù)對組織自尊的負向影響更強 （β=-0.48， p lt;0.001），對于面子觀取向較高的員工，不合規(guī)任務(wù)對組織自尊的負向影響更弱 （β=-0.41， p lt;0.001）。調(diào)節(jié)效應(yīng)中交互項的置信區(qū)間為[-0.2664，-0.0613]，不包含0，假設(shè)成立。綜上，H3得到支持。

四、結(jié)束語

研究主要得到以下結(jié)論：不合規(guī)任務(wù)對工作退縮行為有顯著正向影響；組織自尊在不合規(guī)任務(wù)和工作退縮行為之間起中介作用；面子觀在不合規(guī)任務(wù)與組織自尊之間起調(diào)節(jié)作用。

（一）理論意義

第一，以往研究較少從任務(wù)因素出發(fā)研究工作退縮行為的產(chǎn)生，本研究拓寬了工作退縮行為的前因研究；第二，不合規(guī)任務(wù)作為職場中新型壓力源，學(xué)術(shù)界對該主題的考察仍處于起步階段，研究之間缺乏對話，本研究豐富了不合規(guī)任務(wù)的相關(guān)研究；第三，面子觀作為中國的人情社會中的常見現(xiàn)象，影響人們生活的方方面面，但較少有人對其進行實證研究，本研究將面子觀作為調(diào)節(jié)變量引入，豐富了面子觀的實證研究。

（二）管理啟示

本研究通過研究不合規(guī)任務(wù)和工作退縮行為之間的關(guān)系，對減少員工工作退縮行為有一定的啟發(fā)意義。組織可以增加工作崗位要求與員工適配度，避免不合規(guī)任務(wù)出現(xiàn)，從而降低員工消極工作行為，提高工作效率。組織應(yīng)該創(chuàng)造一個良好的組織氛圍，避免不合規(guī)任務(wù)的下發(fā)，保證高水平的組織自尊，從而避免消極工作行為產(chǎn)生。

參考文獻：

[1] 楊亞中，葉茂林，陳宇帥.工作退縮行為研究述評[J].中國人力資源開發(fā)，2014（17）：43-49.

[2] 章惠敏，王震，鄒艷春，等.任務(wù)不合規(guī)矩導(dǎo)致員工不守規(guī)矩：不合規(guī)任務(wù)對職場越軌行為的影響[J].中國人力資源開發(fā)， 2019，36（09）：105-116.

[3] 吳麗君，楊安，陳宇帥，等.這不是我想象中的工作！不合規(guī)任務(wù)對新員工工作投入的影響[J].心理科學(xué)，2021，44（01）：155-161.

[4] 余璇，陳維政.組織倫理氣候?qū)M織情感承諾影響路徑研究：組織信任和組織自尊的作用[J].現(xiàn)代財經(jīng)（天津財經(jīng)大學(xué)學(xué)報），2015，35（09）：92-101+113.

[5] 王震，錢鵬輝，彭堅.這不是我的工作！不合規(guī)任務(wù)及其對員工的影響[J].心理科學(xué)進展，2020，28（08）：1351-1366.

[6] 劉善仕，郭劼旋.恩威并施型領(lǐng)導(dǎo)對員工退縮行為的影響：基于自我概念的視角[J].華東經(jīng)濟管理，2021，35（03）：121-128.

[7] 胡先縉.面子：中國人的權(quán)力游戲[J].決策與信息，2005（10）： 34-35.

[8] 楊亞中.主管辱虐管理對員工工作退縮行為的影響：情緒勞動的中介作用和情緒狀態(tài)的調(diào)節(jié)作用[D].廣州：暨南大學(xué)，2015.

作者簡介： 鄭麗萍，女，漢族，安徽安慶人，碩士研究生在讀，研究方向：管理心理。