摘要：隨著改革的逐漸深入，國有企業(yè)要全面參與市場競爭，這對國有企業(yè)來說既是挑戰(zhàn)，又是提高自身綜合實(shí)力的機(jī)遇。國有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，必須加強(qiáng)管理，而人力資源管理是一個(gè)重要方面。但是在國有企業(yè)人力資源管理中還存在一定問題，如績效考核不能充分發(fā)揮效能等，既降低了人力資源管理的質(zhì)量，也制約了國有企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。基于此，本文主要分析了國有企業(yè)人力資源管理績效考核問題，探討了績效考核的策略，希望對相關(guān)人員有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；績效考核

DOI：10.12433/zgkjtz.20232652

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場越來越體現(xiàn)出了開放性及包容性的特點(diǎn)。在這種情況下，國有企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部管理時(shí)，也逐漸轉(zhuǎn)變了工作重心，把人力資源管理作為一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容，并通過績效考核充分調(diào)動(dòng)各個(gè)崗位人員工作的積極性。但是，由于績效考核這種人力資源管理方式在我國應(yīng)用得較晚，加之發(fā)展速度較慢，使用效果并不理想。

一、人力資源管理與績效考核的相關(guān)理論

如今，國有企業(yè)越來越重視人力資源管理。人力資源管理是對人事管理的升級，將人本思想作為指導(dǎo)，主要職責(zé)是為企業(yè)招聘、甄選人才，并對甄選的人才進(jìn)行培訓(xùn)管理，以發(fā)揮出人力資源的最大價(jià)值。人力資源管理不僅要滿足企業(yè)目前發(fā)展對人力資源的需求，還要著眼于企業(yè)的未來發(fā)展，提前做好人才儲備。從以上內(nèi)容可以看出，人力資源管理要想發(fā)揮出較好的效能，就要運(yùn)用科學(xué)的管理方法，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人事關(guān)系，充分挖掘每個(gè)人的潛能。

績效考核是國有企業(yè)對員工進(jìn)行績效管理的方式，管理人員依據(jù)一定的考核內(nèi)容及績效標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作情況進(jìn)行全面考核，并把考核結(jié)果反饋給員工。員工根據(jù)考核結(jié)果充分了解自身的工作情況，并在后期的工作中加以改進(jìn)。同時(shí)，人力資源管理人員根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，也可以全面了解員工的工作狀況，并針對考核中出現(xiàn)的問題采取有效措施，以最大化地提升員工的績效考核成績，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展提供更大的動(dòng)力?？冃Э己耸且豁?xiàng)系統(tǒng)性的工作，需要相關(guān)人員在具體的工作中嚴(yán)格按照考核流程操作?？冃Э己说闹攸c(diǎn)不在于考核結(jié)果，而是更重視過程。企業(yè)將長期發(fā)展目標(biāo)分解為多個(gè)小目標(biāo)，通過對員工的績效考核推動(dòng)每一個(gè)小目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。績效考核是國有企業(yè)進(jìn)行績效管理的一種手段，績效管理也是人力資源管理的一部分。

二、國有企業(yè)績效考核中存在的問題

（一）崗位結(jié)構(gòu)不夠合理

隨著國有企業(yè)的不斷發(fā)展，所需的人才質(zhì)量也越來越高，國有企業(yè)員工中具有中高學(xué)歷的人逐漸增多。在國有企業(yè)基層員工中，專業(yè)人員由于技能的不同而被劃分為不同的等級，但基層卻缺乏相關(guān)的行政管理人員。由此不難看出，國有企業(yè)基層設(shè)置的重點(diǎn)是安全生產(chǎn)，而忽視了經(jīng)營管理人才的重要性。由于國有企業(yè)崗位眾多，不同崗位的人員素質(zhì)存在著很大的差異性，但管理人員在對其進(jìn)行管理時(shí)，并沒有進(jìn)行有效劃分，也未能把具體的責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，由此必然會存在很多問題，影響員工的工作效率及工作質(zhì)量。面對這種情況，國有企業(yè)管理人員要對崗位結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入分析，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求對崗位進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及人力資源的變化對崗位結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，為績效考核打好基礎(chǔ)。

（二）職業(yè)技能存在障礙

國有企業(yè)有不同的崗位，不同的崗位需要員工掌握不同的技能。但是在當(dāng)前的一些國有企業(yè)中，有些員工并沒有及時(shí)掌握先進(jìn)的知識及技能，影響了工作的效率及質(zhì)量。一些國有企業(yè)沒有一套完善的淘汰機(jī)制，或根本沒有淘汰機(jī)制，致使資歷較老且技術(shù)水平較低的員工會一直留在企業(yè)中，他們在與水平較高的工作人員同時(shí)開展工作時(shí)不能同步，致使工作開展的過程中遇到很多問題，從而影響了國有企業(yè)的高效運(yùn)行。此外，國有企業(yè)為了提升員工的職業(yè)技能會不定期進(jìn)行系統(tǒng)性培訓(xùn)，如果技能水平較低的員工無法跟上培訓(xùn)進(jìn)度，影響培訓(xùn)效果，也還會給國有企業(yè)的管理和發(fā)展增加難度。

（三）人力資源管理職能的作用發(fā)揮不充分

人力資源管理作為國有企業(yè)的一項(xiàng)重要管理內(nèi)容，對企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。但是目前很多國有企業(yè)的人力資源管理存在各種問題，比如，一些國有企業(yè)對人力資源管理缺乏重視，對人力資源管理人員的工作開展情況也未能進(jìn)行有效的考察；一些人力資源管理人員對自身的職能認(rèn)識不充分，不能積極應(yīng)用先進(jìn)的管理模式，工作方法還停留在傳統(tǒng)階段，工作內(nèi)容仍集中在人員的升調(diào)、工資的調(diào)整等方面，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理水平還處于較低的狀態(tài)。由此可以看出，有些國有企業(yè)在人力資源管理方面缺乏完善的管理制度，不能充分激發(fā)員工的潛能以提升工作效能，從而給國有企業(yè)的發(fā)展帶來較大的不利影響。

三、企業(yè)人力資源管理績效考核的策略

筆者基于自身經(jīng)驗(yàn)以及對相關(guān)資料的調(diào)查研究，認(rèn)為可以從以下四個(gè)方面入手優(yōu)化人力資源績效考核工作：

（一）完善考核方式

首先要從考核方式入手，這對績效考核的工作質(zhì)量具有決定性影響，企業(yè)人力資源管理人員要充分認(rèn)識到考核方式的重要性?？冃Э己藘?nèi)容從本質(zhì)上來說是對員工的工作內(nèi)容及工作成果的考核、評價(jià)，根據(jù)考核結(jié)果，管理人員可以采取有針對性的措施對員工的工作進(jìn)行調(diào)整和完善。通過完善績效考核方式，可實(shí)現(xiàn)對每位員工的公平對待，充分體現(xiàn)考核的公平性和合理性，避免人力資源管理人員基于自身的主觀認(rèn)識對員工進(jìn)行評價(jià)的情況出現(xiàn)。人力資源管理人員在進(jìn)行績效考核的過程中，要確保各部分考核內(nèi)容的科學(xué)、公正，使考核內(nèi)容切實(shí)反映員工真實(shí)的工作情況，防止員工在績效考核中受到不公正待遇而產(chǎn)生負(fù)面情緒，影響正常工作。同時(shí)，人力資源管理人員在對員工進(jìn)行考核時(shí)，還要重視對員工日常表現(xiàn)的考核，這樣既可以確?？己说娜嫘约肮?，也有利于人力資源管理人員更加深入地了解員工，為后期工作的開展打好基礎(chǔ)。

人力資源管理人員在考核的過程中，要嚴(yán)格按照操作流程開展工作，最大限度地保證考核結(jié)果的公平性。人力資源管理人員通過對考核結(jié)果的分析，可以對考核優(yōu)秀的工作人員給予獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)包括精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，比如，高度認(rèn)可他們的工作，使其從中獲得榮譽(yù)感和精神滿足感，進(jìn)而激勵(lì)自己在后期工作中再接再厲。同時(shí)還要包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工通過績效考核獲得實(shí)惠，從而起到持續(xù)激勵(lì)的作用。對于績效考核成績不理想的員工，人力資源管理人員要對他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐u，指出其工作中存在的問題，幫助他們深入分析問題成因，使其認(rèn)識到問題的嚴(yán)重性并積極改正。通過改善績效考核方式，使員工感受到考核的合理性，以積極的態(tài)度面對考核結(jié)果，這對他們工作的效率及工作質(zhì)量的提升都有很大的促進(jìn)作用。

（二）結(jié)合國有企業(yè)文化建設(shè)完善考核機(jī)制

現(xiàn)在的國有企業(yè)在發(fā)展過程中不僅重視經(jīng)濟(jì)實(shí)力的提升，也越來越重視文化建設(shè)。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的軟實(shí)力，既能直接反映企業(yè)特點(diǎn)，又對提升員工的凝聚力及企業(yè)形象具有很大的促進(jìn)作用。人力資源管理人員在完善績效考核時(shí)，要重視發(fā)揮企業(yè)文化的力量，使員工認(rèn)識到考核的意義，從而積極主動(dòng)地參與績效考核。在實(shí)際工作中，有些員工對績效考核缺乏正確的認(rèn)識，不能以積極的態(tài)度對待，很容易影響績效考核的順利開展以及考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。針對這種情況，人力資源管理人員可以采用情感疏導(dǎo)或教育示范的方法，對員工進(jìn)行思想教育，使其認(rèn)識到自身存在的問題，并在一定程度上提升他們的職業(yè)素養(yǎng)，從而為國有企業(yè)貢獻(xiàn)更多的個(gè)人價(jià)值。人力資源管理人員結(jié)合企業(yè)文化進(jìn)行績效考核，可以使員工切實(shí)感受到國有企業(yè)以人為本的理念，進(jìn)而積極、主動(dòng)地改變思想認(rèn)識，以更好的狀態(tài)投入工作。企業(yè)人力資源管理人員要充分認(rèn)識到企業(yè)文化的價(jià)值，在績效考核工作中重視企業(yè)文化的融入，在促進(jìn)績效考核工作順利開展的過程中，提升績效考核工作的質(zhì)量。

（三）考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，人力資源管理人員應(yīng)重視考核過程，并從中發(fā)現(xiàn)更多的問題，同時(shí)也要高效利用考核結(jié)果。人力資源管理人員通過利用科學(xué)的績效管理方式得出準(zhǔn)確的考核結(jié)果，這一結(jié)果要公示給員工，使其認(rèn)識到企業(yè)對績效考核的重視，并基于考核結(jié)果反觀自己的工作，進(jìn)而有針對性地加以改進(jìn)。企業(yè)人力資源管理人員要充分利用考核結(jié)果，使員工明確崗位責(zé)任及工作中存在的不足，從而積極主動(dòng)地進(jìn)行提升。人力資源管理人員也要為員工提供更多的幫助，與員工建立和諧關(guān)系。人力資源管理人員還要給員工充分的表達(dá)機(jī)會，聽取他們對工作的建議或看法，讓管理人員適當(dāng)?shù)厝谌肟冃Э己斯ぷ?，進(jìn)一步提升績效考核的合理性。人力資源管理人員還要對一些表現(xiàn)特別優(yōu)異的員工給予關(guān)注，為他們提供更大的發(fā)展空間，為國有企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

（四）確立合理的績效考核制度

任何一項(xiàng)管理工作都需要一定的制度作為依據(jù)，績效考核也不例外?？冃Э己酥贫仁欠窈侠恚诤艽蟪潭壬嫌绊懼冃Э己说膬r(jià)值。企業(yè)在制定績效考核制度時(shí)，要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，確保績效考核的可操作性。比如，設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)時(shí)，要重視豐富考核指標(biāo)體系，如工作效力、執(zhí)行力、協(xié)調(diào)力、創(chuàng)新力等，這有助于增強(qiáng)績效考核的實(shí)效。同時(shí)，國有企業(yè)也需要明確績效考核的目的?？冃Э己酥饕强疾烊藛T各方面的能力素養(yǎng)，不僅可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)考察主體在崗位工作中存在的問題，也能為人力資源管理其他機(jī)制體系服務(wù)。在明確績效考核的目標(biāo)后，國有企業(yè)必須從績效考核目標(biāo)的合理性與可行性出發(fā)，考核多方面因素，包括激勵(lì)性、匹配度及完善性。比如，結(jié)合國有企業(yè)的實(shí)際情況，對績效考核是否具有激勵(lì)性，是否可以引導(dǎo)與規(guī)范員工行為進(jìn)行分析，并從認(rèn)真履職，有效提升國有企業(yè)的績效考核成效，提升國有企業(yè)的人力資源管理水平。在明確績效考核目標(biāo)后，國有企業(yè)也可以從崗位匹配度的角度出發(fā)，比如，借助績效考核的方式及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工崗位工作中存在的不規(guī)范行為，并進(jìn)行分析，制定有針對性的解決措施，從而保障績效考核工作有序進(jìn)行。

制定合理的績效考核制度，還可以在員工之間形成一種競爭氛圍，促使每位員工以最好的狀態(tài)投入工作。員工在這種氛圍中開展工作，不僅可以獲得激勵(lì)，還能感受到一種責(zé)任感和價(jià)值感，進(jìn)而在精神上得到滿足。國有企業(yè)的績效考核通常會采用兩種方式，一種是匿名考核，另一種是兩條線考核。對于匿名考核而言，考核人員對被考核對象并不了解，主要通過獲得的一些資料對其進(jìn)行考核。這種考核方式可有效避免袒護(hù)問題的出現(xiàn)，提升考核的公平性。兩條線的考核方式主要是針對一些特殊身份的員工，對這樣的員工進(jìn)行考核時(shí)，國有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要參與其中，并對考核進(jìn)行監(jiān)督。這兩種方式都有一定的優(yōu)點(diǎn)，對企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提升都具有積極意義。

四、結(jié)束語

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國有企業(yè)在開展人力資源管理以及績效考核工作時(shí)也要更加規(guī)范和科學(xué)。國有企業(yè)要充分認(rèn)識到人力資源管理及績效考核的價(jià)值，針對企業(yè)在這些方面存在的問題采取措施加以改進(jìn)，以提升本企業(yè)的人力資源管理及績效考核工作的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

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