摘" "要：事業(yè)單位的工作效率、效能、效益與單位人員的主觀能動性發(fā)揮關(guān)聯(lián)性很大，要以單位績效考核與人員績效考核激勵人員干事、推進(jìn)工作開展，從而最大限度地發(fā)揮事業(yè)單位的公共服務(wù)職能。在人員績效考核的基礎(chǔ)上核定績效工資，特別是獎勵性績效工資，力求公平合理、公開透明、公正無誤，在正向引導(dǎo)中持續(xù)提高事業(yè)單位公益服務(wù)水平。因此，從某種意義上來說，事業(yè)單位績效考核對政府履職、服務(wù)社會具有至關(guān)重要的作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；獎勵性績效工資

中圖分類號：F270" " " 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A" " " 文章編號：1673-291X（2023）21-0126-03

一、單位績效考核與人員績效考核

黨的十八大以來，以習(xí)近平同志為核心的黨中央高度重視事業(yè)單位改革。面對新形勢新任務(wù)提出的新要求新挑戰(zhàn)，面對人民日益增長的美好生活需要，我國公益服務(wù)發(fā)展仍然不平衡不充分，事業(yè)單位定位不準(zhǔn)、職能不清、效率不高等問題依然存在，我們要充分認(rèn)識加快推進(jìn)事業(yè)單位改革的重大意義，將事業(yè)單位改革不斷向前推進(jìn)，促進(jìn)公益事業(yè)更好更快發(fā)展，解決人民群眾最關(guān)心最直接最現(xiàn)實(shí)的利益問題[1]。事業(yè)單位改革要基于公共管理理論的視角，在社會化發(fā)展中充分調(diào)動人的積極性主動性創(chuàng)造性，用其創(chuàng)新創(chuàng)造的活力釋放推動經(jīng)濟(jì)社會高質(zhì)量發(fā)展。要以新的發(fā)展理念為指導(dǎo)、以新的管理方法應(yīng)用，提升事業(yè)單位服務(wù)能力，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位社會效益與經(jīng)濟(jì)效益相統(tǒng)一、最大化?？己伺c管理有機(jī)結(jié)合，有效控制關(guān)鍵活動在組織的核心作用，在指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上重點(diǎn)對服務(wù)交付等考核，全面實(shí)施事業(yè)單位績效考核。事業(yè)單位績效考核有利于績效管理水平的提高，績效考核中的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠細(xì)化管理目標(biāo)，考核實(shí)施可為優(yōu)化工作反饋信息，促進(jìn)人員自身技能的提高并形成績效意識。

績效考核分為單位績效考核與人員績效考核兩大類，兩者相互聯(lián)系，但側(cè)重點(diǎn)有所不同。單位績效考核依據(jù)性質(zhì)類別，圍繞區(qū)域中心工作、重點(diǎn)工作，突出過程控制和管理，在指標(biāo)設(shè)置、方式改進(jìn)、內(nèi)容充實(shí)的考核評價(jià)過程中，營造“追、趕、超、越”的工作氛圍，提升單位的服務(wù)意識與服務(wù)質(zhì)量。事業(yè)單位服務(wù)的考核應(yīng)在重點(diǎn)任務(wù)、主要職責(zé)上發(fā)力，從基礎(chǔ)管理、工作創(chuàng)新、提質(zhì)增效方面顯現(xiàn)工作服務(wù)的內(nèi)容、質(zhì)量、價(jià)值。事業(yè)單位的工作主體是人員，單位績效考核要與人員績效考核密切結(jié)合。人員績效考核評價(jià)要準(zhǔn)確全面，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以德為先的?biāo)準(zhǔn)，不斷探索完善考核工作內(nèi)容。在全面考核“德、能、勤、績、廉”的基礎(chǔ)上，注重考核內(nèi)容設(shè)置與職位需求的統(tǒng)一，突出能力素質(zhì)與職位匹配度[2]。堅(jiān)持縱向延伸、橫向拓展，進(jìn)一步完善單位考核與人員考核、年度考核和日?？己说幕ハ嘟Y(jié)合，積極拓寬考核渠道，把考核“人”與考核“事”相結(jié)合，通過考核“事”來評價(jià)“人”。事業(yè)單位人員身份有所區(qū)別，崗位職責(zé)范疇迥異，考核評價(jià)分類進(jìn)行，并且依據(jù)機(jī)關(guān)的性質(zhì)、工作的內(nèi)容進(jìn)行差異化、針對性調(diào)整，在統(tǒng)一性的基礎(chǔ)上統(tǒng)籌考慮特殊性。對于管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員，應(yīng)根據(jù)所擔(dān)負(fù)的不同職責(zé)分類考核，對于不同層次的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等，應(yīng)依照其不同職級分級考核。即使都是同層次的管理人員、公務(wù)員，干部也分為行政干部、黨務(wù)干部等，工作的側(cè)重不同，考核重點(diǎn)應(yīng)不同。單位績效考核與人員績效考核角度、方式的差異相互結(jié)合，考核的內(nèi)容、結(jié)果相互印照，將更能體現(xiàn)工作價(jià)值，激勵人員干事，推進(jìn)發(fā)展。

二、事業(yè)單位人員績效工資

（一）事業(yè)單位人員績效工資的核定

首先，單位人員績效工資總額確定。正確把握積累與消費(fèi)、效率與公平的關(guān)系，根據(jù)事業(yè)單位性質(zhì)，合理確定各類事業(yè)單位績效工資總體水平。綜合考慮經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、物價(jià)水平等因素，建立績效工資水平動態(tài)調(diào)整機(jī)制。合理控制事業(yè)單位收入水平差距，設(shè)置績效工資總體水平指導(dǎo)線和控制線。各事業(yè)單位可依據(jù)自身情況，確立績效工資水平，并就人才聚集程度、經(jīng)費(fèi)籌措方式、經(jīng)濟(jì)社會效益等加以修訂（參照指導(dǎo)線，在控制線內(nèi)由單位申請確定，不能超過最高線）。以事業(yè)單位類別、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)費(fèi)來源等因素綜合考慮而確定的單位人員績效工資總額是事業(yè)單位人員績效工資核定的總量與細(xì)化分配到人的依據(jù)。其次，事業(yè)單位人員績效工資的核定標(biāo)準(zhǔn)。績效工資由規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼水平、上年度12月份基本工資額度和原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30％的部分總計(jì)而成[3]。事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼水平與公務(wù)員津貼補(bǔ)貼正相關(guān)性對應(yīng)?！秶夜珓?wù)員法》第80條規(guī)定：公務(wù)員工資包括基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎金；公務(wù)員按照國家規(guī)定享受地區(qū)附加津貼、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼、崗位津貼等津貼；公務(wù)員按照國家規(guī)定享受住房、醫(yī)療等補(bǔ)貼、補(bǔ)助；公務(wù)員在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，按照國家規(guī)定享受年終獎金；公務(wù)員工資應(yīng)當(dāng)按時(shí)足額發(fā)放。為此，績效工資的津貼補(bǔ)貼部分應(yīng)與事業(yè)單位人員崗位職級、績效考核密切結(jié)合。同時(shí)，上年度12月份基本工資額度和原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30％的部分也與崗位職級、工資貢獻(xiàn)有效對應(yīng)。最后，事業(yè)單位人員績效工資的分配。事業(yè)單位人員的工資由基本工資和績效工資等組成，績效工資包括基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，一般按月發(fā)放；獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上發(fā)放[4]。同一縣區(qū)級行政區(qū)域內(nèi)，同級政府主管機(jī)關(guān)管理的不同類型事業(yè)單位中同職務(wù)（崗位等級）人員，基礎(chǔ)性績效工資一般執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。獎勵性績效工資需要向重點(diǎn)人群傾斜，高層次人才、科研創(chuàng)新人才、核心管理團(tuán)隊(duì)、苦臟累險(xiǎn)人員等，以體現(xiàn)多勞多得的激勵導(dǎo)向[5]。

（二）事業(yè)單位的人員獎勵性績效工資

1.單位績效考核中權(quán)重較大的類項(xiàng)要對應(yīng)性地獎懲相關(guān)人員，增減其獎勵性績效工資。單位績效考核與人員績效考核是有機(jī)聯(lián)系的，事業(yè)單位的職能績效目標(biāo)、機(jī)關(guān)建設(shè)目標(biāo)、專項(xiàng)工作目標(biāo)的完成情況，作風(fēng)評議結(jié)果、群眾滿意度調(diào)查及部門增比進(jìn)位、獲得上級改革試點(diǎn)、爭取支持等情況要有效地轉(zhuǎn)評相關(guān)崗位、相關(guān)人員，要在單位績效考核中把人員績效考核同時(shí)推進(jìn)，將以考核“事”來評價(jià)“人”具體實(shí)施。單位績效考核中的履職盡責(zé)工作目標(biāo)清單上的中心工作、核心業(yè)務(wù)和重難點(diǎn)工作等要細(xì)化分解到崗到人，依據(jù)目標(biāo)設(shè)定后的具體化操作，可令“人”述“事”。在單位績效考核基本完成后，運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)分計(jì)算法、功效系數(shù)法、層次分析法等，最大化測求相關(guān)崗位、相關(guān)人員的測評影響權(quán)重與作用值，拉長考核管理鏈條至人員績效考核。影響和作用單位績效考核的崗位工作績效情況（包括工作思路、工作措施、工作進(jìn)程和工作成效），對應(yīng)性地獎懲相關(guān)人員，直接增減其獎勵性績效工資。單位上級表彰的、工作成效突出的、同級兄弟單位業(yè)務(wù)排名靠前的、獲評年度優(yōu)秀業(yè)績獎勵的在人員績效考核中均給予加分；單位重要工作未完成的、落實(shí)工作不力的、發(fā)生重大工作失誤的、有違紀(jì)違法情形的、發(fā)生影響區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展形象的，均予以不同程度、等級的扣減分。

2.人員獎勵性績效工資要統(tǒng)籌考慮崗位職責(zé)、工作效能、綜合業(yè)績。人員獎勵性績效工資原則上是上級按照有關(guān)規(guī)定及事業(yè)單位申報(bào)后核定總額，事業(yè)單位內(nèi)部自行發(fā)放。人員獎勵性績效工資分配，要充分發(fā)揚(yáng)民主，統(tǒng)籌考慮崗位職責(zé)、工作效能、綜合業(yè)績，制定切合本單位實(shí)際、促進(jìn)本單位發(fā)展、保障各人員利益的方案。一是科學(xué)的績效考核，真實(shí)地反映出每個(gè)人的工作效能與綜合業(yè)績。堅(jiān)持“考”在經(jīng)常、“核”在年度，日?？己恕ｍ?xiàng)考核、年度考核各占比重。運(yùn)用民主推薦、民主測評、民意調(diào)查、個(gè)別談話、實(shí)績考察和綜合評價(jià)等多種考核形式；實(shí)行定量考核與定性考核相結(jié)合，指標(biāo)能夠量化的，實(shí)行定量考核；不易量化的，實(shí)行定性考核；注重不同區(qū)域、不同層次、不同類型的特點(diǎn)，把結(jié)果性指標(biāo)與過程性情況有機(jī)結(jié)合，推進(jìn)考核評價(jià)的科學(xué)化進(jìn)程[6]。對于專業(yè)技術(shù)人員的考核，要聽取專業(yè)技術(shù)人員代表或行業(yè)內(nèi)知名專家的相關(guān)意見，強(qiáng)調(diào)術(shù)業(yè)評價(jià)。二是充分考慮崗位職責(zé)，根據(jù)情況系數(shù)法功效確定。俗語說“術(shù)業(yè)有專攻”，不同的崗位所適用的人是不一樣的。事業(yè)單位人員憑借自己的能力素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度聘任不同的崗位，職責(zé)不同、貢獻(xiàn)不同，要依據(jù)職級適當(dāng)拉開距離，單位主要負(fù)責(zé)人獎勵性績效工資水平要在合理的范圍內(nèi)且與單位績效考核結(jié)果相結(jié)合。按照工作的難易程度、責(zé)任輕重以及所需的資格條件，多數(shù)的事業(yè)單位采用系數(shù)法。有的單位為將系數(shù)法細(xì)化，采用分值法。首先，對各類人員工作量進(jìn)行量化，以崗位工作量為主，崗位級別越高、年分值越大，相當(dāng)于不同崗位有不同的系數(shù)；其次，按照工作量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核；最后，以實(shí)際工作量兌現(xiàn)獎勵性績效工資。分值法本質(zhì)上是以實(shí)際工作量精確核算的系數(shù)法，需要嚴(yán)密的系統(tǒng)性工作支撐，乃至計(jì)算機(jī)軟件輔助。三是最終的人員獎勵性績效工資計(jì)算，占比相加法或多項(xiàng)聯(lián)乘法等數(shù)學(xué)方法運(yùn)用。例如，在只有崗位系數(shù)與綜合考評兩大項(xiàng)的情況下，某人的崗位系數(shù)為1.2，綜合考評標(biāo)準(zhǔn)化后為1.0，采用占比相加法則是崗位系數(shù)權(quán)重*1.2（崗位系數(shù)）+綜合考評權(quán)重*1.0（綜合考評標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)值）；采用多項(xiàng)聯(lián)乘法則是崗位系數(shù)權(quán)重*綜合考評權(quán)重=1.2*1.0。占比相加法的各項(xiàng)權(quán)重需要廣泛聽取群眾意見，在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上民主決定，方案更加貼近單位實(shí)際，而且能夠適時(shí)調(diào)整。多項(xiàng)聯(lián)乘法具有一定科學(xué)性，崗位越重要、工作越努力，則人員的業(yè)績越好、貢獻(xiàn)越多。人員獎勵性績效工資計(jì)算，頂層設(shè)計(jì)越縝密、數(shù)學(xué)方法越科學(xué)，獎勵性績效的最終核算越精準(zhǔn)。

三、事業(yè)單位人員獎勵性績效工資核定

當(dāng)前，許多事業(yè)單位都在用表格為人員打分、以座談?wù)髑笠庖?，形式上民主，而?nèi)容較為空洞不實(shí)。表格式考核、座談式考察，對機(jī)關(guān)工作人員“一視同仁”。精準(zhǔn)的人員績效考核要對不同類別、不同層級的工作，對不同部門、不同崗位、不同層級的工作人員具體分析、因事制宜地做到精準(zhǔn)施策。根據(jù)事業(yè)單位的服務(wù)職能、崗位設(shè)定和實(shí)際情況，靈活、有針對性地對績效考核評價(jià)體系進(jìn)行調(diào)整、充實(shí)、優(yōu)化，是人員獎勵性績效工資核定的基礎(chǔ)。

（一）事業(yè)單位人員績效考核要細(xì)化指標(biāo)、量化標(biāo)準(zhǔn)

要將“德、能、勤、績、廉”五大方面的要求融入考核的項(xiàng)目之中，對能夠量化的要細(xì)化指標(biāo)、量化標(biāo)準(zhǔn)，不能夠量化的要盡量采用定性考核數(shù)值轉(zhuǎn)化。定量考核以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，將統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要信息來源，并以數(shù)量的形式表示出來；定性考核以模糊理論為基礎(chǔ)，利用主觀的分析評判求隸屬度、做模糊變換。通過模糊數(shù)學(xué)、關(guān)聯(lián)矩陣構(gòu)建考核體系數(shù)學(xué)模型后，將定量考核與定性考核數(shù)據(jù)導(dǎo)入并加權(quán)處理，最終以簡單數(shù)值作為最終結(jié)果；通過考核體系中指標(biāo)的權(quán)重真正體現(xiàn)出考核體系的科學(xué)性、準(zhǔn)確性[7]。在考核評價(jià)體系中還要有人員個(gè)人對單位整體或部門團(tuán)隊(duì)重點(diǎn)工作業(yè)績的貢獻(xiàn)率條目及有關(guān)額外獎勵加分項(xiàng)目等，在整體中考核人員，在團(tuán)隊(duì)中評價(jià)個(gè)體，將人員考核和績效目標(biāo)考核有效聯(lián)動，使考核評價(jià)真正激勵先進(jìn)、提升工作。

（二）事業(yè)單位人員績效考核的工作業(yè)績類項(xiàng)在獎勵性績效工資核定中要突出占比

事業(yè)單位人員考核評價(jià)體系要在繼續(xù)學(xué)習(xí)、思想修養(yǎng)、工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、民主測評等方面細(xì)化指標(biāo)、量化標(biāo)準(zhǔn)，最終以百分制分值計(jì)算結(jié)果。在工作業(yè)績大項(xiàng)中重點(diǎn)考核履行崗位職責(zé)過程中的工作績效情況，包括工作思路、工作措施、工作進(jìn)程和工作成效，特別是解決實(shí)際問題的能力和推進(jìn)工作的力度。不同類型、不同層次人員根據(jù)崗位職責(zé)需再細(xì)化，努力突出不同類型部門的工作中心和重點(diǎn)，此方面的考核在獎勵性績效工資核定中一定要突出，而且比重要加大。此外，由于事業(yè)單位特定項(xiàng)目的完成、專項(xiàng)工作的推進(jìn)需要團(tuán)隊(duì)或臨時(shí)性合作小組的工作增加或額外付出，此方面的特別績效考核后要最終追加到相關(guān)人員獎勵性績效工資核定之中，“不讓老實(shí)人吃虧”，將愿干事、能干事、會干事的人員發(fā)現(xiàn)、關(guān)注、用好、善待。對有突出貢獻(xiàn)的人員要考核評議加分、績效工資傾斜，個(gè)人獲上級部門表彰、工作被主流媒體宣傳、積極展示單位工作成績與先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)、對單位有突出貢獻(xiàn)者都要在精神上、物質(zhì)上予以獎勵。

（三）人員績效考核與獎勵性績效工資核定中數(shù)學(xué)方法的運(yùn)用

績效考核中既有定量考核，又有定性考核。定量考核要對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員，對不同層次的人員細(xì)化分項(xiàng)，最終是量化考核后的數(shù)值歸一，通過技術(shù)性規(guī)范實(shí)現(xiàn)整體考核的科學(xué)化。定性考核也要最大程度地給予賦值。以“繼續(xù)學(xué)習(xí)”為例，“學(xué)習(xí)強(qiáng)國”“網(wǎng)絡(luò)學(xué)院”“專題講座”“摘抄筆記”等都是較好的學(xué)習(xí)平臺與方式，絕大多數(shù)人員參加“學(xué)習(xí)強(qiáng)國”學(xué)習(xí)，可按“組內(nèi)排名”賦分（全體人員依排名分為甲、乙、丙三類，得3、2、1分值，沒有成績者不得分或得負(fù)1分值），其他亦如此，按排名劃分等級再賦值較為科學(xué)。在人員獎勵性績效工資的最后核定中，要利用比較法確定關(guān)鍵性的類項(xiàng)，最好將占比相加法與多項(xiàng)聯(lián)乘法混合運(yùn)用。績效考核的關(guān)鍵性、重要性類項(xiàng)宜采用占比相加法，績效考核的加權(quán)結(jié)果（綜合考評結(jié)果）與崗位系數(shù)宜采用多項(xiàng)聯(lián)乘法。如采用計(jì)算機(jī)軟件輔助，還要用到矩陣的運(yùn)算，還有分值的賦予、隸屬度計(jì)算等，隸屬度函數(shù)可用模糊統(tǒng)計(jì)法、經(jīng)驗(yàn)值法，也可用例證法，賦值對比排序法還可在相對比較法、對比平均法、優(yōu)先關(guān)系定序法和相似優(yōu)先對比法等中選擇，數(shù)學(xué)方法的有效運(yùn)用將提高工資核定的精準(zhǔn)性。

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