李丹寧/中國華騰工業(yè)有限公司

根據(jù)2022 年3 月瑞典斯德哥爾摩國際和平研究所發(fā)布的數(shù)據(jù)，2017～2021 年航天類裝備首次超過艦船類裝備交易額躍居第二，市場需求強(qiáng)烈。從出口市場看，美國裝備交易值同比增幅14%，超出位居第二的俄羅斯108%，原本的“兩超多強(qiáng)”競爭格局正在向“一家獨大、群雄逐鹿”的方向轉(zhuǎn)變。法國、中國、德國、意大利、英國等多個強(qiáng)國在美俄之后加入角逐，韓國、以色列、土耳其市場份額穩(wěn)中有升。我國航天外貿(mào)既面臨傳統(tǒng)外貿(mào)強(qiáng)國的擠壓，也遭遇后發(fā)選手的追趕，競爭環(huán)境日益嚴(yán)峻復(fù)雜。

航天外貿(mào)區(qū)別于一般貿(mào)易，其兼具高戰(zhàn)略性、高技術(shù)性特征，所涉及利益相關(guān)方眾多且繁雜，項目周期長，是一項展現(xiàn)國家形象、對專業(yè)技能要求極高的事業(yè)。從能力維度來看，需要從業(yè)人員掌握高技術(shù)裝備、外語、國際貿(mào)易、商務(wù)禮儀、心理學(xué)等寬口徑、大縱深的知識體系。因此，各國在航天外貿(mào)領(lǐng)域的比拼，實質(zhì)上是高水平人才隊伍之間的較量。40 年來，在老一代航天外貿(mào)人的帶領(lǐng)下，我國航天外貿(mào)人不畏艱苦，從克服語言、宗教、風(fēng)俗、習(xí)慣等障礙開始，邊干邊學(xué)、總結(jié)經(jīng)驗，在長期的國際市場營銷工作中逐步鍛煉和打造了一支認(rèn)同航天核心價值、運(yùn)用戰(zhàn)略思維、具有全球視野、通曉國際規(guī)則、具備參與國際競爭的專業(yè)能力以及良好的語言和跨文化溝通能力的高素質(zhì)國際化經(jīng)營人才隊伍，成為新時代航天外貿(mào)發(fā)展的中流砥柱。面對競爭復(fù)雜嚴(yán)峻的國際新形勢，在航天國際化經(jīng)營主平臺中打造高層次人才隊伍，對于決勝市場進(jìn)而推動我國航天國際化高質(zhì)量發(fā)展意義重大、迫在眉睫。

一、航天外貿(mào)高層次人才

1.高層次人才定義

航天國際化經(jīng)營主平臺企業(yè)是推動引領(lǐng)我國航天事業(yè)國際化發(fā)展的核心力量。航天外貿(mào)高層次人才是指在某一專業(yè)領(lǐng)域或行業(yè)內(nèi)具有較深造詣或較高威望，在重要崗位上承擔(dān)主要任務(wù)，能夠?qū)教靽H化經(jīng)營主平臺發(fā)揮較大作用的“頭雁”型高層次人才，其發(fā)揮頭雁效應(yīng)引領(lǐng)構(gòu)建雁陣格局人才隊伍，為我國航天國際化高質(zhì)量發(fā)展提供堅強(qiáng)的人才保障和廣泛的智力支持。

2.高層次人才建設(shè)原則

推動落實航天國際化經(jīng)營主平臺人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，堅持“頂層牽引、突出重點、權(quán)責(zé)對等、綜合培養(yǎng)、拓寬渠道”的工作原則，建立與現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、業(yè)務(wù)職務(wù)等制度并行且互補(bǔ)的高層次人才選拔評價機(jī)制，注重同行評價、突出能力和業(yè)績導(dǎo)向，在實際工作中發(fā)現(xiàn)并選拔人才，建立一支具有航天國際化特色的高層次人才隊伍。同時，不斷創(chuàng)新引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、激勵機(jī)制，積極做好人才儲備和人才引進(jìn)工作，更好地尊重人才、激勵人才，實現(xiàn)企業(yè)與人才的共同成長。

二、“五嚴(yán)”高層次人才體系建設(shè)思路

按照嚴(yán)謹(jǐn)體系、嚴(yán)密分類、嚴(yán)肅申報、嚴(yán)格評選、嚴(yán)正履職的建設(shè)思路，打造以領(lǐng)軍人才為頂層牽引、以首席專家體系為核心支撐、以高端人才為重要補(bǔ)充的高層次人才隊伍，成為我國航天國際化經(jīng)營主平臺企業(yè)的主力軍。

1.嚴(yán)謹(jǐn)體系

軍之要義在于選鋒，鋒銳所在集群而動。面向新時代航天外貿(mào)發(fā)展要求，高層次人才必須有側(cè)重、成體系地篩選構(gòu)建。結(jié)合企業(yè)實際，可以考慮按照源自內(nèi)生的首席專家人才、領(lǐng)軍人才和源自外部的高層級引進(jìn)人才等多個層級系統(tǒng)構(gòu)建高層次人才體系。高層次人才需要能夠在充分授權(quán)范圍內(nèi)，熟練運(yùn)用內(nèi)外部資源實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，為轉(zhuǎn)型升級發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐。

其中，首席專家人才是指代表著航天外貿(mào)企業(yè)相關(guān)領(lǐng)域權(quán)威的專業(yè)水平,具有職業(yè)素養(yǎng)尖端、實踐經(jīng)營豐富、業(yè)內(nèi)知名度高、影響力強(qiáng)、具備培養(yǎng)團(tuán)隊等能力的高層次人才。領(lǐng)軍人才是指經(jīng)過實踐檢驗，為航天外貿(mào)企業(yè)發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)或有突出工作實績的高層次人才，具有較為優(yōu)質(zhì)的系統(tǒng)內(nèi)外行業(yè)資源，主要體現(xiàn)在企業(yè)涉及專業(yè)性較強(qiáng)、業(yè)務(wù)門檻較高、重點布局的領(lǐng)域等方面發(fā)揮積極引領(lǐng)作用。高層級引進(jìn)人才是航天外貿(mào)企業(yè)發(fā)展所需的各類高層級專業(yè)人才，定位于公司在不同階段，尤其在新業(yè)務(wù)、新領(lǐng)域等發(fā)展方面的人才需求，重點引進(jìn)具有突出工作實績、具備企業(yè)家精神、懂管理又懂經(jīng)營的復(fù)合型、市場化人才。

2.嚴(yán)密分類

航天外貿(mào)業(yè)務(wù)專業(yè)性強(qiáng)、涉及知識面寬，所需不僅是可靠“通才”，更需要領(lǐng)軍“專才”。在高層次人才體系構(gòu)建篩選特別是內(nèi)生人才的建設(shè)選拔中，應(yīng)當(dāng)注意按照不同專業(yè)門類、不同技術(shù)領(lǐng)域方向?qū)θ瞬胚M(jìn)行分級分類，確保精細(xì)化管理。

以首席專家體系為例，可細(xì)分為首席專家、特級專家、高級專家等不同等級，按照技術(shù)領(lǐng)域又可細(xì)分為語言類、業(yè)務(wù)類、技術(shù)類、管理類。其中語言類首席專家可按語種劃分，在英語、俄語、西語、法語、阿語等語言區(qū)域設(shè)置語言類序列，評選出航天外貿(mào)公司級相應(yīng)語言序列“翻譯官”；業(yè)務(wù)類首席專家可按業(yè)務(wù)地區(qū)劃分,在“一帶一路”不同地區(qū)劃分設(shè)置營銷類序列，評選出企業(yè)級相應(yīng)國家或地區(qū)“營銷官、市場官、談判官、產(chǎn)品官”等；技術(shù)類首席專家可在推動科技自立及科技融合創(chuàng)新、數(shù)字化建設(shè)等支撐企業(yè)主責(zé)主業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展等方面設(shè)置保障類序列，評選出企業(yè)級相應(yīng)序列的“科技官、技術(shù)官、數(shù)字化架構(gòu)師”等；管理類首席專家可在企業(yè)綜合管理、轉(zhuǎn)型升級、提質(zhì)增效、高質(zhì)量發(fā)展等方面設(shè)置綜合類序列，評選出企業(yè)級相應(yīng)序列的“財務(wù)官、戰(zhàn)略官、資本運(yùn)營官、人才官、公關(guān)官、新聞官、律師、規(guī)劃師”等。

3.嚴(yán)肅申報

航天外貿(mào)高層次人才是助力航天外貿(mào)強(qiáng)國建設(shè)、服務(wù)國家政治外交的“特種兵”和“常勝軍”，其篩選必須一以貫之地寧缺毋濫，設(shè)置合理且偏嚴(yán)的申報門檻，綜合考慮基礎(chǔ)申報條件和專業(yè)申報條件。

以首席專家人才（語言類）為例，可考慮將語言類資質(zhì)設(shè)置為基礎(chǔ)申報條件，包括但不限于英語序列（教育經(jīng)歷為英語專業(yè)類）需通過英語專業(yè)八級、英語序列（教育經(jīng)歷非英語專業(yè)類）需通過英語六級（或雅思、托福），俄語序列需通過俄語專業(yè)八級，法語序列需通過法語專業(yè)八級、阿語序列需通過阿語專業(yè)四級、西語序列需通過西語專業(yè)四級。通過全國翻譯專業(yè)資格（水平）口譯證書（CATTI）、口譯專業(yè)考試、同傳專業(yè)考試等優(yōu)先考慮。

專業(yè)申報條件則需要充分考慮航天外貿(mào)實務(wù)需求，包括但不限于具有豐富的實踐經(jīng)歷，作為主要參與者，獨立負(fù)責(zé)企業(yè)涉外、高層互訪等高級外事活動和重要會議的交替?zhèn)髯g或同聲傳譯等實際翻譯工作；具有較強(qiáng)的語言表達(dá)、書面表達(dá)、組織協(xié)調(diào)能力，具有商務(wù)談判、簽約、履約等重大工作事項的相關(guān)現(xiàn)場翻譯、文字材料翻譯、制作商務(wù)文件等實際工作經(jīng)驗；熟悉語種涉及地區(qū)的各種專業(yè)領(lǐng)域的知識，包括行業(yè)術(shù)語、地域風(fēng)俗習(xí)慣等。

4.嚴(yán)格評選

嚴(yán)格的評選機(jī)制和流程是確保崗得其人、人盡其才的基本前提。以首席專家人才、領(lǐng)軍專家人才等為例（見表1），均建議形成包含報名通知、產(chǎn)生候選人、資格審查、組織評審、結(jié)果公示、聘任表彰等流程的評選體系。特別是在組織評審環(huán)節(jié)，需要由航天企業(yè)組織行業(yè)內(nèi)專家進(jìn)行嚴(yán)肅評審。在具體評審工作中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)人才的不同技術(shù)領(lǐng)域，對專業(yè)能力、實際績效、綜合能力等考察要素賦予不同的權(quán)重，最終獲得綜合分值由高到低篩選出目標(biāo)人才。

表1 首席專家人才評選模型

5.嚴(yán)正履職

評選的最終目標(biāo)是促成合適人才在相應(yīng)崗位上創(chuàng)造出應(yīng)有價值。各級高層次人才篩選出來后，應(yīng)當(dāng)明確其工作職責(zé)，并“一人一策”地設(shè)置管理機(jī)制。

以首席專家人才為例，應(yīng)按照語言類、業(yè)務(wù)類、技術(shù)類、管理類等不同領(lǐng)域明確設(shè)置工作職責(zé)。在管理上，應(yīng)按照選拔、考核、聘任、解聘、退出等流程配置管理資源。首席專家人才一經(jīng)確認(rèn)，需要施行聘用制并頒發(fā)聘書。自聘期之日起較短時間內(nèi),應(yīng)明確其任期主要工作任務(wù)、工作目標(biāo)及考評標(biāo)準(zhǔn)，簽訂年度責(zé)任書，對聘任人員的職責(zé)進(jìn)一步明確和細(xì)化,并作為聘期考核的依據(jù)。

聘任人員需在年度綜合考核前一定時間內(nèi)，提交述職報告（主要包括任期履行各項崗位職責(zé)情況、工作目標(biāo)責(zé)任完成情況、取得成績和存在的不足以及改進(jìn)措施、專業(yè)發(fā)展設(shè)想、對首席專家體系建設(shè)的意見建議等），接受所在企業(yè)的年度考核?？己艘貞?yīng)當(dāng)包括履職能力、工作實績、人才培養(yǎng)、作風(fēng)建設(shè)等多個方面并賦予相應(yīng)權(quán)重。若聘期超過1年，則在計算任期綜合考核測評得分時，由數(shù)次年度綜合考核評價結(jié)果加權(quán)計算。年度綜合考核評價、任期綜合考核評價結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職3個等級。同時設(shè)置若干終止項，首席專家體系聘任人員凡出現(xiàn)一些情況者,可解聘首席專家職務(wù)，包括但不限于思想政治、道道品行、學(xué)術(shù)作風(fēng)、紀(jì)律法規(guī)等方面存在問題,不適宜繼續(xù)擔(dān)任專家崗位的；年度或聘期考核為不稱職的；在履行職責(zé)中,出現(xiàn)承擔(dān)主要責(zé)任的重大差錯,給企業(yè)造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)和信譽(yù)損失的；因退休、離職、個人原因提出退出申請且經(jīng)批準(zhǔn)的。

三、涵養(yǎng)高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)土壤

1.強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)

堅持黨管干部、黨管人才原則，高度重視高層次人才的選拔、任用和管理工作，將高層次人才工作作為一項戰(zhàn)略性工程和“一把手”工程來抓。加強(qiáng)對高層次人才培育全流程重大問題的研究和審議，強(qiáng)化“企業(yè)一盤棋”部署謀劃，科學(xué)制定時間表和路線圖強(qiáng)力推進(jìn)。

2.注重思想引領(lǐng)

加強(qiáng)以航天事業(yè)、航天精神為核心的航天文化環(huán)境建設(shè)，發(fā)揚(yáng)“百折不撓、敢于斗爭、勇于創(chuàng)新、追求卓越”的航天外貿(mào)精神，發(fā)揮航天事業(yè)凝聚人才的獨特優(yōu)勢，為高層次人才的選用創(chuàng)造良好的工作、成長和管理環(huán)境，營造尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)新的氛圍，進(jìn)一步讓識才愛才敬才用才蔚然成風(fēng)，努力形成萬類霜天競自由的良好人才生態(tài)。

3.力促精準(zhǔn)激勵

進(jìn)一步優(yōu)化完善針對高層次人才的績效激勵措施，突出正向激勵導(dǎo)向，圍繞聚焦航天外貿(mào)企業(yè)的主責(zé)主業(yè)，實施重要任務(wù)、重點領(lǐng)域“揭榜掛帥”，積極“筑巢引鳳”，落實“一人一策”，對高精尖缺高層次人才實施更加靈活的、兼顧薪酬、專項獎勵等結(jié)合的收入分配機(jī)制，強(qiáng)化責(zé)任共擔(dān)、利益共享，圍繞高層次人才建立局部薪酬高地，進(jìn)一步構(gòu)建多元化精準(zhǔn)激勵機(jī)制。