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        淺析激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

        2023-04-11 14:12:36張婧怡
        中國經(jīng)貿(mào) 2023年26期
        關(guān)鍵詞:激勵機制人力資源管理

        張婧怡

        加大力度運用激勵機制,不但可以提高事業(yè)單位工作人員的競爭觀念,對于工作更加認真負責,還能夠使事業(yè)單位內(nèi)的組織協(xié)調(diào)能力得到增強,保證各項工作的有序推進,為事業(yè)單位的健康、長遠發(fā)展提供支持。因此,事業(yè)單位必須要認識到激勵機制在人力資源管理中的關(guān)鍵作用,提高人力資源管理水平。本篇文章介紹了激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中關(guān)鍵性,探究了激勵機制在運用過程中出現(xiàn)的問題,并提出了改善措施,希望能夠展現(xiàn)出激勵機制最大化作用,確保事業(yè)單位人力資源管理可以被落到實處。

        隨著事業(yè)單位的進一步發(fā)展,對于所用激勵機制有了更高要求,需要考慮到職工現(xiàn)實需要來對于激勵措施進行更新,展現(xiàn)出激勵機制優(yōu)勢,確保員工能夠?qū)τ诠ぷ鞒錆M熱情。想要將激勵工作落到實處,事業(yè)單位需要將物質(zhì)激勵和精神激勵相聯(lián)系,使員工主動投入相關(guān)工作,改善人力資源管理效果。

        激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

        當前,激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用更加突出,可以改善當前人力資源管理存在的不足,為事業(yè)單位的穩(wěn)定、長遠發(fā)展提供支持。因此,相關(guān)人員要認識到激勵機制的重要性。工作人員在開展工作時可以將激勵機制在事業(yè)單位人力資源中的價值展現(xiàn)為以下內(nèi)容:

        增強職工競爭觀念 健全的激勵機制能夠有效增強員工的競爭觀念,提高職工工作熱情,為事業(yè)單位各項工作的順利推進提供支持。切實可行的獎懲機制下,職工想要獲得物質(zhì)和精神上的鼓勵,就必須要認識到自身工作重要性,主動參與到工作中。例如,事業(yè)單位要表彰可以高效開展工作的團隊。職工只有彼此競爭,才能夠取得理想成績,受到組織的重視。

        使員工對于工作充滿責任感 運用激勵機制,能夠使職工在進行工作時認識到自身的責任。激勵機制屬于柔性管理,可以在激勵目標指導下推動職工進行工作,并借助于可靠措施分析職工表現(xiàn)情況,對于職工進行獎勵或懲處,使職工對于工作充滿熱情。比如說,在設(shè)置激勵目標時,事業(yè)單位會將職工的行為標準作為依據(jù),提高職工行為規(guī)范程度,為事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展提供支持。并且,對于激勵機制進行應(yīng)用可以了解到職工心態(tài)變化,借助于可靠措施打造適宜工作環(huán)境,確保職工能夠端正心態(tài),對于工作充滿熱情。當職工獲得獎勵時,會將自身當作事業(yè)單位的主人翁,嚴格要求自己,高效開展工作,這在一定程度上提高了事業(yè)單位工作能力。

        提高事業(yè)單位的組織協(xié)調(diào)水平 事業(yè)單位在經(jīng)營運轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)很可能會出現(xiàn)工作和利益相互矛盾的情況,如果無法合理協(xié)調(diào),就會出現(xiàn)沖突,導致職工彼此存在一定沖突,事業(yè)單位人力資源管理價值得不到體現(xiàn)。借助于打造完善的激勵機制,事業(yè)單位可以鼓勵職工堅定目標,彼此更加團結(jié),降低矛盾沖突的出現(xiàn)頻率。因此,激勵機制可以調(diào)劑事業(yè)單位所開展的人力資源管理,增強事業(yè)單位組織協(xié)調(diào)水平。除此之外,激勵機制還能夠加強個人目標和事業(yè)單位發(fā)展目標的聯(lián)系,在推動事業(yè)單位發(fā)展的同時,滿足職工進一步發(fā)展需要,達成雙贏目標。

        激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用存在的問題

        在新時期,對于事業(yè)單位有了更高要求。將激勵機制運用到事業(yè)單位人力資源管理中優(yōu)勢較為突出,可以為事業(yè)單位的進一步發(fā)展提供支持。但是由于諸多因素的影響激勵機制在應(yīng)用過程中仍有不足,需要相關(guān)人員大力探究,提高事業(yè)單位人力資源管理效果。工作人員可以將激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用存在的問題總結(jié)為以下幾點內(nèi)容:

        并未對于激勵機制形成充分認識 加大力度開展激勵,能夠有效提高事業(yè)單位人力資源管理水平。但是,在開展過程中,激勵機制仍有不足,導致其作用得不到充分體現(xiàn)。目前,部分事業(yè)單位并未對于激勵機制的關(guān)鍵性形成充分認識,所用激勵機制較為表面,導致激勵的價值得不到體現(xiàn),員工對于工作缺乏熱情,在工作過程中較為敷衍。除此之外,雖然部分事業(yè)單位制定了完善獎懲制度,標準較為明確。但是,由于事業(yè)單位的工作較為繁瑣、職工數(shù)量較多、工作持續(xù)時間較長,很難從多個角度出發(fā)分析職工的表現(xiàn)。

        所用激勵方式較為固定 第一,事業(yè)單位中有著較多數(shù)量的職工,而不同職工現(xiàn)實需要有所不同。一但固定繼續(xù)運用激勵機制,將很難推動職工的個性化發(fā)展。然而,從實際來看,因為多種不同因素的約束,目前事業(yè)單位所用激勵方式并不重視創(chuàng)新,激勵效果和預(yù)期差距較大。第二,部分事業(yè)單位在工作過程中僅職工的短期發(fā)展規(guī)劃作為了關(guān)鍵,導致所運用的激勵機制無法為多種職工的長遠發(fā)展提供支持,職工在進行工作時較為被動,而忽視了職工可持續(xù)發(fā)展需要,導致所設(shè)置的激勵機制難以適應(yīng)不同職工需要,職工工作熱情明顯下降。第三,部分事業(yè)單位在開展激勵時,會將物質(zhì)激勵作為重點,對于精神激勵的關(guān)注度較低,并未考慮到職工的現(xiàn)實需要設(shè)置切實可行的激勵方案,激勵的價值并未得到體現(xiàn)。

        缺乏可靠的績效考核方式 想要將激勵機制落到實處,需要可靠的績效考核方式作為支持,根據(jù)考核結(jié)果獎懲職工,保證獎懲科學合理。然而,目前事業(yè)單位并不具備可靠的績效考核方式,在進行考核時仍將周期性考核作為主要模式,將考核結(jié)果為依據(jù)調(diào)賬員工的薪資報酬。再加上部分事業(yè)單位并未將激勵相關(guān)內(nèi)容和考核標準相銜接,導致激勵機制在應(yīng)用過程中問題較多。除此之外,事業(yè)單位的考核標準過于固定,無法從整體角度出發(fā)分析員工的表現(xiàn)。部分職工很可能會為了應(yīng)對考核而將某一工作作為關(guān)鍵,忽視自身職責,導致事業(yè)單位工作無法高效、優(yōu)質(zhì)開展。

        并不具備健全的人力資源管理制度 在新時期,部分事業(yè)單位所用的人力資源管理制度并不完善,在一定程度上,制約了激勵機制的創(chuàng)新。第一,部分事業(yè)單位在開展工作時會被傳統(tǒng)管理思維所影響,導致管理模式的應(yīng)用效果并不理想,所運用的激勵機制科學性、合理性得不到體現(xiàn),無法展現(xiàn)出激勵最大化價值。第二,部分事業(yè)單位所用的人力資源管理制度較為表面,難以為人力資源管理的開展提供支持。比如,事業(yè)單位人力資源部門部分員工的年齡較高、學習水平不足,很難在第一時間熟練掌握現(xiàn)代化人力資源管理技巧,導致所運用的激勵方式并不可可靠。除此之外,在進行激勵時,事業(yè)單位可用的準則和制度較少,導致在工作過程中困難重重。

        激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

        運用激勵機制開展事業(yè)單位人力資源管理是時代發(fā)展的必然,可以改善人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題,為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供支持。因此,相關(guān)人員必須要對于激勵機制予以充分關(guān)注,并將激勵機制運用到事業(yè)單位人力資源管理中,展現(xiàn)出人才最大化潛力:

        創(chuàng)新管理思維 對于激勵機制進行應(yīng)用,能夠滿足事業(yè)單位人力資源管理要求。需要事業(yè)單位更新激勵管理思維,對于激勵工作關(guān)鍵性形成充分認識,在以人為本觀念支持下,確保各項激勵方式可以被落到實處。第一,事業(yè)單位要認識到內(nèi)部競爭關(guān)鍵性,加強競爭思維和激勵機制的聯(lián)系,確保員工可以在合作、競爭的同時,提高對于工作熱情,增強事業(yè)單位整體工作能力。并且,借助于提高職工競爭思維,可以使職工更加銳意進取、艱苦奮斗。需要關(guān)注的是,事業(yè)單位在引導員工競爭過程中,要大力宣傳,確保職工需要認識到只有良性競爭才能夠獲得進步,避免惡意競爭所引發(fā)的矛盾沖突。第二,事業(yè)單位在開展各項工作時,要嚴格遵循以人為本,考慮到職工實際需要更新激勵機制,并運用物質(zhì)和精神鼓勵,從不同角度出發(fā)確保職工的需要可以得到滿足。

        對于現(xiàn)有激勵機制進行補充 想要展現(xiàn)出激勵機制的現(xiàn)有優(yōu)勢,事業(yè)單位要對于激勵機制進行改良,對于多種不同方式進行應(yīng)用。第一,事業(yè)單位要主動創(chuàng)新目前運用的激勵機制,提高激烈的合理性、客觀性。事業(yè)單位在分析激勵內(nèi)容過程中,要明確各項條件,只有職工符合要求,才能夠獲得更好的發(fā)展。為了保證激勵機制是健全的,事業(yè)單位需要對于激勵問題進行分析、探究,并考慮到職工現(xiàn)實需要來完善激勵內(nèi)容,提高激勵機制的合理性。第二,事業(yè)單位要選用多種不同方式開展激勵,在滿足職工物質(zhì)需要的同時,確保其精神需求可以得到滿足。一方面,事業(yè)單位需要考慮到自身經(jīng)濟水平設(shè)置物質(zhì)獎懲方案。另一方面,事業(yè)單位需要確保職工的精神需求能夠得到滿足。比如說,定期開展表彰大會,并選拔優(yōu)秀員工,樹立榜樣作用,確保職工可以對于工作充滿熱情。

        將考核工作落到實處 健全的考核工作可以將激勵機制落到實處。因此,事業(yè)單位必須要認識到激勵考核機制的關(guān)鍵作用。第一,事業(yè)單位領(lǐng)導層要對于績效考核價值形成充分了解,加強考核和現(xiàn)實工作的銜接,并更新當前考核內(nèi)容,確??己斯ぷ骺梢钥陀^、公平地進行,提高考核結(jié)果精準程度。第二,事業(yè)單位在開展工作時要合理地設(shè)置考核指標。事業(yè)單位中包含的部門眾多,需要考核人員考慮到各部門和職工工作要求以及需要承擔的責任設(shè)置切實可行的考核指標,確保指標能夠針對某一部門。比如說,在對于部門進行考核時,需要考慮到部門工作情況設(shè)置考核指標。而在對于員工進行考核時,需要考慮到職工工作范圍、需要承擔的責任以及任務(wù)開展情況,從不同角度出發(fā)進行考核,明確職工工作能力。第三,事業(yè)單位要對于現(xiàn)有考核監(jiān)督機制進行更新,做好對于考核工作的監(jiān)督管控,提高考核合理性,確??己耸仟毩㈤_展的,較為客觀。比如,事業(yè)單位可以和第三方單位開展合作,對于考核過程進行動態(tài)監(jiān)督管控,防止違法違規(guī)行為的出現(xiàn)。第四,事業(yè)單位需要定期或者是不定期地反饋考核結(jié)果。個別事業(yè)單位在進行考核時,會忽視定期反饋考核結(jié)果這一工作的開展,這就導致職工對于考核工作的認知較為表面,將考核和處罰劃上等號,在面對考核時較為敷衍。為了改善這一情況,考核部門在結(jié)束工作以后,要根據(jù)相關(guān)標準精準反饋考核結(jié)果,并和出現(xiàn)問題的員工開展聯(lián)系,確保職工可以對于自身工作優(yōu)勢、不足形成全面了解。在這一情況下,事業(yè)單位需要組織考核人員參與到培訓之中,確保其具有較強能力可以適應(yīng)工作需要。

        構(gòu)建整體實力較強人才團隊 事業(yè)單位想要將激勵工作落到實處,就必須要加大力度構(gòu)建人才團隊,確保所用的人力資源管理制度是健全的。我國事業(yè)單位在發(fā)展環(huán)節(jié)較為關(guān)注人力資源的引進,為應(yīng)屆畢業(yè)生提供了一定量的就業(yè)崗位。雖然大學生有著較強的專業(yè)素養(yǎng),但是工作經(jīng)驗短缺。想要增強人才對于崗位適應(yīng)能力,需要事業(yè)單位按照要求開展入職培訓,通過老帶新等方式縮短職工適應(yīng)崗位工作的時間,并借助于新老職工合作降低出現(xiàn)的矛盾沖突。除此之外,為了使新職工更加主動地投入到入職培訓中,事業(yè)單位還需要考慮到新職工和老職工的現(xiàn)實需要,對于考核制度進行完善,表揚表現(xiàn)優(yōu)異員工,確保其物質(zhì)和精神需求可以通過工作得到滿足。

        打造長效激勵機制 在傳統(tǒng)模式下事業(yè)單位所開展的人力資源管理激勵,會將短期激勵作為關(guān)鍵,這雖然可以使員工通過工作獲得一定回報,但是卻難以滿足事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展需要,規(guī)劃并不合理。因此,想要打造完善的激勵機制,就必須要將短期激勵作為立足點,融入長期激勵相關(guān)內(nèi)容,確保職工可以感受到事業(yè)單位的關(guān)心和愛護。長效激勵需要和事業(yè)單位發(fā)展規(guī)劃相銜接。除了要提供社會保障、提高福利待遇以外,還需要考慮到職工的職級、工作時長等給予一定的權(quán)限,比如說帶薪休假、外出學習等。只有在長效激勵機制支持下,職工才會對于事業(yè)單位充滿認同感和歸屬感,將個人利益和集體發(fā)展相關(guān)聯(lián),激勵機制才能夠更加健全。

        根據(jù)上文來進行分析,健全的激勵機制,可以使職工對于工作充滿熱情,貢獻自身最大化價值,為事業(yè)單位的發(fā)展做出一定貢獻。但是,當前事業(yè)單位所用激勵機制效果并不理想,無法展現(xiàn)出激勵機制關(guān)鍵性作用。因此,事業(yè)單位不但要重視激勵機制,還需要系統(tǒng)分析激勵制度在應(yīng)用環(huán)節(jié)出現(xiàn)的不足,并考慮到事業(yè)單位實際情況開展優(yōu)化,在多種不同激勵方式支持下,展現(xiàn)出激勵機制在人力資源管理中的關(guān)鍵作用。

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