張婧怡

加大力度運用激勵機制，不但可以提高事業(yè)單位工作人員的競爭觀念，對于工作更加認真負責，還能夠使事業(yè)單位內(nèi)的組織協(xié)調(diào)能力得到增強，保證各項工作的有序推進，為事業(yè)單位的健康、長遠發(fā)展提供支持。因此，事業(yè)單位必須要認識到激勵機制在人力資源管理中的關(guān)鍵作用，提高人力資源管理水平。本篇文章介紹了激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中關(guān)鍵性，探究了激勵機制在運用過程中出現(xiàn)的問題，并提出了改善措施，希望能夠展現(xiàn)出激勵機制最大化作用，確保事業(yè)單位人力資源管理可以被落到實處。

隨著事業(yè)單位的進一步發(fā)展，對于所用激勵機制有了更高要求，需要考慮到職工現(xiàn)實需要來對于激勵措施進行更新，展現(xiàn)出激勵機制優(yōu)勢，確保員工能夠?qū)τ诠ぷ鞒錆M熱情。想要將激勵工作落到實處，事業(yè)單位需要將物質(zhì)激勵和精神激勵相聯(lián)系，使員工主動投入相關(guān)工作，改善人力資源管理效果。

激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

當前，激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用更加突出，可以改善當前人力資源管理存在的不足，為事業(yè)單位的穩(wěn)定、長遠發(fā)展提供支持。因此，相關(guān)人員要認識到激勵機制的重要性。工作人員在開展工作時可以將激勵機制在事業(yè)單位人力資源中的價值展現(xiàn)為以下內(nèi)容：

增強職工競爭觀念 健全的激勵機制能夠有效增強員工的競爭觀念，提高職工工作熱情，為事業(yè)單位各項工作的順利推進提供支持。切實可行的獎懲機制下，職工想要獲得物質(zhì)和精神上的鼓勵，就必須要認識到自身工作重要性，主動參與到工作中。例如，事業(yè)單位要表彰可以高效開展工作的團隊。職工只有彼此競爭，才能夠取得理想成績，受到組織的重視。

使員工對于工作充滿責任感 運用激勵機制，能夠使職工在進行工作時認識到自身的責任。激勵機制屬于柔性管理，可以在激勵目標指導下推動職工進行工作，并借助于可靠措施分析職工表現(xiàn)情況，對于職工進行獎勵或懲處，使職工對于工作充滿熱情。比如說，在設(shè)置激勵目標時，事業(yè)單位會將職工的行為標準作為依據(jù)，提高職工行為規(guī)范程度，為事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展提供支持。并且，對于激勵機制進行應(yīng)用可以了解到職工心態(tài)變化，借助于可靠措施打造適宜工作環(huán)境，確保職工能夠端正心態(tài)，對于工作充滿熱情。當職工獲得獎勵時，會將自身當作事業(yè)單位的主人翁，嚴格要求自己，高效開展工作，這在一定程度上提高了事業(yè)單位工作能力。

提高事業(yè)單位的組織協(xié)調(diào)水平 事業(yè)單位在經(jīng)營運轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)很可能會出現(xiàn)工作和利益相互矛盾的情況，如果無法合理協(xié)調(diào)，就會出現(xiàn)沖突，導致職工彼此存在一定沖突，事業(yè)單位人力資源管理價值得不到體現(xiàn)。借助于打造完善的激勵機制，事業(yè)單位可以鼓勵職工堅定目標，彼此更加團結(jié)，降低矛盾沖突的出現(xiàn)頻率。因此，激勵機制可以調(diào)劑事業(yè)單位所開展的人力資源管理，增強事業(yè)單位組織協(xié)調(diào)水平。除此之外，激勵機制還能夠加強個人目標和事業(yè)單位發(fā)展目標的聯(lián)系，在推動事業(yè)單位發(fā)展的同時，滿足職工進一步發(fā)展需要，達成雙贏目標。

激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用存在的問題

在新時期，對于事業(yè)單位有了更高要求。將激勵機制運用到事業(yè)單位人力資源管理中優(yōu)勢較為突出，可以為事業(yè)單位的進一步發(fā)展提供支持。但是由于諸多因素的影響激勵機制在應(yīng)用過程中仍有不足，需要相關(guān)人員大力探究，提高事業(yè)單位人力資源管理效果。工作人員可以將激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用存在的問題總結(jié)為以下幾點內(nèi)容：

并未對于激勵機制形成充分認識 加大力度開展激勵，能夠有效提高事業(yè)單位人力資源管理水平。但是，在開展過程中，激勵機制仍有不足，導致其作用得不到充分體現(xiàn)。目前，部分事業(yè)單位并未對于激勵機制的關(guān)鍵性形成充分認識，所用激勵機制較為表面，導致激勵的價值得不到體現(xiàn)，員工對于工作缺乏熱情，在工作過程中較為敷衍。除此之外，雖然部分事業(yè)單位制定了完善獎懲制度，標準較為明確。但是，由于事業(yè)單位的工作較為繁瑣、職工數(shù)量較多、工作持續(xù)時間較長，很難從多個角度出發(fā)分析職工的表現(xiàn)。

所用激勵方式較為固定 第一，事業(yè)單位中有著較多數(shù)量的職工，而不同職工現(xiàn)實需要有所不同。一但固定繼續(xù)運用激勵機制，將很難推動職工的個性化發(fā)展。然而，從實際來看，因為多種不同因素的約束，目前事業(yè)單位所用激勵方式并不重視創(chuàng)新，激勵效果和預(yù)期差距較大。第二，部分事業(yè)單位在工作過程中僅職工的短期發(fā)展規(guī)劃作為了關(guān)鍵，導致所運用的激勵機制無法為多種職工的長遠發(fā)展提供支持，職工在進行工作時較為被動，而忽視了職工可持續(xù)發(fā)展需要，導致所設(shè)置的激勵機制難以適應(yīng)不同職工需要，職工工作熱情明顯下降。第三，部分事業(yè)單位在開展激勵時，會將物質(zhì)激勵作為重點，對于精神激勵的關(guān)注度較低，并未考慮到職工的現(xiàn)實需要設(shè)置切實可行的激勵方案，激勵的價值并未得到體現(xiàn)。

缺乏可靠的績效考核方式 想要將激勵機制落到實處，需要可靠的績效考核方式作為支持，根據(jù)考核結(jié)果獎懲職工，保證獎懲科學合理。然而，目前事業(yè)單位并不具備可靠的績效考核方式，在進行考核時仍將周期性考核作為主要模式，將考核結(jié)果為依據(jù)調(diào)賬員工的薪資報酬。再加上部分事業(yè)單位并未將激勵相關(guān)內(nèi)容和考核標準相銜接，導致激勵機制在應(yīng)用過程中問題較多。除此之外，事業(yè)單位的考核標準過于固定，無法從整體角度出發(fā)分析員工的表現(xiàn)。部分職工很可能會為了應(yīng)對考核而將某一工作作為關(guān)鍵，忽視自身職責，導致事業(yè)單位工作無法高效、優(yōu)質(zhì)開展。

并不具備健全的人力資源管理制度 在新時期，部分事業(yè)單位所用的人力資源管理制度并不完善，在一定程度上，制約了激勵機制的創(chuàng)新。第一，部分事業(yè)單位在開展工作時會被傳統(tǒng)管理思維所影響，導致管理模式的應(yīng)用效果并不理想，所運用的激勵機制科學性、合理性得不到體現(xiàn)，無法展現(xiàn)出激勵最大化價值。第二，部分事業(yè)單位所用的人力資源管理制度較為表面，難以為人力資源管理的開展提供支持。比如，事業(yè)單位人力資源部門部分員工的年齡較高、學習水平不足，很難在第一時間熟練掌握現(xiàn)代化人力資源管理技巧，導致所運用的激勵方式并不可可靠。除此之外，在進行激勵時，事業(yè)單位可用的準則和制度較少，導致在工作過程中困難重重。

激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

運用激勵機制開展事業(yè)單位人力資源管理是時代發(fā)展的必然，可以改善人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供支持。因此，相關(guān)人員必須要對于激勵機制予以充分關(guān)注，并將激勵機制運用到事業(yè)單位人力資源管理中，展現(xiàn)出人才最大化潛力：

創(chuàng)新管理思維 對于激勵機制進行應(yīng)用，能夠滿足事業(yè)單位人力資源管理要求。需要事業(yè)單位更新激勵管理思維，對于激勵工作關(guān)鍵性形成充分認識，在以人為本觀念支持下，確保各項激勵方式可以被落到實處。第一，事業(yè)單位要認識到內(nèi)部競爭關(guān)鍵性，加強競爭思維和激勵機制的聯(lián)系，確保員工可以在合作、競爭的同時，提高對于工作熱情，增強事業(yè)單位整體工作能力。并且，借助于提高職工競爭思維，可以使職工更加銳意進取、艱苦奮斗。需要關(guān)注的是，事業(yè)單位在引導員工競爭過程中，要大力宣傳，確保職工需要認識到只有良性競爭才能夠獲得進步，避免惡意競爭所引發(fā)的矛盾沖突。第二，事業(yè)單位在開展各項工作時，要嚴格遵循以人為本，考慮到職工實際需要更新激勵機制，并運用物質(zhì)和精神鼓勵，從不同角度出發(fā)確保職工的需要可以得到滿足。

對于現(xiàn)有激勵機制進行補充 想要展現(xiàn)出激勵機制的現(xiàn)有優(yōu)勢，事業(yè)單位要對于激勵機制進行改良，對于多種不同方式進行應(yīng)用。第一，事業(yè)單位要主動創(chuàng)新目前運用的激勵機制，提高激烈的合理性、客觀性。事業(yè)單位在分析激勵內(nèi)容過程中，要明確各項條件，只有職工符合要求，才能夠獲得更好的發(fā)展。為了保證激勵機制是健全的，事業(yè)單位需要對于激勵問題進行分析、探究，并考慮到職工現(xiàn)實需要來完善激勵內(nèi)容，提高激勵機制的合理性。第二，事業(yè)單位要選用多種不同方式開展激勵，在滿足職工物質(zhì)需要的同時，確保其精神需求可以得到滿足。一方面，事業(yè)單位需要考慮到自身經(jīng)濟水平設(shè)置物質(zhì)獎懲方案。另一方面，事業(yè)單位需要確保職工的精神需求能夠得到滿足。比如說，定期開展表彰大會，并選拔優(yōu)秀員工，樹立榜樣作用，確保職工可以對于工作充滿熱情。

將考核工作落到實處 健全的考核工作可以將激勵機制落到實處。因此，事業(yè)單位必須要認識到激勵考核機制的關(guān)鍵作用。第一，事業(yè)單位領(lǐng)導層要對于績效考核價值形成充分了解，加強考核和現(xiàn)實工作的銜接，并更新當前考核內(nèi)容，確?？己斯ぷ骺梢钥陀^、公平地進行，提高考核結(jié)果精準程度。第二，事業(yè)單位在開展工作時要合理地設(shè)置考核指標。事業(yè)單位中包含的部門眾多，需要考核人員考慮到各部門和職工工作要求以及需要承擔的責任設(shè)置切實可行的考核指標，確保指標能夠針對某一部門。比如說，在對于部門進行考核時，需要考慮到部門工作情況設(shè)置考核指標。而在對于員工進行考核時，需要考慮到職工工作范圍、需要承擔的責任以及任務(wù)開展情況，從不同角度出發(fā)進行考核，明確職工工作能力。第三，事業(yè)單位要對于現(xiàn)有考核監(jiān)督機制進行更新，做好對于考核工作的監(jiān)督管控，提高考核合理性，確?？己耸仟毩㈤_展的，較為客觀。比如，事業(yè)單位可以和第三方單位開展合作，對于考核過程進行動態(tài)監(jiān)督管控，防止違法違規(guī)行為的出現(xiàn)。第四，事業(yè)單位需要定期或者是不定期地反饋考核結(jié)果。個別事業(yè)單位在進行考核時，會忽視定期反饋考核結(jié)果這一工作的開展，這就導致職工對于考核工作的認知較為表面，將考核和處罰劃上等號，在面對考核時較為敷衍。為了改善這一情況，考核部門在結(jié)束工作以后，要根據(jù)相關(guān)標準精準反饋考核結(jié)果，并和出現(xiàn)問題的員工開展聯(lián)系，確保職工可以對于自身工作優(yōu)勢、不足形成全面了解。在這一情況下，事業(yè)單位需要組織考核人員參與到培訓之中，確保其具有較強能力可以適應(yīng)工作需要。

構(gòu)建整體實力較強人才團隊 事業(yè)單位想要將激勵工作落到實處，就必須要加大力度構(gòu)建人才團隊，確保所用的人力資源管理制度是健全的。我國事業(yè)單位在發(fā)展環(huán)節(jié)較為關(guān)注人力資源的引進，為應(yīng)屆畢業(yè)生提供了一定量的就業(yè)崗位。雖然大學生有著較強的專業(yè)素養(yǎng)，但是工作經(jīng)驗短缺。想要增強人才對于崗位適應(yīng)能力，需要事業(yè)單位按照要求開展入職培訓，通過老帶新等方式縮短職工適應(yīng)崗位工作的時間，并借助于新老職工合作降低出現(xiàn)的矛盾沖突。除此之外，為了使新職工更加主動地投入到入職培訓中，事業(yè)單位還需要考慮到新職工和老職工的現(xiàn)實需要，對于考核制度進行完善，表揚表現(xiàn)優(yōu)異員工，確保其物質(zhì)和精神需求可以通過工作得到滿足。

打造長效激勵機制 在傳統(tǒng)模式下事業(yè)單位所開展的人力資源管理激勵，會將短期激勵作為關(guān)鍵，這雖然可以使員工通過工作獲得一定回報，但是卻難以滿足事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展需要，規(guī)劃并不合理。因此，想要打造完善的激勵機制，就必須要將短期激勵作為立足點，融入長期激勵相關(guān)內(nèi)容，確保職工可以感受到事業(yè)單位的關(guān)心和愛護。長效激勵需要和事業(yè)單位發(fā)展規(guī)劃相銜接。除了要提供社會保障、提高福利待遇以外，還需要考慮到職工的職級、工作時長等給予一定的權(quán)限，比如說帶薪休假、外出學習等。只有在長效激勵機制支持下，職工才會對于事業(yè)單位充滿認同感和歸屬感，將個人利益和集體發(fā)展相關(guān)聯(lián)，激勵機制才能夠更加健全。

根據(jù)上文來進行分析，健全的激勵機制，可以使職工對于工作充滿熱情，貢獻自身最大化價值，為事業(yè)單位的發(fā)展做出一定貢獻。但是，當前事業(yè)單位所用激勵機制效果并不理想，無法展現(xiàn)出激勵機制關(guān)鍵性作用。因此，事業(yè)單位不但要重視激勵機制，還需要系統(tǒng)分析激勵制度在應(yīng)用環(huán)節(jié)出現(xiàn)的不足，并考慮到事業(yè)單位實際情況開展優(yōu)化，在多種不同激勵方式支持下，展現(xiàn)出激勵機制在人力資源管理中的關(guān)鍵作用。