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數(shù)字經(jīng)濟時代到來，諸多新興技術日漸成熟，且被廣泛應用于企業(yè)或單位日常經(jīng)營管理，為其轉(zhuǎn)型發(fā)展提供了機遇。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷變革，諸多事業(yè)單位積極尋求改革，以適應新經(jīng)濟時代市場發(fā)展趨向。這一發(fā)展方向?qū)κ聵I(yè)單位人力資源管理提出了更為嚴峻的要求，現(xiàn)階段，絕大部分事業(yè)單位在人力資源管理水平上有了一定的提高，但是仍存在諸多問題未得到解決，為了探討如何實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新，本文以數(shù)字經(jīng)濟以及人力資源管理概念為引線，闡述了數(shù)字經(jīng)濟時代事業(yè)單位落實該管理的重要性，從多角度分析了當前階段事業(yè)單位落實該項工作的困境，制定了相應的改進措施。

現(xiàn)階段，我國已逐步進入了全新的發(fā)展時代，信息化發(fā)展迅速，呈現(xiàn)數(shù)據(jù)量豐富、數(shù)據(jù)信息種類多等特點，在這一背景下，信息技術得到了前所未有的升級與改進，成為助力企業(yè)或單位發(fā)展的重要因素，為事業(yè)單位在數(shù)字經(jīng)濟時代發(fā)展奠定了基礎。在事業(yè)單位日常經(jīng)營與管理過程中，諸多信息技術被合理運用，人力資源管理工作也不例外，堅持使用信息化技術實現(xiàn)智能化、系統(tǒng)化管理，以望在提高人力資源管理水平的同時增強管理工作穩(wěn)定性。然后現(xiàn)階段，有的事業(yè)單位在落實人力資源管理工作過程中存在諸多不足或缺陷，導致實際開展效果不理想，建議單位內(nèi)部管理人員秉持“以問題為導向”的原則，將解決現(xiàn)階段落實該項工作中存在的問題作為首要任務，在追根溯源的基礎上，融合創(chuàng)新理念，對該項工作進行不斷優(yōu)化，促進管理水平不斷提高，助力事業(yè)單位長久發(fā)展。

數(shù)字經(jīng)濟概念

數(shù)字經(jīng)濟是經(jīng)濟學概念，是信息化、數(shù)字化時代的產(chǎn)物，其內(nèi)涵較為廣泛。凡是在企業(yè)或事業(yè)單位運營生產(chǎn)過程中，直接或間接利用數(shù)據(jù)引導資源發(fā)揮其作用，推動生產(chǎn)力發(fā)展的經(jīng)濟形態(tài)都可歸納為數(shù)字經(jīng)濟范疇。

數(shù)字經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新意義

一方面，對事業(yè)單位提高人力資源管理質(zhì)量有積極作用。數(shù)字經(jīng)濟時代的到來，助推了社會經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，與此同時，加劇了事業(yè)單位運營管理壓力。這一背景下，事業(yè)單位傳統(tǒng)管理模式弊端逐漸顯現(xiàn)，已無法滿足事業(yè)單位當前階段的發(fā)展需求。傳統(tǒng)人力資源管理過程中存在責任分配不明，部分工作內(nèi)容缺乏實效性，未能對人才培養(yǎng)起到助力作用。長久以來，事業(yè)單位管理者將人力資源管理工作全權交付給人力資源部門落實，增加了該部門員工管理任務，制約了管理效率的提高，加之因精力有限，極易在管理過程中發(fā)生人為失誤。將先進信息技術融入人力資源管理中能夠規(guī)避傳統(tǒng)管理模式中存在的弊端，實現(xiàn)信息化管控人力資源，提高管理效率，實現(xiàn)單位可持續(xù)發(fā)展。另一方面，可保證人力資源管理更加全面以及精確。在事業(yè)單位快速發(fā)展過程中產(chǎn)生的信息種類逐漸繁雜，信息資源越來越豐富，對人力資源管理部門而言，信息統(tǒng)計以及分析工作難度增加，合理運用信息化技術能夠保證信息收集以及分析更加準確與全面，減少工作人員人工操作出現(xiàn)的失誤，保證人力資源管理效果良好。

現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

管理理念亟待更新 為了滿足經(jīng)濟市場發(fā)展形勢，事業(yè)單位在不斷轉(zhuǎn)型升級，以此增強自身競爭實力，人才作為事業(yè)單位核心能力提高的重要因素，近年來，在管理思路以及改革策略上均有了一定進步，然而，尚有部分事業(yè)單位管理者未能更新人力資源管理理論知識，加之認知片面，未能將該項工作放在戰(zhàn)略高度落實，導致其在嚴謹性以及責任性上存在較大不足，阻礙了人力資源管理工作進步。與此同時，有的事業(yè)單位人力資源管理不足，加之思想觀念傳統(tǒng)，沒有將人力資源管理需求與社會發(fā)展需求相結(jié)合，嚴重影響了人力資源管理工作的統(tǒng)籌安排，諸多工作無法順利進行。此外，因管理者思想意識淡薄，未能發(fā)揮領導作用，導致單位內(nèi)部員工缺乏人力資源管理意識，未能主動參與該項管理工作，致使管理效果不理想。

管理體系有待完善 第一，管理機制不完善?，F(xiàn)階段，部分事業(yè)單位人力資源管理機制未能適應新時代單位發(fā)展需要，傳統(tǒng)的人力資源管理制度存在可操作性差的弊端，加之沒有獎勵以及制裁、報酬以及考核等管理機制，導致管理水平未能得到提高。因事業(yè)單位缺乏人力資源管理條例，導致諸多管理者在該項工作落實過程中存在經(jīng)驗性以及自主性弊端，加之沒有明確的績效考核標準，導致相關人員認為考核只是一個過程，未能對其高度重視。第二，管理模式傳統(tǒng)落后。部分事業(yè)單位在人力資源管理工作中受傳統(tǒng)思想以及管理模式的束縛，使得管理工作與數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展需求相違背，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，數(shù)字經(jīng)濟時代背景下，我國市場經(jīng)濟發(fā)展較為迅速，傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，人員招聘以及培養(yǎng)僅僅是被動依據(jù)企業(yè)需求進行調(diào)整，導致管理工作具有明顯的滯后性。另一方面，信息技術的應用實現(xiàn)了對傳統(tǒng)工作業(yè)務的整合，因此，對人力資源管理工作提出了更高的要求，而傳統(tǒng)管理模式顯然不符合當前階段事業(yè)單位發(fā)展需求。

資源開發(fā)違背實際 近年來，我國政府在事業(yè)單位人才培養(yǎng)方面提高了重視程度，加大了經(jīng)費投入，但從整體培訓效果來看并不理想。絕大部分事業(yè)單位為了滿足當前發(fā)展要求制定培訓計劃，并未結(jié)合未來發(fā)展要求，加之對人才資源管理崗位的員工培訓不足，諸多員工僅僅是了解人力資源管理的基礎知識，在實際管理工作中并未得到應用。與此同時，培訓手段較為單一、滯后，未能考慮個體化差異，導致培訓效果不理想。此外，絕大部分事業(yè)單位招聘是通過統(tǒng)一考試后，成績合格方可錄取，這種招聘機制存在明顯的弊端，無法真正了解應聘人員的專業(yè)能力與綜合素養(yǎng)，導致選聘人員與工作崗位需求不相符，不利于員工整體素養(yǎng)的提高。

資源配置有失合理 當前階段，部分事業(yè)單位人力資源管理工作中普遍存在資源配合不當?shù)膯栴}，例如，單位在招聘人員時未能詳細了解各崗位工作內(nèi)容與需求，盲目引進人才，導致崗位人才適配性低，無法發(fā)揮自身價值。甚至有的事業(yè)單位不重視人才培育與配置工作落實，員工在不斷學習的過程中具備的專業(yè)能力無處發(fā)揮，削減了員工工作積極性與創(chuàng)造性，未能實現(xiàn)人才的合理配置，阻礙了相關工作順利開展，嚴重時會出現(xiàn)內(nèi)部員工安排失衡、工作失序的問題。

數(shù)字經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新對策

重視思想觀念革新 為保證人力資源管理工作有序開展，事業(yè)單位管理者需要轉(zhuǎn)變自身管理理念，全面解讀數(shù)字經(jīng)濟時代背景下人力資源管理創(chuàng)新的重要性，融合數(shù)字化以及信息化管理理念，提高重視程度，落實該項管理工作的統(tǒng)籌規(guī)劃。事業(yè)單位可開展信息化培訓講座，強化管理者思想建設，使其知曉數(shù)字經(jīng)濟時代優(yōu)勢、特征以及重要性等，提高自身綜合能力。與此同時，管理者可秉持“走出去、引進來”原則，學習先進的人力資源管理模式，消除傳統(tǒng)管理模式弊端，打破時間以及空間的局限性，不斷優(yōu)化人力資源管理模式。為了保證人力資源管理質(zhì)量，需將數(shù)字技術融入管理全過程中，實現(xiàn)兩者的深度融合，以技術手段分析員工綜合素養(yǎng)，使其能夠明確自身規(guī)劃以及未來發(fā)展方向，發(fā)揮員工功能與價值，提高整體管理水平。與此同時，管理者也要重視環(huán)境氛圍營造，通過專題講座以及集體會議等形式向單位內(nèi)部員工宣傳人力資源管理相關內(nèi)容，使其認識到落實該項管理工作的重要性，激發(fā)其積極性。此外，事業(yè)單位管理者需將人力資源管理相關內(nèi)容鑲嵌至內(nèi)部文化建設中，確保其符合數(shù)字經(jīng)濟時代要求，同時被單位員工認可，繼而增強員工向心力、凝聚力，形成合力管理機制。以阿里巴巴、騰訊等知名企業(yè)為例，均建立了優(yōu)質(zhì)的、更符合年輕人的企業(yè)文化，借助數(shù)字經(jīng)濟時代的優(yōu)勢，在內(nèi)部搭建了交流平臺，員工能夠在該平臺中發(fā)表自己的看法與意見，管理者也能通過該平臺及時了解企業(yè)員工的真實需求，并針對性地調(diào)整管理方式，實現(xiàn)管理水平的提高。

逐步完善管理體系 第一，事業(yè)單位管理者需對現(xiàn)行人力資源管理制度進行優(yōu)化以及完善，使其能夠引導以及規(guī)范該項管理工作有序開展，實現(xiàn)有章可依，保證管理效果。與此同時，需嚴格落實不相容崗位分離制度，做好權責劃分工作，將責任落實到個人，使其在明確人力資源管理要點的基礎上開展各項工作，保證管理效果。第二，需制定詳細可行的績效考核制度，明確考核標準，細化績效考核指標，構(gòu)建系統(tǒng)化考核流程，保證考核過程以及結(jié)果公開與透明，激發(fā)相關人員創(chuàng)新性以及積極性。第三，需逐步完善獎懲機制，基于工作人員現(xiàn)有的福利待遇，結(jié)合其工作情況，對表現(xiàn)優(yōu)異者給予獎勵，達到激勵目的；反之，給予適當懲處，起到警示作用。這一過程中需要在人力資源管理制度中詳細羅列獎懲條款，確保其合理可行，實現(xiàn)獎懲工作有章可循，增強相關人員認同感。與此同時，可將薪酬分配機制與獎懲機制相結(jié)合，激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部活力，充分調(diào)動員工自身能動性以及創(chuàng)造性。

此外，管理者也要定期考核員工專業(yè)能力，包含理論知識、實踐技能等，以考核結(jié)果為依據(jù)，為其做好職業(yè)規(guī)劃，使其有學習成長的目標。這一過程中，也要嚴格落實獎懲制度，將考核結(jié)果作為單位獎勵、職位升降依據(jù)，以物質(zhì)以及精神激勵的方式增強員工責任意識，激發(fā)其潛能，助力各項工作有序且高效地開展。

完善員工培訓體系 第一，事業(yè)單位需重視內(nèi)部員工業(yè)務能力的培養(yǎng)，為其提供專業(yè)化、系統(tǒng)化培訓，拓寬其理論知識、實踐技能獲取渠道，提高專業(yè)素養(yǎng)。與此同時，可借助專題講座、專家會議以及線上知識庫等渠道提高相關人員專業(yè)水平以及工作能力。也要借助員工培訓工作，提升員工在數(shù)字經(jīng)濟環(huán)境下專業(yè)能力與管理水平。這一過程中，管理者需不斷優(yōu)化培訓內(nèi)容，著重講述數(shù)字化環(huán)境多樣化特征，加大大數(shù)據(jù)專業(yè)知識、信息化技能培訓力度，促使員工朝向復合型人才發(fā)展。第二，數(shù)字經(jīng)濟時代，事業(yè)單位在運營以及管理的過程中對網(wǎng)絡的需求較大，為了滿足該時代事業(yè)單位長久發(fā)展需求，管理者必須對員工的信息化素養(yǎng)進行培養(yǎng)，確保其能夠熟練運用信息化技術以及相關軟件，助推工作效率進一步提高。與此同時，事業(yè)單位管理者也應重視員工網(wǎng)絡知識培訓，以面對面授課的方式，開展研討課，不局限于單位內(nèi)部，也可與同行單位展開經(jīng)驗交流，實現(xiàn)相互學習的目的，從而更新工作方式，發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)技術優(yōu)勢，保證人力資源管理效果。第三，人力資源管理相關人員需引進先進管理系統(tǒng)，用于人力資源信息收集以及整合，建立相應的員工電子檔案，將員工信息、工作能力、業(yè)績水平等納入其中，便于信息使用者及時了解員工綜合素養(yǎng)以及專業(yè)能力，實現(xiàn)智能化統(tǒng)一管理，提高管理效率以及水平。第四，事業(yè)單位還可借助大數(shù)據(jù)技術，對相關數(shù)據(jù)信息進行分析、整理以及評估，然后依據(jù)整理后的數(shù)據(jù)與員工進行溝通，依據(jù)評價結(jié)果，告知員工日常工作中的不足，使其自行調(diào)整以及改進，促進員工自我提升。也可將評價對比結(jié)果作為培訓內(nèi)容優(yōu)化依據(jù)，在遵循員工個體化差異的原則下實現(xiàn)目的性培訓，增強培訓效果。

優(yōu)化人力資源配置 一方面，需落實人才挖掘與培養(yǎng)工作。在員工招聘過程中，管理者需全面解讀數(shù)字經(jīng)濟時代特點，落實各崗位需求情況調(diào)研工作，結(jié)合事業(yè)單位長久發(fā)展需求、各崗位工作內(nèi)容以及要求等擬定招聘信息，例如，招聘專業(yè)、學歷限制、相關崗位工作經(jīng)驗等，吸納復合型人才，保證招聘效果，夯實事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)。另一方面，管理者重視員工的個性化發(fā)展，以員工綜合素養(yǎng)以及工作能力為依據(jù)，實現(xiàn)崗位合理配置，讓員工在自身崗位中創(chuàng)造更多的價值。與此同時，因部分員工在工作過程中，通過經(jīng)驗積累以及學習等，綜合能力在不斷提高，為了實現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置，人力資源管理部門也要通過動態(tài)以及靈活的管理機制，對員工在崗位上的工作情況詳細講解，進行及時、有效地調(diào)配，使其最大限度發(fā)揮員工的機制。例如，單位財務人員或業(yè)務人員，在經(jīng)驗累積以及學習過程中熟練掌握了招標知識與技能，而單位在此階段又缺乏招標專業(yè)人員，這就可以進行崗位調(diào)動，實現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置。

人力資源管理工作的高效落實對事業(yè)單位發(fā)展有積極意義，但現(xiàn)階段，仍有部分事業(yè)單位未能認識到這一要點，存在“重經(jīng)營、輕管理”現(xiàn)象，導致管理效果不理想，抑制了事業(yè)單位良性發(fā)展。對此，事業(yè)單位必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，提高管理重視程度，完善管理體系，實現(xiàn)科學合理的管理。同時，也要重視員工培訓體系的完善以及人力資源的合理配置，夯實人才隊伍，優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，助力事業(yè)單位長久可持續(xù)發(fā)展。