王堯

事業(yè)單位作為財政撥款建立的團體性組織，主要以解決人民群眾基礎困難為目的。隨著社會經濟高速發(fā)展，人民生活水平明顯提高，人群消費目標發(fā)生變化，社會公共項目、基礎服務項目增多，事業(yè)單位需進一步強化服務質量，全面保障人民群眾權益。事業(yè)單位應該優(yōu)化人力資源管理體系，構建更加科學的員工激勵機制，全面提升單位人力資源管理成效，為事業(yè)單位各項工作落實奠定基礎?；诖?，加強對事業(yè)單位員工激勵機制的研究具有十分現實的意義。

事業(yè)單位員工激勵機制作用分析

優(yōu)化人力資源配置 事業(yè)單位構建完善的員工激勵機制有助于優(yōu)化人力資源管理，進一步優(yōu)化單位員工隊伍結構，發(fā)揮內部各部門員工的主觀能動性，為事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展奠定基礎。激勵機制包括物質激勵、精神激勵等幾種方式，事業(yè)單位適當提高員工工資能夠幫助單位招攬和留住高素質人才，滿足內部員工物質生活需求，提高單位員工整體素質水平。構建科學激勵機制還能夠幫助內部員工樹立崗位意識，讓其能夠全身心投入到崗位工作，切實提升事業(yè)單位人力資源管理成效，發(fā)揮人力資源管理價值。

激發(fā)員工工作積極性 如何激發(fā)員工積極性是當前事業(yè)單位人力資源管理必須考慮的問題，合理引入激勵機制有助于調動事業(yè)單位員工熱情，讓員工明確自身工作目標，確保員工工作技能、專業(yè)知識等與崗位需求相匹配，促進各崗位員工在完成本職工作的同時勇于創(chuàng)新，體現員工的個人價值，幫助員工獲得良好的職業(yè)發(fā)展前景，為事業(yè)單位健康發(fā)展助力，實現員工個人與單位雙贏。事業(yè)單位構建科學合理的員工激勵機制，通過合理的薪酬、保險、福利待遇，激發(fā)內部員工積極進取的工作熱情，培養(yǎng)各部門員工責任意識，促進事業(yè)單位各環(huán)節(jié)工作質效，發(fā)揮員工價值，促進事業(yè)單位經濟效益、社會效益雙重增加，確保事業(yè)單位各項社會服務功能可以得到有效發(fā)揮。

事業(yè)單位員工激勵機制存在的問題

晉升機制不完善 當前，事業(yè)單位在構建員工激勵機制的過程中，受到傳統人員編制模式影響，單位在編人數不足，對單位人員職業(yè)發(fā)展造成了不良影響。究其原因是一些事業(yè)單位人員晉升渠道滯后，往往需要等到崗位空缺才能留出晉升位置，影響了單位內部員工晉升的通暢性、穩(wěn)定性。加上單位干部晉升采用委任模式，還有部分事業(yè)單位采用外部引入干部方式，但這些人員基層工作經驗缺乏，對單位內部實際情況了解不夠深入，難免會影響工作效率，具體工作環(huán)節(jié)中也會遇到諸多掣肘。同時，一些事業(yè)單位崗位要求不夠明確，內部員工晉升過程中面臨較為惡劣的競爭環(huán)境。盡管經過一段時間改革有所改善，但傳統職稱待遇保留造成單位在職人員遠遠高于崗位人數，單位內部人員晉升機會較少，一定程度上會增加人才流失概率。

薪酬福利分配模式落后 第一，部分事業(yè)單位薪酬福利分配模式較為陳舊，員工工資主要包括崗位工資、薪級工資兩種，其中，通過崗位價值確定崗位工資，給不同類型崗位設定不同級別，崗位類型、崗位級別不同則員工工資不同。但同一類別、同一級別員工采用統一工資標準，無法凸顯工資激勵效果。第二，員工績效工資主要包括獎勵性績效工資、基礎性績效工資兩種。在事業(yè)單位薪資改革工作背景下，一些大事業(yè)單位以國家實施總量調控為基礎，按照既定程序實施自主分配。以單位內部績效考核結果為參考制定獎勵標準，能夠切實激發(fā)員工熱情。

績效考核工作有待加強 績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要內容，績效考核內容是單位制定激勵方案的有效依據。但目前事業(yè)單位往往采用年度考核模式，績效考核時間集中在年末或第二年年初，采用員工自評與考評小組結合模式，要求員工在考核登記表上自行填寫，并由單位考評小組依據德、能、勤、績、廉對員工進行綜合考核，考核結果分為優(yōu)秀、合格、不合格。事業(yè)單位具體績效考核中，為了控制優(yōu)秀員工比例，在績效考核結果中只會存在合格、優(yōu)秀兩種，且過程中存在明顯論資排輩問題，以至于單位員工績效考核過于形式化。

員工激勵手段單一化 事業(yè)單位物質激勵主要集中在薪酬待遇層面，且大多數事業(yè)單位員工薪酬機制較為固定，薪酬結構調整不夠靈活，影響了薪酬調控的可操作性。同時，事業(yè)單位員工獎勵性績效存在平均分配現象，造成員工付出與薪資不匹配，削弱了薪酬激勵效果。另外，部分事業(yè)單位在激勵手段運用方面有待提升，在制定薪酬激勵方式時未能充分采集群眾意見，給基層員工的是“空頭承諾”，無法根據群眾意見落實整改。還有部分事業(yè)單位未能從解決員工實際困難出發(fā)制定員工激勵方案，影響了員工激勵機制成效。

培訓發(fā)展規(guī)劃工作不到位 員工培訓是事業(yè)單位人力資源管理的核心內容，一方面，事業(yè)單位根據上級部門要求開展培訓活動，包括干部培訓、繼續(xù)教育培訓等；另一方面，事業(yè)單位內部開展專項培訓活動，包括崗前培訓、安全教育培訓、專項技能培訓等。然而，現階段部分事業(yè)單位培訓活動流于形式，存在重培訓、輕考核現象，加上缺少科學的培訓規(guī)劃，導致單位培訓內容針對性弱、時效性差，很多員工被動開展培訓活動，無法主動學習和提高，無法發(fā)揮培訓活動對員工的激勵作用。

事業(yè)單位員工激勵機制的優(yōu)化措施

健全晉升管理制度 針對當前事業(yè)單位人員晉升方面存在的不足，為了消除當下晉升制度所造成的員工相互攀比、工作消極等現狀，要求事業(yè)單位必須建立健全的職位晉升管理制度，創(chuàng)新晉升機制，為單位內部員工提供更加廣闊、多元的晉升空間。第一，事業(yè)單位要深化落實承上啟下的管理模式，結合單位員工工作年限、崗位職能、對單位貢獻等設計員工崗位薪酬。同時，要結合員工崗位職責層次不同、類型不同，確保每一個崗位人員分配的合理性；第二，事業(yè)單位應該構建良好的高素質人才引進渠道，結合單位自身需求制定人才引進標準，優(yōu)化單位內部人力資源結構，在企業(yè)內部形成良性的競爭意識，構建更為積極向上的競爭環(huán)境。

優(yōu)化薪酬福利設計 事業(yè)單位優(yōu)化薪酬福利設計是增強激勵機制針對性的主要途徑。第一，事業(yè)單位要設立多元化、個性化薪酬福利體系。盡管事業(yè)單位工資制度會受到財政部、人事部等約束，事業(yè)單位在編人員工資往往具有嚴格的限制。但隨著事業(yè)單位薪酬制度改革，事業(yè)單位可以通過激勵性績效，根據不同崗位設置具體績效考核指標體系，對各項指標權重加以設計，全面評價員工工作績效，凸顯出員工薪資差異性，不僅能夠激勵員工，同時也能夠起到約束員工的作用。通常來說，獎勵性績效考核指標權重設計時，可以以崗位不同控制其在員工績效工資30%～50%之間。第二，事業(yè)單位要采用動態(tài)化的薪酬福利調整機制。為了保證事業(yè)單位薪酬福利方案符合實際情況，必須及時調整原有薪酬福利方案，避免由于薪酬福利方案滯后而削弱激勵效果。及時調整薪酬福利方案，確保其所發(fā)揮的激勵作用具有持久性，并能滿足員工需求，激發(fā)和挖掘員工的創(chuàng)造性。

加強績效考核管理 第一，事業(yè)單位在設計績效考核體系的過程中，應該以發(fā)揮引導作用為核心目標，同時針對不同部門、不同崗位設計相應的工作目標，將核心目標分解到單位各部門各崗位之中，促進各項目標順利實現。第二，事業(yè)單位在績效考核指標體系中應該加入員工工作態(tài)度。在市場經濟背景下，事業(yè)單位員工如果工作態(tài)度差，不僅無法保證團隊穩(wěn)定性，同時也會對單位戰(zhàn)略目標實現造成嚴重阻礙。建立完善的員工績效考核體系，需要設置員工工作態(tài)度指標，約束員工行為，提高員工工作態(tài)度。第三，事業(yè)單位根據崗位類型設置考核標準，能夠體現出不同部門、不同崗位人員狀況及發(fā)展狀況的差異性?？冃Э己酥笜酥贫ㄒ残枰怀鲋攸c，能夠根據考核標準設置權重，堅持“主次分明”的基本原則，切實提升績效考核體系科學合理性。第四，事業(yè)單位要構建績效考核反饋機制。事業(yè)單位在員工績效考核結束后，應該做好考核結果反饋工作，人力資源管理部門要委派專門人員與被考核員工進行溝通交流，面對面告知考核結果，聽取員工的建議，不斷優(yōu)化績效考核過程，為調整激勵機制提供依據，確保員工能夠認可績效考核、認可考核結果，發(fā)揮績效考核激勵作用。

構建多元化激勵模式 多元化激勵模式更有利于激發(fā)員工熱情，發(fā)揮員工激勵作用。第一，物質激勵。事業(yè)單位在設置獎勵性績效工資過程中，必須堅持“優(yōu)勞優(yōu)酬”原則，尤其是對于特殊崗位、關鍵崗位以及高精尖人才，獎勵性績效工資應該有所傾斜，切勿進行“平均分配”。第二，精神激勵。事業(yè)單位應該創(chuàng)造多種精神激勵機制，包括專業(yè)技能大賽、個人先進評比、榮譽評選等，激勵單位中在崗位工作中存在優(yōu)秀表現、刻苦鉆研的員工。第三，配套激勵。事業(yè)單位應該為員工提供運動休閑場地，充分發(fā)揮工會作用，在單位內部組織多元化的文化活動，主動對員工開展人文關懷活動，包括對生病住院員工、生育員工的慰問等。

合理規(guī)劃員工培訓及發(fā)展 第一，優(yōu)化員工培訓規(guī)劃設計。事業(yè)單位應該為員工設計通暢的職業(yè)發(fā)展通道，打造具有優(yōu)勢的發(fā)展平臺，為員工發(fā)展提供廣闊的空間，這樣才能有效激勵員工努力工作。事業(yè)單位應該根據崗位類型不同，為員工設計出個性化的職業(yè)通道，引領員工不斷學習新技術、新理論，在崗位中發(fā)光發(fā)熱。例如，環(huán)衛(wèi)中心作為事業(yè)單位，工勤技能人員所占比重較大，但很多員工學歷水平偏低，可以在培訓中重點開展職業(yè)技能培訓、素質能力培訓，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，充分調動員工的工作積極性。第二，突出核心培訓內容。事業(yè)單位在制定員工培訓計劃的過程中，應該突出核心培訓內容，增強培訓工作實效性。單位員工應該根據崗位需求、自身不足認真學習相關崗位知識，提升自我崗位勝任力，提高崗位技能水平，按照分層學習、針對性學習原則，積極參與到各項培訓活動中。

通過上述分析可知，事業(yè)單位員工激勵機制構建是提升單位凝聚力、服務水平的關鍵。但構建員工激勵機制是一項復雜的、系統的工程，必須根據單位人力資源現實情況，不斷優(yōu)化原有薪酬福利機制，創(chuàng)新員工職位晉升機制，進一步強化績效考核管理，構建多元化的激勵機制，對員工培訓與發(fā)展做出合理規(guī)劃，發(fā)揮員工激勵機制優(yōu)勢，挖掘單位內部員工潛能，切實提升單位組織凝聚力、向心力，為事業(yè)單位發(fā)揮各項服務職能奠定堅實的基礎。