張 宇 蔡春美

一、引言

黨的二十大報(bào)告指出，深化國資國企改革，加快國有經(jīng)濟(jì)布局優(yōu)化和結(jié)構(gòu)調(diào)整，推動國有資本和國有企業(yè)做強(qiáng)做優(yōu)做大，提升企業(yè)核心競爭力。對國有企業(yè)進(jìn)行績效考核是深化國有企業(yè)改革、完善國有資產(chǎn)管理體制的客觀要求，有利于引導(dǎo)國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展和提升國有企業(yè)的競爭力。要根據(jù)國有資本的戰(zhàn)略定位和發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合國有企業(yè)實(shí)際，對不同功能和類別的企業(yè)，突出不同考核重點(diǎn)，合理設(shè)置經(jīng)營業(yè)績考核權(quán)重，確定差異化考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施分類考核。績效考核在國有企業(yè)查找自身問題、助推經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等方面發(fā)揮著極其重要的作用。

X 企業(yè)總部部門有十三部一室，管理的區(qū)域中心有4 個(gè)，管理的項(xiàng)目公司約60 余家，其對項(xiàng)目公司的股權(quán)參與方式有全資、控股、實(shí)際控制、參股等。X 企業(yè)目前推行的各層級組織績效考核方式雖然成效顯著，但同時(shí)也存在不少問題。本文以X企業(yè)為例，對國有企業(yè)的績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行系統(tǒng)的分析，希冀助推國有企業(yè)進(jìn)一步改革。

二、績效考核的理論基礎(chǔ)

（一）績效考核的相關(guān)概念

1.績效

學(xué)術(shù)界對于績效的界定尚未形成較為一致的認(rèn)識。目前來看，學(xué)術(shù)界對績效的定義主要分為三種①：第一種是將績效定義為某項(xiàng)工作成果的輸出，是指某個(gè)人在某種特定的生產(chǎn)條件下其工作結(jié)果的呈現(xiàn)；第二種是將績效定義為一種行為，具體表現(xiàn)為很多工作往往不是由某個(gè)人可以掌控，經(jīng)常會被外界諸多因素所干擾；第三種是將以上兩種認(rèn)知進(jìn)行綜合，認(rèn)為績效是由行動和行動導(dǎo)致的結(jié)果一起決定的，因此企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，既要注重結(jié)果也要關(guān)注員工的過程行為。

2.績效管理

所謂績效管理就是對績效實(shí)施管理的一套工作方案，包括制定計(jì)劃、開展實(shí)施、反饋溝通、結(jié)果應(yīng)用等循環(huán)過程。績效管理的執(zhí)行、實(shí)施主體要根據(jù)外部環(huán)境的變化適時(shí)對目標(biāo)值做出調(diào)整。近些年，績效管理逐漸從作為監(jiān)控工作的工具轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘M織運(yùn)營與個(gè)人工作效率的一種管理方式，目的是確保組織及個(gè)人的行為、目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

3.績效考核

針對績效的管理對象不同，可以將績效管理分為個(gè)人績效和組織績效兩大類?；诖朔N分類，目前存在三種不同的觀點(diǎn)，第一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效管理是對員工的績效進(jìn)行管理，故應(yīng)從人的角度出發(fā)，管理者和員工共同參與目標(biāo)的制定，同時(shí)需要對績效目標(biāo)進(jìn)行計(jì)劃、評估、反饋、修正，要被員工接受，并最大程度地激發(fā)員工的主動性；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為績效管理是對組織的績效進(jìn)行管理，管理的重點(diǎn)在于組織能力、技術(shù)等，而個(gè)體的員工不應(yīng)成為績效管理最關(guān)鍵的考慮對象；第三種觀點(diǎn)則認(rèn)為績效管理是對員工和組織管理的統(tǒng)一體，需要將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解至員工個(gè)人目標(biāo)，充分挖掘員工的潛力，提高員工的工作效率，從而提高組織績效管理水平。

4.組織績效

組織績效可以體現(xiàn)一個(gè)組織整體的價(jià)值，對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成起著決定性的作用。通過科學(xué)的方法與管理工具，將組織績效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相聯(lián)，再將組織績效目標(biāo)層層分解至各個(gè)組織，各個(gè)組織再分解到各個(gè)崗位、再細(xì)化到每個(gè)員工，同時(shí)對績效的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行過程跟蹤與糾偏，最大限度確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

組織績效考核是根據(jù)企業(yè)相關(guān)制度，確定考核周期，由績效管理部門牽頭協(xié)同相關(guān)職能部門代表企業(yè)行使考核主體權(quán)力，按照一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，對組織目標(biāo)完成度進(jìn)行檢查、復(fù)盤，從而提高工作效能，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）績效管理方法

目前國有企業(yè)中運(yùn)用比較多的績效管理方法有目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)等。

1.目標(biāo)管理法

管理學(xué)大師彼得·德魯克首次提出目標(biāo)管理概念，他認(rèn)為組織的戰(zhàn)略目標(biāo)根據(jù)組織的愿景決定，組織中的領(lǐng)導(dǎo)和員工各自承擔(dān)起組織的分目標(biāo)和責(zé)任，并把這些目標(biāo)當(dāng)作部門和個(gè)人績效考核的依據(jù)。

2.平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡是將績效指標(biāo)分為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展四大類②。平衡計(jì)分卡概念的提出是為了解決以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的傳統(tǒng)考核體系很難對無形資產(chǎn)進(jìn)行有效評估的問題。平衡計(jì)分卡方法多用于戰(zhàn)略性績效管理體系③。

3.關(guān)鍵績效指標(biāo)

關(guān)鍵績效指標(biāo)是以“二八原則”作為指導(dǎo)思想，即認(rèn)為80%的工作是由20%的關(guān)鍵行為決定的，企業(yè)只有找準(zhǔn)20%的關(guān)鍵工作，才能把握解決問題的“刀把子”，從而達(dá)到事半功倍的效果。關(guān)鍵績效指標(biāo)是指以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為宗旨，層層分析組織中的系列工作，找出組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵點(diǎn)。此方法有利于突出關(guān)鍵工作、明確重點(diǎn)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)較好的投入產(chǎn)出效益。構(gòu)建關(guān)鍵績效指標(biāo)需要遵循以下五個(gè)原則：具體化、可實(shí)現(xiàn)、可測量、時(shí)限性、相關(guān)性。

（三）績效管理流程

一般來說，績效管理流程普遍認(rèn)為包括五大環(huán)節(jié)④：績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與結(jié)果應(yīng)用。只有將以上五個(gè)環(huán)節(jié)關(guān)聯(lián)起來，且每個(gè)環(huán)節(jié)都能做到合理設(shè)計(jì)，組成一個(gè)績效管理閉環(huán)，才能真正發(fā)揮出績效管理的作用。

（四）研究方法

1.訪談法

2.文獻(xiàn)研究法

通過認(rèn)真學(xué)習(xí)研讀國內(nèi)外有關(guān)績效考核相關(guān)文獻(xiàn)，總結(jié)梳理國內(nèi)外績效考核發(fā)展歷程，了解績效管理的工具方法、流程及主要觀點(diǎn)等。

三、國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析——以X 企業(yè)為例

X 企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，已形成系統(tǒng)的績效管理體系，績效制度建設(shè)健全，管理要求及目標(biāo)明確，執(zhí)行流程規(guī)范，但同時(shí)在制度執(zhí)行過程中仍然存在需要改進(jìn)的地方，主要包括：組織績效考核與人員考核聯(lián)系不夠緊密、執(zhí)行過程中不能充分激發(fā)人員的活力、考核過程中考核組織人員與被考核主體溝通不夠充分以及考評結(jié)果應(yīng)用不夠廣泛等。

（一）考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化程度不夠

目前X 企業(yè)項(xiàng)目公司考核、分子公司考核均梳理出了較完善的指標(biāo)庫，相對來說目標(biāo)值的標(biāo)準(zhǔn)化較高。但是部門考核工作目前未形成標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)庫，各部門每年考核指標(biāo)的變動較大，每年考核工作開展時(shí)總會暴露不同的問題，往往導(dǎo)致考核工作變得被動。

（二）各參與方之間缺乏互動機(jī)制

按照績效考核工作性質(zhì)劃分，涉及到的相關(guān)方有制定方、執(zhí)行方、被考核方。只有三方充分聯(lián)動，才能最大程度地發(fā)揮績效考核的作用?？己艘?guī)則及目標(biāo)值多根據(jù)上級下達(dá)的任務(wù)和自身發(fā)展欲達(dá)到的目的來制定，而作為被考核方起初可能會反饋一定的意見、建議，但因?yàn)榭己斯ぷ魍且粋€(gè)由上而下的工作，很多時(shí)候被執(zhí)行者反饋的問題不能夠得到充分的重視，久而久之就形成被動服從的習(xí)慣，一定程度上降低了考核的導(dǎo)向作用。

（三）指標(biāo)的設(shè)置弱化了績效考核與企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)系

績效目標(biāo)的設(shè)計(jì)雖然建立在工作實(shí)際以及平時(shí)積累的工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)之上，強(qiáng)調(diào)了上級下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)，但是績效指標(biāo)的設(shè)置經(jīng)常變動，無助于企業(yè)的長期發(fā)展。在目標(biāo)值的設(shè)置上，有一定的隨意性，既有根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意圖過分強(qiáng)調(diào)可掌控的目標(biāo)值，逃避“老大難”問題的現(xiàn)象；也有脫離實(shí)際而設(shè)置過高的目標(biāo)值，以致為了完成任務(wù)而竭澤而漁。

（四）組織績效考核和個(gè)人考核聯(lián)系不夠緊密

組織績效與領(lǐng)導(dǎo)班子成員薪酬掛鉤比例較大，對普通員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)等影響較小，不足以激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的激情與活力。組織績效考核結(jié)果多用于績效工資的發(fā)放，未和評優(yōu)評先、崗位輪換、培訓(xùn)培養(yǎng)等模塊充分聯(lián)動，長期下去，績效考核工作的激勵(lì)作用將大打折扣。

拭去水霧，他湊近去瞧。才發(fā)現(xiàn)周圍停滿了汽車，是停車場？他小聲驚訝起來，哎呀，我想起來了，停車場我們能做些什么？

四、優(yōu)化國有企業(yè)績效考核的路徑

（一）從源頭優(yōu)化績效考核指標(biāo)的制定

1.戰(zhàn)略性原則

績效考核指標(biāo)的制定始終要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，以落實(shí)國有資產(chǎn)保值增值責(zé)任為核心，促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度工作任務(wù)的分解落實(shí)，增強(qiáng)戰(zhàn)略執(zhí)行力和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障能力。

2.關(guān)鍵性原則

績效考核指標(biāo)的制定應(yīng)突出重點(diǎn)，嚴(yán)控指標(biāo)數(shù)量，尤其是關(guān)鍵指標(biāo)，突出“少而精”的特點(diǎn)，高度提煉企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的核心指標(biāo)，堅(jiān)持關(guān)鍵性原則。

3.平衡性原則

部門、項(xiàng)目公司的職責(zé)存在較大的差異，在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)要充分考慮被考評對象的特點(diǎn)，以目標(biāo)管理為重點(diǎn)，以崗位與職責(zé)相統(tǒng)一為基礎(chǔ)，立足于職責(zé)，緊緊抓住影響國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核，增強(qiáng)績效考核的精準(zhǔn)度和有效性，堅(jiān)持考核指標(biāo)與工作職責(zé)的相關(guān)性。

（二）提高對績效考核的重視程度

進(jìn)一步強(qiáng)化績效考核理念，必須從領(lǐng)導(dǎo)層做起，帶動系統(tǒng)聯(lián)動，整體強(qiáng)化目標(biāo)管理，助力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。強(qiáng)化觀念灌輸，績效牽頭部門做好相關(guān)制度宣貫與定期匯報(bào)⑤?？冃繕?biāo)的精準(zhǔn)度十分關(guān)鍵，可將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工績效考核相結(jié)合，分解成不同層次，以不同方式實(shí)施，全員參與到工作目標(biāo)的制定和實(shí)施中，從而通過共同參與來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)⑥。

（三）考核指標(biāo)要與預(yù)算管理強(qiáng)關(guān)聯(lián)

預(yù)算目標(biāo)值要與各部門目標(biāo)值嚴(yán)格關(guān)聯(lián)，并對各項(xiàng)指標(biāo)的規(guī)范性、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)等做出統(tǒng)一規(guī)定。建立績效管理與預(yù)算管理的聯(lián)通機(jī)制，各部門應(yīng)該先申報(bào)績效目標(biāo)值，再以審批通過的績效目標(biāo)值為依據(jù)編制預(yù)算，實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)申報(bào)與部門預(yù)算編制的實(shí)質(zhì)性融合。目前企業(yè)預(yù)算管理系統(tǒng)相對比較完善，要通過預(yù)算執(zhí)行情況定期采集相關(guān)信息，對績效目標(biāo)的實(shí)施情況進(jìn)行動態(tài)跟蹤監(jiān)控，提前預(yù)警。

（四）完善績效考核流程

每半年績效牽頭部門組織召開關(guān)鍵指標(biāo)及重點(diǎn)工作溝通會，匯報(bào)關(guān)鍵指標(biāo)完成情況、工作開展過程中存在的難點(diǎn)問題、初步擬定的解決方案等。各部門按需匯報(bào)部門級重點(diǎn)工作、關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)展等，部門分管領(lǐng)導(dǎo)視情況對本部門工作進(jìn)行補(bǔ)充與點(diǎn)評，給予指導(dǎo)意見。最后，主要領(lǐng)導(dǎo)對組織績效板塊工作進(jìn)行總體點(diǎn)評、調(diào)整，提出下一步工作要求。會后由績效牽頭部門根據(jù)會上意見整理形成部門評價(jià)結(jié)果、下一步工作目標(biāo)及任務(wù)，將各項(xiàng)資料歸檔留存，明確后期工作要求及完成質(zhì)量、時(shí)限，并及時(shí)組織實(shí)施及跟進(jìn)。

（五）豐富績效結(jié)果的應(yīng)用

組織績效考核工作涉及面廣泛，綜合度較高，考評結(jié)果除與績效薪酬掛鉤外，還應(yīng)與評優(yōu)評先、崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)等相關(guān)。部門績效結(jié)果用于核算各部門績效工資，再分解落實(shí)到員工個(gè)人的薪資。在部門及員工個(gè)人的評先評優(yōu)方面，各部門的考核結(jié)果應(yīng)作為重要參考依據(jù)，對于那些績效表現(xiàn)優(yōu)秀的部門，可適當(dāng)增加優(yōu)秀員工的比例。為了全面激發(fā)人員活力，盤活企業(yè)“能者上庸者下”的用人機(jī)制，將績效結(jié)果作為員工晉升晉級、崗位輪換等的重要參考依據(jù)。

（六）加強(qiáng)對績效考核的制度保障

1.組織保障

首先，管理層需要更加重視績效考核的優(yōu)化，并繼續(xù)有效地推廣。管理層以身作則，嚴(yán)格管理考核工作每個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施過程，確保評估實(shí)施的真實(shí)有效性，并促進(jìn)全體員工的認(rèn)同⑦。其次，發(fā)揮各部門的作用，系統(tǒng)聯(lián)動，注意協(xié)調(diào)各方利益，合理分配資源。最后，充分發(fā)揮基層員工的作用，調(diào)動其參與的積極性，促進(jìn)績效考核優(yōu)化方案的落地與有效執(zhí)行。

2.制度保障

績效考核方案的優(yōu)化，必須以企業(yè)績效制度為本，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，及時(shí)更新組織績效、人員績效相關(guān)制度文件。建立績效宣傳制度，確保績效公開公平。績效考核結(jié)果出來后及時(shí)公布考評結(jié)果并做好監(jiān)督，同時(shí)在績效相關(guān)制度出臺后做好各層級宣貫，提升員工的重視程度與實(shí)際認(rèn)知。完善獎(jiǎng)懲制度，根據(jù)不同層級的工作情況，對主動性強(qiáng)、工作效率高、能力強(qiáng)的員工可考慮結(jié)合“一事一議”原則對其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，反之給予懲罰。結(jié)合實(shí)際的績效情況進(jìn)行考核過程溝通，進(jìn)一步優(yōu)化結(jié)果應(yīng)用。

3.文化保障

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的立身之本。企業(yè)內(nèi)部進(jìn)一步強(qiáng)化“以業(yè)績論英雄”的企業(yè)文化建設(shè)⑧，將企業(yè)的遠(yuǎn)景及相關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為各層級的績效指標(biāo)，使每個(gè)員工都有明確的奮斗目標(biāo)與方向，鼓勵(lì)每個(gè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃符合企業(yè)發(fā)展方向，在員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以完成，達(dá)到雙贏的效果。

五、結(jié)語

國有企業(yè)的改革與發(fā)展必須以激發(fā)員工的積極性和主動性為立足點(diǎn)。除了極少數(shù)承擔(dān)基本公共服務(wù)的國有企業(yè)，大部分國有企業(yè)所處的行業(yè)都是充分競爭的。只有創(chuàng)造“近者悅遠(yuǎn)者來”的人才生態(tài)環(huán)境，才能為國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下扎實(shí)的基礎(chǔ)?？冃Э己俗鳛閲衅髽I(yè)管理的一個(gè)重要工作手段，需要根據(jù)各企業(yè)的具體情況，在充分吸收決策層、中間管理層、基層員工等多個(gè)層面的意見的基礎(chǔ)上，制定合適的考核指標(biāo)體系。

注釋：

① 易淵：《國有建筑施工企業(yè)Y 集團(tuán)的項(xiàng)目績效考核指標(biāo)體系研究》，云南財(cái)經(jīng)大學(xué)2021 年碩士學(xué)位論文。

② 鄒圓圓：《發(fā)電企業(yè)組織績效管理體系研究》，華北電力大學(xué)（北京）2021 年碩士學(xué)位論文。

③ 鐘卓純：《平衡計(jì)分卡在國有企業(yè)組織績效管理的應(yīng)用研究》，《商場現(xiàn)代化》2022 年第5 期。

④ 呂雪梅：《M 公司績效管理優(yōu)化研究》，南京郵電大學(xué)2020 年碩士學(xué)位論文。

⑤ 楊奕帆：《企業(yè)組織績效管理問題的優(yōu)化措施》，《中國市場》2022 年第24 期。

⑥ 扶縛龍、符興鑫、胡寧：《領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織績效的影響：基于心理動機(jī)的中介研究》，《湖南財(cái)政經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)》2022 年第2 期。

⑦ 王永偉、岳彩軍、杜浩陽：《組織慣例更新對組織績效的影響研究》，《經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯》2021 年第3 期。

⑧ 楊婧、楊河清：《人力資源管理與組織績效關(guān)系的實(shí)踐——國外四大理論的闡釋》，《首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào)》2020 年第1 期。