陳建軍，胡春龍，徐泰華，劉 源，段先華，楊習(xí)貝

（1.江蘇科技大學(xué) 計算機學(xué)院，江蘇 鎮(zhèn)江 212003；2.江蘇科技大學(xué) 國際合作與交流處，江蘇 鎮(zhèn)江 212003）

“百年大計教育為本，教育大計教師為本”，為提高我國高等教育的綜合實力和國際競爭力，繼“211 工程”和“985 工程”之后，國家又提出了“雙一流”建設(shè)（即世界一流大學(xué)和一流學(xué)科）的重大戰(zhàn)略?！半p一流”建設(shè)的核心問題是人才，作為高校教學(xué)與科研工作主力軍的青年教師，是促進學(xué)科發(fā)展與推動高等教育事業(yè)進步的重要力量。

相較于“雙一流”高校（入選“雙一流”建設(shè)的高校）擁有雄厚的資金支持，占我國高校主力軍的“雙非”高校（未入選“雙一流”建設(shè)的高校，多為省屬高校，也稱之為地方高校）的發(fā)展受到諸多限制。比如在專業(yè)設(shè)置、師資建設(shè)、生源質(zhì)量、經(jīng)費投入和科研平臺等方面與“雙一流”高校差距甚遠，這些也成為了青年教師發(fā)展的制約因素。

在當前“雙一流”建設(shè)的浪潮中，高校青年教師肩負著重要的歷史使命和社會責(zé)任，既面臨著發(fā)展所帶來的優(yōu)良資源與巨大機遇，又面臨著嚴峻的時代挑戰(zhàn)。青年教師如何在機遇與挑戰(zhàn)并存的時代快速成長并有所建樹，值得所有教育機構(gòu)和教師本人深刻反思和探索研究。

一 “雙非”高校的發(fā)展現(xiàn)狀

在“雙一流”建設(shè)的大背景下，不少“雙非”高校面臨著轉(zhuǎn)型升級的壓力。因為，絕大多數(shù)“雙非”高校都是地方院校，其發(fā)展與所處的區(qū)位和地方政府的支持度有著較大的關(guān)聯(lián)。在人才引進逐漸市場化的沖擊下，不少“雙非”高校的發(fā)展存在諸多瓶頸，具體原因包括地方政府財政投入不足、高校區(qū)位優(yōu)勢不佳和對外籌措資金欠缺等。而青年教師的發(fā)展受到高校自身條件的影響，在學(xué)術(shù)成長、教學(xué)改革、職稱晉升等方面遇到諸多困境。

（一）發(fā)展資金不足

充足的教育經(jīng)費是高校教育質(zhì)量提升的重要保障。目前，我國高校的建設(shè)形式表現(xiàn)為“政府出資，地方辦學(xué)”[1]。

“雙一流”高校建設(shè)經(jīng)費除中央財政撥款外，各級政府仍會給予配套或?qū)ｍ椊?jīng)費及校友的捐贈等，辦學(xué)經(jīng)費較為充盈。

“雙非”高校的教育資金主要來源于地方政府的財政撥款，撥款嚴重不足，教育經(jīng)費總量有限，對于那些位于省會城市之外的高校顯得尤為突出，特別是欠發(fā)達地區(qū)的高校與較發(fā)達地區(qū)的高校之間差距更大。雖然“雙非”高校的收入也有一部分來自校友的捐贈，但受生源質(zhì)量和學(xué)校平臺的影響，“雙非”高校畢業(yè)生后期的發(fā)展相對弱于重點高校生，校友捐贈并不理想。

在辦學(xué)經(jīng)費嚴重短缺的情況下，部分高校對青年教師的培養(yǎng)力度趨于虛化，嚴重影響了青年教師的發(fā)展。

（二）師資隊伍建設(shè)不完善

在高校師資逐漸趨于市場化的情勢下，一流而穩(wěn)定的師資隊伍是高校持續(xù)發(fā)展的核心力量，也是高校生存的根本保障。

1 “雙非”高校師資隊伍建設(shè)受限

受區(qū)位因素影響，一些位于省會之外的高校因配套待遇低而導(dǎo)致高層次人才引進困難。與東部沿海經(jīng)濟較發(fā)達的地區(qū)相比，中西部高校青年教師流失現(xiàn)象比較嚴重。受高房價等因素影響，一些年輕博士畢業(yè)后選擇到非一線城市的高校就職，但這些高校在青年教師發(fā)展需求方面明顯投入不足。

2 青年教師發(fā)展空間受限

一些“雙非”高校辦學(xué)起步晚，社會資源積累不足，再加上自身平臺資源有限，教師學(xué)術(shù)影響力低，不論是縱向項目還是橫向課題獲取的機會都遠低于“雙一流”高校。由于“雙非”高校自身實力較弱，競爭力不強，社會實踐較少，青年教師獲得的發(fā)展機會和社會認可度都低于“雙一流”高校，嚴重影響了部分青年教師的發(fā)展。

部分高校為體現(xiàn)辦學(xué)特色將有限的校內(nèi)資源大量投入到特色專業(yè)建設(shè)中，導(dǎo)致其他專業(yè)發(fā)展不平衡，嚴重影響師資隊伍建設(shè)。另外，部分高校將有限的資源用于引進院士、杰青等高端人才，嚴重擠壓了青年教師的發(fā)展空間。

（三）職稱評審福利待遇體系不完善

隨著職稱評審權(quán)下放至高校，職稱評審中的不公平現(xiàn)象也逐漸凸顯。很多“雙非”高校行政主導(dǎo)學(xué)術(shù)，頻繁調(diào)高職稱評審標準。面對不斷調(diào)高的職稱評審條件，一些青年教師望而卻步放棄了職稱晉升，在價值取向受到影響后，青年教師在教學(xué)和科研中的負面情緒也不斷顯露。

很多“雙非”高校在建設(shè)需要與資金短缺矛盾凸顯的情況下，教師的福利待遇遠低于重點大學(xué)，甚至比一些技校、職業(yè)學(xué)?；?qū)？祁愒盒＿€要低。很多青年教師具有良好的專業(yè)背景、較強的學(xué)術(shù)水平和科研能力，當學(xué)校的福利政策與教學(xué)科研任務(wù)不對等時，無法正常晉升職稱的青年教師在聘期屆滿后會選擇另謀高就，給“雙非”高校造成難以估量的損失。有的青年教師因獲得感與幸福感無法得到滿足，而影響到積極向上的心態(tài)，導(dǎo)致懈怠工作，不求上進，在教學(xué)和科研方面止步不前。

二 “雙非”高校青年教師的發(fā)展困境

青年教師的發(fā)展受到“雙非”高校自身條件的制約，在教學(xué)成果和科研產(chǎn)出方面受到一定的影響。

（一）教學(xué)任務(wù)與科研考核矛盾加劇

1 教學(xué)任務(wù)繁重

一些“雙非”高校人才引進的配套經(jīng)費不足，對青年教師的教學(xué)任務(wù)和科研要求不切實際。很多高校教學(xué)量規(guī)定過高，青年教師在滿足教學(xué)任務(wù)的條件下還要完成相應(yīng)的科研工作量。

一些“雙非”高校的專業(yè)師資配備嚴重不足，對于專業(yè)化要求較高的學(xué)科，有些青年教師不具備專業(yè)背景，需要花費大量的時間去學(xué)習(xí)備課，導(dǎo)致無法充分發(fā)揮科研優(yōu)勢。

對于新引進的青年教師，部分高校還要求新進教師參與輔導(dǎo)員、學(xué)業(yè)導(dǎo)師或班主任等學(xué)生管理工作。同時，還要求承擔學(xué)院中一部分服務(wù)性工作，比如科研秘書、教學(xué)秘書等。一個人的精力有限，將有限的精力分散到各項工作中，難免會影響青年教師自身優(yōu)勢的發(fā)揮，甚至導(dǎo)致其抓不住重點工作，盲目地做一些無頭無尾的事情。

2 科研壓力增大

由于各種因素，一些“雙非”高校原有的師資隊伍科研競爭力有限。為了在“雙一流”建設(shè)的浪潮中分得一杯羹，學(xué)校將科研壓力通過考核等方式轉(zhuǎn)嫁到青年教師身上。

引進青年教師原本是學(xué)科教學(xué)需求而非科研需要，但實際上，青年教師在承擔繁重教學(xué)工作的同時還要完成更重的科研任務(wù)。一些資歷老的教師在學(xué)校中處于優(yōu)勢地位，固守著課時量較高的課程，而缺乏競爭優(yōu)勢的青年教師，只能通過講授多門課時量少的課程來完成教學(xué)量的考核，疲于應(yīng)對，導(dǎo)致教學(xué)效果大打折扣。

教學(xué)與科研是青年教師的基本功，在實際政策執(zhí)行中，科研與教學(xué)卻呈現(xiàn)出鮮明的對立關(guān)系。部分“雙非”高校規(guī)定的教學(xué)量過高，青年教師在滿足教學(xué)任務(wù)的條件下，科研產(chǎn)出必然會受到影響，二者之間的矛盾日益尖銳。在部分“雙非”高校中，不完善的教學(xué)科研管理制度阻礙了青年教師的發(fā)展，降低了青年教師自我提升的積極性。

（二）職稱晉升與家庭生活矛盾增大

就職初期，青年教師面臨各種適應(yīng)難題，比如教學(xué)技能的提升、科研領(lǐng)域的選擇等，不但承受著職稱評審條件不斷上調(diào)的壓力，又面臨著買房結(jié)婚、生育小孩、贍養(yǎng)老人等重任。人的精力有限，往往會造成學(xué)術(shù)成就、職稱晉升、生活改善、價值追求不能兼得的現(xiàn)象，很大程度上影響了教師的身心健康發(fā)展。

青年教師想要在科研和教學(xué)方面有所收獲，需要付出足夠的努力。面對學(xué)?？己撕吐毞Q評審條件不斷升級加碼，青年教師必須付出更多的努力。但是，很多“雙非”高校并無有效的科研獎勵政策，在科研經(jīng)費緊缺的情況下，很多老師發(fā)表論文或者參加學(xué)術(shù)交流都需自掏腰包，很難通過科研實現(xiàn)創(chuàng)收。處于三四線城市的“雙非”高校，福利待遇不高，發(fā)放的安家費過低，而各地房價又普遍上漲較快。因此，新入職的青年教師面臨著成家立業(yè)的雙重壓力。

青年教師教學(xué)經(jīng)驗不足、科研水平不高，快速提升這方面能力的壓力倍增；青年教師在照顧子女和贍養(yǎng)老人方面承受著不小的經(jīng)濟負擔；教學(xué)和科研離不開經(jīng)濟支撐，工作與生活相互影響。

三 “雙非”高校青年教師的成長與培養(yǎng)

高校青年教師的發(fā)展體現(xiàn)在教學(xué)、科研、人際和生活等諸多方面，這些方面的提升離不開高校提供的平臺和資源。

（一）青年教師要樹立職業(yè)認同感和責(zé)任使命感

高校青年教師肩負著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、文化傳承等重任。職業(yè)認同感和職業(yè)使命感對教學(xué)質(zhì)量和職業(yè)發(fā)展有著重要的影響。

1）職業(yè)認同感是指個體對所從事職業(yè)的目標、社會價值及其他因素的看法。青年教師要樹立正確的人生態(tài)度，準確定位自我價值來對待教育事業(yè)。只有這樣，才能自覺遵守教育法律法規(guī)、依法履行教師職責(zé)權(quán)利，才能做到志存高遠、立德樹人，在工作中才能更容易實現(xiàn)自我價值與自我滿足[2]。

2）職業(yè)使命感是指個體在從事職業(yè)中獲得的意義感、責(zé)任感和實現(xiàn)個人價值的激情與力量。強烈的職業(yè)使命感，有助于提升教師的職業(yè)道德，促使教師自覺遵守道德規(guī)范、潛心教書育人，也有助于提升教師的教學(xué)能力和學(xué)術(shù)水平。強烈的職業(yè)使命感促使教師將更多的時間投入到教學(xué)科研工作中，在提升自身專業(yè)涵養(yǎng)和知識技能的同時，實現(xiàn)自我發(fā)展的良性循環(huán)，獲得良好的工作業(yè)績、更高的工作滿意度和職業(yè)幸福感。

高校在青年教師入職初期，就要對其進行一系列的崗前培訓(xùn)，以此來增強教師的責(zé)任感和使命感。一是通過典型事跡學(xué)習(xí)來幫助青年教師樹立正確的人生觀、價值觀和幸福觀；二要為青年教師發(fā)揮作用創(chuàng)造條件、提供平臺；三要出臺機制、培樹典型，激勵青年教師積極向上；四要關(guān)心青年教師的心理健康，樹立“身正為范”的師德師風(fēng)；五要培養(yǎng)青年教師的自學(xué)習(xí)慣，不斷提高能力素養(yǎng)。

（二）青年教師要努力提升教學(xué)能力與學(xué)術(shù)水平

教師作為教育的實踐者與研究者，要積極促進教學(xué)與科研的良性循環(huán)，以教學(xué)促進科研發(fā)展，以科研反哺教學(xué)實踐。

1）教學(xué)技能發(fā)展：高校青年教師大多具有博士學(xué)位，有著扎實的理論知識、成熟的科研方法、規(guī)范的學(xué)術(shù)寫作等，但在教學(xué)方面，大多數(shù)青年教師缺乏教學(xué)方法、教學(xué)手段、心理學(xué)等系統(tǒng)性的訓(xùn)練，因此需要通過內(nèi)外途徑快速提升青年教師的教學(xué)工作質(zhì)量。

高校青年教師可以通過多種形式來提升教學(xué)技能：一是可以通過學(xué)習(xí)優(yōu)化自身知識結(jié)構(gòu)，關(guān)注學(xué)科前沿動態(tài)，吸取新的教育理念、教育技術(shù)、教學(xué)方法；二是要學(xué)會課后反思，不斷改善提高教學(xué)技能，有助于教學(xué)相長；三是要與同行合作交流，向具有資深教學(xué)和科研經(jīng)驗的教師學(xué)習(xí)，取長補短[3]。

學(xué)校也可以通過各種制度幫助青年教師快速成長：一是設(shè)立青年教師教學(xué)導(dǎo)師制，讓教學(xué)名師或精品課老師等指導(dǎo)青年教師教學(xué)；二是加強教學(xué)培訓(xùn)，定期開展教學(xué)觀摩等；三是開展青年教師課堂教學(xué)競賽等[4]。

2）科研水平提升：青年教師，特別是新上崗的年輕博士面臨著從學(xué)生到老師角色轉(zhuǎn)變的不適應(yīng)。雖然有著豐富的專業(yè)知識，較強的科研意識，但是大多數(shù)老師科研能力較弱，主要表現(xiàn)為科研方法單一，科研項目申報難度大、成功率低，研究成果不突出等；其次，不少青年教師在博士階段的科研基礎(chǔ)與現(xiàn)單位的優(yōu)勢學(xué)科不一致，現(xiàn)有科研平臺和條件無法為其提供相應(yīng)的支撐；另外，青年教師學(xué)術(shù)人脈薄弱，對外交流合作、繼續(xù)教育和培訓(xùn)的機會較少?；谏鲜鲈?，很多青年教師無法在首聘期內(nèi)快速提升科研水平。

為了幫助青年教師快速成長，學(xué)?？梢栽O(shè)置學(xué)術(shù)導(dǎo)師制，讓學(xué)科帶頭人或?qū)W術(shù)成果豐碩的專家引導(dǎo)青年教師快速確定與本單位學(xué)科發(fā)展規(guī)劃相一致的研究方向，并指導(dǎo)青年教師進行項目申報，提高其發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力[5]。

（三）高校要完善績效考核政策和職稱評審機制

不少“雙非”高校對高級職稱的教師考核任務(wù)薄弱，存在一勞永逸的現(xiàn)象，很多老師評上教授后，功成身退，鮮少再出優(yōu)秀的科研成果。作為青年教師，平時教學(xué)工作量大，職稱晉升競爭激烈，再加上科研項目申報困難，高質(zhì)量論文發(fā)表或著作出版費用太高，且高級別期刊錄用困難，而學(xué)校對科研項目及其成果又缺乏強有力的鼓勵政策，種種現(xiàn)實困難不斷地打壓著青年教師的科研積極性，導(dǎo)致大多數(shù)教師的科研目的只是為了完成學(xué)校規(guī)定的考核或職稱晉升的最低要求。

1 健全職稱評審與績效考核評價機制

許多“雙非”高校對教師工作業(yè)績的考核，采取計量方法來衡量教師的課題和論文，在操作過程中弊端叢生。對于職稱評審，很多高校也是無原則地頻繁調(diào)整評審條件，過分拔高評審標準。因此，高校應(yīng)當完善業(yè)績考核機制，不能過于注重量化考核只看論文發(fā)表的數(shù)量，應(yīng)當關(guān)注學(xué)術(shù)研究的價值和社會效益，應(yīng)將科研成果轉(zhuǎn)換的質(zhì)量放在首位。高校應(yīng)當根據(jù)形勢不斷優(yōu)化職稱評審政策，使評審政策保持相對穩(wěn)定和延續(xù)。

2 完善福利保障體系

在“雙一流”建設(shè)背景下，完善的住房、醫(yī)療、入學(xué)等福利保障制度也是各高校在激烈競爭中勝出的重要條件。剛參加工作的青年教師面臨著購房的巨大壓力，學(xué)?？梢詾榍嗄杲處熖峁┫拗谱馄诘闹苻D(zhuǎn)房或內(nèi)部價格福利房，也可以提供購房首付款免息貸款來解決住房壓力。在健康保障方面，學(xué)校要完善附屬醫(yī)院的設(shè)備和醫(yī)療功能，為教職工提供免費體檢和優(yōu)先就醫(yī)的福利。校內(nèi)可為教職工提供健身項目，并且允許職工家屬免費使用健身設(shè)備和娛樂設(shè)施。為教職工子女提供就學(xué)條件，附屬學(xué)?？梢詫嵤W(xué)費補貼等優(yōu)惠政策[6]。

只有完善福利保障，才能讓教師全身心愉悅地投入到教學(xué)和科研工作當中，不僅個人可以得到長足發(fā)展，也可以為學(xué)校為社會做出更多地貢獻。

四 結(jié)束語

在“雙一流”建設(shè)的浪潮中，青年教師作為高校發(fā)展的重要力量，既擔負著社會發(fā)展的歷史使命，又肩負著人才培養(yǎng)的社會責(zé)任。青年教師在成長過程中面臨著教學(xué)水平科研能力的提升、業(yè)績考核、職稱晉升和家庭生活等多方面壓力。作為高校青年教師，一方面要不斷地進行自我反思、交流合作、終身學(xué)習(xí)，進而提升自身的教學(xué)能力和科研水平，努力促進職業(yè)發(fā)展與學(xué)術(shù)成長。另一方面也要培養(yǎng)自己的人文素養(yǎng)、社會責(zé)任感和職業(yè)使命感，在教書育人的過程中把培養(yǎng)高質(zhì)量人才作為出發(fā)點和落腳點。最后還要努力提高自身的心理調(diào)控能力來應(yīng)對工作、家庭、職稱評審等帶來的壓力。高校作為教育實施的主導(dǎo)者，要制定科學(xué)合理的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，既有科學(xué)合理的業(yè)績考核、職稱評審、福利待遇評價體系，又要關(guān)心青年教師的健康成長，積極為青年教師的發(fā)展提供有利的保障條件和內(nèi)外環(huán)境。