蘭冬冬

(青島市即墨區(qū)機關(guān)事務(wù)服務(wù)中心，山東 青島 266200)

人才流動反映了經(jīng)濟發(fā)展的重心與趨勢，具有競爭力的市場薪酬是企業(yè)鎖定人才的“利器”。58同城招聘研究院數(shù)據(jù)顯示，2021年四季度，全國平均招聘月薪為8098元，同比增長3.33%，其中北京企業(yè)平均招聘月薪過萬，為12109元；深圳、上海企業(yè)平均招聘月薪超過9000元。從人才流動趨勢分析，薪資始終是重要的驅(qū)動力，同時“員工體驗”“員工關(guān)懷”以及“共享服務(wù)”等成為全球人力資源管理發(fā)展趨勢的關(guān)鍵詞，尤其是在疫情中人性化重要性更加凸顯，既要關(guān)注職工健康狀況，也要關(guān)注職工的心理，保持組織穩(wěn)定和信念。在構(gòu)建以績效導(dǎo)向的人力資源管理模式時，必須注重職工行為心理變化的預(yù)測和有效干預(yù)，進而更好地留下人才，挖掘人才的力量，增強組織競爭力。

1 概述員工價值定位

數(shù)字化時代背景下，企業(yè)用工模式開始發(fā)生變化，例如全職雇傭模式逐步瓦解，開放連接生態(tài)開始形成，個體和組織的契約關(guān)系也開始出現(xiàn)變化。企業(yè)內(nèi)工作將會以更加多元化的工作主體與方式完成，例如合同工和自由職業(yè)者等。與此同時，在信息技術(shù)的加持下，員工可跨團隊/組織提供知識、技能以及服務(wù)。新時期，人力資源管理面臨如何優(yōu)化設(shè)計與員工的契約鏈接的挑戰(zhàn)。一方面，新生代員工(1980—1990年)逐漸成為企業(yè)崗位工作的主體，同時“95后”也開始成為職場的主力；另一方面，機器人和人工智能等也開始參與職場工作。在企業(yè)組織中員工價值也有了新定位，具體分析如下：其一，從工作中獲取意義與使命感。傳統(tǒng)的組織管理模式下，員工的價值定位是完成組織的目標，負責(zé)實現(xiàn)組織的績效。新時期個體價值不斷崛起，工作主體有個性也有能力，價值追求也不同。根據(jù)美國職業(yè)培訓(xùn)Better Up團隊調(diào)查結(jié)果顯示，來自26個行業(yè)總計2285名美國專業(yè)人士對工作意義的感受為，90%的人寧愿少賺錢，也要做自己認為有意義的工作；同時愿意犧牲未來一生收入的23%來換取更具有意義的工作。這反映了組織和雇員之間已經(jīng)不再是簡單的雇傭工作關(guān)系，人才不僅需要薪酬激勵，更需要在工作中獲得付出的意義以及使命感。其二，組織活動核心。數(shù)字化時代背景下，個人、組織和客戶之間的關(guān)系重新構(gòu)建，形成了一種協(xié)同共生關(guān)系，不再是原來的服從關(guān)系；組織內(nèi)外部的界限逐步被打開，這促使組織活動的核心關(guān)系邏輯也出現(xiàn)變化。人們還發(fā)現(xiàn)影響組織的績效因素也由內(nèi)部開始轉(zhuǎn)向外部，給人力資源管理工作提出更高的要求。新時期，人力資源管理工作需要注重考慮外部環(huán)境變化，探索“對外管理”的辦法，包括全新的技術(shù)以及跨界的競爭對手，需要擴展人力資源管理參考和選擇以及執(zhí)行戰(zhàn)略的外延。

2 企業(yè)人力資源績效管理的難題

2.1 復(fù)合型人才需求大

目前，企業(yè)人力資源績效管理工作的優(yōu)化，重新構(gòu)建管理模式，需要關(guān)注人才吸引趨勢，實現(xiàn)精準招聘到“靶向用人”、從條件驅(qū)動轉(zhuǎn)變?yōu)閺?fù)合驅(qū)動，具體分析如下：其一，靶向用人。在過去的三年內(nèi)，很多企業(yè)出現(xiàn)了停擺的情況，招聘需求驟降。例如，中小微企業(yè)。根據(jù)BOSS直聘調(diào)查問卷收集報告顯示，2020年2月以來中小企業(yè)的招聘需求降低到45.6%，主要原因為客戶少、營收額下降、新市場開拓和新客戶獲取難度大等。從企業(yè)用人的情況分析，更加注重靶向用人，注重優(yōu)化組織管理，提高員工能力，適應(yīng)新形勢變化。其二，復(fù)合型驅(qū)動。目前，企業(yè)面臨的環(huán)境比較復(fù)雜，同時與處于數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段，企業(yè)對人才的質(zhì)量要求不斷提高。企業(yè)對復(fù)合型人才的需求很高，這些人才在遇到問題時敢于考慮各類可能性，并且善于學(xué)習(xí)和總結(jié)，愿意與大數(shù)據(jù)、機器人等工具配合，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。對于企業(yè)而言，對復(fù)合型人才的需求很大，但復(fù)合型人力資源有限，同時企業(yè)之間的人才爭奪更加激烈，對人力資源管理工作提出更高要求，既需要吸引到復(fù)合型人才，同時要留住人才，這需要明確人才吸引趨勢，同時做好人才崗位期待的調(diào)查。

2.2 激勵機制不完善

企業(yè)人力資源越來越年輕化和多元化，使得績效管理面臨很多挑戰(zhàn)。人才除了關(guān)注薪資外，更加關(guān)注自我價值的實現(xiàn)，若設(shè)置的激勵機制無法驅(qū)動人力資源，則會影響到人力資源的價值發(fā)揮。目前，企業(yè)的激勵機制不完善，側(cè)重工資報酬，忽略了人性化的把握，使得很多職工的潛在能力未被有效調(diào)動，難以為創(chuàng)新創(chuàng)造提供人力資源支持，影響到組織的發(fā)展。傳統(tǒng)的績效激勵機制，采用的激勵方法主要為績效獎、員工持股以及節(jié)點禮物等。企業(yè)希望采取系列措施調(diào)動職工的積極性，進而創(chuàng)造更多的價值，但是效果不佳。根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的調(diào)查報告顯示，36.2%的職場人表示所在企業(yè)無任何激勵措施，半數(shù)以上員工不滿企業(yè)激勵機制及措施，超六成職場人期待物質(zhì)激勵。除此之外，報告還發(fā)現(xiàn)“95后”的職工相比“80后”“90后”更看重“被尊重”，企業(yè)采取的激勵措施難以調(diào)動積極性，甚至出現(xiàn)了員工“摸魚”的情況，影響到工作的質(zhì)量和效率。從職工對激勵機制的看法分析，超過60%的職場人期待公司給予一定的獎金和住房補貼。除此之外，超過30%的職工希望職工尊重員工的價值取向和不同個性。如何解決激勵不公平、績效考核制度不完善、激勵力度不足等問題，成了人力資源管理者思考的重點。

2.3 績效管理的信息化水平低

企業(yè)人力資源績效管理實踐中，涉及很多的工作，基本流程為信息收集—處理—分析—利用。每個企業(yè)的人力資源投入量很大，且每項業(yè)務(wù)每日產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息很多，這些數(shù)據(jù)信息中含有很多績效管理所需的內(nèi)容。傳統(tǒng)的績效管理實踐中，采用的是人工收集和處理的方式，常見計算錯誤和其他問題，影響到數(shù)據(jù)信息的利用水平，難以為績效評估和管理提供有力的支持。

3 企業(yè)人力資源績效管理的策略

3.1 關(guān)注人才吸引趨勢

從人力資源管理的角度分析，面臨如何吸引和留下復(fù)合型人才的難題。一方面，做好市場調(diào)查和內(nèi)部調(diào)查。明確了企業(yè)用工的需求和要求后，需對人才的期待和需求有著全面了解。組織開展市場調(diào)查和內(nèi)部調(diào)查，針對“80后”“90后”“95后”等類型的人才，進行相應(yīng)的調(diào)查，掌握不同年齡段的人對崗位工作回饋的期待，為績效方案的編制提供依據(jù)和支持，保障績效方案的科學(xué)合理性。另一方面，在人力資源管理方面，積極適應(yīng)管理新形勢和新特點，推廣新技術(shù)手段，例如區(qū)塊鏈技術(shù)等，可實現(xiàn)招聘和求職精準的點對點。例如，圍繞工作經(jīng)驗、價值增長和創(chuàng)造力等維度，根據(jù)數(shù)據(jù)信息形成一個區(qū)塊，計算機可以根據(jù)企業(yè)和職工提出的要求，對有共性或者相同的標簽開展對比匹配，再向招聘方推送。

3.2 制定完善的激勵方案

企業(yè)構(gòu)建激勵機制，首先要滿足職工的物質(zhì)需求，同時要注重滿足職工的歸屬感。需要注意的是，年紀越小的職場人，對靈活辦公和不打卡等的熱愛程度越高，越崇尚自由和自我驅(qū)動。從構(gòu)建激勵機制和方案時，需結(jié)合不同年齡段的職工群體進行全面調(diào)查，提出針對性的激勵和管理方法。職工選擇入職和長期留任的原因中，被認同、被尊重、有歸屬感占比較高。其次是薪水高和項目獎金豐厚、行業(yè)發(fā)展穩(wěn)定、靈活辦公等[1]。

在人力資源績效管理方面，需營造輕松良好的氛圍，做好松緊度的把握，使得職工能夠感受到自由，保持輕松愉悅的工作心情，進而創(chuàng)造更多的工作效益。除此之外，替換團建、榮譽墻、生日派對等激勵機制。面向員工進行調(diào)查，掌握其對工作激勵的需求，積極整合企業(yè)的人力資源管理資源，形成個性化、豐富的激勵方案，充分調(diào)動人員的積極性，高效化開展各項工作。將激勵方案落到實際，兌現(xiàn)各類承諾，獲得職工的信任感。通過定期評估和分析，掌握不同激勵手段的利用情況，做好及時的調(diào)整和優(yōu)化，提高績效管理水平，創(chuàng)造更多的管理價值，深度挖掘人力資源的價值，促進企業(yè)持續(xù)化發(fā)展。

3.3 加快數(shù)字化轉(zhuǎn)型

3.3.1 引入?yún)^(qū)塊鏈技術(shù)手段

從企業(yè)人力資源績效管理需求分析，建設(shè)“區(qū)塊鏈+績效管理”平臺，利用不可篡改的信譽系統(tǒng)，以及智能合約與透明的數(shù)字貨幣市場，能夠為求職者與企業(yè)提供安全有效的即時交易的技術(shù)支持[2]。例如，CTEchain平臺，在實際應(yīng)用中可實現(xiàn)求職者的技能記錄、求職記錄和職場記錄等功能，還支持職場招聘方的招聘記錄和用人記錄。此外，用區(qū)塊鏈技術(shù)手段存儲生物特征數(shù)據(jù)，比如指紋或者虹膜等，通過識別和存儲以及應(yīng)用，能夠為企業(yè)人力資源管理提供數(shù)據(jù)支持。相關(guān)應(yīng)用如跟蹤出勤率和成本等，可為績效考評提供技術(shù)支持與保障。目前，企業(yè)人力資源管理對于區(qū)塊鏈技術(shù)的應(yīng)用較少，更多的是科技類企業(yè)，愿意用新技術(shù)助力人力資源管理。

3.3.2 HR SaaS平臺

在信息化初期，企業(yè)人力資源管理實踐中主要是利用eHR，通過將信息上傳到系統(tǒng)內(nèi)，利用系統(tǒng)算法完成考勤和結(jié)算等，能夠完成數(shù)據(jù)信息化與流程信息化[3]。

隨著科技的創(chuàng)新和發(fā)展，出現(xiàn)了HR SaaS平臺，促使人力資源管理的信息化水平得到提高，可高效精準采集人才工作表現(xiàn)的數(shù)據(jù)信息，為績效考評和分析提供支持，實現(xiàn)各個管理模塊的有效融合，使得人力資源績效管理與業(yè)務(wù)的融合度增強，管理者可以獲得更多的數(shù)據(jù)信息，用于分工設(shè)計、激勵以及考核等工作管理，強化管理水平。人力資源SaaS系統(tǒng)平臺，員工在線培訓(xùn)課程的內(nèi)容、進度、完成情況、考核成績均可在線查詢。除此之外，職工的獎罰和客戶評價以及能力提升情況等，都可以實現(xiàn)信息數(shù)據(jù)化，為人力資源績效管理提供支持。根據(jù)采集的數(shù)據(jù)信息，結(jié)合崗位工作的要求，利用客戶反饋、業(yè)績獲得等內(nèi)容，對職工的崗位績效進行全面評估，保障評估結(jié)果的真實性和有效性，提高管理的效益水平[4]。

3.3.3 大數(shù)據(jù)

對于當(dāng)前人力資源績效信息化管理存在的問題，積極推廣使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，深度挖掘數(shù)據(jù)信息的價值，為績效管理提供更多的支持，具有重要的意義。以某企業(yè)為例，構(gòu)建了績效考核4.0系統(tǒng)，不需要手動匯總數(shù)據(jù)，也不需要聯(lián)合診斷分析，采用大數(shù)據(jù)技術(shù)就能夠自動生成，避免人為因素的影響，使得績效考核更加客觀化和智能化。構(gòu)建的績效考核系統(tǒng)，采用“數(shù)據(jù)+績效管理”的思維，開發(fā)符合企業(yè)業(yè)務(wù)特點的管理系統(tǒng)。傳統(tǒng)的績效管理和業(yè)績考核中，很多考核信息都需要手動匯總和處理，存在諸多問題，比如數(shù)據(jù)錯誤和考核反饋晚等問題。采用績效考核系統(tǒng)，能夠一鍵點擊，快速完成1天的工作量，釋放更多的力量?；诳冃Э己讼到y(tǒng)，通過程序?qū)Ω鱾€考評部門在此系統(tǒng)分散提報的加扣分數(shù)據(jù)自動化求和，并且可以計算得出每個被考核部門和單位的最終得分，可避免人工整理數(shù)據(jù)的失誤和遺漏。利用系統(tǒng)的績效獎金明細功能模塊，可以實時錄入企業(yè)績效薪金基數(shù)以及各個單位績效考核的得分，獲得績效薪金基數(shù)。

除此之外，還可以自動化生成報告。對被考核部門和人員的扣分數(shù)據(jù)進行分析，診斷加分和扣分的原因，為提升績效成績提供可量化且可操作的參考依據(jù)。績效管理系統(tǒng)還可以發(fā)布提醒，使得相關(guān)部門和人員關(guān)注自己扣分過多的問題，全面提供績效管理的水平[5]。

4 結(jié)語

綜上所述，基于績效導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理，圍繞人才對薪資、企業(yè)關(guān)懷和關(guān)注、精神需求等多個維度，提出有效的激勵方案，調(diào)動人才的積極性，立足于崗位實際進行創(chuàng)新創(chuàng)造，全面提高人力資源管理水平。未來，人力資源管理面臨新形勢和新挑戰(zhàn)，保持績效管理創(chuàng)新力，不斷提高人力資源管理效益水平，具有重要的意義。