續(xù)建軍

如何更好地進行人力資源管理，以提升整個單位工作人員的工作積極性以及工作水平，是擺在眾多事業(yè)單位面前的重要課題。其中，如何進行組織激勵機制建設，是值得事業(yè)單位思考的關鍵問題。文章結(jié)合事業(yè)單位在人力資源方面的實際情況，分析事業(yè)單位人力資源管理過程中積極進行組織激勵建設的重要性。立足現(xiàn)實，分析當前事業(yè)單位在組織激勵機制方面的建設現(xiàn)狀，分析其中存在的問題。進而針對相關問題，提出詳細可行的改進措施，以更好地提升事業(yè)單位的組織激勵機制建設水平，為事業(yè)單位的發(fā)展提供參考與借鑒。

對于事業(yè)單位而言，人力資源是至關重要的資源。在事業(yè)單位的日常工作中，人力資源管理是十分重要的工作內(nèi)容。這一過程中，需要事業(yè)單位合理地應用一定的激勵機制，以更好地提升單位的人力資源管理水平，促進整個單位的良性發(fā)展。

一、組織激勵建設的重要性

在我國，事業(yè)單位主要肩負著為公眾提供醫(yī)療、科技、教育等多領域、不同方面服務的重任，是社會發(fā)展中的重要力量。隨著社會的快速發(fā)展，事業(yè)單位的責任日益復雜與艱巨。這一背景下，對廣大事業(yè)單位的自身發(fā)展水平、人力資源管理能力等提出了更高的要求。事業(yè)單位擁有十分豐富的人力資源，在對各種人力資源進行管理的過程中，激勵機制的建設至關重要。其中，組織激勵機制是一種重要的激勵機制。通過積極建設組織激勵機制，可以更好地對單位的工作人員進行管理，優(yōu)化單位內(nèi)部的人力資源配置，最大程度開發(fā)工作人員的潛力。同時，組織激勵機制的建設還可以促進單位整體工作水平的提升，改善工作質(zhì)量，提高工作效率，這對促進事業(yè)單位的發(fā)展意義重大。

二、事業(yè)單位人力資源的組織激勵機制建設存在的問題

（一）組織激勵意識薄弱

在相當長的一段時間內(nèi)，受限于事業(yè)單位自身的服務性特點和自身組織架構的特殊之處，部分事業(yè)單位的管理人員并未充分認識到組織激勵機制建設的必要性以及現(xiàn)實意義。一些單位的管理人員缺乏對激勵機制的重視，對激勵制度認識不足，在管理制度規(guī)范和考核標準設計上，缺乏與其相匹配的內(nèi)容設計。這一情況下，也導致部分事業(yè)單位內(nèi)部激勵制度的推進和落實受到阻礙。一些事業(yè)單位在人力資源管理上對激勵考核制度的認識較為表面，缺乏深度剖析和創(chuàng)新應用，這也影響了組織激勵機制在事業(yè)單位內(nèi)部的有效落實。

（二）薪酬與績效考核機制不完善

在事業(yè)單位的人力資源管理過程中，激勵機制與績效考核制度等之間關系十分密切，激勵機制與績效考核制度相互補充，直接影響到不同工作人員的薪酬待遇水平，并不以單獨的形式存在。目前，我國的事業(yè)單位尚未建立健全完善的考核機制，難以全面準確地評估出員工在工作中的貢獻情況，且考核形式較為單一，考核標準十分籠統(tǒng)，缺乏具體的崗位針對性，難以全面準確評估員工的個人能力和工作潛能，也無法客觀地針對不同工作人員的整體情況和工作質(zhì)量等為其提供合理的薪酬待遇。績效考評機制不科學，不利于實現(xiàn)對員工的激勵。

（三）組織激勵方式單一落后

組織激勵的內(nèi)容與形式十分多樣，但一些事業(yè)單位在開展人力資源管理工作的過程中，雖然制定了一些激勵方法，但采用的大多是傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵模式，相應的激勵方式還存在較為傳統(tǒng)和單一的問題。我國事業(yè)單位本身面臨的市場競爭壓力較小，在實際的激勵制度設計中，相關管理者沒有充分考慮到員工的現(xiàn)實需要，在制度設計方面較為單一落后。物質(zhì)激勵是一種簡單、直接的激勵方式，這一激勵方式可以為工作表現(xiàn)較為突出的工作人員提供一定的獎勵，并獲得激勵效果。但是，隨著時代的發(fā)展，對于很多事業(yè)單位相關工作人員而言，日益重視單位、公眾等對自身工作的認可與肯定。單純的物質(zhì)獎勵模式下，工作人員無法獲得較大的滿足感與獲得感，整體激勵效果往往不盡如人意。

三、事業(yè)單位人力資源的組織激勵機制的建設措施

（一）提高組織激勵機制重視程度

事業(yè)單位聚集了豐富的人才資源，尤其是高素質(zhì)、高層次人才，具有工作人員規(guī)模大、涉及的領域廣、專業(yè)技術人員多等特點。在事業(yè)單位的人力資源管理過程中，還需要高度重視自身的人力資源，科學應用激勵手段，并積極地進行組織激勵機制建設。通過上文的分析可以了解到，目前在一些事業(yè)單位的人力資源管理工作開展過程中，雖然已經(jīng)使用了一定的激勵手段，采取了一些組織激勵措施，但在整體上來看，相應的激勵措施還相對較少，對組織激勵的重視程度存在明顯的不足。 因此，想要更好地提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，提高對全體工作人員的管理效果，促進整個單位工作水平和服務質(zhì)量的穩(wěn)步提升，還需要從思想以及認識層面出發(fā)，將組織激勵置于單位人力資源管理工作的重要位置上，充分認識組織激勵的作用和意義，切實提高對組織激勵機制的重視程度。對于單位的管理人員而言，首先應當注意從自身做起，高度重視組織激勵機制的建設問題。積極深入學習國家在事業(yè)單位人力資源管理方面的相關政策，領會政策的精神。同時，注意了解本單位的人員情況，深入到不同崗位上，多與不同崗位的工作人員進行溝通，了解員工的真實工作狀態(tài)，充分掌握本單位的人力資源現(xiàn)狀，強化激勵意識。同時，積極地通過閱讀相關專業(yè)書籍，參與一些相關講座和培訓等方式，學習各種人力資源管理相關的重要知識和技能，尤其是與組織激勵機制建設相關的知識。通過學習，了解組織激勵機制的構成情況、建設意義，在不同事業(yè)單位人力資源管理中所能夠發(fā)揮出的重要作用等。進而充分認識到組織激勵機制的相關內(nèi)容與重要作用，深刻地認識到要想吸引人才留住優(yōu)秀人才，確保事業(yè)單位的整體工作水平，以能更好地為公眾提供多方面的服務，還需要科學地應用組織激勵機制這一重要的工具。之后，將組織激勵機制與本單位自身的人力資源現(xiàn)狀緊密地聯(lián)系在一起，從全局進行考量和分析，探索在本單位人力資源管理中構建組織激勵機制的具體方式和方法。在事業(yè)單位的管理過程中，管理人員應當秉承以人為本的觀念，把員工擺在首要地位，高度重視人力資源管理工作。同時，注意考慮本單位的實際情況，充分考慮本單位日常工作的具體內(nèi)容、服務性質(zhì)、不同工作崗位的特點，以及本單位工作人員的特點和工作水平、工作狀態(tài)等等。進而確定科學合理的組織激勵機制，確保相關機制的制定與本單位的實際情況緊密切合。以獲得最為理想的激勵效果，切實增強全體工作人員的工作積極性，提高員工的工作績效，充分調(diào)動員工的才能，確保員工個人目標和單位工作目標與發(fā)展目標保持一致，讓員工實現(xiàn)個人成就，讓員工自我需求獲得滿足，確保單位健康穩(wěn)定發(fā)展。單位的領導者還應當積極地行動起來，充分調(diào)動單位各級各類人才的積極性、創(chuàng)造性，以進一步增強事業(yè)單位的活力，更好地滿足人民群眾日益增長的公共服務需求。

（二）進一步完善薪酬與績效考核機制

在組織激勵機制中，構建完善的薪酬體系，優(yōu)化考核機制，是對全體工作人員進行有效激勵最為直接的一種方式。通過分析我們了解到，目前在事業(yè)單位的人力資源管理方面，采用的還是較為傳統(tǒng)的薪酬模式以及考核方式，無法全面、科學評估不同工作人員的整體情況，無法發(fā)揮出理想的激勵作用。為此，在積極構建組織激勵機制的過程中，還需要廣大事業(yè)單位立足本單位的實際情況，客觀分析不同崗位的特點以及具體的工作內(nèi)容，以現(xiàn)實情況為導向，優(yōu)化、完善原有的薪酬制度，積極打造科學的績效考核機制。在單位內(nèi)部不斷健全績效考核機制，結(jié)合景區(qū)管理委員會的日常工作情況以及不同崗位的特點，綜合分析，制定出與不同工作崗位情況相匹配的績效考核制度。對于不同崗位的具體考核內(nèi)容予以明確，制定詳細、科學、有針對性的考核指標，以及相關的指標評價標準。改進考核方法，提高質(zhì)量和效率。同時，對于績效考核的時間、方式予以明確。

統(tǒng)一考核評判與獎勵內(nèi)容，明確年度考核指標、考核等次、獎勵內(nèi)容、獎勵對象，盡可能地提高考核的全面性與客觀性、科學性，減少主觀性和隨意性。采用平時考核和動態(tài)分析相結(jié)合、定性評價和定量分析相結(jié)合的方式，分類別分層級形成體現(xiàn)個性化、差異化、可量化、可比較、能定責、可追責的考核指標。在績效考核的開展、結(jié)果公示等程序，確保全體工作人員對績效考核機制的知情權、參與權、表達權、監(jiān)督權，實現(xiàn)激勵考核全程制度化、公開化、透明化與規(guī)范化。綜合分析研判考核情況和日常了解掌握情況，客觀公正地作出評價，形成考核評價意見，確定考核評價等次。對于績效考核的結(jié)果，及時進行匯總和科學分析，并結(jié)合具體的結(jié)果來綜合評估不同工作人員的工作情況。同時，完善單位內(nèi)部分配激勵機制。事業(yè)單位研究制定符合本單位特點的工作人員考核評價和收入分配辦法，考核評價辦法和收入分配方案應充分征求全體工作人員的意見，由事業(yè)單位集體研究并經(jīng)主管部門同意后，報同級人力資源社會保障部門和財政部門備案，組織實施。單位按照文件規(guī)定出臺不同類型人才的管理辦法，明確不同類型人才的評聘標準、工作職責、考核評價和薪酬激勵辦法等具體規(guī)則。完善崗位激勵、成果獎勵、項目獎勵相結(jié)合的科技人才激勵體系，在制定分配機制的時候，有意識地凸顯技術創(chuàng)新以及知識能力等因素，對在相關領域表現(xiàn)突出的工作人員提供針對性的獎勵。

（三）構建多元化的組織激勵方式

事業(yè)單位的人力資源管理過程中，想要獲得理想的激勵效果，相應的激勵機制應當要在多個不同維度予以充分體現(xiàn)。不同激勵機制的特點不同，形式也存在一定的差異。其中，組織激勵的方式十分多樣，涉及物質(zhì)激勵和晉升激勵、榮譽激勵、信任激勵、目標激勵、責任激勵、成就激勵、情感激勵等多種類型。事業(yè)單位在開展組織激勵，構建完善激勵機制的過程中，可以結(jié)合本單位的實際情況，盡可能地應用多樣化、豐富性的激勵方式，以獲得更為理想的激勵效果。但是，通過上文的分析我們可以了解到，在以往的事業(yè)單位人力資源管理過程中，雖然很多單位已經(jīng)制定了一些激勵方法，但相應的激勵方式還存在較為傳統(tǒng)和單一的問題。很多事業(yè)單位在開展組織激勵的過程中，會選擇對工作人員進行一定的物質(zhì)激勵。這一方式雖然可以獲得一定的激勵效果，一定程度上肯定工作人員的工作質(zhì)量和成績，但整體激勵效果往往不盡如人意。為此，在進一步完善事業(yè)單位組織激勵機制的過程中，還需要對以往的激勵方式予以充實和豐富，逐步打造多元化的組織激勵方式。加大獎勵力度，及時發(fā)現(xiàn)和獎勵盡職盡責、銳意進取，攻堅克難、真抓實干、奮發(fā)有為的工作人員。整體來看，除原有的物質(zhì)激勵之外，還可以積極地制定精神激勵方面的內(nèi)容，以更好地激發(fā)廣大工作人員的工作積極性，增加其滿足感與成就感。首先，在物質(zhì)激勵方面，圍繞單位的年度規(guī)劃，確保推進節(jié)奏符合預期要求，每月、季度可根據(jù)當月核心推進指標，開展內(nèi)部競爭，通過物質(zhì)獎勵，調(diào)動不同崗位工作人員的工作積極性。以年度考核、聘期考核結(jié)果為主要依據(jù)，年度考核、聘期考核被確定為優(yōu)秀或者其他表現(xiàn)突出的，給予工作人員相應的物質(zhì)獎勵。其次，在榮譽激勵方面，高度重視榮譽對工作人員工作積極性以及工作信心等方面的重要影響。在事業(yè)單位的管理過程中，可以結(jié)合單位的工作性質(zhì)，具體工作內(nèi)容等，定期評估不同工作人員的工作狀況。及時宣傳表揚工作突出典型，注重發(fā)現(xiàn)、及時表揚積極投身日常工作、履職盡責、扎實工作的各類先進典型，突出典型引路，通過樹典型、抓分享、講故事、重實踐，引導員工從自身做起、從小事做起，樹立奮發(fā)向上、崇德向善的精神風貌。通過座談會、表彰會、經(jīng)驗交流、制作宣傳片、設立宣傳專欄等方式，激勵帶動廣大工作人員向典型看齊，傳遞正能量。根據(jù)不同崗位特點，綜合考慮不同工作人員的專業(yè)、經(jīng)歷、性格、能力與崗位匹配度，增強選人用人的準確度。

結(jié)語：

在開展人力資源管理工作的時候，合理應用一定的激勵機制，對提高管理效果，提升整個單位的工作水平有十分重要的現(xiàn)實意義。對于不同的事業(yè)單位而言，人力資源管理工作中，同樣需要關注激勵機制這一重要的工具。作為一種重要的激勵機制類型，組織激勵機制形式多樣，作用顯著，十分適合應用于事業(yè)單位的日常人力資源管理工作之中。在具體的建設過程中，還需要相關領導立足單位的實際情況，全面分析不同工作人員的整體狀況，通過科學開展績效考核，優(yōu)化薪酬制度、豐富組織激勵形式等多種方式，不斷完善單位的組織激勵機制。以更好地對廣大工作人員進行激勵，激發(fā)不同類型人才的活力與工作熱情，促使其作出新的貢獻，切實提高整個單位的工作質(zhì)量與服務水平。