魏海瑩

（山東省東營市廣饒縣委統(tǒng)戰(zhàn)部，東營 257300）

引 言

黨的十八大以來，以習(xí)近平同志為核心的黨中央高度重視事業(yè)單位改革，健全政策體系、規(guī)范人事管理、搞活用人機(jī)制。事業(yè)單位應(yīng)積極采取新方式、新方法，改變現(xiàn)有的發(fā)展與管理方式，加強(qiáng)單位自身管理，提升人力資源綜合競爭力，明確績效考核對事業(yè)單位發(fā)展的重要意義。在事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核是一項十分重要的工作。

為了能夠更好地完善人力資源管理績效考核制度，促進(jìn)我國事業(yè)單位的發(fā)展，要對事業(yè)單位人力資源管理效率的提升和績效考核策略進(jìn)行深入的探討，以此建立健全事業(yè)單位人力資源管理績效考核制度，最大限度地調(diào)動員工的積極性，保障事業(yè)單位的健康發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理績效考核的意義

（一）促進(jìn)事業(yè)單位人力資源體系的構(gòu)建

健全的績效考核制度，為事業(yè)單位選拔優(yōu)秀人才提供了有力的保障。通過績效考核，可以很好地為事業(yè)單位的各個崗位選擇合適的人才，并根據(jù)考核結(jié)果對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)動，從而大大提升了事業(yè)單位員工的工作質(zhì)量和工作效率。

另外，通過對員工進(jìn)行科學(xué)的績效考核，可以讓事業(yè)單位的管理者及時、全面地了解到各個部門員工的日常工作情況及優(yōu)缺點。一個科學(xué)、健全的績效考核系統(tǒng)，既能真實地體現(xiàn)出事業(yè)單位的整體能力，又能使事業(yè)單位的管理者依據(jù)考核結(jié)果來確定其工作責(zé)任，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源體系的構(gòu)建。

（二）促進(jìn)員工薪酬管理制度的完善

正確地執(zhí)行績效考核制度，可以有效地優(yōu)化事業(yè)單位的薪酬管理，為薪酬管理工作提供有益的借鑒。隨著事業(yè)單位的人力資源管理工作日益高效化與專業(yè)化，將會更好地保障每個員工的合法權(quán)利。同時，它還有助于提高員工的創(chuàng)造性思維，增強(qiáng)他們在工作中的自我管理能力，在工作中充分發(fā)揮自己的價值和作用，從而提高其工作責(zé)任心和認(rèn)同感。同時，對員工的獎勵與懲罰也應(yīng)當(dāng)建立在科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)之上。

人力資源部門可以根據(jù)考核結(jié)果來決定員工的薪酬，從而改善薪酬與崗位及貢獻(xiàn)之間的連貫性，使各部門員工在一個公開、公平的環(huán)境中工作，充分調(diào)動他們的工作熱情。

（三）促進(jìn)員工自身能力與自我價值的實現(xiàn)

建立一套科學(xué)的績效考核體系，不僅能提升員工的專業(yè)素質(zhì)，還能增強(qiáng)員工的競爭意識，為事業(yè)單位構(gòu)建一個良好的工作環(huán)境。

要強(qiáng)化對事業(yè)單位員工的評價，日?？冃Э己艘龅焦?、制度化。人力資源部門可以通過績效考核來調(diào)動員工的積極性，從物質(zhì)和精神兩個層面進(jìn)行激勵，從而改變傳統(tǒng)的薪酬制度。此外，事業(yè)單位還應(yīng)注重采用科學(xué)、可行的方法，以激發(fā)員工的工作熱情，規(guī)范工作流程；建立行之有效的獎懲制度，使績效考核體系更加客觀、完整，使員工真正認(rèn)識到自身的價值，從而保障事業(yè)單位的健康發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理績效考核中存在的問題

（一）人力資源管理績效考核觀念落后

從事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀來看，工作效率低下的主要原因之一就是缺少科學(xué)的人力資源管理理念。事業(yè)單位的管理者必須要充分認(rèn)識到，人才的管理是事業(yè)單位實現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵。只有在個體目標(biāo)達(dá)到最大化的情況下，員工的個人目標(biāo)才能更好地服務(wù)于組織的目標(biāo)，從而達(dá)到共贏的效果。

事業(yè)單位的管理者要對當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢和國際形勢進(jìn)行精確的把握，知道事業(yè)單位應(yīng)如何面對即將來臨的挑戰(zhàn)。同時，根據(jù)事業(yè)單位的實際情況，對單位的生產(chǎn)成本和管理成本進(jìn)行理性的分析，以便對人力資源進(jìn)行有效的管理和配置[1]。在今后的發(fā)展過程中，事業(yè)單位要不斷地調(diào)整和改進(jìn)發(fā)展戰(zhàn)略，不斷地完善人力資源管理體系，使之與時代同步。

（二）人力資源管理績效考核制度不完善

當(dāng)前，事業(yè)單位員工的年終考評主要由考核總評和績效評定兩部分組成。從工作實踐來看，這種考核方式無法全面地反映員工的工作狀況和工作表現(xiàn)，有些單位的年終考評更是走走過場。在考核的時候，有的單位都會根據(jù)上級的主觀判斷來決定考核的等級，影響了績效評價的可信性和有效性。

同時，績效考核標(biāo)準(zhǔn)僅根據(jù)考核結(jié)果來決定，而不是以工作表現(xiàn)、對單位的貢獻(xiàn)來衡量。這種激勵機(jī)制與績效考核標(biāo)準(zhǔn)不一致，評價與工作業(yè)績之間不協(xié)調(diào)，使得員工在該單位工作數(shù)年之后，喪失了工作熱情與努力的方向。人力資源管理績效考核制度不完善、執(zhí)行不力，將直接導(dǎo)致事業(yè)單位的活力降低。

（三）人力資源管理績效考核過程中的獎勵機(jī)制不完善

部分事業(yè)單位的人力資源管理工作缺少創(chuàng)意，激勵意識薄弱，從而形成了單一的激勵機(jī)制。同時，部分事業(yè)單位缺乏激勵的物質(zhì)基礎(chǔ)。由于是政府部門，其自身的經(jīng)濟(jì)彈性較差，加之某些特殊的社會監(jiān)管性質(zhì)，使其在物質(zhì)激勵方面存在著很大的局限性。

在常規(guī)工作獎勵方面，事業(yè)單位一般都是以精神上的獎賞和口頭的贊揚為主[2]。在我國現(xiàn)行的人力資源管理體制中，存在著許多制約因素，使其無法實現(xiàn)全面、均衡的激勵。部分事業(yè)單位的觀念還停留在傳統(tǒng)的觀念上，并沒有建立和完善的薪酬制度。

（四）人力資源管理績效考核中缺乏有效的競爭與淘汰機(jī)制

事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，使其缺少有效的競爭與淘汰機(jī)制。雖然在績效考核中存在著最終淘汰制度，但是由于各種原因，最終的淘汰往往會不了了之，導(dǎo)致考核流于形式，讓員工失去動力，使得考核結(jié)果并不能有效落實。黨的二十大報告指出，要“完善干部考核評價體系，引導(dǎo)干部樹立和踐行正確政績觀，推動干部能上能下、能進(jìn)能出，形成能者上、優(yōu)者獎、庸者下、劣者汰的良好局面”，明確了考核工作的方向和目標(biāo)。

三、事業(yè)單位人力資源管理效率提升和績效考核策略

（一）更新改革先進(jìn)的人力資源管理績效考核理念

事業(yè)單位要加強(qiáng)人力資源管理，正視自身存在的問題，提出應(yīng)對措施，達(dá)到推進(jìn)單位發(fā)展的目的。事業(yè)單位的管理者要適應(yīng)本單位發(fā)展的需要，對單位內(nèi)部的人力資源管理制度進(jìn)行調(diào)整，使之與單位的制度協(xié)調(diào)統(tǒng)一，與單位的發(fā)展同步；要將員工的發(fā)展與事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，實現(xiàn)雙贏，從而提高員工的工作積極性；要充分認(rèn)識國際形勢、市場動態(tài)、人才與崗位匹配的重要性、績效考核、激勵手段的創(chuàng)新等，才能推動事業(yè)單位的發(fā)展[3]；要運用現(xiàn)代資訊科技，從多個視角對員工的評價資料進(jìn)行評估與處理，將流程與目標(biāo)管理相結(jié)合，定期考評與每日考評相結(jié)合，擇優(yōu)選拔。

事業(yè)單位應(yīng)建立一個員工自助服務(wù)平臺，讓員工可以在網(wǎng)上查詢自己的工作表現(xiàn)，從而判斷出自己和工作的匹配程度。如果對評價有不同的看法，可以通過系統(tǒng)來反饋。另外，可以將績效考核與單位員工的升遷聯(lián)系起來，使員工能夠?qū)⒆约旱陌l(fā)展與事業(yè)單位的發(fā)展聯(lián)系起來，從而提高員工對工作責(zé)任的認(rèn)識。

（二）完善事業(yè)單位員工的績效考核機(jī)制

要想提升事業(yè)單位的人力資源績效管理水平，就必須要構(gòu)建一套科學(xué)、有效的考核機(jī)制。在進(jìn)行績效考核時，不僅要建立一個清晰的制度，還要考慮到事業(yè)單位自身的具體條件，以及各部門、各崗位的自身特點，找出一套清晰、合適的考核方法，以達(dá)到更好的效果?？梢越梃b國外的相關(guān)經(jīng)驗和方法，并結(jié)合我國的國情，對其進(jìn)行改革與運用。在此基礎(chǔ)上，各部門要將自身的發(fā)展和員工的發(fā)展聯(lián)系在一起，讓員工認(rèn)識到，只有在一起完成單位的大目標(biāo)，才能更好地實現(xiàn)自己的小目標(biāo)，從而讓員工更加主動地投身于單位的績效管理之中[4]。

在實際操作過程中，人力資源部門要對員工的特點進(jìn)行深入的了解和把握，并在績效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，對其優(yōu)劣進(jìn)行評估，并對其進(jìn)行合理的配置，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢，從而提升員工的工作的效率。并且，要根據(jù)考核結(jié)果，制定適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方案，提高人才使用效率，彌補(bǔ)人才不足，制訂出適合自己的工作計劃，以推動事業(yè)單位的發(fā)展。

（三）完善事業(yè)單位員工績效考核的激勵機(jī)制

在事業(yè)單位的人力資源管理中，應(yīng)引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，并結(jié)合其自身發(fā)展的特點和實際發(fā)展?fàn)顩r，確保其人力資源管理體系的高效運行。

同時，要健全事業(yè)單位員工的考核制度，增強(qiáng)員工的競爭意識，健全員工的激勵機(jī)制；要在公平、公開的條件下，通過建立適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制，增強(qiáng)對人才的吸引力，為事業(yè)單位持續(xù)、健康的發(fā)展提供源源不斷的人才動力。要想充分地發(fā)揮員工的積極性，就必須建立健全的薪酬制度，把收入與業(yè)績相結(jié)合，充分調(diào)動員工的工作熱情，對有創(chuàng)新、有突出業(yè)績的員工給予特別的獎勵。

從精神上來講，事業(yè)單位的實際業(yè)績應(yīng)該和員工的績效考核相符合，而績效考核的結(jié)果則是員工晉升的一個重要因素。除根據(jù)單位評估標(biāo)準(zhǔn)，對優(yōu)秀員工進(jìn)行一定比例的評價之外，還可以對其進(jìn)行多種口頭表揚，以表彰其努力工作的業(yè)績[5]。同時，也可以通過對員工現(xiàn)實需要或精神上的要求給予一定的獎勵，更好地激發(fā)員工的內(nèi)在動機(jī)。

（四）健全事業(yè)單位人員競爭與淘汰機(jī)制

建立起有效的競爭和淘汰機(jī)制，可以促進(jìn)內(nèi)部人員的工作流動，增強(qiáng)事業(yè)單位的活力。同時，它也能將強(qiáng)烈的社會競爭意識，轉(zhuǎn)移到事業(yè)單位內(nèi)部，讓單位員工有一種危機(jī)感，這樣才能更好地工作，增強(qiáng)他們的責(zé)任心、工作能力和核心競爭力。

要確保評價體系的科學(xué)性，保證評價工作的客觀性，要對全體干部進(jìn)行定期、年終考核，以提高事業(yè)單位干部的整體素質(zhì)；通過對員工實際工作情況的全面認(rèn)識，并依據(jù)其所做出的貢獻(xiàn)，給予適當(dāng)?shù)莫剟睢Ｍ瑫r，要結(jié)合事業(yè)單位的實際情況，制定績效考核的內(nèi)容與方案，以適應(yīng)當(dāng)前形勢發(fā)展的需要，使之真正認(rèn)識到自身的不足，并進(jìn)行警示與提醒。

結(jié) 語

綜上所述，我國事業(yè)單位的人力資源管理績效考核制度還不完善，人力資源管理理念落后，缺乏對員工進(jìn)行有效的激勵和激勵，已成為制約我國事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素。要想增強(qiáng)事業(yè)單位的競爭能力，就必須從根本上改善事業(yè)單位人力資源管理的管理效率和管理水平，必須改革事業(yè)單位的績效考核體系。但是，績效考核體系的逐步健全，是一項任重而道遠(yuǎn)的工作。要想有效地解決這個問題，并在未來取得更大的發(fā)展，就應(yīng)建立科學(xué)的人力資源管理理念，并根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展特征，制定一套行之有效的人力資源管理體系，構(gòu)建一套科學(xué)的績效考核管理制度，要在人才聚集、尊重人才、培養(yǎng)人才的優(yōu)質(zhì)環(huán)境中，為廣大員工發(fā)光發(fā)熱提供基礎(chǔ)。各事業(yè)單位都要堅持公平、公開、公正的錄用原則，健全績效考核標(biāo)準(zhǔn)與組織激勵機(jī)制，有效地促進(jìn)人力資源的合理配置，增強(qiáng)工作動力與核心競爭力，為事業(yè)單位的發(fā)展不斷注入新的活力。只有將該項工作徹底落實，才能保障事業(yè)單位的工作質(zhì)量和效益，調(diào)動廣大干部的積極性，推動事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展。