文/廣東省政府還貸高速公路管理中心 陳曉菲

事業(yè)單位主要是指利用國有資產(chǎn)組織建立的社會組織，它主要是參與社會事務(wù)管理、履行管理和服務(wù)職能，以社會公益、服務(wù)人民、滿足社會需求為主要任務(wù)，從而推動社會發(fā)展的一種機(jī)構(gòu)，一般為教育、衛(wèi)生以及社會基建設(shè)施等。由此可以看出，事業(yè)單位是不以盈利為主要目的，這也是與社會企業(yè)最大的不同之處。長期以來，人力資源部門作為事業(yè)單位中非核心業(yè)務(wù)部門，領(lǐng)導(dǎo)階層重視程度往往不夠，普遍認(rèn)為按照規(guī)章制度按部就班運(yùn)作即可，特別是薪酬管理和績效管理還停留在傳統(tǒng)的管理階段，隨著政府持續(xù)深入推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，一些薪酬管理和績效管理深層次的問題和矛盾日益凸顯。因此，深入剖析事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中存在的問題，采取有效的薪酬和績效管理措施，將其與事業(yè)單位的文化、戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展遠(yuǎn)景相結(jié)合，可以有效地引導(dǎo)員工把注意力集中在為事業(yè)單位的貢獻(xiàn)度上，促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)健發(fā)展。

一、事業(yè)單位薪酬福利和績效管理的基本概述

（一）薪酬福利基本概念。薪酬福利是人力資源管理中非常重要的內(nèi)容，既是滿足員工生理需求的來源，也是員工的自我價值體現(xiàn)。其包含但不限于工資、獎金、績效、五險兩金、津貼、企業(yè)培訓(xùn)、帶薪休假、社會地位、經(jīng)濟(jì)效益等，涉及范圍廣。

（二）績效管理。指在事業(yè)單位工作管理中對員工采取績效考核活動的一種管理手段?？冃Э己耸轻槍γ總€職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對事業(yè)單位的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行的考核和評價，也是對在職員工工作效率、工作計劃的督促，有利于員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。

（三）事業(yè)單位薪酬福利的現(xiàn)狀。與其他行業(yè)相比，事業(yè)單位是一個特殊行業(yè)，大部分事業(yè)單位的薪酬福利分配還是沿用傳統(tǒng)事業(yè)單位的薪酬管理模式，薪酬高低與員工的貢獻(xiàn)度沒有直接關(guān)系，大多數(shù)實行收支兩條線，難以激發(fā)員工工作積極性，這種帶有較強(qiáng)“大鍋飯”色彩的現(xiàn)象，容易滋生消極惰性情緒。同時，事業(yè)單位外部同年資和職稱人員收入豐厚，橫向和縱向的比對，心理失衡嚴(yán)重，收入差距大無疑影響著員工工作的積極性，進(jìn)而降低了事業(yè)單位服務(wù)水平。

（四）設(shè)置科學(xué)、合理的人事管理手段的重要意義。完善的薪酬福利制度，結(jié)合績效管理，實現(xiàn)薪酬福利與績效管理深入融合，促使薪酬福利體系和績效管理改革，滿足不同類型員工的需求，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，高效配置人力資源，為事業(yè)單位培植源源不斷的力量，增強(qiáng)員工的歸屬感和榮譽(yù)感，使員工能深度融入事業(yè)單位文化之中，構(gòu)建更加和諧的工作氛圍，實現(xiàn)單位效益最大化，更好推動事業(yè)單位向前發(fā)展。反之，如果事業(yè)單位缺乏科學(xué)合理的薪酬福利制度和績效管理制度，就會造成優(yōu)秀人才流失，人心渙散，內(nèi)部糾紛不斷，難以形成和諧的團(tuán)隊，人力資源管理成本增加，導(dǎo)致事業(yè)單位在激烈的市場競爭中失去競爭力，甚至被社會淘汰。

（五）薪酬管理與績效管理的關(guān)系。薪酬管理和績效管理具有密不可分的關(guān)系，互為促進(jìn)、互為影響，績效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)，薪酬管理是績效管理結(jié)果的激勵兌現(xiàn)和促進(jìn)手段，績效考核基于薪酬體制，績效管理成果應(yīng)用于薪酬管理，它們具有強(qiáng)烈環(huán)閉性，若沒有兩者系統(tǒng)的對應(yīng)措施，績效管理淪為形式，薪酬管理淪為空談。因此，合理的薪酬管理制度應(yīng)建立在合理的績效管理與基礎(chǔ)上。但事實上，事業(yè)單位績效管理在薪酬制度設(shè)計上存在諸多問題，如何制定出與生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)的績效管理制度，真正發(fā)揮績效管理的作用，事業(yè)單位還需要進(jìn)行不斷地探索和實踐。

二、績效管理存在的法律風(fēng)險

在我國現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)和社會環(huán)境下，隨著員工法律意識的增強(qiáng)和《勞動法》知識的普及，由于工資獎懲、職務(wù)變動、淘汰不合格員工引起的法律風(fēng)險是勞動爭議較為普遍的問題，無論是私人企業(yè)還是事業(yè)單位，都有可能因上述問題提出異議走入困境，若處理不當(dāng)甚至?xí)l(fā)展到與員工對簿公堂的地步。目前，普遍存在的法律風(fēng)險如下：

（一）事業(yè)單位證據(jù)不足的法律風(fēng)險。因勞動合同變更或者終止發(fā)生糾紛，用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。在這樣的情況下，用人單位更要注意收集證據(jù)，尤其是在通過績效評估證明員工未能完成工作時，無法展示對員工的客觀評價，只是形式上表現(xiàn)出來。而可能作為的有力依據(jù)消失了，導(dǎo)致勞動合同的非法終止，就會引發(fā)勞動爭議，無形中增加了事業(yè)單位的法律風(fēng)險。

（二）員工不積極配合績效管理的法律風(fēng)險?？冃гu估項目通常有很多指標(biāo)，例如工作量完成情況、績效指標(biāo)、考勤記錄等。但是，面對考核結(jié)果，一些員工會認(rèn)為考核結(jié)果不合理，不予簽字。由于某些績效考核控制，員工就算工作不努力，也不能作為工作不稱職的證據(jù)?；诖?，有時用人單位想要調(diào)整員工工資或調(diào)動工作很難，甚至不能解除勞動合同。

（三）績效管理成果應(yīng)用不當(dāng)產(chǎn)生的法律風(fēng)險。用人單位可以根據(jù)某一階段績效考核的結(jié)果，對績效考核不合格的員工進(jìn)行一定程度的工資待遇調(diào)整，解除勞動合同。事業(yè)單位必須與員工協(xié)商調(diào)整職位，但員工可以不同意單位的職位調(diào)整。雙方協(xié)商不成功的，用人單位就會面臨困境，單位就會面臨撤銷與員工簽訂的勞動合同的問題。

三、事業(yè)單位績效管理問題

（一）績效考核內(nèi)容缺乏科學(xué)依據(jù)。目前，事業(yè)單位的績效管理存在簡單和固化的弊端，管控嚴(yán)格，缺乏靈活性和自主性，不同崗位的工作內(nèi)容、強(qiáng)度以及社會價值都不相同，如果采用統(tǒng)一的績效考核內(nèi)容，是不能系統(tǒng)科學(xué)的反應(yīng)、評估出一個員工在一段期間的工作成果和社會服務(wù)價值的。一些事業(yè)單位績效管理的內(nèi)容設(shè)置不科學(xué)，內(nèi)容設(shè)置不夠全面，比如僅以工作績效為主要指標(biāo)，但無實際指標(biāo)內(nèi)容；績效指標(biāo)分值無文件依據(jù)，權(quán)重設(shè)置不合理等，如何理解和區(qū)分“基本稱職”“一般稱職”“基本完成”“較好完成”這些評價指標(biāo)，這些都會嚴(yán)重影響績效管理的適用性和實用性。

（二）薪酬管理與績效管理聯(lián)動不夠、管理脫節(jié)。一些事業(yè)單位對薪酬管理和績效管理的認(rèn)識比較片面，對于他們來說，考核就是簡單地打分，為應(yīng)付任務(wù)進(jìn)行績效考核和薪酬調(diào)整；對于員工來講，薪酬由領(lǐng)導(dǎo)決定升降，績效考核是流程走過場，甚至為了規(guī)避懲罰，有可能形成“輪流坐莊”的情況，員工沒有真正參與其中，最后導(dǎo)致的結(jié)果顯而易見，薪酬管理與績效管理沒有有機(jī)對接，無法真正起到激勵作用。

（三）績效管理注重剛需兌現(xiàn)。有些事業(yè)單位績效管理成果應(yīng)用機(jī)制強(qiáng)調(diào)結(jié)果，績效評價結(jié)果有可能與實際相差甚遠(yuǎn)。例如，只通過績效管理的結(jié)果落實末等調(diào)整、淘汰，吹毛求疵、應(yīng)付式、分蛋糕式的定性定量指標(biāo)，在對國家政策高敏感、高執(zhí)行、高要求的事業(yè)單位把“責(zé)任”層層下壓推往基層人員，當(dāng)出現(xiàn)因非個人原因未能達(dá)到績效考核目標(biāo)值的情況時，員工對工作的積極性和參與度有可能會降低，部分員工注重結(jié)果和害怕懲罰選擇明哲保身，產(chǎn)生了多做多錯，少做少錯、厭倦、“老油條”“踢皮球”的不良心態(tài)和工作陋習(xí)，長此以往損害政府形象、浪費(fèi)社會資源、責(zé)任意識逐漸淡薄等?？冃Ч芾砦窗l(fā)揮出真正激勵作用，事業(yè)單位績效管理應(yīng)注意所在行業(yè)的特殊性、體制產(chǎn)生的歷史遺留問題，單純的經(jīng)濟(jì)效益、成本控制等指標(biāo)，僅僅在績效管理中需要考慮的一個環(huán)節(jié)，還需多關(guān)注公共服務(wù)價值和人文因素。

（四）績效考核反饋機(jī)制形同虛設(shè)。有些事業(yè)單位認(rèn)為考核是績效管理的核心，績效溝通可有可無，這是本末倒置的想法。事實上，績效溝通才是真正的核心，績效考核應(yīng)該是一個雙向互動持續(xù)交流的過程，需要考核者和被考核者進(jìn)行充分的溝通，事業(yè)單位績效管理中若缺乏溝通意識、缺少有效的反饋機(jī)制，員工被動地接受績效評估并將其當(dāng)作衡量標(biāo)準(zhǔn)，意味著員工是非常被動的，精神會產(chǎn)生巨大的壓力，對于事業(yè)單位人才管理而言，消極影響是巨大的。

四、事業(yè)單位人力資源績效管理的有效對策

（一）績效管理內(nèi)容需合法合規(guī)。事業(yè)單位對績效管理要有清晰的法律認(rèn)識，杜絕在績效管理中的隨意性，合法科學(xué)地運(yùn)用績效考核制度才能真正約束及激勵員工。首先，績效考核制度屬于事業(yè)單位內(nèi)部規(guī)章制度體系的一部分，其制定過程應(yīng)遵守《勞動法》《勞動合同法》等法律、法規(guī)，不能與法律法規(guī)相抵觸。其次，績效考核制度的制定應(yīng)民主，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，經(jīng)職工代表大會表決通過后的績效考核制度還需經(jīng)過公示，三者缺一不可。需要注意的是，民主和公示程序是與員工切身利益相關(guān)制度有法律約束力的前提，公司不僅需要通過該程序，更重要的是要妥善保存好經(jīng)過民主和公示程序的證據(jù)，比如：制度研討會照片和簽到表，公示欄照片、法審紀(jì)錄等，只有當(dāng)績效考核制度合法有效，并對員工產(chǎn)生法律約束力的前提下，事業(yè)單位績效管理才能發(fā)揮更大的作用。

（二）更新績效管理工作理念。事業(yè)單位要想做好人力資源管理中的績效管理工作，就要提高績效管理質(zhì)量和有效性，更關(guān)鍵的是，更新績效管理理念，強(qiáng)化績效管理重點(diǎn)。我們需要認(rèn)識到績效管理的意義除了對員工的各方面做出科學(xué)的評價之外，還要引導(dǎo)員工養(yǎng)成良好的工作行為和習(xí)慣，提高工作積極性，最終促成事業(yè)單位的發(fā)展計劃得到有效落實。績效管理在事業(yè)單位人力資源管理中的作用主要概括為以下方面：一是激勵功能。在完成一項工作的過程中，無論是戰(zhàn)略目標(biāo)的實施，還是日常工作的完成，都離不開強(qiáng)大的人才隊伍。人才管理、培訓(xùn)建設(shè)、員工的積極性和創(chuàng)造力都需要在科學(xué)的績效管理基礎(chǔ)上落實。相反，如果不重視績效管理，很容易導(dǎo)致員工受到不公正待遇，如果這樣的情況持續(xù)下去，就難以發(fā)揮績效管理的激勵作用。二是反饋和改善。績效評價通過將結(jié)果反饋到人力資源管理的各方面，如人力資源培訓(xùn)、開發(fā)和激勵等，幫助管理人員更好地了解員工思想動態(tài)、工作能力、工作效率等細(xì)節(jié)，確保及時、全面的信息傳遞。一方面，可以將管理者的期望、目標(biāo)及價值觀傳遞給員工；另一方面，可讓員工強(qiáng)化優(yōu)勢，改善不足。因此，在這全新時代里，作為事業(yè)單位的管理者，要充分重視績效管理對事業(yè)單位發(fā)展的重要性，徹底改變其在特定工作中的思維方式，有效傳遞績效管理工作的功能效益，并與事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展有機(jī)結(jié)合。

（三）根據(jù)實際情況建立科學(xué)合理的績效指標(biāo)。科學(xué)合理的績效指標(biāo)是事業(yè)單位得以健康發(fā)展的助推劑和營養(yǎng)素。要建立科學(xué)合理的績效指標(biāo)，就要結(jié)合事業(yè)單位的實際情況，一是綜合考慮單位所在的社會經(jīng)濟(jì)、行業(yè)狀況、平均收益等因素，建立符合社會和單位要求的績效評價指標(biāo)。二是具有導(dǎo)向性。人力資源績效考核要透明、公平，獎善懲惡，有效激勵和約束員工，提高人才競爭意識。三是建立量化的業(yè)務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)。將“德、能、勤、績、廉”五個方面的基本內(nèi)容提煉、量化、體現(xiàn)，將每個方面的內(nèi)容分解成不同的要素，用具體的考核指標(biāo)來表達(dá)，決定目標(biāo)值。對各項指標(biāo)進(jìn)行評分，建立定性與定量相結(jié)合的指標(biāo)體系。這不僅提高了考核的科學(xué)性、合理性和效率，還減少了其他因素的干擾，提高考核效率的客觀性。

（四）科學(xué)運(yùn)用評價結(jié)果。隨著我國事業(yè)單位改革的進(jìn)一步深入，績效考核等相關(guān)人力資源管理制度的重要性也在不斷提升。為充分實現(xiàn)績效評價的價值，需要科學(xué)應(yīng)用評價結(jié)果。在這個過程中，可以通過各種措施，高效整合所有分散的信息，形成完整的循環(huán)運(yùn)作，增強(qiáng)員工的執(zhí)行力。同時，制定對員工工作成果進(jìn)行評估和獎勵的詳細(xì)流程。因此，事業(yè)單位需要重視評價結(jié)果，有效進(jìn)行績效評價、反饋和監(jiān)測，真正發(fā)揮績效評價的作用。同時可以加強(qiáng)績效輔導(dǎo)，保持有效溝通，管理人員對積極行為進(jìn)行肯定，對負(fù)面問題進(jìn)行矯正，根據(jù)績效結(jié)果提供相應(yīng)報酬，包括表揚(yáng)，認(rèn)可、晉升機(jī)會、培訓(xùn)以及薪酬獎勵等，在這過程中，不僅可以鼓勵員工改善工作行為，還可以激發(fā)員工在未來工作中繼續(xù)保持同等甚至更優(yōu)的工作水平，維持他們的高動機(jī)和高績效。同時將個人與部門績效掛鉤，員工除了盡力完成個人的工作目標(biāo)外，還需努力配合部門的工作開展，促進(jìn)團(tuán)隊意識的培養(yǎng)，增加集體責(zé)任心和榮譽(yù)感，實現(xiàn)最大價值。通過上述做法，做到人盡其才，才盡其用，有利于事業(yè)單位實現(xiàn)周期性績效評估。

（五）加強(qiáng)績效管理人才培養(yǎng)。即使有科學(xué)的管理理念和先進(jìn)的現(xiàn)代設(shè)備，由于缺乏人才支撐，也很難取得令人滿意的結(jié)果。如若想提高事業(yè)單位績效管理工作的管理水平，就需要不斷加強(qiáng)對績效管理人員的培訓(xùn)。不同的單位性質(zhì)、業(yè)務(wù)內(nèi)容、工作流程不同，因此對績效管理人員的要求和選拔標(biāo)準(zhǔn)也不同。但是，從源頭上看，事業(yè)單位績效管理人才的培養(yǎng)必須符合以下要求：一是政治思想教育?？冃Ч芾淼暮诵氖墙虒W(xué)、激勵和啟發(fā)。作為績效管理人員，應(yīng)積極對組織內(nèi)其他崗位的員工進(jìn)行思想教育，在單位中灌輸先進(jìn)的績效管理理念，讓集體員工認(rèn)識到績效管理的重要性，端正工作態(tài)度，尊重工作，熱愛事業(yè)，杜絕負(fù)面事件的發(fā)生。要重視思想教育，灌輸互利合作意識，加強(qiáng)職能部門之間的聯(lián)系，建設(shè)完善的人力系統(tǒng)，營造互幫互助的良好工作環(huán)境。二是專業(yè)的理論知識。理論是指導(dǎo)實踐的起點(diǎn)，作為績效管理人員，需要加強(qiáng)對人力資源開發(fā)和績效管理理論知識的研究，利用現(xiàn)代化信息技術(shù)的便捷性和準(zhǔn)確性，有效提高績效管理的效率。在現(xiàn)代社會中，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源在事業(yè)單位中發(fā)揮著越來越重要的作用，許多事業(yè)單位認(rèn)識到人力資源管理的重要性，加大了對人力資源管理和績效管理的研究和分析，新型管理方式和新概念層出不窮。因此，作為績效管理人員，要推陳出新，時刻養(yǎng)成學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣。在工作的過程中，需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，深入思考，不斷增加自己的知識儲備。

五、結(jié)語

隨著時代的發(fā)展和行業(yè)的進(jìn)步，事業(yè)單位人力資源績效管理中的許多問題可以從根本上得到解決，整體提高績效管理的可靠性和可行性。隨著績效管理規(guī)劃的進(jìn)一步創(chuàng)新，事業(yè)單位具有很強(qiáng)的綜合開發(fā)能力。未來，要合理調(diào)整事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容，激發(fā)員工潛力，助力事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展。