王凌雯，卜秀梅，孫詩涵，符寧寧

健康中國戰(zhàn)略背景下護士作為發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的主力軍，肩負著提升醫(yī)療服務水平和質量、保障人民生命健康的重大使命。護士在工作中需要付出情緒勞動去面對病人、處理各種人際關系，由于長期處于高負荷、高壓力的工作環(huán)境下，護士出現了共情疲乏、抑郁、焦慮等負性心理，嚴重影響其工作幸福感和從業(yè)積極性。作為心理健康的重要預測因子之一，研究發(fā)現情緒智力有助于護士減輕壓力和情緒帶來的負面影響、提高個體心理韌性水平[1-2]。高水平的情緒智力能夠有效提升護士的人文關懷能力[3]、有助于護士在工作中保持積極的情緒狀態(tài)、獲得高水平的幸福感[4]。近年來，情緒智力在護士群體中的研究領域在不斷地豐富發(fā)展，并取得了最新的研究成果，情緒智力影響因素對制定干預策略具有重要的理論指導意義?，F綜述護士情緒智力影響因素及干預策略的研究進展,旨在為護理管理者進行有效管理進而提高護士情緒智力水平提供依據，同時提供未來研究方向的建議與參考意見。

1 情緒智力的相關概念

1.1 定義 1990年Salovey等[5]正式提出情緒智力的概念，將其定義為個體監(jiān)控、管理自己和他人的情緒、情感，以及運用這些情緒信息指導自己的思想和行為的能力。1995年Goleman[6]編寫《情緒智力》一書，該書的暢銷引發(fā)了學術界對情緒智力的研究熱潮，并于1998年將情緒智力定義明確為識別自己和他人情緒的能力、自我激勵能力、管理自身情緒及人際關系中情緒的能力。Bar-On[7]在1997年對情緒智力的概念提出了新的看法，認為“情緒智力是影響個體應付環(huán)境需要和壓力的一系列情緒的、人格的和人際能力的總和?！?/p>

1.2 理論模型 情緒智力理論取向主要有兩類:以Salovey和Mayer提出的理論為代表的能力模型；以Goleman、Bar-On提出的理論為代表的混合模型[8]，前者強調情緒智力理解、識別、利用情緒信息的能力，后者則將情緒智力視為能力和一系列人格特質的混合體，而無論是哪一類理論取向，都承認情緒智力是一種能力，能夠通過一系列的措施培養(yǎng)提升。

2 常用測評工具

2.1 國內使用的測量工具 目前國內學者在研究中多使用Schutte等[9]編制的情緒智力量表(Emotional Intelligence Scale,EIS)和我國香港學者Wong等[10]根據 Salovey的理論融合中國文化編制的情緒智力量表(Wong and Law′s Emotional Intelligence Scale,WLEIS)來測量個體的情緒智力水平。中文版的EIS由王才康等[11]翻譯，在我國大學生、中學生人群廣泛應用，量表主要由情緒知覺、自我情緒管理、他人情緒管理、情緒利用4個維度構成，該量表總Cronbach′s α系數為 0.83，具有良好的信度。WLEIS包括自我情緒監(jiān)測、情緒調節(jié)、情緒運用及識別他人情緒4個維度，總得分越高表明被測試者的情緒智力水平越高，該量表的Cronbach′s α系數在0.67～0.90。

2.2 國外使用的測量工具 國外使用的情緒智力量表版本較多，除上述提到的EIS和WLEIS工具外，Brackett等[12]編制的自我報告情緒智力量表(Self-report Emotional Intelligence Scale,SREIS)也運用于護士群體情緒智力相關研究中。土耳其版情緒智力評估量表由Ergin在NickHall開發(fā)的情緒智力評估量表[13]基礎上本土化修訂而成，量表共包括情緒意識、情緒管理、自我激勵、同理心和社交技能5個維度，能有效評估護生群體的情緒智力水平[14]。

3 護士情緒智力的影響因素

通過回顧國內外文獻發(fā)現，護士情緒智力影響因素主要包括一般人口學資料、個人因素、工作環(huán)境因素。

3.1 一般人口學資料 綜合相關文獻發(fā)現，影響護士情緒智力的人口統(tǒng)計學變量主要包括：年齡、護齡、婚姻狀態(tài)、有無子女、受教育程度、工作科室，但其中部分變量與情緒智力的關系尚無明確結論，由于不同研究樣本量、研究方法不同，所得結果也不同。

3.1.1 性別、年齡 性別是影響個體情緒智力的重要因素，但由于目前臨床護士男女比例存在顯著差異，因此并無探究性別對護士情緒智力影響的相關研究，建議未來可通過擴大樣本范圍來實現該變量的研究突破。年齡與情緒智力水平呈正相關，隨著人生閱歷的豐富，個體能夠更好地進行感知、管理情緒，其情緒智力水平也隨之升高[15]。

3.1.2 護齡 指護士從事護理職業(yè)的年限，曹胡玲等[16]發(fā)現護齡與個體的情緒智力水平呈正相關。也有研究表明低護齡的護士由于缺乏工作經驗，情緒識別表達能力更弱；而高年資的護士由于長期工作產生職業(yè)倦怠，會影響個體的情感狀態(tài)，導致情緒智力能力的下降[17]。既往已有研究指出護齡與情緒智力之間呈現倒“U”形曲線，但這個過程中的臨界值卻少有研究證實[18]。

3.1.3 學歷、家庭情況 學歷是情緒智力重要的預測因子，顯而易見的是擁有學士學位護士的情緒智力能力比擁有碩士學位的護士情緒智力能力要低得多[19]，高學歷的護士接受過更多的教育與培訓，在處理自身情緒及與他人交際問題上具有更多的經驗與能力。與未婚的護士相比，已婚護士得到了來自家庭的支持和幫助，情緒智力各維度得分明顯高于未婚護士[20]。周琳等[21]在其研究中發(fā)現人口學變量僅在有無子女方面存在明顯統(tǒng)計學差異，而其他變量卻無意義，分析原因可能與研究中選取樣本量過少有關。

3.1.4 工作科室 在一些特殊的工作科室如重癥監(jiān)護室(ICU)[22]、高干病房[23]工作的護士情緒智力得分高于普通科室護士得分。研究發(fā)現精神科護士在對思維、情感、意志活動異常的精神障礙病人進行接觸、溝通、觀察和心理護理過程中，由于投入了更多的情緒勞動，其情緒智力均分處于中等偏上水平，表明普通科室工作的護士應重視與病人的日常溝通交流[24]。

3.2 個人因素

3.2.1 工作投入 護理服務質量的改善和提高有賴于護士的工作投入，積極的情緒體驗是工作投入的先決條件。研究表明護士工作投入與情緒智力、領悟社會支持有關，情緒智力正向預測工作投入，護士在工作中越能夠很好地識別、管理自己的情緒，其工作投入狀態(tài)就會越好；同時良好的情緒智力能幫助護士領悟到更多的社會支持，將其作為積極可利用的資源，以更加飽滿的熱情投身于工作之中[25-26]。

3.2.2 領導力 情緒智力是指導管理者實現長期和短期組織目標的重要因素。Apore等[27]發(fā)現在諸如中國、俄羅斯等新興經濟體國家中培養(yǎng)護士長更需要考慮的因素是情緒智力水平而不是資質，培養(yǎng)領導者理解他人情緒相關特質的能力，更有助于提高組織效能和追隨者滿意度，提高個體的情緒智力更有助于護士實現更好的職業(yè)發(fā)展。

3.2.3 溝通、共情能力 研究證實情緒智力與護患溝通能力、護士共情能力呈正相關[28-29]。情緒智力水平高的護士可以更好地管理自己的情緒，理解病人的情緒，減少沖突、矛盾的發(fā)生，在溝通中獲得滿足，提高了病人的溝通滿意度，成為護士與病人進行積極溝通的動力，進一步提升護士的共情能力，有助于護士更好地關懷病人，對病人實施關懷行為。

3.2.4 關懷行為 肖鳳等[30]發(fā)現情緒智力正向預測護士關懷行為的發(fā)生，自我效能感在情緒智力與關懷行為之間起部分中介作用，良好的情緒智力有助于護士在工作中獲得滿足感，從而提高自我效能感水平，進而促進護士對病人實施關懷行為。

3.2.5 死亡焦慮 死亡焦慮是作為在死亡的必然性被提及時候，個體內心深處受到死亡威脅而產生的帶有懼怕或恐懼的情緒狀態(tài)[31]。研究顯示腫瘤科護士由于病人的特殊性經常面臨死亡事件，其死亡焦慮普遍處于較高水平,腫瘤科護士的情緒智力與死亡焦慮呈負相關，高水平的情緒智力有助于護士及時發(fā)現病人的消極情緒及時對其調整，在降低病人的死亡焦慮的同時，由于得到了來自病人積極的反饋，自身的死亡焦慮水平也得到了緩解[32-33]。提示護理管理者應重視ICU、腫瘤科這類病人死亡率較高科室臨床護士的心理健康情況，采取必要的死亡教育與心理輔導。

3.2.6 職業(yè)倦怠 臨床護士職業(yè)倦怠目前整體處于中等水平[34]，職業(yè)倦怠與情緒智力呈負相關，當護士的情緒智力水平越低，面對生活工作中的壓力無法進行自我調節(jié)和管理時職業(yè)倦怠現象就會越嚴重，職業(yè)倦怠的發(fā)生不利于個體的身心健康，最終會造成護士離職行為發(fā)生、導致護理人才不斷流失。

3.3 社會環(huán)境因素

3.3.1 工作環(huán)境 護理工作環(huán)境是指具備護理專業(yè)本質和工作環(huán)境特征的特殊場所，包括充足的人力物力、管理者能力、人際關系等[35]。高強度的護理任務需要高水平的情緒智力進行管理，高水平情緒智力的護士在處理復雜護理工作環(huán)境更容易、更投入、減少職業(yè)倦怠[36]。醫(yī)護、護護之間合作的程度對病人康復起著重要作用，研究發(fā)現情緒智力有助于促進護士之間、醫(yī)護之間的有效合作，提高工作效率，更好地提高工作滿意度和護理質量[22，37]。

3.3.2 組織氛圍 和諧的醫(yī)護關系不僅有利于病人恢復健康，同時也有利于形成良好的組織氛圍，和諧的組織氛圍能被護士感知，從而提高管理自身情緒的能力。工作中同事間團結協(xié)作、互相幫助、管理上的支持理解，有助于提高護士的情緒智力水平，高情緒智力的領導者往往能激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，同時能夠影響下屬的工作態(tài)度，進而影響組織的工作績效[38]。

3.3.3 工作場所暴力 護理工作中護士由于經常遭受到辱罵、威脅或身體攻擊，從而導致工作場所暴力的發(fā)生。Baoul等[39]的研究發(fā)現精神科護士遭受身體暴力的概率為32%，遭受心理暴力的比率為65%，情緒意識、情緒管理與發(fā)生身體暴力率之間存在負相關關系，護士在護理和管理病人時缺乏溝通和耐心常常是誘發(fā)暴力行為發(fā)生的重要因素。因此建議管理者今后在避免暴力培訓中加入情緒智力相關內容，從而提高護士情緒智力以降低工作場所暴力的發(fā)生率。

4 情緒智力的干預措施

雖然有普遍證據表明，通過培訓可以改善情緒智力，但在已有研究中，對護理人員進行情緒智力干預的精心設計研究很少[40]，方案制定缺乏系統(tǒng)的理論依據，大部分都以團體的形式進行，且部分研究在干預結束后未進行隨訪調查，干預方案隨著時間的推移對情緒智力改善的長期效果無從考究。

4.1 團體心理干預 團體心理干預的時間一般多為6～8周，每次干預時間多為60～120 min[41]。羅松娜等[42]根據情緒智力框架和理性情緒治療理論構建了情緒智力培訓方案，以團體活動為主，輔以理論講授。在團體活動中主要采用了小組討論、角色扮演、游戲、視頻欣賞等形式，在經過為期8周的培訓后，干預組的40名護士情緒智力得分明顯高于對照組，職業(yè)倦怠水平也得到了明顯降低。研究顯示基于團體動力學及情緒智力理論，結合臨床護士心理特點構建的團體干預方案能有效提高社區(qū)護士的情緒智力、顯著改善感知、理解情緒能力[43]。以團體心理輔導形式進行干預雖可以提高團體總體的干預效果，但同時也存在未充分考慮個體差異性的問題，部分個體不愿在團體之中袒露自己的真實想法，這將會影響干預的最終效果。

4.2 巴林特小組培訓 該模式最初被用于訓練全科醫(yī)生處理醫(yī)患關系，后作為一種心理干預技術逐漸在護理領域中被運用。李丹[44]在研究中通過對30名門診入職新護士采用巴林特小組培訓模式進行為期3個月的入職培訓后發(fā)現，接受傳統(tǒng)授課模式的對照組與觀察組兩組病人的情緒智力各項評分均升高，但觀察組的新護士情緒智力總分明顯高于對照組，提示相比較傳統(tǒng)的培訓模式，護理管理者應用巴林特小組培訓模式可以取得更好的效果。陳翠華[45]將巴林特小組活動運用于質性研究中代替了傳統(tǒng)的半結構式訪談，通過對個人生活事件、護理工作中的沖突以及社會適應沖突三方面的案例進行探討，幫助參與者實現自身、他人情緒的認知與覺察，最終促進個體情緒表達。結果表明運用巴林特小組模式更有利于挖掘護士深層內心情緒感受，提示研究者們在探討影響情緒智力影響因素時不僅可以借助量性研究的方法，同時也應該關注質性研究的重要性。

4.3 非暴力溝通小組培訓 非暴力溝通強調個體要以觀察、感受、需要和請求為溝通要素，鼓勵人們真實地表達自己的想法，努力去傾聽別人[46]。陳燕燕等[47]成立了非暴力溝通小組，在小組培訓過程中主要通過學習非暴力溝通相關理論、演繹工作中的沖突場景這兩種形式幫助護士進行自我覺察，進而提高個體的情緒智力水平及幸福感，緩解其焦慮程度。

4.4 其他模式 Sarabia-Cobo等[48]基于情緒智力四分支模型設置了為期4周，每次4 h的工作坊，分別包括1 h的理論內容、2 h的基于工作的小組活動和動態(tài)以及1 h的案例工作，并在工作坊開始前、結束時和結束1年后對參與工作坊的護士進行調查資料分析，結果發(fā)現參與研究護士在干預結束、1年后的情緒智力和應對方式相比較干預前得分都顯著增加。有研究在經過情緒智力培訓后發(fā)現護士情緒智力水平的提升可以直接導致病人住院體驗的改善，因此情緒智力培訓應成為護士教育的一部分，在不增加其壓力的情況下有助于提高護士提供的護理質量和工作的能力[49]。

5 不足與展望

回顧以往相關研究發(fā)現，目前有關護士情緒智力影響因素的研究多為量性研究，缺乏以個體為研究對象的質性研究，無法了解到影響護士情緒智力個性化的因素，研究者在制定干預策略及培養(yǎng)方案時缺乏理論依據，內容形式較為單一。因此，今后可在研究方法、研究類型、樣本選擇、樣本量計算等方面進一步深入研究探討，為現有研究中存在差異的部分提供證據支撐、豐富情緒智力在護士領域的研究與應用；同時探索并拓展情緒智力干預策略的理論基礎，發(fā)展較強實效性的干預方案，以提升情緒智力的干預效果。