●王夢(mèng)璟

一、醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人才培養(yǎng)計(jì)劃未與時(shí)俱進(jìn)

醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展有賴于人才的不斷培養(yǎng)。加大對(duì)醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)力度，為醫(yī)院的快速發(fā)展注入新的活力。然而，市立醫(yī)院普遍存在“重使用、輕培訓(xùn)”的問(wèn)題。除了上級(jí)部門(mén)需要組織的培訓(xùn)外，大多數(shù)醫(yī)院沒(méi)有建立適合本醫(yī)院人員實(shí)際情況的培訓(xùn)計(jì)劃，缺乏完善的培訓(xùn)體系。對(duì)于醫(yī)務(wù)工作者來(lái)說(shuō)，他們并沒(méi)有把醫(yī)院組織的培訓(xùn)作為提高自身技能的重要途徑，更多地是把它當(dāng)作一種任務(wù)。

一是醫(yī)院培訓(xùn)體系管理體制不完善。醫(yī)院培訓(xùn)管理體系陳舊，培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性和針對(duì)性不強(qiáng)，多以理論培訓(xùn)、一般性培訓(xùn)、政策性培訓(xùn)和臨時(shí)性培訓(xùn)為主，缺乏實(shí)踐指導(dǎo)，培訓(xùn)管理缺乏有效的剛性約束。通過(guò)調(diào)查，絕大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為醫(yī)院組織的培訓(xùn)過(guò)于被動(dòng)，沒(méi)有真正激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性。二是培訓(xùn)工作組織和統(tǒng)籌不夠。年初培訓(xùn)計(jì)劃未明確總體規(guī)劃以滿足醫(yī)務(wù)人員的需求，沒(méi)有針對(duì)性地安排不同專(zhuān)業(yè)類(lèi)型和不同員工的需求，培訓(xùn)重點(diǎn)不突出，導(dǎo)致大量的重復(fù)工作，訓(xùn)練效果難以保證。培訓(xùn)工作大多以部門(mén)為單位進(jìn)行，部門(mén)內(nèi)多為自學(xué)，尚未達(dá)到充分學(xué)習(xí)?？剖抑g溝通合作較少，與醫(yī)院整體發(fā)展思路脫節(jié)，培訓(xùn)效果較差。三是醫(yī)院培訓(xùn)隊(duì)伍不穩(wěn)定。目前，大多數(shù)醫(yī)院以在崗培訓(xùn)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)相對(duì)較少。培訓(xùn)主要采取就業(yè)形式，如臨時(shí)聘請(qǐng)單位教授或省醫(yī)院專(zhuān)家進(jìn)行教學(xué)。沒(méi)有長(zhǎng)期合作教學(xué)的教師，大多是簡(jiǎn)單講課。實(shí)踐技能少，專(zhuān)題討論少，培訓(xùn)效果不理想，醫(yī)學(xué)知識(shí)更新速度慢，難以有效滿足新形勢(shì)下醫(yī)學(xué)理念和醫(yī)學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的需要。

（二）考核激勵(lì)制度不完善

基層醫(yī)院的發(fā)展主要依靠人才的培養(yǎng)，而人才的培養(yǎng)又離不開(kāi)科學(xué)合理的考核激勵(lì)?；鶎俞t(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)學(xué)人才評(píng)價(jià)機(jī)制不完善。主要存在問(wèn)題：一是分級(jí)評(píng)價(jià)不夠，缺乏科學(xué)的臨床一線工作人才和管理人才評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制。由于醫(yī)療衛(wèi)生人才涉及的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域較多，不同層次、不同崗位的人才分類(lèi)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和重點(diǎn)不同。為了便于管理，平衡各方利益，出現(xiàn)了“一個(gè)統(tǒng)治者到底”的現(xiàn)象。存在重教育輕能力、重資歷輕業(yè)績(jī)、重科研輕臨床診療服務(wù)等問(wèn)題，對(duì)人才缺乏積極的激勵(lì)作用。二是現(xiàn)行衛(wèi)生人才政策對(duì)人才存量的激勵(lì)門(mén)檻高，激勵(lì)范圍過(guò)窄?；鶎訂挝黄毡榉从巢荒芟硎苋瞬偶?lì)政策。人才激勵(lì)形式單一，多采用金錢(qián)激勵(lì)，對(duì)人才非物質(zhì)激勵(lì)重視不夠。三是，由于基層醫(yī)院的人力資源管理主要依靠行政干預(yù)，缺乏適合當(dāng)今人才發(fā)展的醫(yī)療環(huán)境。醫(yī)療人才的招聘、選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、職稱晉升、績(jī)效激勵(lì)等人力資源管理中存在一系列問(wèn)題，如制度不完善，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性、合理性和規(guī)范性，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的能力、素質(zhì)、績(jī)效等綜合評(píng)價(jià)方法沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不能真正落實(shí)，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制效果不佳，績(jī)效考核缺乏根本依據(jù)，難以留住人才。

（三）缺乏科學(xué)的管理模式

一是衛(wèi)生和計(jì)劃生育人員儲(chǔ)備不足。通過(guò)對(duì)三家醫(yī)院醫(yī)療人員的分析，醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員跟不上實(shí)際需求，尤其是三家醫(yī)院的醫(yī)療和護(hù)理人員。其次，醫(yī)務(wù)人員比例調(diào)整不合理，沒(méi)有按照文件要求的比例進(jìn)行設(shè)置。最后，其他臨床重點(diǎn)科室，如外科、內(nèi)科、重癥監(jiān)護(hù)室、急診室等一線科室也面臨醫(yī)護(hù)人員短缺的問(wèn)題。事實(shí)上，隨著業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)，人力資源總量不足的問(wèn)題更加突出，進(jìn)一步加劇了醫(yī)療需求與醫(yī)療服務(wù)之間的矛盾，面臨嚴(yán)重的人才短缺局面。二是人才規(guī)劃和梯隊(duì)建設(shè)不合理。通過(guò)分析年齡、教育背景和專(zhuān)業(yè)職稱的醫(yī)務(wù)人員等數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)他們的基本情況和存在的問(wèn)題非常相似，這也反映了現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題：首先，在年齡結(jié)構(gòu)上存在集群式的情況。從年齡結(jié)構(gòu)分析可知，三家醫(yī)院的人員年齡集中在36～55歲之間，35歲以下的員工比例接近30%。整個(gè)隊(duì)伍相對(duì)年輕，但也容易出現(xiàn)離職和職稱晉升問(wèn)題，不利于醫(yī)院整體工作的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。其次，教育水平普遍較低。在醫(yī)院等知識(shí)密集型行業(yè)中，具有研究生及以上學(xué)歷的醫(yī)務(wù)人員僅占20%，有的甚至不到15%。醫(yī)務(wù)人員學(xué)歷普遍偏低，在一定程度上制約了醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展。這就要求人力資源部門(mén)進(jìn)一步加大對(duì)高學(xué)歷醫(yī)務(wù)人員的招聘，積極營(yíng)造良好的環(huán)境，鼓勵(lì)醫(yī)院培養(yǎng)優(yōu)秀人才繼續(xù)深造。三是高級(jí)職稱比例偏低。從三所醫(yī)院的職稱結(jié)構(gòu)來(lái)看，在醫(yī)療衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中，高級(jí)職稱人數(shù)占總?cè)藬?shù)的13%～27%。對(duì)于知識(shí)群體較高的醫(yī)院來(lái)說(shuō)，高級(jí)職稱所占比例較低，缺乏學(xué)科帶頭人，不利于醫(yī)院學(xué)科的進(jìn)步。

二、醫(yī)院人力資源管理存在問(wèn)題的原因

（一）人才培養(yǎng)計(jì)劃落后

首先，培訓(xùn)沒(méi)有引起醫(yī)院管理者和人事部門(mén)的重視。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，效果不是一蹴而就的。對(duì)于醫(yī)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，別的方式學(xué)習(xí)和掌握一項(xiàng)新技術(shù)耗時(shí)較長(zhǎng)。醫(yī)院除了提供相應(yīng)的醫(yī)療設(shè)備，還需要花費(fèi)時(shí)間、物力和財(cái)力與醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行配合。資歷淺、學(xué)歷職稱低的醫(yī)務(wù)人員更傾向于提高臨床技能的操作水平。資歷越深、學(xué)歷越高、職稱越高的醫(yī)務(wù)人員，越傾向于提高臨床研究的理論水平、教學(xué)水平和科研能力。其次，缺乏相對(duì)完善的培訓(xùn)體系。目前，各醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)后，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)效果是否達(dá)到醫(yī)院管理者的預(yù)期沒(méi)有進(jìn)行評(píng)估和測(cè)試，因此培訓(xùn)效果不明顯。最后，醫(yī)院培訓(xùn)缺乏科學(xué)規(guī)劃。作為一個(gè)特殊的專(zhuān)業(yè)，在提高醫(yī)療技術(shù)的過(guò)程中，教育程度只代表了醫(yī)務(wù)人員的理論水平。在實(shí)踐中，不斷實(shí)踐積累經(jīng)驗(yàn)是提高醫(yī)療技術(shù)水平的有效途徑。然而，醫(yī)院并沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)。在引進(jìn)或招聘員工時(shí)，他們經(jīng)常用教育背景水平代替醫(yī)療技術(shù)水平。因此，對(duì)于一般學(xué)歷的醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)院應(yīng)該對(duì)其培訓(xùn)進(jìn)行有效的規(guī)劃，而目前的培訓(xùn)工作主要是一般性、政策性和臨時(shí)性的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，缺乏實(shí)際指導(dǎo)，培訓(xùn)工作效果不佳。

（二）考核激勵(lì)制度不完善

公立醫(yī)院薪酬水平普遍不高，受事業(yè)單位薪酬構(gòu)成體系的制約。相比之下，民營(yíng)醫(yī)院、省級(jí)醫(yī)院，甚至一些縣級(jí)醫(yī)療集團(tuán)的工資水平都遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后。與行政單位或事業(yè)型事業(yè)單位一樣，公立醫(yī)院職工工資支付基本逐年穩(wěn)步增長(zhǎng)，除非職工的某些行為受到國(guó)家、省、市相關(guān)政策的規(guī)范，必須降低崗位工資或等級(jí)工資。這種薪酬分配制度不能激發(fā)員工的積極性和工作效率。缺乏成熟的評(píng)價(jià)體系，評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置不合理，這種籠統(tǒng)、不具體的考核指標(biāo)難以反映不同崗位員工的業(yè)務(wù)水平和績(jī)效，缺乏系統(tǒng)、規(guī)范的量化標(biāo)準(zhǔn)，尤其注重考核而忽視考核管理。醫(yī)務(wù)人員考核以科室為基礎(chǔ)，科室主任在醫(yī)院規(guī)定的范圍內(nèi)獨(dú)立設(shè)置科室考核指標(biāo)。評(píng)估結(jié)果是按百分比計(jì)算的，所以部門(mén)的關(guān)鍵項(xiàng)目得分自然比較大。例如科室重視醫(yī)患關(guān)系，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療服務(wù)態(tài)度等指標(biāo)得分就會(huì)較大。如果科室重視醫(yī)療收入，醫(yī)療服務(wù)收入指標(biāo)得分會(huì)較大。除了醫(yī)院設(shè)定的常用指標(biāo)外，大部分醫(yī)療指標(biāo)都是科室自己設(shè)定的，這會(huì)削弱一些對(duì)醫(yī)院重要但對(duì)科室不重要的指標(biāo)。

（三）缺乏科學(xué)的管理模式

首先，醫(yī)院管理人員很大一部分來(lái)自臨床一線醫(yī)務(wù)人員，他們是從臨床、護(hù)理、熟練科室、藥學(xué)等專(zhuān)家中挑選出來(lái)的。作為醫(yī)院管理人員，他們沒(méi)有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)過(guò)管理知識(shí)，管理知識(shí)普遍缺乏，知識(shí)結(jié)構(gòu)不豐富。由于缺乏管理理論的指導(dǎo)，管理者大多注重經(jīng)驗(yàn)管理，缺乏管理手段，管理模式簡(jiǎn)單，管理風(fēng)格粗放。同時(shí)，許多醫(yī)院管理者不僅從事醫(yī)院管理工作，還從事臨床醫(yī)療工作。這種工作模式導(dǎo)致專(zhuān)業(yè)和管理都要兼顧的情況，使管理者不能集中精力做一件事，導(dǎo)致醫(yī)院管理效率低下。缺乏懂經(jīng)營(yíng)、懂法律、懂現(xiàn)代管理知識(shí)和技術(shù)的職業(yè)經(jīng)理人，將無(wú)法適應(yīng)日益激烈的醫(yī)療市場(chǎng)，影響醫(yī)院的整體管理水平。其次，醫(yī)院管理理念受到體制機(jī)制的影響。由于公立醫(yī)院是全國(guó)性事業(yè)單位，受體制、機(jī)制和政策的影響，公立醫(yī)院人事部門(mén)的職責(zé)主要是工資發(fā)放、檔案管理、職稱晉升、人員招聘和退休管理。在當(dāng)今社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域飛速變化和發(fā)展的今天，這一理念已經(jīng)落后，不能更好地對(duì)衛(wèi)生人力資源進(jìn)行多角度、全方位的管理，缺少充滿活力的衛(wèi)生人力隊(duì)伍，影響醫(yī)院改革和發(fā)展

三、“互聯(lián)網(wǎng)+智慧醫(yī)療”背景下的醫(yī)院人力資源管理提升的策略

（一）建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制

基層醫(yī)院要重視人才培養(yǎng)，樹(shù)立“以人才強(qiáng)醫(yī)院”的理念，建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制。一是搭建人才培養(yǎng)平臺(tái)。公立醫(yī)院可依托市級(jí)大型醫(yī)院、醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院、醫(yī)院集團(tuán)等優(yōu)質(zhì)資源，完善區(qū)域醫(yī)療資源整合共享機(jī)制、利益分配機(jī)制和雙向轉(zhuǎn)診機(jī)制，推進(jìn)醫(yī)聯(lián)體社區(qū)和學(xué)科聯(lián)盟，協(xié)調(diào)錯(cuò)位醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)發(fā)展，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才輪崗培養(yǎng)。二是疏通人才成長(zhǎng)渠道。人力資源部門(mén)要制定分類(lèi)的職業(yè)晉升路徑，合理規(guī)劃不同專(zhuān)業(yè)員工的職業(yè)生涯，鼓勵(lì)基層醫(yī)務(wù)人員提高學(xué)歷和職稱，對(duì)進(jìn)步大的醫(yī)務(wù)人員給予經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)，重點(diǎn)培養(yǎng)。三是創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式包括師徒制、邀請(qǐng)大醫(yī)院相關(guān)專(zhuān)家進(jìn)行定期培訓(xùn)，或從基層醫(yī)院選拔、輸送優(yōu)秀的醫(yī)療技術(shù)骨干人才到大型三甲醫(yī)院進(jìn)修培訓(xùn)。傳統(tǒng)模式對(duì)基層人才培養(yǎng)有一定影響，但存在覆蓋面小、效果慢等缺點(diǎn)。在“互聯(lián)網(wǎng)+智能醫(yī)療”的背景下，我們應(yīng)該充分利用各種視頻培訓(xùn)課程、在線答題等信息平臺(tái)，讓人們隨時(shí)隨地提高理論知識(shí)。在實(shí)踐中，可以通過(guò)與城市大醫(yī)院的合作來(lái)培養(yǎng)基層醫(yī)院的人才。這些新型的人才培養(yǎng)模式具有效率高、覆蓋面廣的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)提高人才培養(yǎng)的效率和質(zhì)量起著關(guān)鍵作用。

（二）完善考核和激勵(lì)機(jī)制

首先，應(yīng)該重視評(píng)價(jià)。考核作為檢驗(yàn)醫(yī)務(wù)人員完成任務(wù)、履行職責(zé)的一項(xiàng)工作，顯得越來(lái)越重要?？己私Y(jié)果的作用不僅是為薪酬分配和培訓(xùn)內(nèi)容提供依據(jù)，還可以充分挖掘員工工作中存在的問(wèn)題，為進(jìn)一步解決問(wèn)題提供途徑?？己松暾?qǐng)的重點(diǎn)是與薪酬相結(jié)合，讓那些真正腳踏實(shí)地工作的員工有效享受辛勤工作帶來(lái)的好處。其次，建立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況，可引入第三方評(píng)估機(jī)構(gòu)或制定評(píng)估指標(biāo)，由專(zhuān)業(yè)人員參與和指導(dǎo)。在設(shè)置指標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)該考慮醫(yī)院的績(jī)效、員工福利和病人的需求，避免一個(gè)指標(biāo)的片面性，牢牢把握核心任務(wù)，并將關(guān)鍵指標(biāo)，如員工工作量，服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率等放在顯著的位置。最后，建立有效的溝通和反饋機(jī)制?？?jī)效管理部門(mén)及時(shí)、正確地將績(jī)效結(jié)果傳達(dá)給員工是非常重要的。不僅可以為員工的工作指明方向，還可以激發(fā)員工的積極性和自我完善，從而提高醫(yī)院的整體績(jī)效。有效利用公司網(wǎng)站、官方微信等不同渠道大力宣傳考核工作，提高員工認(rèn)可度。在考核中，要開(kāi)展多層次溝通，及時(shí)化解矛盾，建立反饋機(jī)制，使員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身問(wèn)題，明確努力方向。

四、小結(jié)

人力資源管理存在的問(wèn)題：對(duì)人力資源管理重視不夠，人力資源規(guī)劃不合理，人才培養(yǎng)體系不完善，醫(yī)務(wù)人員薪酬分配不科學(xué)，缺乏有效的考核體系。主要原因是:醫(yī)院管理人員職業(yè)化程度不高，人力資源管理制度和措施落后，員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)薄弱，薪酬分配制度過(guò)于單一，缺乏成熟的績(jī)效考核體系。為了使醫(yī)院管理者重新認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，本文從5個(gè)方面進(jìn)行了論述：加強(qiáng)創(chuàng)新人力資源管理理念，加大人事管理體制改革力度，加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，建立科學(xué)公平的薪酬機(jī)制，創(chuàng)建公平合理的考核制度，針對(duì)公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出了對(duì)策和建議。