●伍開蓮

醫(yī)院作為知識密集型單位，醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院的核心資源，醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技能不僅同醫(yī)院醫(yī)療水平密切相關(guān)，更是關(guān)系醫(yī)院的長遠發(fā)展。隨著我國醫(yī)改的不斷深入，醫(yī)務(wù)人員的工作現(xiàn)狀受到了社會各界的高度關(guān)注，在醫(yī)務(wù)人員相對緊缺的情況下，如何更好地調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提升醫(yī)療工作質(zhì)量，是整個醫(yī)療界急需解決的問題。

一、公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作現(xiàn)狀

2017年，實名醫(yī)生平臺醫(yī)聯(lián)聯(lián)合艾瑞咨詢共同發(fā)布了《中國醫(yī)生生存現(xiàn)狀調(diào)研報告》，報告從工作強度、生活質(zhì)量、疾病、心理壓力、薪資和職業(yè)規(guī)劃等多維度全面剖析當下中國醫(yī)生的生存狀況[1]。該報告指出，我國醫(yī)生的生存環(huán)境不容樂觀：一是工作強度大。因醫(yī)療行業(yè)的特殊性，醫(yī)生須保持不斷學習，學習壓力大于其他行業(yè)；此外，醫(yī)師值班時間多，占用其睡眠時間，過勞疾病多，一些專科醫(yī)師，如口腔醫(yī)師，因其工作的特殊性，易換頸椎病等職業(yè)病。工作強度大被列為首位需要關(guān)注的問題。二是薪資水平低，職業(yè)期待低。同其他行業(yè)相比，醫(yī)生的薪資性價比不高，付出多于回報。三是醫(yī)患糾紛多，醫(yī)患關(guān)系復雜，職業(yè)心理壓力大。

此外，在執(zhí)業(yè)環(huán)境方面，2016年全國醫(yī)療糾紛比2015年減少了6.7%，涉醫(yī)違法犯罪同比減少14.1%，但仍有62%醫(yī)師認為執(zhí)業(yè)環(huán)境沒有改善，50%認為工作沒有得到社會認可[2]。2018年1月發(fā)布的《中國醫(yī)師執(zhí)業(yè)狀況白皮書》顯示，男性醫(yī)師平均每周工作時間50.9小時，女性49.79小時，均超過國家法定每周工作40小時[3]。由此可見，醫(yī)生的加班是一個較為普遍的現(xiàn)象，醫(yī)療工作具有高強度化的特點。

二、ERG理論簡介

ERG理論由行為科學家克萊頓·奧爾德弗提出，從行為過程或激勵過程的起點即人的需要出發(fā)，去探究什么因素引起、維持、指引行為去實現(xiàn)目標，著重對激勵原因及作用因素的具體內(nèi)容展開探討[4]?？巳R頓·奧爾德弗認為生存的需要、相互關(guān)系的需要、成長發(fā)展的需要是人比較核心的三種需要。

生存的需要就是指任何動物為了能夠繼續(xù)生存必須要有的最基本的需要，對人類來說，就是衣、食、住、行等能夠滿足基本生活要求的需要。相互關(guān)系的需要是指人作為社會中的一員，保持人際發(fā)展關(guān)系的需要，主要表現(xiàn)為情感上的需要。成長發(fā)展的需要是指個人存在追求自我發(fā)展、自我完善的內(nèi)在需要，發(fā)揮自己的潛能，實現(xiàn)自己內(nèi)心的理想抱負等，這是人實現(xiàn)自身價值的過程，通常需要通過培訓、學習以及職業(yè)生涯規(guī)劃等才能實現(xiàn)。以上三種需要是一個連續(xù)體，沒有層次等級的差異。

通過上述分析可知，雖然物質(zhì)激勵很重要，但要想達到良好的激勵效果，提升醫(yī)務(wù)人員工作效率和質(zhì)量，不能僅僅靠物質(zhì)激勵，還需要關(guān)系激勵、成長激勵。

三、公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵存在的問題

（一）收入與付出不對等，薪酬結(jié)構(gòu)不合理

醫(yī)務(wù)人員工作壓力大，勞動強度高，職業(yè)風險高，但其收入水平卻相對較低。目前，我國公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員執(zhí)行的是國家事業(yè)單位工資制度，其主要由基本工資和績效工資構(gòu)成?；竟べY同工齡、學歷等因素掛鉤，由國家統(tǒng)一制定工資政策和標準，相對固定?？冃ЧべY是薪酬中可以動態(tài)分配的部分，主要與崗位、工作量等因素掛鉤，缺乏對醫(yī)務(wù)人員實際的工作強度、職業(yè)風險、技術(shù)難度等的考核。另外，主管部門對醫(yī)務(wù)人員的人均績效工資實行總額限制，醫(yī)院不能突破最高限制，同時，最高總額限制增長緩慢，嚴重影響醫(yī)務(wù)工作人員積極性。

（二）物質(zhì)激勵為主，缺少關(guān)系激勵

目前，我國各級公立醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員的激勵主要以物質(zhì)激勵為主，關(guān)系激勵不足。由于醫(yī)療工作的特殊性，工作量大，工作緊張，醫(yī)務(wù)人員之間交流時間較少，醫(yī)務(wù)工作者也很少有時間陪伴家人。同時，由于目前我國基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)能力較弱，使得大部分患者涌入三級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，進一步增加三級公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作量，醫(yī)患之間缺乏充分溝通，加劇醫(yī)患糾紛。醫(yī)患關(guān)系緊張，醫(yī)患糾紛頻發(fā)，傷醫(yī)事件時有發(fā)生，醫(yī)務(wù)人員難以形成職業(yè)安全感，缺少一種“尊醫(yī)重衛(wèi)”的社會風氣，工作積極性難以保障。

（三）發(fā)展激勵不足，職稱晉升機制待完善

因醫(yī)務(wù)人員有大量的臨床工作，部分學校的附屬醫(yī)院更是要求醫(yī)、教、研、管協(xié)同發(fā)展，使得醫(yī)務(wù)人員既承擔了大量的臨床工作，還有大量的科研工作、教學工作，這樣一來，醫(yī)務(wù)人員的外出交流學習時間勢必減少。一些基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)由于經(jīng)費有限，基層醫(yī)務(wù)人員外出學習機會較少。

此外，在我國現(xiàn)有的公立醫(yī)院崗位設(shè)置中，醫(yī)務(wù)人員一般屬于專業(yè)技術(shù)崗位，其晉升主要是職稱的晉升。對于一些高職稱、高學歷的人員有機會承擔醫(yī)院的管理工作，成為醫(yī)院相關(guān)科室的主任或醫(yī)院業(yè)務(wù)院長。由于領(lǐng)導崗位的有限性，一般工作人員很難成長為科室或醫(yī)院的管理者，因此，大部分醫(yī)務(wù)人員都只能在職稱上獲得晉升。同時職稱的晉升同工作年限、學歷、科研、論文發(fā)表有關(guān)，特別是科研和論文的發(fā)表在職稱評審中占據(jù)重要的分量，較為單一的職稱評價標準使得醫(yī)務(wù)人員花費很多時間在科研和論文寫作上，忽略了臨床技能的提升，不利于醫(yī)院提高醫(yī)療服務(wù)水平。

四、公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵優(yōu)化建議

（一）合理確定績效總量，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

合理確定績效總量。主管部門在制定績效總量時應(yīng)考慮不同地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、生活成本、行業(yè)特點等因素，根據(jù)綜合醫(yī)院和專科醫(yī)院的特點進行適當區(qū)別。同時，績效工資總體水平可根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展定期合理調(diào)整，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)?？冃ЧべY在調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性上起著至關(guān)重要的作用，在績效分配過程中，醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)充分考慮各個醫(yī)療崗位特點，對一些高強度、高風險、工作量大的崗位在績效分配時可適度傾斜，重點考慮部分技術(shù)難度高的工作崗位。醫(yī)院在制定績效分配制度過程中要充分體現(xiàn)按勞分配，實行差別績效工資，強化薪酬管理提升員工滿意度。

構(gòu)建合理的補償機制。加大基層衛(wèi)生設(shè)施投入，推動我國分級診療實施，構(gòu)建合理的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)補償機制，提高基層醫(yī)務(wù)人員的收入，增強基層醫(yī)療工作崗位的吸引力，讓基層醫(yī)務(wù)人員愿意來、留得住，不斷提升基層醫(yī)療服務(wù)水平，合理分流病人，減輕三級公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作壓力。

（二）增加關(guān)系激勵，營造良好氛圍

從國家層面來講，應(yīng)在全社會營造一種“尊醫(yī)重衛(wèi)”的社會風氣，加強醫(yī)療領(lǐng)域先進典型案例的宣傳報道，讓群眾了解基本醫(yī)學常識，提高對疾病的認知，樹立合理的就醫(yī)期望。同時，對惡性傷醫(yī)事件要加大打擊力度，嚴懲傷醫(yī)犯罪，探索建立傷醫(yī)人員黑名單制度，確保醫(yī)務(wù)人員人生安全，樹立醫(yī)務(wù)人員職業(yè)信心。

從醫(yī)院層面來講，醫(yī)院應(yīng)加強醫(yī)務(wù)人員的關(guān)系激勵。一是要通過制度化、流程化、信息化建設(shè)減少醫(yī)務(wù)人員不必要的加班，充分保障醫(yī)務(wù)人員陪同家人的時間。有條件的單位可建立單位職工幼兒園，即能方便職工接送孩子，又可以增加職工陪伴子女時間，有效解決職工的后顧之憂。此外，醫(yī)院應(yīng)加強文化建設(shè)，通過開展醫(yī)院工會、團建等特色活動，促進員工之間的溝通交流，增加醫(yī)務(wù)人員的歸屬感和忠誠度。

（三）增加學習機會，優(yōu)化職稱評審指標

增加醫(yī)務(wù)人員學習交流機會，政府層面要保障基層地區(qū)培訓經(jīng)費，制定年度培訓計劃，解決基層醫(yī)療機構(gòu)的后顧之憂。醫(yī)療機構(gòu)要樹立職工成長意識，轉(zhuǎn)變思維，加大職工培訓力度，提升醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療業(yè)務(wù)能力。搭建高質(zhì)量的網(wǎng)絡(luò)學習平臺，加強醫(yī)院信息化建設(shè)，暢通網(wǎng)絡(luò)在線學習渠道，方便職工進行線上學習。積極組織線下職工培訓，讓一線醫(yī)務(wù)人員及時了解本專業(yè)最新成果。

優(yōu)化職稱評審指標，對于不同級別的醫(yī)院、不同類別的醫(yī)務(wù)人員實行分類評價，對于基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，主要考核其醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和能力，提升基層醫(yī)務(wù)人員職稱晉升積極性。對于三級綜合醫(yī)院的職稱晉升，應(yīng)適當減少科研、論文的數(shù)量，著重考核科研、論文的質(zhì)量以及疑難病例的處理能力，同時將三級醫(yī)院服務(wù)基層地區(qū)、偏遠地區(qū)納入考核指標，在發(fā)揮三級醫(yī)院學科、技術(shù)引領(lǐng)的條件下提升基層地區(qū)醫(yī)療服務(wù)能力。

公立醫(yī)院應(yīng)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，營造良好的職業(yè)氛圍，增加醫(yī)務(wù)人員學習機會，靈活調(diào)整職稱評審指標，提高醫(yī)務(wù)人員工作積極性，促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。