內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院馬克思主義教學(xué)部 王利

一、引言

高校管理人才是教育發(fā)展的首要因素，國際教聯(lián)組織向全球倡議各締約國政府高度重視高校管理人才權(quán)益、廣泛弘揚高校管理人才文化、大力發(fā)展高校管理人才隊伍。全球一體化浪潮奔涌的今天，高校管理人才隊伍培養(yǎng)日益受到世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展大格局的影響，同時日益凸顯很多問題，如高校管理人才隊伍結(jié)構(gòu)不盡合理；人才培訓(xùn)尚不健全，培養(yǎng)與使用存在脫節(jié)，供求關(guān)系難以保持動態(tài)平衡；文化建設(shè)基礎(chǔ)有待進(jìn)一步夯實，權(quán)益保護(hù)任重道遠(yuǎn)等等，高校管理人才隊伍整體發(fā)展面臨瓶頸。高校管理人才建設(shè)應(yīng)以問題為導(dǎo)向，順應(yīng)國家教育業(yè)發(fā)展趨勢，做好高校管理人才隊伍管理頂層設(shè)計，提供更為優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)，幫助高校管理人才突破發(fā)展瓶頸，這使得研究高校管理人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀成為亟待解決的問題。

本文依據(jù)現(xiàn)階段高校管理人才隊伍的狀況入手，在高校管理的組織框架內(nèi)探討高校管理人才管理方面存在的問題和不足，并對此提出對策和建議。一是高校管理人才隊伍建設(shè)是與黨和國家、與國計民生有關(guān)的重大問題，關(guān)乎教育業(yè)發(fā)展、社會秩序穩(wěn)定，是中國參與全球一體發(fā)展的有機(jī)組成部分，然而并未引起社會的足夠重視。若不在問題發(fā)展初期加以干預(yù)，可能會引發(fā)更大的社會問題。二是通過對內(nèi)蒙古轄區(qū)高校管理人才隊伍目前實際情況的分析，優(yōu)化高校教職工人才自主培養(yǎng)體系有著重大意義。

二、相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)

（一）高校人才

高校人才主要是指高?；A(chǔ)業(yè)務(wù)人才，他們接受過專門系統(tǒng)的高校業(yè)務(wù)培訓(xùn)，具有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識，掌握多項高?，F(xiàn)場監(jiān)管技能，熟悉高校業(yè)務(wù)領(lǐng)域風(fēng)險隱患，進(jìn)而滿足高?，F(xiàn)場執(zhí)法工作所需，面對高校現(xiàn)場執(zhí)法過程中存在的問題，能夠進(jìn)行有效解決，履行工作職責(zé)。對于高校人才而言，其是全面掌握基礎(chǔ)業(yè)務(wù)技能的綜合型人才，強調(diào)跨不同專業(yè)領(lǐng)域的綜合業(yè)務(wù)能力，而非某一專業(yè)領(lǐng)域的特定知識和技能。基于其工作內(nèi)容與性質(zhì)，全面與基礎(chǔ)是目前對于高校人才專業(yè)要求的特點。因此合格的高校人才，需要全面掌握高?，F(xiàn)場綜合執(zhí)法過程中可能要運用到的基礎(chǔ)性專業(yè)知識和執(zhí)法技能，能夠勝任日常高校綜合執(zhí)法工作的需要。

（二）激勵理論

激勵理論，主要是指根據(jù)企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，建立一套完善的，合理的獎懲機(jī)制，進(jìn)而有效提高員工工作積極性以及工作效率。通過激勵制度的有效實施，能夠有效激發(fā)員工工作熱情，激發(fā)潛力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。通過對相關(guān)文獻(xiàn)資料的收集，激勵理論主要可分為以下三類：第一類是過程型激勵理論，第二類是內(nèi)容型激勵理論，第三類是修正型激勵理論。對于過程型激勵理論而言，其主要涉及公平理論等。對于內(nèi)容型激勵理論而言，其主要涉及雙因素理論，需求層次理論等。對于修正型激勵理論而言，主要涉及挫折理論以及強化理論等。

三、內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源現(xiàn)狀

（一）年齡結(jié)構(gòu)

隨著近年來內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院教職工招錄工作的日益增多，內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的年輕干部隊伍也在持續(xù)壯大，內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院工作人員年齡兩極分化的現(xiàn)象有所緩解，總的來說，內(nèi)蒙古高校處以中年為主，后備人才相對稀少。

（二）內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院人才自主培養(yǎng)方法

首先，內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院針對專業(yè)人才分類培養(yǎng)，開展各部門專業(yè)人才的遴選工作，目前已基本建立了各部門專業(yè)人才庫，通過對庫中人才的實時跟蹤和培訓(xùn)，并建立了完善的人才自主培養(yǎng)計劃與方案，對人才招聘條件，范圍，目標(biāo)以及就職崗位等進(jìn)行了確定。對于執(zhí)法人員的考核，主要以分層管理以及干部分級為主。同時需建立完善的，科學(xué)的員工獎勵機(jī)制，加強對員工的考評，提高員工與職位的匹配度，并不斷細(xì)化考評標(biāo)準(zhǔn)，以績效為核心，根據(jù)不同崗位實施相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在加強對專業(yè)人才的分類培養(yǎng)時，需提高專業(yè)人才對崗位的適應(yīng)度，進(jìn)而促進(jìn)專業(yè)人才隊伍的綜合素質(zhì)和綜合實力，滿足工作所需。

四、內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院人才自主培養(yǎng)存在的問題

（一）培養(yǎng)目標(biāo)不明確

以內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院作為研究對象，發(fā)現(xiàn)其在人才自主培養(yǎng)中存在目標(biāo)不明確問題，具體主要體現(xiàn)在以下兩方面：第一，其在人才資源開發(fā)時，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，未制定明確的開發(fā)目標(biāo)以及開發(fā)方案，認(rèn)識不到位，尤其是對促進(jìn)年輕人的成長，營造有利于人力資源開發(fā)的軟環(huán)境不夠，對新的人力資源管理體系工作適應(yīng)性不強，進(jìn)而造成工作基礎(chǔ)不牢，不利于后期人才自主培養(yǎng)工作的開展。第二，人才管理效能并不明確。內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院除了強制要求新干部參加入職培訓(xùn)和上崗培訓(xùn)外，還建立了導(dǎo)師制，通過雙向選擇，明確扶持對象逐一在農(nóng)業(yè)職業(yè)學(xué)院任職，導(dǎo)師制度的目的是幫助新教職工能更快地適應(yīng)工作和農(nóng)業(yè)職業(yè)學(xué)院的工作環(huán)境，并為有經(jīng)驗的工作人員提供學(xué)習(xí)最新高校知識技能的渠道和途徑。然而，沒有詳細(xì)的內(nèi)部指導(dǎo)系統(tǒng)實施計劃，加上一些單位老職工因為主觀或者客觀原因?qū)π氯肼毴藛T缺乏積極引導(dǎo)，認(rèn)識不到位，無法對新入職人員的綜合能力有清晰認(rèn)識，進(jìn)而造成內(nèi)部導(dǎo)師制度流于形式，無法發(fā)揮真正作用。

（二）培養(yǎng)主動性不足

一是年輕人才缺乏積極性；政府機(jī)關(guān)工作比較穩(wěn)定，很多人一進(jìn)到這個單位，就會終生不離不棄。有些人，在進(jìn)入政府部門之后，就會將這個部門當(dāng)成自己的人生之路。但是，隨著時間的推移，隨著時間的推移，隨著時間的推移，生活在一個固定的環(huán)境中，越來越多的人會變得懶惰，他們對工作的期待不再是最初的目標(biāo)，也沒有了對未來的憧憬，也就失去了工作的激情。也有的人，在工作中沒有表現(xiàn)出自己的長處，也沒有辦法證明自己的能力，逐漸就會工作失去的積極性，最終選擇了辭職。

二是沒有給自己的職業(yè)生涯做好合理規(guī)劃。因教職工本身職業(yè)的穩(wěn)定性，在一定程度上造成老員工工作積極性不高，新入職人員工作一段時間后產(chǎn)生一定的惰性，認(rèn)為僅聽從領(lǐng)導(dǎo)的要求去做，就能得到提拔。對自我價值的評估不足和自我開展的職業(yè)生涯管理自覺性低，從而導(dǎo)致自己的事業(yè)發(fā)展出現(xiàn)盲目性。

五、內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院人才自主培養(yǎng)存在的原因

（一）人才評價體系建立不完善

當(dāng)前內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院對高校管理人才的評價體系進(jìn)一步優(yōu)化完善，對評價人員，參評人員，評價標(biāo)準(zhǔn)以及如何評價等進(jìn)行確定。對于評價人員而言，主要對參評人員進(jìn)行評價，當(dāng)前內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院主要以農(nóng)業(yè)職業(yè)學(xué)院內(nèi)部和政府作為評價主體，面對該問題應(yīng)將評價權(quán)進(jìn)行下放，使社會上更多的企業(yè)以及組織參與到評價中，進(jìn)而提高評價的準(zhǔn)確度和公開公平性。對于參評人員而言，當(dāng)前內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院仍處于探索階段，人員的參評條件未得到明確規(guī)定。對于評價標(biāo)準(zhǔn)而言，主要涉及對人員的評價內(nèi)容，人員處于不同的崗位，其評價標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所不同，應(yīng)結(jié)合崗位需要，建立完善的，科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，反映出崗位特色，提高人員和崗位的匹配度。對于如何評價而言，其主要代表對人員的一種評價方式，開展多元化的評價方式，有利于促進(jìn)人才隊伍的建設(shè)，如以賽代評，以工代評等評價方式，有效提高了員工的工作積極性，保證了評價方式的公平公正性。同時，需科學(xué)合理的借助第三方評價機(jī)構(gòu)，建立規(guī)范的，科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，使人才評價體系發(fā)揮真正作用，促進(jìn)我國人才隊伍的建設(shè)和發(fā)展，為我國可持續(xù)發(fā)展提供雄厚的人才儲備資源。

（二）激勵機(jī)制不完善

一是年輕人才缺乏積極性；政府機(jī)關(guān)工作比較穩(wěn)定，很多人一進(jìn)到這個單位，就會終生不離不棄。有些人，在進(jìn)入政府部門之后，就會將這個部門當(dāng)成自己的人生之路。但是，隨著時間的推移，隨著時間的推移，隨著時間的推移，生活在一個固定的環(huán)境中，越來越多的人會變得懶惰，他們對工作的期待不再是最初的目標(biāo)，也沒有了對未來的憧憬，也就失去了工作的激情。也有的人，在工作中沒有表現(xiàn)出自己的長處，也沒有辦法證明自己的能力，逐漸就會工作失去的積極性，最終選擇了辭職。

二是沒有給自己的職業(yè)生涯做好合理規(guī)劃。因教職工本身職業(yè)的穩(wěn)定性，在一定程度上造成老員工工作積極性不高，新入職人員工作一段時間后產(chǎn)生一定的惰性，認(rèn)為僅聽從領(lǐng)導(dǎo)的要求去做，就能得到提拔。對自我價值的評估不足和自我開展的職業(yè)生涯管理自覺性低，從而導(dǎo)致自己的事業(yè)發(fā)展出現(xiàn)盲目性。

當(dāng)前內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院存在人才自主培養(yǎng)體系尚不健全，直接影響到了高校管理人才隊伍的建設(shè)和發(fā)展。在高校管理人員隊伍建設(shè)中，其人才的招聘較多通過高校招生培養(yǎng)渠道開展，進(jìn)而容易造成生源不足、質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)失衡、后勁不足、高端還高校管理人才緊俏等多重原因之下，高校管理人員特別是高素質(zhì)高校管理人員大量流失。本科畢業(yè)生在轉(zhuǎn)行的也不在少數(shù)。這對還高校管理人才的健康發(fā)展造成嚴(yán)重困擾，高素質(zhì)隊伍的后備力量嚴(yán)重不足，組建步伐不得不被放緩。

六、內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院人才自主培養(yǎng)的對策建議

本文之前章節(jié)對內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院人才自主培養(yǎng)現(xiàn)狀存在問題做了分析，在借鑒國內(nèi)其他直屬農(nóng)業(yè)職業(yè)學(xué)院的經(jīng)驗基礎(chǔ)上，提出如下對策建議。

（一）健全人才評價管理機(jī)制，推動人才進(jìn)步發(fā)展

根據(jù)目前高校管理人才評估工作的指導(dǎo)思想和目標(biāo)，積極探索多種考核機(jī)制，拓展高校管理人才自主培養(yǎng)渠道，同時，保證考核機(jī)制的公平公正性，提高人才評價體系的科學(xué)性以及規(guī)范性。建立完善的人才評價管理機(jī)制，可通過競賽選拔，設(shè)立各級考評人員，專家，監(jiān)督人員，以及管理人員等，不斷的提高人才評價管理機(jī)智的科學(xué)性以及公平公正性，為人才發(fā)展提高良好的成長環(huán)境。推動我國高校管理專業(yè)人才評估體系的改革，離不開對學(xué)生專業(yè)技能資格的評定，因此，建立完善的人才評價管理機(jī)制必不可少。優(yōu)化人才成長的外部環(huán)境，全面落實高校管理人才各項待遇，為人才發(fā)展創(chuàng)造有利環(huán)境。

（二）建立并完善人才激勵機(jī)制，提高人員福利待遇

加大激勵力度以及對人才自主培養(yǎng)的資金投入，完善高校高技能人才選拔的管理機(jī)制，并通過建立多渠道激勵機(jī)制，吸引更多人才，并促進(jìn)高校工作人員的工作積極性，不斷加強自身學(xué)習(xí)，提高自身實力，營造良好的競爭環(huán)境，讓高校管理人才有相應(yīng)的待遇。設(shè)立高校管理人才梯度分配制度，對急缺人才、緊缺人才進(jìn)行激勵傾斜，完善高校管理人才的激勵制度。提高高校管理人才的薪酬待遇。實行在崗高校管理人才技術(shù)等級津貼制度，以及年度考核制度，提高人才福利待遇，建立高校管理人才最低收入指導(dǎo)線，對高校管理人才的成長、激勵提供制度保障，為內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院高質(zhì)量發(fā)展提供人才支撐。

首先，推行導(dǎo)師培養(yǎng)機(jī)制，從較高層次的人才中選拔優(yōu)秀的高端專家人才和專業(yè)骨干人才作為導(dǎo)師，對高校管理人才以及其他工作人員進(jìn)行指導(dǎo)。導(dǎo)師制可以因地制宜，采取組建團(tuán)隊的方式，由一名高端專家人才擔(dān)任總導(dǎo)師，若干專業(yè)骨干人才擔(dān)任分項導(dǎo)師。在推進(jìn)導(dǎo)師培養(yǎng)機(jī)制的同時，可以考慮實行青年人才成長積分制，在評優(yōu)評先中優(yōu)先考慮取得顯著成績的導(dǎo)師和成員。其次，暢通專業(yè)交流平臺，鼓勵本單位高校管理人才參加高層次高校業(yè)務(wù)競賽、論壇等活動，展示交流研究成果。鼓勵人才發(fā)揮主觀能動性，對人才參與具有推廣意義的研究給予一定工作保障和支持。

七、結(jié)論

完善的組織與管理體系是農(nóng)業(yè)職業(yè)學(xué)院發(fā)展的先決條件和基礎(chǔ)，而高素質(zhì)的高校人才是保證農(nóng)業(yè)職業(yè)學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的重要動力。因此，為保證內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理和服務(wù)水平，關(guān)鍵在于人才的培養(yǎng)與發(fā)展，內(nèi)蒙古高校部門目前存在著較大的問題，如人才自主培養(yǎng)和激勵機(jī)制的不健全，制約著內(nèi)蒙古高校部門的整體服務(wù)和管理水平。文章結(jié)合相關(guān)的理論綜述，對內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院目前的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行深入探討，針對其存在的問題，提出相應(yīng)的解決對策，進(jìn)而促進(jìn)農(nóng)業(yè)職業(yè)學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展，滿足時代發(fā)展所需。