毛暢果，張皓博

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京 100070）

一、引言

在過(guò)去的二十多年里，工作場(chǎng)所中的負(fù)面行為得到了組織研究者的廣泛探討。 最初，相關(guān)研究主要聚焦在一些表現(xiàn)形式較為劇烈的負(fù)面行為上，比如暴力行為、 越軌行為、 欺凌行為等［1］。 直到Andersson 和Pearson 開創(chuàng)性地提出工作場(chǎng)所不文明行為（Workplace Incivility）的構(gòu)念，隱蔽性較強(qiáng)的負(fù)面行為才開始引起人們的關(guān)注。 工作場(chǎng)所不文明行為是指違背人際尊重、傷害意圖不明確的低強(qiáng)度負(fù)面工作行為［2］。以往的研究者提出，不文明行為具有三個(gè)重要特點(diǎn)：一是違背人際規(guī)范，表現(xiàn)為言語(yǔ)或非言語(yǔ)的不尊重；二是傷害意圖模糊，較難斷定實(shí)施者是無(wú)心之舉還是故意而為；三是強(qiáng)度低，由于不涉及肢體沖突，不文明行為具有較強(qiáng)的隱蔽性［2-3］。 在工作情境中，典型的不文明行為包括：說(shuō)話頤指氣使、隨意打斷談話、公開貶損他人、無(wú)視他人貢獻(xiàn)等［3］。自工作場(chǎng)所不文明行為構(gòu)念被提出之后的最初十年中，對(duì)于工作場(chǎng)所不文明行為的學(xué)術(shù)探討既小眾又緩慢。 直到最近十年，隨著各界對(duì)和諧工作環(huán)境的日益重視，工作場(chǎng)所不文明行為獲得了越來(lái)越多的關(guān)注，相關(guān)研究數(shù)量達(dá)到上一個(gè)十年的10 倍之多［4-5］。

已有研究為厘清工作場(chǎng)所不文明行為的理論脈絡(luò)提供了豐富的實(shí)證基礎(chǔ)，但一些關(guān)鍵性的問(wèn)題仍亟待更加深入的探討。 首先，防范不文明行為的核心在于實(shí)施者而非受害者，但絕大多數(shù)的現(xiàn)有研究基于受害者視角，或是檢驗(yàn)不文明行為會(huì)如何影響受害者的情緒、認(rèn)知、態(tài)度和行為，或是探討不文明行為受害者的個(gè)體特征［6-10］。 相比之下，從實(shí)施者出發(fā)的討論還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，特別是一些更前端的個(gè)人特征（如文化價(jià)值觀）會(huì)如何影響不文明行為的實(shí)施，仍有待進(jìn)一步關(guān)注［5］。 其次，研究者們很早就指出，不文明行為的實(shí)施者和受害者并不是固定和絕對(duì)的，在人際互動(dòng)的過(guò)程中，施受雙方的角色很可能發(fā)生相互轉(zhuǎn)化［2,11］。 基于此，考察不文明行為受害者向?qū)嵤┱叩慕巧D(zhuǎn)變具有重要的理論和實(shí)踐意義［4］。最后，已有研究大多分別探討不文明行為實(shí)施者或受害者中的某一方，但實(shí)際上，同一個(gè)實(shí)施者（或受害者）面對(duì)不同的受害者（或?qū)嵤┱撸r(shí)的反應(yīng)很可能有所不同［12］，基于施受雙方交互視角的研究可以更好地厘清不文明行為的發(fā)生機(jī)制及影響因素。

因此，在探討工作場(chǎng)所不文明行為的干預(yù)策略時(shí)，充分考慮不同個(gè)人特征的實(shí)施者與受害者之間的相互作用，將有助于組織制定有針對(duì)性的管理措施，營(yíng)造互尊互重的和諧環(huán)境，從而有效地規(guī)范工作場(chǎng)所文明行為。 本研究依據(jù)人際互動(dòng)理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論，基于實(shí)施者和受害者的雙重視角，構(gòu)建多層次研究模型，探討領(lǐng)導(dǎo)和員工的權(quán)力距離會(huì)如何共同影響不文明行為的實(shí)施和效仿，以幫助研究者和管理者更好地理解和干預(yù)組織中的工作場(chǎng)所不文明行為。

二、理論與假設(shè)

在日常工作中，領(lǐng)導(dǎo)行為往往會(huì)對(duì)組織和員工產(chǎn)生深刻的影響。 研究發(fā)現(xiàn)，在工作情境中發(fā)生的不文明行為往往來(lái)自直接領(lǐng)導(dǎo)，并且作為組織的正式權(quán)威，領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)出的工作行為對(duì)員工具有潛移默化的示范作用［13］。 因此，為了厘清工作場(chǎng)所不文明行為的發(fā)生機(jī)制與干預(yù)措施，本研究一方面從行為實(shí)施的角度，檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離會(huì)如何影響領(lǐng)導(dǎo)的不文明行為，另一方面從行為效仿的角度，考察來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的不文明行為會(huì)如何進(jìn)一步影響員工的不文明行為（如圖1 所示）。

圖1 研究模型圖

（一）工作場(chǎng)所不文明行為的實(shí)施

研究表明，領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格在很大程度上受其所持有的文化價(jià)值觀影響［14］。 雖然文化價(jià)值觀起源于國(guó)家層面的調(diào)查，但實(shí)際上，生活在同一個(gè)社會(huì)文化環(huán)境中的不同個(gè)體所持有的文化價(jià)值觀也存在非常大的差異［15］。 特別是由于最初的文化價(jià)值觀研究以員工為樣本，這使得文化價(jià)值觀對(duì)于解釋某些組織現(xiàn)象具有重要的意義［16］。

作為文化價(jià)值觀的重要維度之一，權(quán)力距離（Power Distance）是指人們對(duì)權(quán)力不平等分配的接受程度［15］。 在組織情境中，持有高權(quán)力距離文化價(jià)值觀的員工傾向于將上下級(jí)之間的權(quán)力差異合理化，他們尊重層級(jí)的優(yōu)越性，認(rèn)為組織中擁有職位權(quán)威的人應(yīng)該受到遵從，員工無(wú)權(quán)挑戰(zhàn)和質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)；相反，持有低權(quán)力距離文化價(jià)值觀的個(gè)體相信員工和領(lǐng)導(dǎo)擁有平等的權(quán)力，每個(gè)人都應(yīng)享有話語(yǔ)權(quán)，員工可以質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)的意見［17］。

基于近百篇文獻(xiàn)分析的研究發(fā)現(xiàn)，權(quán)力距離文化價(jià)值觀無(wú)論是對(duì)于個(gè)人指向的工作變量（如道德傾向、工作行為、工作動(dòng)機(jī)），還是對(duì)于人際指向的結(jié)果變量（如程序公平、沖突管理、團(tuán)隊(duì)合作）都具有獨(dú)特的解釋效力［18］。 特別地，工作場(chǎng)所不文明行為與組織中的尊重規(guī)范和權(quán)力地位密切相關(guān)，由于權(quán)力距離文化價(jià)值觀反映了個(gè)體對(duì)不平等的主觀感知，它會(huì)在很大程度上塑造上下級(jí)之間的權(quán)力關(guān)系［5］。因此，考察領(lǐng)導(dǎo)所持有的權(quán)力距離文化價(jià)值觀能夠在很大程度上預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工實(shí)施的不文明行為。 具體而言就是：高權(quán)力距離的領(lǐng)導(dǎo)往往不會(huì)太顧及員工的情緒，容易將上級(jí)對(duì)下級(jí)的不公正或不尊重視為正常的事情，其所在團(tuán)隊(duì)的員工更可能遭遇不文明行為；相比之下，低權(quán)力距離的領(lǐng)導(dǎo)在工作中更加尊重員工，較少實(shí)施不文明行為。

假設(shè)1：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離會(huì)正向影響領(lǐng)導(dǎo)不文明行為。

根據(jù)人際互動(dòng)理論，當(dāng)人際互動(dòng)雙方具有合拍的個(gè)人特征時(shí)，其互動(dòng)關(guān)系會(huì)更加積極和愜意［19］。就權(quán)力關(guān)系而言，如果人際交往的一方是主導(dǎo)型，另一方是服從型，并且雙方都認(rèn)同自己的角色定位，那么雙方會(huì)擁有良好的關(guān)系質(zhì)量，反之則會(huì)引起權(quán)力掙扎［20］。 因此，對(duì)“上級(jí)應(yīng)該在多大程度上擁有主導(dǎo)權(quán)”這一問(wèn)題能否達(dá)成共識(shí)，是影響領(lǐng)導(dǎo)和員工互動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵因素［21］。 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和員工的權(quán)力距離文化價(jià)值觀相契合時(shí)，雙方容易形成相互配合的工作風(fēng)格，從而體驗(yàn)到較高水平的滿意度；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和員工的權(quán)力距離文化價(jià)值觀不一致時(shí)，雙方在人際互動(dòng)的過(guò)程中會(huì)被彼此的角色定位困擾，這將有損雙方的關(guān)系質(zhì)量，甚至導(dǎo)致關(guān)系失調(diào)和沖突［20］。 因此，即便是在同一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，由于和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離文化價(jià)值觀的匹配程度不同，不同員工遭受到的領(lǐng)導(dǎo)不文明行為也會(huì)有所差異。 低權(quán)力距離的員工行事更為主動(dòng)、喜歡控制工作、不懼挑戰(zhàn)權(quán)威，這會(huì)讓高權(quán)力距離的領(lǐng)導(dǎo)感受到更強(qiáng)烈的權(quán)力沖突，從而更多地對(duì)其實(shí)施不文明行為。 同時(shí)，相比起高權(quán)力距離的員工，低權(quán)力距離的員工本身就對(duì)人與人之間的不尊重和不平等更為敏感，而不文明行為以違背人際尊重為主要特征，因此低權(quán)力距離的員工會(huì)更容易感知到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的不文明行為［22］。

假設(shè)2：?jiǎn)T工權(quán)力距離會(huì)調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離與領(lǐng)導(dǎo)不文明行為之間的關(guān)系。 員工權(quán)力距離越低，這一關(guān)系越強(qiáng)；員工權(quán)力距離越高，這一關(guān)系越弱。

（二）工作場(chǎng)所不文明行為的效仿

社會(huì)學(xué)習(xí)理論指出，人們常常會(huì)通過(guò)觀察周圍的人來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)，因此個(gè)體的行為很容易受到身邊重要角色的影響。這些重要角色可能是關(guān)系親近的人、能力突出的人或是具有權(quán)威的人［23］。作為組織的正式權(quán)威，領(lǐng)導(dǎo)具有重要的示范引導(dǎo)作用，領(lǐng)導(dǎo)的言談舉止會(huì)讓員工深刻意識(shí)到，什么樣的行為方式是適宜的。 因此，在長(zhǎng)期頻繁的工作交往過(guò)程中，員工很可能會(huì)有意無(wú)意地效仿領(lǐng)導(dǎo)的日常行為，而且這種效仿對(duì)于不文明行為的學(xué)習(xí)具有尤為深刻的影響［24］。 因此，在工作中遭遇來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的不文明行為后，團(tuán)隊(duì)員工也可能在潛移默化的過(guò)程中進(jìn)行效仿。

假設(shè)3：領(lǐng)導(dǎo)不文明行為會(huì)正向影響員工不文明行為。

當(dāng)然，并非所有的員工都會(huì)效仿領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面行為，權(quán)力距離文化價(jià)值觀也會(huì)影響員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不文明行為的反應(yīng)。 高權(quán)力距離的員工認(rèn)為上下級(jí)之間是不平等的，他們不僅更容易將來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的不尊重對(duì)待視為理所當(dāng)然，而且特別關(guān)注擁有高權(quán)力地位的人及其行為［22］。 他們更有可能認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)之所以能夠成為領(lǐng)導(dǎo)，是因?yàn)楸憩F(xiàn)出了某些值得尊重和學(xué)習(xí)的行為方式［25］。 因此，相對(duì)于低權(quán)力距離的員工，高權(quán)力距離的員工更可能將領(lǐng)導(dǎo)視為榜樣，追隨和效仿領(lǐng)導(dǎo)的工作行為，即便這種行為是負(fù)面的。 相反，低權(quán)力距離的員工并不認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)具有崇高的地位或特殊的能力，他們更愿意去模仿優(yōu)秀的人而非特定領(lǐng)導(dǎo)［22］。 此外，由于不文明行為所違背的人際尊重是低權(quán)力距離員工最為在意的，他們更可能對(duì)不文明行為進(jìn)行自覺的抵制，并本著“己所不欲勿施于人”的心理來(lái)避免效仿領(lǐng)導(dǎo)的這一負(fù)面行為。

假設(shè)4： 員工權(quán)力距離會(huì)調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)不文明行為與員工不文明行為之間的關(guān)系。 員工權(quán)力距離越高，這一關(guān)系越強(qiáng)；員工權(quán)力距離越低，這一關(guān)系越弱。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究對(duì)象

本研究采用調(diào)查問(wèn)卷的方法，以團(tuán)隊(duì)為單位收集領(lǐng)導(dǎo)—員工配對(duì)數(shù)據(jù)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)包括一位領(lǐng)導(dǎo)及其下屬的多名成員。 員工問(wèn)卷包括領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離、員工權(quán)力距離、領(lǐng)導(dǎo)不文明行為和員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息，由團(tuán)隊(duì)成員填寫；領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷包括員工不文明行為和領(lǐng)導(dǎo)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息，由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)填寫。 在調(diào)查過(guò)程中，調(diào)研人員事先向調(diào)查對(duì)象解釋了研究目的和保密性原則，并提醒調(diào)查對(duì)象根據(jù)實(shí)際情況認(rèn)真作答。 在調(diào)查結(jié)束后，調(diào)查人員仔細(xì)核查問(wèn)卷信息并進(jìn)行編號(hào)，以便于準(zhǔn)確匹配團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷和員工問(wèn)卷。

剔除無(wú)效問(wèn)卷或關(guān)鍵變量缺失的問(wèn)卷后，進(jìn)一步刪除團(tuán)隊(duì)成員數(shù)據(jù)少于3 人的樣本，最終得到的有效配對(duì)樣本來(lái)自商業(yè)服務(wù)業(yè)、公共服務(wù)業(yè)、金融業(yè)、信息技術(shù)業(yè)等行業(yè)的77 個(gè)團(tuán)隊(duì)，包括77 名領(lǐng)導(dǎo)（回收率為85.56%）和419 名員工（回收率為93.11%）。團(tuán)隊(duì)規(guī)模為3～10 人，平均成員數(shù)為5.415人。 其中，男性占比30.55%，女性占比69.45%；年齡區(qū)間為20～62 歲，平均年齡28.392 歲；工齡區(qū)間為1-38 年，平均工齡6.321 年；高中及以下學(xué)歷占比7.64%，大專學(xué)歷占比48.69%，本科學(xué)歷占比40.57%，碩士或博士學(xué)歷占比3.10%。

（二）測(cè)量工具

本研究使用廣泛被認(rèn)可、信效度較高的成熟量表，采用李克特6 點(diǎn)量表的形式。 為了確保中英文量表的一致性，通過(guò)“翻譯—回譯”程序以保證翻譯準(zhǔn)確性［26］。

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離。采用Earley 和Erez 的量表，共8 個(gè)題目。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離由團(tuán)隊(duì)成員根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的日常工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)（從1=“非常不同意”到6=“非常同意”），代表性題目如“我的領(lǐng)導(dǎo)在工作中要求下屬服從”“我的領(lǐng)導(dǎo)不喜歡下屬有不同的意見”［17］。 本研究中該量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.910。采用聚合團(tuán)隊(duì)成員評(píng)價(jià)的方式來(lái)測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離，是考慮到權(quán)力距離以弱勢(shì)成員的價(jià)值體系為基礎(chǔ)，因此，從員工的角度來(lái)測(cè)量可以更準(zhǔn)確地反映領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際行為傾向，避免領(lǐng)導(dǎo)自我報(bào)告可能存在的偏差［27］。 組內(nèi)一致性檢驗(yàn)結(jié)果表明，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離評(píng)價(jià)的Rwg 均值為0.853，Rwg 中值為0.874，91.4%的團(tuán)隊(duì)Rwg 在0.700 以上，表明團(tuán)隊(duì)成員評(píng)價(jià)達(dá)到了聚合的標(biāo)準(zhǔn)［28-29］。

員工權(quán)力距離。采用Dorfman 和Howell 的量表，共6 個(gè)題目［30］。由員工根據(jù)自己的想法進(jìn)行自我報(bào)告（從1=“非常不同意”到6=“非常同意”），代表性題目如“領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該盡量少詢問(wèn)員工的意見”“員工不應(yīng)該反對(duì)管理層的決策”。 本研究中該量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.776。

領(lǐng)導(dǎo)不文明行為。采用Cortina 等人的量表，共7 個(gè)題目［31］。員工需要報(bào)告自己日常工作中在多大程度上遭遇來(lái)自團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的不文明行為（從1=“從未如此”到6=“總是如此”），代表性題目如“對(duì)你做出貶損性的評(píng)價(jià)”“質(zhì)疑你在所負(fù)責(zé)事項(xiàng)上的判斷”。 本研究中該量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.894。

員工不文明行為。 同樣采用Cortina 等人的7 個(gè)題目，由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)（從1=“從未如此”到6=“總是如此”），代表性題目如“很少關(guān)注別人的發(fā)言和看法”“在職業(yè)圈子中忽視或排斥別人”［31］。 本研究中該量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.791。

控制變量。 考慮到人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)工作場(chǎng)所不文明行為的潛在影響，控制變量包括員工和領(lǐng)導(dǎo)的年齡、性別、工齡和學(xué)歷［4］。

（三）分析策略

使用SPSS 26.0 和Mplus 8.3 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。 采用多層次分析模型進(jìn)行路徑分析時(shí)，根據(jù)劉東等人提出的方法，將領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量設(shè)定為團(tuán)隊(duì)層次，將員工權(quán)力距離和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量設(shè)定為個(gè)體層次，對(duì)中介變量（領(lǐng)導(dǎo)不文明行為）和因變量（員工不文明行為）不設(shè)定層次［32］。為了更準(zhǔn)確地估計(jì)多層次的調(diào)節(jié)效應(yīng)和中介效應(yīng)，對(duì)團(tuán)隊(duì)層次的預(yù)測(cè)變量進(jìn)行總均值中心化，對(duì)個(gè)體層次的預(yù)測(cè)變量進(jìn)行組均值中心化，對(duì)所有控制變量進(jìn)行總均值中心化。

四、分析結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分析

為了避免共同方法偏差，本研究的數(shù)據(jù)采集方式包括員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)（領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離）、員工的自我報(bào)告（員工權(quán)力距離和遭受到的領(lǐng)導(dǎo)不文明行為）、 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的評(píng)價(jià)（員工不文明行為）。Harman's 單因子檢驗(yàn)的結(jié)果表明，所有測(cè)量題目未轉(zhuǎn)軸的最大因子解釋變異量為24.11%，表明本研究的結(jié)果受到共同方法偏差影響的概率較低［33］。 進(jìn)一步通過(guò)多層次的驗(yàn)證性因子分析，考察領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離、員工權(quán)力距離、領(lǐng)導(dǎo)不文明行為、員工不文明行為的區(qū)分效度。 將變量的測(cè)量題目均隨機(jī)打包為3 個(gè)，基于最大似然估計(jì)的多層次驗(yàn)證性因子分析如表1 所示。 結(jié)果表明，二因子模型和單因子模型均迭代不收斂；與三因子模型相比，四因子模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合度更好（χ2= 102.004，df =96.000，CFI = 0.997，TLI = 0.996，RMSEA=0.012，SRMR組內(nèi)= 0.036，SRMR組間= 0.234）。 因此，本研究模型中的四個(gè)核心變量具有較好的區(qū)分效度。

表1 多層次驗(yàn)證性因子分析

（二）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性

各變量的均值、 標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2 所示。 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離與領(lǐng)導(dǎo)不文明行為顯著正相關(guān)（r = 0.316，p ＜0.01），領(lǐng)導(dǎo)不文明行為與員工不文明行為顯著正相關(guān)（r = 0.204，p ＜0.01），為假設(shè)1和假設(shè)3 提供了初步的實(shí)證依據(jù)。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

1.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不文明行為的影響

在進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)之前，通過(guò)估計(jì)空模型來(lái)檢驗(yàn)中介變量和因變量的組間差異。 結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)不文明行為（ICC=0.072）和員工不文明行為（ICC=0.170）的組間差異明顯，適合進(jìn)行多層次分析。表3 展示了多層次回歸分析結(jié)果。

表3 多層次回歸分析結(jié)果

假設(shè)1 提出領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離會(huì)正向影響領(lǐng)導(dǎo)不文明行為。 如表3 模型1 所示，控制了領(lǐng)導(dǎo)和員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不文明行為具有顯著的正向影響（γ= 0.170，p ＜0.10），假設(shè)1得到支持。假設(shè)2 提出員工權(quán)力距離會(huì)調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離與領(lǐng)導(dǎo)不文明行為之間的正向關(guān)系。如表3模型2 所示，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離與員工權(quán)力距離的交互項(xiàng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不文明行為具有顯著的負(fù)向影響（γ= -0.241，p＜0.05）。 以高于和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為高和低水平的代表，簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)顯示，對(duì)于低權(quán)力距離的員工，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不文明行為具有顯著的正向影響（B= 0.349，p= 0.003），對(duì)于高權(quán)力距離的員工，這一影響不顯著（B= -0.014，p= 0.913），且兩個(gè)影響系數(shù)之間的差異顯著（ ΔB= 0.363，95% CI = ［0.067，0.659］）。 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖如圖2 所示。 假設(shè)2 得到支持。

圖2 員工權(quán)力距離對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離與領(lǐng)導(dǎo)不文明行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

2.領(lǐng)導(dǎo)不文明行為對(duì)員工不文明行為的影響

假設(shè)3 提出領(lǐng)導(dǎo)不文明行為會(huì)正向影響員工的不文明行為。 如表3 模型3 所示，領(lǐng)導(dǎo)不文明行為對(duì)員工不文明行為具有顯著的正向影響（γ= 0.116，p＜0.05），假設(shè)3 得到支持。假設(shè)4 提出員工權(quán)力距離會(huì)調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)不文明行為與員工不文明行為之間的正向關(guān)系。 如表3 模型4 所示，領(lǐng)導(dǎo)不文明行為與員工權(quán)力距離的交互項(xiàng)對(duì)員工不文明行為具有顯著的正向影響（γ= 0.153，p＜0.05）。 簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)表明，領(lǐng)導(dǎo)不文明行為確實(shí)會(huì)顯著正向影響高權(quán)力距離員工的不文明行為（B= 0.194，p=0.004），但對(duì)于低權(quán)力距離的員工，這一影響并不顯著（B= -0.037，p= 0.459），且兩個(gè)影響系數(shù)之間的差異顯著（Δ B= 0.231，95% CI = ［0.093，0.369］）。 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖如圖3 所示。 假設(shè)4 得到支持。

圖3 員工權(quán)力距離對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不文明行為與員工不文明行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

3.整合模型檢驗(yàn)

為了更加完整地驗(yàn)證本研究的假設(shè)模型，根據(jù)Edwards 和Lambert 等人的調(diào)節(jié)路徑分析思路，同時(shí)檢驗(yàn)員工權(quán)力距離對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離—領(lǐng)導(dǎo)不文明行為”和“領(lǐng)導(dǎo)不文明行為-員工不文明行為”這兩階段影響的調(diào)節(jié)效應(yīng)［34］。 構(gòu)建分別以領(lǐng)導(dǎo)不文明行為和員工不文明行為為結(jié)果變量的回歸方程，將研究模型中所有的預(yù)測(cè)變量及其交互項(xiàng)都放入方程中，分析結(jié)果如表3 模型5 所示。 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離（γ= 0.166，p＜0.10）、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離與員工權(quán)力距離的交互項(xiàng)（γ= -0.241，p＜0.05）會(huì)顯著影響領(lǐng)導(dǎo)不文明行為，即對(duì)于低權(quán)力距離員工而言，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離與領(lǐng)導(dǎo)不文明行為之間的正向關(guān)系更強(qiáng)。領(lǐng)導(dǎo)不文明行為（γ= 0.085，p＜0.10）、領(lǐng)導(dǎo)不文明行為與員工權(quán)力距離的交互項(xiàng)（γ= 0.079，p＜0.10）會(huì)顯著影響員工的不文明行為，即領(lǐng)導(dǎo)不文明行為對(duì)高權(quán)力距離員工的不文明行為具有更強(qiáng)的正向影響。 基于此，本研究的假設(shè)模型得到整體驗(yàn)證。

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

基于人際交互理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論，本研究探討了領(lǐng)導(dǎo)和員工的權(quán)力距離文化價(jià)值觀會(huì)如何共同影響工作場(chǎng)所不文明行為。 數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離會(huì)顯著正向影響領(lǐng)導(dǎo)不文明行為，而員工遭遇的領(lǐng)導(dǎo)不文明行為又會(huì)進(jìn)一步正向影響員工的不文明行為。 此外，員工權(quán)力距離會(huì)調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離與領(lǐng)導(dǎo)不文明行為之間、領(lǐng)導(dǎo)不文明行為與員工不文明行為之間的關(guān)系。 對(duì)于低權(quán)力距離的員工，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不文明行為的正向影響更強(qiáng)；對(duì)于高權(quán)力距離的員工，領(lǐng)導(dǎo)不文明行為對(duì)員工不文明行為的正向影響更強(qiáng)。

（二）理論貢獻(xiàn)

以往很多研究基于“實(shí)施者捕食”的視角，關(guān)注不文明行為受害者的個(gè)人特征［35-36］。 這類研究指出，相比起具有高水平負(fù)面情緒的個(gè)體，那些擁有積極情緒、正面能量、較強(qiáng)自信心的人可能更少遭遇不文明行為，相應(yīng)的管理實(shí)踐也更加強(qiáng)調(diào)對(duì)受害者的情緒疏解和心理援助。 最新的元分析表明，雖然某些特定的個(gè)人特征確實(shí)與工作場(chǎng)所不文明遭遇有關(guān)，但環(huán)境因素（如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)文化等）才是影響組織中不文明行為的關(guān)鍵［4］。 本研究同時(shí)關(guān)注實(shí)施者和受害者，從領(lǐng)導(dǎo)和員工交互的視角，探討工作場(chǎng)所不文明行為的干預(yù)措施，研究結(jié)論具有以下四個(gè)方面的理論啟示。

第一，本研究有助于豐富不文明行為前因變量的實(shí)證結(jié)論。 大量研究檢驗(yàn)了組織中不文明行為的結(jié)果變量，但對(duì)于不文明行為是如何發(fā)生的這一問(wèn)題仍有待深入探討［4］。已有的針對(duì)前因變量的研究也存在以下不足：一方面，這類研究更多關(guān)注受害者的個(gè)人特征，較少檢驗(yàn)實(shí)施者在不文明行為發(fā)生過(guò)程中扮演的重要角色；另一方面，此類研究側(cè)重于考察情緒類或態(tài)度類變量對(duì)不文明行為實(shí)施的影響，一些更前端因素的作用較少得到實(shí)證檢驗(yàn)。 本研究從文化價(jià)值觀的角度入手，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力距離會(huì)顯著影響工作場(chǎng)所不文明行為的實(shí)施，響應(yīng)了以往學(xué)者對(duì)于探討更前端影響因素的號(hào)召［5］。

第二，本研究從領(lǐng)導(dǎo)—員工交互的視角，關(guān)注不文明行為受害者和實(shí)施者的角色轉(zhuǎn)換，考察員工會(huì)如何效仿領(lǐng)導(dǎo)的不文明行為。 雖然以往學(xué)者一致認(rèn)為不文明行為很容易被效仿，但這一效仿機(jī)制卻較少得到實(shí)證檢驗(yàn)［4］。 本研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)作為影響員工的重要角色，其在工作交往中實(shí)施的不文明行為很可能引發(fā)員工的效仿。 這一結(jié)果也證實(shí)了早期學(xué)者提出的不文明行為螺旋升級(jí)效應(yīng)：在不文明行為的發(fā)生和發(fā)展過(guò)程中，施受雙方的角色行為存在相互感染和連續(xù)傳播［11］。

第三，不文明行為屬于人際交往范疇，因此Andersson 和Pearson 等人從概念提出之初就指出，受害者和實(shí)施者會(huì)共同影響工作場(chǎng)所中的不文明行為［2］。根據(jù)人際互動(dòng)理論，人與人之間始終存在對(duì)于權(quán)力定位的糾葛［20］。 當(dāng)人際雙方認(rèn)可的權(quán)力關(guān)系模式相一致時(shí)，雙方會(huì)根據(jù)彼此的偏好來(lái)調(diào)節(jié)自己的行為，形成和諧積極的人際互動(dòng)結(jié)果，反之則容易引發(fā)沖突。 本研究考察了領(lǐng)導(dǎo)和員工在權(quán)力距離上的兼容性會(huì)如何影響工作場(chǎng)所不文明行為，有別于只關(guān)注受害者或?qū)嵤┱咂渲幸环降囊延醒芯浚瑫r(shí)也有助于拓展人際互動(dòng)理論的應(yīng)用邊界。

第四，已有相關(guān)研究大多采用單一層次的研究設(shè)計(jì)和基于自我報(bào)告的數(shù)據(jù)。 本研究基于多層次的視角考察工作場(chǎng)所不文明行為的影響，采用領(lǐng)導(dǎo)—員工配對(duì)的團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)來(lái)檢驗(yàn)跨層次的研究模型，響應(yīng)了學(xué)者們長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)于多層次不文明行為研究的呼吁［5］。

（三）實(shí)踐啟示

近年來(lái)，組織管理者對(duì)工作場(chǎng)所不文明行為的關(guān)注與日俱增，其原因在于：一方面，不文明行為普遍存在于工作中。 調(diào)查顯示，99%的員工曾目睹他人遭受不文明行為，98%的美國(guó)員工曾遭遇不文明行為，其中50%的員工甚至每周都會(huì)遭到不文明對(duì)待［3,37］。 另一方面，不文明行為雖然具有較強(qiáng)的隱蔽性，但卻會(huì)對(duì)組織和員工帶來(lái)破壞性的影響。 大量實(shí)證研究表明，不文明行為會(huì)極大地增加受害者的負(fù)面情緒、心理壓力、認(rèn)知干擾、離職意向，顯著降低受害者的績(jī)效水平和組織效率［4］。據(jù)統(tǒng)計(jì)，每年由于員工遭受不文明行為而引起的公司經(jīng)濟(jì)損失超過(guò)14000 美元/人［38］。 就長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，防范工作場(chǎng)所不文明行為的最佳方式不是單純地采取某種具體的手段去平息負(fù)面影響，而是積極建立正式或非正式的管理干預(yù)機(jī)制，減少工作場(chǎng)所不文明行為造成的各種損失，促使組織與員工共建共治共享和諧有序的工作環(huán)境。

從領(lǐng)導(dǎo)選拔的角度來(lái)看，由于不文明行為強(qiáng)度低、傷害意圖模糊，很容易讓實(shí)施者否認(rèn)傷害意圖，甚至將之歸因?yàn)槭芎φ叩恼`會(huì)或過(guò)于敏感。 因此，事先基于實(shí)施者的角度采取管理措施，會(huì)有利于遏制不文明行為，防范于未然［39］。 本研究的結(jié)論表明，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離會(huì)顯著正向影響領(lǐng)導(dǎo)的不文明行為，并進(jìn)一步正向影響員工的不文明行為。 此外，員工權(quán)力距離會(huì)減弱領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離與領(lǐng)導(dǎo)不文明行為之間的關(guān)系、增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)不文明行為與員工不文明行為之間的關(guān)系。 這就意味著，高權(quán)力距離的領(lǐng)導(dǎo)更可能在工作中實(shí)施不文明行為，且其不文明行為對(duì)于不同的員工都會(huì)產(chǎn)生明顯的負(fù)面影響：低權(quán)力距離的員工可能會(huì)遭受更高水平的領(lǐng)導(dǎo)不文明行為，高權(quán)力距離的員工可能更容易效仿領(lǐng)導(dǎo)的不文明行為。 通常來(lái)看，深層次的個(gè)體特征（如文化價(jià)值觀等）較難在短時(shí)間內(nèi)改變［21］。 因此，組織在選拔領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重對(duì)領(lǐng)導(dǎo)候選人在權(quán)力距離等價(jià)值觀方面的考量，以遏制組織中不文明行為的主要源頭。

從組織培訓(xùn)的角度來(lái)看，本研究的結(jié)果表明，遭受不文明行為的員工也可能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行效仿，從而由受害者轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)施者。 因此，為了避免不文明行為在團(tuán)隊(duì)和組織中不斷擴(kuò)展和蔓延，組織可以制定行為準(zhǔn)則、開展工作培訓(xùn)，幫助員工樹立工作交往中的相互尊重意識(shí)。 特別地，組織應(yīng)開發(fā)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式和管理技能的培訓(xùn)項(xiàng)目，激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)在以身作則的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)中不文明行為的主動(dòng)干預(yù)，防微杜漸，避免更多員工成為不文明行為的實(shí)施者。 當(dāng)然，組織也可以加強(qiáng)與人際沖突和情緒管理相關(guān)的培訓(xùn)，從而在一定程度上緩解不文明行為對(duì)員工的負(fù)面影響。

從文化培育的角度來(lái)看，根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，個(gè)體會(huì)通過(guò)觀察他人進(jìn)行間接學(xué)習(xí)，這種觀察既包括他人行為本身，也包括這種特定行為所引發(fā)的結(jié)果。 因此，當(dāng)工作場(chǎng)所不文明行為不可避免發(fā)生，特別是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)本身就是不文明行為的實(shí)施者時(shí)，組織應(yīng)實(shí)施有針對(duì)性的獎(jiǎng)懲機(jī)制來(lái)及時(shí)矯正不文明行為，并通過(guò)實(shí)施零容忍政策，及時(shí)警示和糾正不文明行為，減少不文明行為的傳播和升級(jí)。 就積極的長(zhǎng)效機(jī)制而言，組織可以借鑒國(guó)外的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)開展工作場(chǎng)所文明尊重項(xiàng)目（Civility,Respect and Engagement in the Workforce，CREW），制定一整套行之有效的正向管理干預(yù)方案，營(yíng)造相互尊重的工作氛圍，培育文明有禮的組織文化，激勵(lì)員工共同維護(hù)和諧有序的工作環(huán)境［40］。

綜上所述，本研究為預(yù)防和干預(yù)不文明行為、消除人際沖突隱患、提高生產(chǎn)效率提供了有益的管理思路。

（四）局限與展望

本研究為探討工作場(chǎng)所不文明行為的實(shí)施和效仿提供了實(shí)證啟示，但受到主客觀因素的影響，仍存在以下不足之處。 第一，雖然本研究的調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)和員工雙方，但同一時(shí)間點(diǎn)采集的橫截面數(shù)據(jù)依然可能帶來(lái)共同方法偏差問(wèn)題。 盡管數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，核心變量具有良好的區(qū)分效度，且跨層次的交互效應(yīng)不太可能源自共同方法偏差，但基于縱向數(shù)據(jù)的后續(xù)研究可能更有助于更好地支持本研究的結(jié)論［41］。 第二，遭遇來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的不文明行為之后，員工可能產(chǎn)生各種行為反應(yīng)。 本研究?jī)H關(guān)注員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的效仿，但事實(shí)上，經(jīng)歷不文明遭遇的員工也可能以更加劇烈的反應(yīng)形式（如報(bào)復(fù)行為、反生產(chǎn)行為等）進(jìn)行反擊，未來(lái)的研究可以對(duì)此進(jìn)一步考察［11,42］。