蔡雙立,Muhammad Farhan Mughal,馬洪梅,2

（1.天津財(cái)經(jīng)大學(xué) 商學(xué)院,天津 300222；2.衡水學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，河北 衡水 053000）

一、引 言

在“雙碳”目標(biāo)和“兩山”理念指引下，各界越來越關(guān)注經(jīng)濟(jì)績效和環(huán)境可持續(xù)發(fā)展之間的關(guān)系，認(rèn)為企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)績效的同時(shí)，也需要兼顧提升環(huán)境績效的重任，采取積極的環(huán)境管理政策，謀求可持續(xù)發(fā)展［1］。而在現(xiàn)實(shí)管理中，企業(yè)環(huán)境績效的提升不僅依賴企業(yè)在環(huán)境管理領(lǐng)域擁有的能力和經(jīng)驗(yàn)，依賴員工積極配合與參與，更依賴員工自愿綠色行為（EVGB）［2］。 員工自愿綠色行為是員工綠色行為的一部分，是提高組織整體效率的決定性因素之一［3］。 但一個(gè)組織很難強(qiáng)制要求員工對其提供自愿服務(wù)，也不可能通過官僚機(jī)制獲得員工對環(huán)境的真正承諾，更不可能通過經(jīng)濟(jì)手段推動(dòng)員工自發(fā)自愿從事綠色環(huán)保行為。 實(shí)現(xiàn)員工自愿綠色行為需要將管理轉(zhuǎn)化為具體的綠色工作實(shí)踐［4］，這對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格提出了更高的要求。學(xué)者們對確定員工自愿綠色行為的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、背后機(jī)制和預(yù)測因素也越來越感興趣［4-7］。

在過去十年中，學(xué)術(shù)界對領(lǐng)導(dǎo)力研究轉(zhuǎn)向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究，并引入各種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的自愿綠色構(gòu)念［8］。相較于將員工作為實(shí)現(xiàn)績效工具的變革型領(lǐng)導(dǎo)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更注重員工需求和愿望，注重領(lǐng)導(dǎo)與員工間的平等交流，更強(qiáng)調(diào)高度的人文關(guān)懷和道德標(biāo)準(zhǔn)［9］。綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過榜樣的力量，通過直接或替代強(qiáng)化員工綠色行為的動(dòng)機(jī)，能更有效地激勵(lì)員工做出更多自愿行為和額外努力［10］。這也是領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)者熱衷于探索服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)塑造員工自愿行為的潛在機(jī)制和影響因素的研究初衷。

以綠色或環(huán)保為主的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在塑造員工綠色行為方面扮演著重要角色［11］。為此，學(xué)者們不僅積極探索了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工綠色行為的積極影響，也在中介變量和調(diào)節(jié)變量的研究中做了大量的嘗試，如：員工環(huán)境參與［12］、和諧式環(huán)保激情［13,14］、綠色內(nèi)在動(dòng)機(jī)［15］、員工環(huán)保投入和角色投入［16］、環(huán)保創(chuàng)新氛圍感知［17］、綠色工藝和綠色氣候［12］等的中介作用，綠色行為的組織支持［12］、個(gè)人—群體契合度［12］、綠色自我效能感［15］的調(diào)節(jié)作用等?，F(xiàn)有研究對綠色領(lǐng)導(dǎo)力和員工綠色行為的關(guān)系進(jìn)行了有益探索，但存在如下局限性：第一，現(xiàn)有研究多關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力對員工綠色行為的影響，但在個(gè)體更微觀層面，員工自愿綠色行為的影響因素和影響機(jī)制方面的研究卻較少；第二，員工自愿綠色行為的動(dòng)機(jī)具有無形性、不可分割性、異質(zhì)性等特點(diǎn)，很難精確測量和監(jiān)控，必須對其前因變量、影響路徑和調(diào)節(jié)作用進(jìn)行深度研究，才能解開員工自愿綠色行為的理論黑匣子；第三，以往的社會(huì)學(xué)習(xí)理論更強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的榜樣力量，但榜樣作用并不是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的全部內(nèi)涵，觀察學(xué)習(xí)和自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)共同引發(fā)了人的行為［18］。鑒于此，本文基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論，對中國的三星級酒店這一類典型服務(wù)業(yè)企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查，運(yùn)用偏最小二乘結(jié)構(gòu)方程模型（PLS-SEM）研究了綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工自愿綠色行為的影響，以及綠色自我效能感和綠色工作投入的中介機(jī)制及和諧式環(huán)保激情的調(diào)節(jié)作用，為酒店業(yè)或其他服務(wù)業(yè)提高員工自愿綠色行為提供理論支撐和實(shí)踐參考。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，個(gè)人行為是個(gè)人與外界情境之間交互作用的結(jié)果，它強(qiáng)調(diào)觀察學(xué)習(xí)或模仿學(xué)習(xí)對個(gè)人行為的影響。依據(jù)此理論，綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的可持續(xù)發(fā)展理念和行為強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的率先垂范對下屬員工行為的影響，探索追隨者如何通過觀察和模仿影響其對環(huán)境責(zé)任的認(rèn)知、態(tài)度和行動(dòng)，分析如何通過改變認(rèn)知過程影響個(gè)體行為［19］。本研究把積極情感認(rèn)知狀態(tài)的綠色工作投入和心理認(rèn)知狀態(tài)的綠色自我效能感作為綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人行為的中介變量，將和諧式環(huán)保激情作為調(diào)節(jié)變量，為揭示領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工行為間的認(rèn)知機(jī)制和調(diào)節(jié)條件進(jìn)行理論探索和現(xiàn)實(shí)對話。依據(jù)問題導(dǎo)向的研究范式，本研究的對問題涉及的變量討論如下。

（一）綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工自愿綠色行為

員工綠色行為是有利于環(huán)境可持續(xù)發(fā)展的積極行為。根據(jù)綠色行為與工作相關(guān)的程度，可以將員工綠色行為分為任務(wù)情境內(nèi)行為和任務(wù)情境外行為，根據(jù)綠色行為的自愿性與非自愿性將員工綠色行為分為自愿綠色行為［20］和員工非自愿綠色行為［21］。無論是任務(wù)情境內(nèi)還是任務(wù)情境外，是受正式制度約束，還是自愿超出組織預(yù)期的員工綠色行為，只要是有利于組織綠色目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，有助于組織環(huán)境可持續(xù)性，且又不受任何正式環(huán)境管理政策或體系控制的自由裁量的員工行為，都在員工自愿綠色行為研究范圍內(nèi)，所涉及的內(nèi)容不僅包括員工的認(rèn)知、態(tài)度和醒悟，還包括“一系列廣泛的環(huán)境責(zé)任活動(dòng)，如更多地了解環(huán)境、開發(fā)和應(yīng)用減少公司對環(huán)境影響的想法、開發(fā)綠色工藝和產(chǎn)品、回收和再利用、以及質(zhì)疑損害環(huán)境的做法” 等［22］。

綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，為他人服務(wù)是他們的主要責(zé)任。 作為組織重要的發(fā)展理念，綠色可持續(xù)發(fā)展不僅是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)的重要內(nèi)容，也是他們遵從的理念，這種理念和行為會(huì)極大地激活員工自愿綠色行為［15］。 首先，綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在激勵(lì)下屬參與環(huán)保活動(dòng)方面起強(qiáng)化作用。 員工自愿綠色行為有利于組織的可持續(xù)發(fā)展，綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)基于自利目的放棄商業(yè)利益，授權(quán)下屬重視環(huán)境保護(hù)［8］，并對員工自愿綠色行為持認(rèn)可和贊賞的態(tài)度。 此態(tài)度和行為直接或替代性的強(qiáng)化了員工自愿綠色行為的動(dòng)機(jī)。其次，根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，下屬可能會(huì)模仿上司的行為［23］，綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的榜樣力量促進(jìn)了員工自愿綠色行為。綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者為其追隨者提供參與綠色志愿活動(dòng)所需的概念技能、知識(shí)和能力，并通過自身對環(huán)境負(fù)責(zé)任的行為，引領(lǐng)追隨者保護(hù)自然環(huán)境、推動(dòng)綠色低碳發(fā)展，而員工通過不斷的觀察學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的榜樣行為，通過自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)，逐步改進(jìn)自身的綠色行為。 對于綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)來說，為培育員工的綠色自愿行為，他們會(huì)通過向員工灌輸以環(huán)境為先的環(huán)境意識(shí)培育員工的綠色價(jià)值觀，通過鼓勵(lì)、支持等方式正向強(qiáng)化員工自愿綠色行為意識(shí)，通過率先垂范影響員工綠色價(jià)值取向，提高員工綠色自愿行為的自覺性。 根據(jù)以上論述，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工自愿綠色行為有正向影響。

（二）綠色自我效能感的中介作用

綠色自我效能感是在自我效能感概念的基礎(chǔ)上融入綠色環(huán)境因素提出來的一個(gè)概念［24］。 作為一個(gè)心理認(rèn)知因素，具體指參與完成環(huán)境相關(guān)任務(wù)能力的信心［15］。 根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，下屬員工會(huì)通過觀察，學(xué)習(xí)和模仿領(lǐng)導(dǎo)的行為，從而改變自我行為。 員工自我效能感作為模仿和學(xué)習(xí)過程中一個(gè)關(guān)鍵的中間狀態(tài)［25,26］，在情境因素與員工行為之間起中介作用［26,27］。

從綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工自愿綠色行為影響方面分析，綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過親歷的掌握性經(jīng)驗(yàn)、替代性經(jīng)驗(yàn)（觀察學(xué)習(xí)）、言語說服、生理狀況或情緒喚起四個(gè)方面提高員工的綠色自我效能感水平。 首先，綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過增強(qiáng)員工親歷地掌握性經(jīng)驗(yàn)提高自我效能感。 綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過授權(quán)、培養(yǎng)才能、幫助下屬識(shí)別和解決工作中的綠色挑戰(zhàn)來協(xié)助下屬完成綠色職責(zé)；通過幫助和鼓勵(lì)下屬提高他們的概念能力，加深他們對如何以環(huán)境友好的方式履行職責(zé)的理解，提高他們在環(huán)境相關(guān)職責(zé)方面的專業(yè)程度，增強(qiáng)員工的親歷掌握性經(jīng)驗(yàn)。 其次，綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過榜樣示范作用提供的替代體驗(yàn)提高員工的綠色自我效能感。 綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過他們以身作則的榜樣示范力量引導(dǎo)員工增強(qiáng)綠色環(huán)保信念，通過下屬的模仿等行為提高其替代體驗(yàn)。 再次，綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過言語說服提高員工綠色自我效能感。綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者通過口頭表揚(yáng)和對員工技能表現(xiàn)出信心等方式，不斷地激勵(lì)追隨者，幫助員工克服自我懷疑，提高員工自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)能力，增強(qiáng)其對自己以及組織的信心。最后，綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過情緒喚起提高員工的綠色自我效能感。綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)與員工建立一對一的持久關(guān)系，以真正理解和幫助他們?yōu)榧喝危?5］，通過管理下屬的情緒，減少壓力，營造安全的心理環(huán)境和工作環(huán)境，堅(jiān)定員工成功信念。

綠色自我效能感是一種自我認(rèn)知機(jī)制，是自我學(xué)習(xí)能力出現(xiàn)的必要條件，對員工自愿綠色行為有積極的影響。首先，基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論，綠色自我效能感是預(yù)測員工行為的重要因素［28］。作為環(huán)保領(lǐng)域內(nèi)的自我效能感，個(gè)人對自己執(zhí)行環(huán)境行為能力的信念是參與該行為的關(guān)鍵決定因素。如果個(gè)體意識(shí)到自己擁有成功完成綠色行為任務(wù)所需的技能和資源，他們就會(huì)積極參與綠色自愿行為。 其次，綠色自我效能感可以激勵(lì)員工克服他們面臨的障礙，提高員工綠色自我學(xué)習(xí)能力，幫助完成環(huán)境任務(wù)。 綠色自我效能感高的個(gè)體擁有克服困難的膽識(shí)，他會(huì)讓員工采取積極主動(dòng)的綠色行為，自愿承擔(dān)與工作場所環(huán)境相關(guān)的責(zé)任和義務(wù)。綠色自我效能感正向影響員工自愿綠色行為，綠色自我效能感較高的員工積極參與企業(yè)綠色行為，提高環(huán)境績效［29］。 基于此，本研究認(rèn)為綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過提高員工的綠色自我效能感，激勵(lì)員工表現(xiàn)出綠色自愿行為。 根據(jù)以上論述，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：綠色自我效能感在綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工自愿綠色行為之間起中介作用。

（三）綠色工作投入的中介作用

綠色工作投入作為一種情感認(rèn)知狀態(tài)，是指員工對環(huán)境和綠色任務(wù)付出努力并全身心投入的意愿，以及他們對這些任務(wù)的熱情、自豪感和靈感的體驗(yàn)［30］，包含了員工致力于促進(jìn)生態(tài)福祉和促進(jìn)工作場所環(huán)境責(zé)任實(shí)踐任務(wù)的奉獻(xiàn)、活力和專注的水平［31］。 社會(huì)學(xué)習(xí)理論表明，綠色工作投入可以通過觀察學(xué)習(xí)來培養(yǎng)和傳播。當(dāng)員工觀察到他們的領(lǐng)導(dǎo)致力于可持續(xù)發(fā)展行為時(shí)，他們更有可能通過自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)，參與到綠色活動(dòng)中來。

本研究認(rèn)為綠色工作投入在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色自愿行為之間發(fā)揮中介作用。首先，綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能促進(jìn)員工的綠色工作投入［32］。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同一直被認(rèn)為是激發(fā)下屬工作投入的最重要因素之一。作為員工的外部驅(qū)動(dòng)力，綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過創(chuàng)造一個(gè)支持、包容的工作環(huán)境［33］，為員工創(chuàng)造了綠色健康成長條件。當(dāng)員工感知到他們的領(lǐng)導(dǎo)和組織真正關(guān)心員工的綠色福祉和重視員工的綠色貢獻(xiàn)時(shí)，作為反饋，員工通過觀察學(xué)習(xí)更有可能表現(xiàn)出有利于組織的組織承諾、工作滿意度，并自愿參與組織活動(dòng)，進(jìn)而提高工作投入。

其次，綠色工作投入是影響員工環(huán)境行為的關(guān)鍵因素，并在提高組織環(huán)境績效方面發(fā)揮重要作用［34］。員工環(huán)境行為（EPB）是自愿綠色行為（EVGB）的一種具體形式。 綠色工作投入表達(dá)的是員工對于綠色工作的認(rèn)可度和敬業(yè)度。通過培養(yǎng)員工環(huán)保敬業(yè)的文化并提供必要的資源和支持，可以促進(jìn)員工的親環(huán)境行為。此外，工作投入是員工歸屬感的外顯因素，通過培養(yǎng)一種積極的歸屬感，使員工在團(tuán)隊(duì)中欣賞自己的獨(dú)特品質(zhì)，這種歸屬感就成為激勵(lì)員工的內(nèi)在動(dòng)力。 基于綠色工作投入、綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工外顯環(huán)境行為的互動(dòng)關(guān)系，本研究認(rèn)為，綠色工作投入通過提高員工的可持續(xù)性承諾、敬業(yè)度和工作認(rèn)可度中介于綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工自愿綠色行為之間的關(guān)系。 根據(jù)以上論述，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：綠色工作投入在綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工自愿綠色行為之間起中介作用。

（四）和諧式環(huán)保激情的調(diào)節(jié)作用

研究發(fā)現(xiàn)，行為喚醒是情境與特質(zhì)交互作用的結(jié)果［28］。 雖然員工受到服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的平等對待，但由于個(gè)體差異，不同個(gè)體反應(yīng)各異［35］。 現(xiàn)有研究重視服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的綠色行為對員工的影響，但忽視了綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為特定組織情境對不同激情員工行為的影響差異，無法揭示同一綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)平等對待不同個(gè)體的差異化反應(yīng)現(xiàn)象［35］。員工和諧式環(huán)保激情作為微觀心理情境變量，是與綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工自愿綠色行為之間關(guān)系相關(guān)的個(gè)體差異的指標(biāo)之一。因此，將和諧式環(huán)保激情作為綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工自愿綠色行為之間關(guān)聯(lián)的影響條件進(jìn)行研究具有學(xué)術(shù)和現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

和諧式環(huán)保激情是指員工參與環(huán)境保護(hù)活動(dòng)的積極情緒［36］。 它能促使個(gè)體保持一種高度積極的心理狀態(tài)，并幫助個(gè)體意識(shí)到工作本身的意義和重要性，從而產(chǎn)生愿意投入工作的強(qiáng)烈傾向［37］。 如前所述，依據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，當(dāng)綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)向下屬展現(xiàn)榜樣力量，并提供環(huán)保相關(guān)的概念技能、知識(shí)和能力時(shí)，如果下屬或員工有高漲的和諧式環(huán)保激情，會(huì)更積極地進(jìn)行模仿，踴躍踐行環(huán)保行為。不僅如此，基于直接強(qiáng)化動(dòng)機(jī)，高漲的環(huán)保激情能促使員工對感知到的領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度和行為采取更積極的行動(dòng)，并主動(dòng)獲取服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對自己能力不足的評價(jià)與反饋，從而提高自己的綠色行為。此外，基于替代強(qiáng)化動(dòng)機(jī)，個(gè)體的情緒狀態(tài)能夠通過模仿或反饋感染其他個(gè)體的情緒，通過與同事間的不斷互動(dòng)與觀察學(xué)習(xí)，進(jìn)一步強(qiáng)化員工自愿綠色行為。

相反，對于那些對環(huán)境保護(hù)的重要性沒有實(shí)質(zhì)性認(rèn)識(shí)、對環(huán)境保護(hù)沒有內(nèi)在承諾和熱情的員工來說，其對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等外部刺激的依賴程度較低，他們的綠色行為需要外部壓力和推力的驅(qū)動(dòng)，此時(shí)綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工綠色自愿行為的效用是有限的。本研究認(rèn)為，雖然綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對所有員工的自愿綠色行為產(chǎn)生積極影響，但綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工自愿綠色行為之間關(guān)系的強(qiáng)弱將取決于員工的和諧式環(huán)境激情。 根據(jù)以上論述，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：和諧式環(huán)保激情在綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工自愿綠色行為關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。

根據(jù)上述理論與研究假設(shè)，本文構(gòu)建理論模型如下（見圖1）。 該模型基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論，探索綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工自愿綠色行為的影響，探討綠色自我效能感和綠色工作投入的中介效應(yīng)與和諧式環(huán)保激情的調(diào)節(jié)效應(yīng)。 概念模型的提出為理解和探討在綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響下員工自愿綠色行為的認(rèn)知機(jī)制和情感作用提供了路徑指引和框架性理論解釋。

圖1 假設(shè)模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

參照以往Luu 等［8］、Ying M 等［38］和Fatoki 等［13］在員工綠色行為、綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方面研究樣本的選取，結(jié)合取樣的方便性，本文以京津冀三地三星級和四星級酒店為研究樣本，選取具有至少一年工作經(jīng)驗(yàn)的員工及其主管作為調(diào)研對象。 本文的樣本主要來自酒店管理層和一線服務(wù)員工，共提供了2 621 名員工和930 名主管的名單、員工與主管的職位以及他們各自的電子郵件地址。所有調(diào)查問卷遵循自愿、匿名形式填寫。 根據(jù)調(diào)查問卷的流程和內(nèi)容，本研究對酒店的詳細(xì)調(diào)研過程如下：（1）人力資源部門按要求采用系統(tǒng)隨機(jī)選擇的方法將員工及其主管分配到五個(gè)組中，并為每個(gè)員工及其主管分配唯一的標(biāo)識(shí)碼。 （2）在正式調(diào)查中，本文的問卷采用谷歌調(diào)查平臺(tái)設(shè)計(jì)，第一階段調(diào)查在員工中進(jìn)行，四周后，第二階段的調(diào)查在員工及其相應(yīng)的主管中進(jìn)行。 兩階段的時(shí)間差旨在采用時(shí)間分離來最小化常見方法偏差。 在第一階段的調(diào)查中，共有657 名員工參與，其中有426 份有效回復(fù)，回復(fù)率為64.84%。 此階段的調(diào)查包括了對調(diào)查對象人口學(xué)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、綠色自我效能、綠色工作投入、和諧式環(huán)保激情等問題答案的收集。在四周后進(jìn)行第二階段調(diào)查中，調(diào)查對象為在第一階段調(diào)查中作出有效回復(fù)的員工及其主管。 此階段的調(diào)查內(nèi)容包括了員工自愿綠色行為各個(gè)題項(xiàng)，共收集403 份有效回復(fù)。 該階段也收集了直接主管對個(gè)人環(huán)保表現(xiàn)的數(shù)據(jù)78 份。 結(jié)果顯示與前期的回答相吻合。 通過匹配處理，第一第二階段共計(jì)363 對員工—主管匹配數(shù)據(jù)。 參與者的樣本資料如表1 所示。

表1 參與者的樣本資料

（續(xù)表1）

表1 概述了樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征。 男性主管（41%）、女性主管（59%）、男性員工（23%）、女性員工（77%），員工性別比例相差很大。 大部分主管年齡介于25 與44 歲之間（60%），大部分員工年齡介于18 與34 之間（66%）；主管受教育程度集中于本科（45%），員工集中于本科以下（51%）。 有4～8 年工作經(jīng)驗(yàn)的主管最多（37%），有1～3 年工作經(jīng)驗(yàn)的員工最多（42%）。 在職位方面，主管被訪者中經(jīng)理所占比例最大45%，員工被訪者中普通員工所占比例最大53%。

（二）變量測量

為了保證測量工具的信度和效度，本文盡量采用已有相關(guān)文獻(xiàn)中使用過的成熟量表，并根據(jù)具體情況稍作修改和調(diào)整，以保證測量的準(zhǔn)確性。 問卷采用李克特5 點(diǎn)打分法測量被訪者的意見，其中1 分代表非常不同意，5 分代表非常同意。 調(diào)查問卷主要包括了以下量表。

本文參考Luu［12］開發(fā)的12 項(xiàng)量表測量綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，該量表經(jīng)常被用來衡量綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)［5］。參考Y.S.Chen 等［39］開發(fā)的6 項(xiàng)量表測量員工綠色自我效能感。參考Schaufeli 等［40］開發(fā)的6 項(xiàng)量表測量綠色工作投入。 此外，采用Robertson 和Barling［36］開發(fā)的10 項(xiàng)量表衡量員工和諧式環(huán)保激情，最后采用Robertson 和Barling 開發(fā)設(shè)計(jì)的10 級量表要求主管對員工綠色自愿行為進(jìn)行評分。 借鑒Nicolas Raineri 等［41］和田虹等［42］對員工親環(huán)境行為控制變量的處理，且鑒于調(diào)研時(shí)調(diào)研對象(三星級酒店)規(guī)模相似、對調(diào)研人員(管理人員和員工)進(jìn)行了簡單的分組，因此本文選取年齡、性別、經(jīng)驗(yàn)和教育程度作為控制變量。

四、研究結(jié)果

本文采用Smart-PLS3.3.3 軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并采用偏最小二乘結(jié)構(gòu)方程模型（PLS-SEM）方法進(jìn)行檢驗(yàn)。選擇PLS-SEM 方法有以下兩個(gè)原因：首先，PLS-SEM 方法包括當(dāng)代統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)，并提供改進(jìn)的“統(tǒng)計(jì)能力”。 其次，它更適用于理論的探索和發(fā)展，傾向于對模型進(jìn)行預(yù)測分析，在處理較為復(fù)雜的中介效應(yīng)模型時(shí)具備明顯優(yōu)勢［43］。

（一）驗(yàn)證性復(fù)合分析（CCA）

驗(yàn)證性復(fù)合分析（CCA）已經(jīng)被用于系統(tǒng)評估PLS-SEM 測量模型的方法技術(shù)［44］。相較于探索性因子分析（CFA），CCA 更適用于多個(gè)觀測變量為線性組合的復(fù)合模型，更適合于評估強(qiáng)化假設(shè)，是檢查PLS-SEM 模型質(zhì)量的更好的測量技術(shù)。

在進(jìn)行CCA 之前，需要確定構(gòu)念的性質(zhì)。 行為概念存在于自然界中，但不能直接觀察，只能通過調(diào)查問卷進(jìn)行測量，而對于在概念和觀察到的變量間存在假定的因果關(guān)系，我們稱為反映性模型［32］。在本文中，所有構(gòu)念在調(diào)查中均為反映性低階構(gòu)念。 CCA 的執(zhí)行結(jié)果見表2，執(zhí)行步驟如下。

表2 驗(yàn)證性復(fù)合分析

（續(xù)表2）

CCA 的第一步：項(xiàng)目的負(fù)載評估。依據(jù)Hair Jr［45］，當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)載荷率大于0.708 且相關(guān)t 統(tǒng)計(jì)量大于±1.96 時(shí)，在5%水平的雙尾檢驗(yàn)中被認(rèn)為具有顯著性。

表2 結(jié)果顯示，員工自愿綠色行為的兩個(gè)題項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)載荷率為0.701 和0.695，其他均大于0.708，所有t 值均大于±1.96，所有指標(biāo)置信區(qū)間均不包含0（不含零的區(qū)間在統(tǒng)計(jì)上是顯著的），說明測量題項(xiàng)有較好的效度。 標(biāo)準(zhǔn)因子載荷平方SMA 除兩指標(biāo)為0.496 外其他均大于0.5，指標(biāo)可靠性得到了驗(yàn)證。

CCA 的第二步：構(gòu)建層可靠度測量。 依據(jù)Hair 等［46］對可靠度的測量，本文選取Cronbach's alpha（α）和組合信度（CR）來評價(jià)建構(gòu)水平的信度。 其中Cronbach's alpha（α）的取值范圍［0.742,0.778］（0.7＜參考值＜0.95），組合信度（CR）取值范圍［0.894,0.936］（0.7＜參考值＜0.95），均在參考值范圍內(nèi)，證明5 個(gè)量表均具有較好的可靠性。

CCA 的第三步：評估每個(gè)構(gòu)念的收斂效度。本文依據(jù)Hair 等的做法，選取平均方差萃取值（AVE）評價(jià)構(gòu)念的收斂效度。 由表2 可知，各變量的平均方差萃取值（AVE）在推薦值0.50 以上，說明各構(gòu)念的收斂效度較高。

CCA 的第四步：評估構(gòu)念的區(qū)分效度。 Hair 等指出異質(zhì)—單質(zhì)相關(guān)比（HTMT）是度量CCA 的獨(dú)特性標(biāo)準(zhǔn)。HTMT 將結(jié)構(gòu)之間的指標(biāo)相關(guān)性與同一結(jié)構(gòu)指標(biāo)內(nèi)的相關(guān)性進(jìn)行對比，能更好的反映潛變量間的差異性［34］，其值應(yīng)小于0.85。 表3 中所示的HTMT 值均在可接受范圍內(nèi)，表明問卷具有良好的區(qū)分效度。

表3 區(qū)分效度檢驗(yàn)

綜上所述，問卷的所有指標(biāo)都具有很高的可靠性收斂效度和區(qū)分效度。

（二）結(jié)構(gòu)模型（SMA）估計(jì)

1.結(jié)構(gòu)模型估計(jì)

在評估結(jié)構(gòu)模型各項(xiàng)假設(shè)檢驗(yàn)之前，首先利用方差膨脹因子（VIF）檢查模型共線性問題。 由表2可知方差膨脹因子值均小于2，在限定的范圍之內(nèi)，表明模型不存在共線性問題。

鑒于對數(shù)據(jù)進(jìn)行有放回重復(fù)抽樣，所得到的估計(jì)值比常用的近似極限值更準(zhǔn)確，本文采用Smart-PLS3.0 軟件，用Bootstrap 自助法（N=5000）來檢測變量之間關(guān)系的顯著性，從而計(jì)算因子間的路徑系數(shù)及其顯著性。 當(dāng)置信區(qū)間不包括0 時(shí)，路徑系數(shù)具有統(tǒng)計(jì)顯著性。 SMA 評估結(jié)果如表4 所示。

表4 結(jié)構(gòu)模型的評估

（續(xù)表4）

最后，在評估結(jié)構(gòu)模型時(shí)，需要納入結(jié)構(gòu)模型的質(zhì)量指標(biāo)，如決定系數(shù)（R2）和預(yù)測相關(guān)性（Q2）。Chin［47］建議用決定系數(shù)R2、f2和預(yù)測相關(guān)性值Q2對PLS 中的結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行質(zhì)量評估，因?yàn)閒2是R2是變化效應(yīng)的另一個(gè)度量，表示外生變量在內(nèi)生變量中的R2變化占未解釋方差的比例，因此本文僅選用R2、Q2對結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行評估。自變量或變量可以解釋的因變量的方差量由決定系數(shù)（R2）表示。R2介于0-1 之間，數(shù)值越高，解釋能力就越強(qiáng)。具體如下：R2值為0.25 時(shí)解釋能力偏弱，R2值為0.5 時(shí)具備中等的解釋力，R2在0.75 左右解釋能力較為顯著。 Q2用來測量結(jié)構(gòu)模型的預(yù)測相關(guān)性，當(dāng)Q2大于0時(shí)，就意味著結(jié)構(gòu)模型對該內(nèi)生變量具有高預(yù)測效度，Q2越大，代表預(yù)測相關(guān)性越強(qiáng)。具體如下：Q2值大于0.25 代表PLS-SEM 模型具有中等預(yù)測相關(guān)性，大于0.50 代表PLS-SEM 模型具有較大的預(yù)測相關(guān)性［32］。 表4 顯示，GSE、GWE 和EVGB 的R2分別為0.252、0.315 和0.496，表示GSE、EVGB 和GWE 對模型的解釋能力中等。 GSE、GWE 和EVGB 的Q2值為分別為0.161、0.142 和0.218，均大于0小于0.25，因此PLS-SEM 模型具有較弱的預(yù)測相關(guān)性。

2.主效應(yīng)和中介效應(yīng)分析

本文的主效應(yīng)檢驗(yàn)如表4 所示，在進(jìn)行主效應(yīng)檢驗(yàn)時(shí)控制了性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)和教育水平。結(jié)果顯示控制變量中年齡和性別的置信區(qū)間包括0，表明年齡和性別對員工自愿綠色行為沒有影響。工作年限對員工自愿綠色行為的影響系數(shù)為-0.225，置信區(qū)間不包括0，證明工作經(jīng)驗(yàn)對員工自愿綠色行為有顯著負(fù)向影響，工作經(jīng)驗(yàn)越長，員工的自愿綠色行為就越弱。 教育水平對員工自愿綠色行為的影響系數(shù)為0.215，置信區(qū)間均不包括0，因此教育水平對員工自愿綠色行為有顯著正向影響，教育水平越高，綜合素質(zhì)和環(huán)保意識(shí)越高，從而就自愿綠色行為的積極性也越高。

測量模型完成評估后，下一步將采用結(jié)構(gòu)模型來估計(jì)圖1 所提出的假設(shè)，其中路徑系數(shù)表示變量之間因果關(guān)系的強(qiáng)度和方向。 綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工自愿綠色行為影響主效應(yīng)、間接效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的結(jié)果見表4。 結(jié)果顯示，在主效應(yīng)檢驗(yàn)中，綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工自愿綠色行為的影響系數(shù)為0.375，t 值4.863，置信區(qū)間為［0.256, 0.486］，不包括0，證明綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工自愿綠色行為有顯著正向影響，假設(shè)1 得到了驗(yàn)證。綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對綠色自我效能感的影響系數(shù)為0.246，t 值4.546，置信區(qū)間［0.191, 0.441］，不包括0，綠色自我效能感對員工自愿綠色行為的影響系數(shù)為0.365，t 值5.258，置信區(qū)間為［0.231, 0.409］，不包括0，證明綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對綠色自我效能感有顯著正向影響。 證明綠色自我效能感對員工自愿綠色行為有顯著的正向影響。綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過綠色自我效能感對員工自愿綠色行為的總影響系數(shù)0.090，t 值4.851，置信區(qū)間［0.012, 0.145］，不包括0，證明綠色自我效能感在綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工自愿綠色行為的關(guān)系中起中介作用。 綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對綠色工作投入的影響系數(shù)為0.415，t 值4.753，置信區(qū)間［0.332, 0.497］，不包括0，證明綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對綠色工作投入有顯著正向影響。綠色工作投入對員工自愿綠色行為的影響系數(shù)為0.287，t 值6.534，置信區(qū)間［0.089, 0.356］，不包括0，證明綠色工作投入對員工自愿綠色行為有顯著正向影響。 綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過綠色工作投入對員工自愿綠色行為的總影響系數(shù)0.119，t 值2.876，置信區(qū)間[0.021, 0.218]，不包括0，證明綠色工作投入在綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工自愿綠色行為的關(guān)系中起中介作用。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

在調(diào)節(jié)效應(yīng)測試中，綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與和諧式環(huán)保激情的交乘項(xiàng)對員工自愿綠色行為的總影響系數(shù)0.041，t 值2.257，置信區(qū)間［0.013, 0.129］不包括0，表明和諧式環(huán)保激情正向調(diào)節(jié)綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工自愿綠色行為的關(guān)系，假設(shè)4 得到驗(yàn)證。簡單的斜率檢驗(yàn)如圖2 所示。當(dāng)員工和諧式環(huán)保激情水平低時(shí)（低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色自愿行為正相關(guān)但不顯著（b=0.021，置信區(qū)間為［-0.015, 0.078］，包括0）；當(dāng)員工和諧式環(huán)保激情水平高時(shí)（高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），綠色服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)與對員工綠色自愿行為正相關(guān)且顯著為正（b=0.078，置信區(qū)間為［0.013, 0.129］，不包括0）。說明相較于低水平的和諧式環(huán)保激情，高和諧式環(huán)保激情下綠色服務(wù)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工綠色自愿行為影響更高，研究結(jié)果進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)4。 總結(jié)果路徑分析如圖3 所示。

圖2 和諧式環(huán)保激情調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

圖3 結(jié)構(gòu)路徑分析圖

五、研究結(jié)論與研究意義

（一）研究結(jié)論

員工自愿綠色行為是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和環(huán)境管理成功的關(guān)鍵，綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在促進(jìn)員工自愿綠色行為過程中發(fā)揮關(guān)鍵作用。 本研究以服務(wù)業(yè)中具有代表性的酒店業(yè)為調(diào)查對象，運(yùn)用偏最小二乘結(jié)構(gòu)方程模型（PLS-SEM）實(shí)證探究了綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工自愿綠色行為的互動(dòng)關(guān)系，在此基礎(chǔ)上探討了綠色自我效能感和綠色工作投入的中介效應(yīng)以及和諧式環(huán)保激情的調(diào)節(jié)效應(yīng)。 研究結(jié)果如下：

首先，綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是員工自愿綠色行為的外驅(qū)動(dòng)力，對員工自愿綠色行為具有正向影響。本研究認(rèn)為相對于任務(wù)型綠色行為，員工自愿綠色行為具有非強(qiáng)迫和非強(qiáng)加等特點(diǎn)，更強(qiáng)調(diào)外力的引導(dǎo)與支持。 綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)以綠色服務(wù)為導(dǎo)向，通過自身行為的示范，對員工鼓勵(lì)、支持起到直接強(qiáng)化和替代強(qiáng)化的作用，不斷地影響員工的知覺層，通過認(rèn)知內(nèi)化，能更直接的影響員工自愿綠色行為。

其次，綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過綠色自我效能感和綠色工作投入塑造了員工自愿綠色行為。 綠色自我效能感作為一種情感認(rèn)知機(jī)制，是個(gè)體對自身能力的主觀判斷。 綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的效能信息經(jīng)過員工的情感認(rèn)知加工，提高了個(gè)體對自身能力的認(rèn)知和期望，提高了綠色工作投入，最終改善了員工自愿綠色行為。 綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過將組織相關(guān)服務(wù)行為（授權(quán)、資源、支持、肯定等）和可持續(xù)發(fā)展理念等作用于員工的知覺層，提高了員工對綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的心理感知力，提高了員工綠色自我效能感，最終改善員工自愿綠色行為。

最后，和諧式環(huán)保激情強(qiáng)化了綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工自愿綠色行為的影響。 個(gè)人極易受到情緒的誘導(dǎo)和傳染，當(dāng)員工工作情緒高漲時(shí)，其自愿綠色行為越能與綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)向員工提供的綠色服務(wù)形成共鳴，從而獲得更積極的反饋。 當(dāng)員工和諧式環(huán)保激情較低時(shí)，盡管有積極綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)、刺激，但員工卻缺少了積極綠色行為意愿，長此以往低迷的和諧式環(huán)保激情反倒會(huì)導(dǎo)致綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工自愿綠色行為的影響不顯著，即存在和諧式環(huán)保激情的調(diào)節(jié)邊界，使得只有當(dāng)和諧式環(huán)保激情大于某一值時(shí)，綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)促進(jìn)員工自愿綠色行為。

（二）理論價(jià)值與貢獻(xiàn)

首先，本研究聚焦員工綠色行為的更細(xì)微層面，探討了綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工自愿綠色行為的影響，擴(kuò)大了員工綠色行為的相關(guān)研究。 現(xiàn)有文獻(xiàn)大多探究情境因素和個(gè)體因素如何獨(dú)自或共同影響員工綠色行為，對更微觀層面員工自愿綠色行為的研究較少，這限制了我們對員工自愿綠色行為相關(guān)現(xiàn)象的理解。 本研究響應(yīng)了Ren Shuang 等、Akhtar 等的關(guān)于從個(gè)人層面研究環(huán)境可持續(xù)性是微觀基礎(chǔ)必要性研究的倡議，回應(yīng)了Norton 等、Ren 等關(guān)于對廣義員工成果更寬泛影響研究的學(xué)術(shù)呼吁，在更細(xì)微的領(lǐng)域進(jìn)一步支持了Faraz 等、Li 和Ying 等的環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)顯著影響員工綠色行為的結(jié)論，同時(shí)也支持了Alexandra 等服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能有效地激勵(lì)員工角色外行為的結(jié)論。 其次，本研究明晰和拓展了綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工自愿綠色行為影響的情感調(diào)節(jié)機(jī)制和認(rèn)知機(jī)制。 一方面，目前學(xué)者多探究和諧式環(huán)保激情在相關(guān)研究領(lǐng)域的中介作用，而鮮有考察其調(diào)試綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工自愿綠色行為關(guān)系的可能性，因此將和諧式環(huán)保激情作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行研究具有更直觀的實(shí)踐指導(dǎo)意義。 本研究突破了以往局限性，通過考察和諧式環(huán)保激情的調(diào)節(jié)效應(yīng)，有助于揭示綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工感知到的綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為之間潛在的差異。 另一方面，本研究擴(kuò)展了社會(huì)學(xué)習(xí)理論的應(yīng)用場景和應(yīng)用范圍，從心理認(rèn)知和情感認(rèn)知兩方面揭示員工自愿綠色行為的培育路徑，既響應(yīng)了Woodman 和Schoenfeldt 的互動(dòng)主義模型中員工能力是員工行為關(guān)鍵前提的論點(diǎn)，也響應(yīng)了孫建群等情境因素必須通過認(rèn)知評價(jià)才能被個(gè)體所感知并引發(fā)特定行為的觀點(diǎn)，同時(shí)也豐富了綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工自愿綠色行為影響的作用機(jī)制相關(guān)研究。

（三）管理啟示

在建制度、謀創(chuàng)新、促轉(zhuǎn)型不斷深化的背景下，企業(yè)主體環(huán)保責(zé)任不斷增大。 如何讓被動(dòng)應(yīng)付變?yōu)橹鲃?dòng)治理，除了企業(yè)高層管理者的承諾和支持外，激發(fā)并長期維持員工自主環(huán)保行為是企業(yè)面臨的關(guān)鍵問題。 本研究針對綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工自愿綠色行為影響機(jī)制和調(diào)節(jié)邊界的研究為酒店業(yè)或其他服務(wù)業(yè)提供了以下理論依據(jù)和實(shí)踐參考。

首先，企業(yè)應(yīng)將重視綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)特征和技能的人力資源實(shí)踐植入崗位制定和招聘過程中，并對在職管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，提升綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)知識(shí)，通過鼓勵(lì)綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值取向促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和服務(wù)模式的轉(zhuǎn)變，為企業(yè)可持續(xù)綠色發(fā)展打造專業(yè)管理隊(duì)伍。

其次，管理者應(yīng)充分關(guān)注員工自愿綠色行為的認(rèn)知程度和情緒變化。 無論是綠色工作投入還是綠色自我效能感的提升，都需要服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者有關(guān)注下屬的特質(zhì)，并充分發(fā)揮綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的主動(dòng)性。 因此應(yīng)將綠色工作投入和綠色自我效能感納入企業(yè)管理的全過程，通過綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)以給予資源、改善環(huán)境等方式主動(dòng)出擊，改變下屬的認(rèn)知層和行為層，進(jìn)而促進(jìn)員工自愿綠色行為。

最后，采取有效措施激發(fā)和維持員工的和諧式環(huán)保激情。 人力資源部門應(yīng)意識(shí)到擁有一支充滿和諧式環(huán)保激情的員工隊(duì)伍，能夠強(qiáng)化綠色服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工自愿綠色行為的促進(jìn)作用，因此應(yīng)設(shè)計(jì)合適的干預(yù)措施（建立環(huán)保意識(shí)、指導(dǎo)和培訓(xùn)計(jì)劃等）來點(diǎn)燃員工的環(huán)保熱情，尤其是在酒店行業(yè)或其他服務(wù)行業(yè)。 鑒于員工環(huán)保激情需要長期干預(yù)，企業(yè)的環(huán)境可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略、綠色人力資源管理實(shí)踐、環(huán)保社會(huì)責(zé)任和環(huán)保溝通質(zhì)量在中長期內(nèi)保持一致至關(guān)重要。

（四）研究局限性與展望

盡管本研究對員工自愿綠色行為的影響因素、影響機(jī)制和調(diào)節(jié)邊界提供了有價(jià)值的見解，但也存在一定的局限性。 首先，本研究受制于研究方法和研究資源的不足，僅收集了部分橫斷面數(shù)據(jù)，雖然我們采用了具有時(shí)間間隔的兩輪數(shù)據(jù)來克服這一限制，但仍無法反映相關(guān)變量的動(dòng)態(tài)變化和時(shí)滯效應(yīng)。 彭堅(jiān)等［48］指出員工綠色行為具有動(dòng)態(tài)性的起伏和漲落，探討員工綠色自愿行為短期波動(dòng)成因與過程十分重要，因此未來可運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)法，探究員工綠色自愿行為短期動(dòng)態(tài)性變化的影響因素及其內(nèi)部機(jī)理。 韓波［49］指出一些方案從實(shí)施干預(yù)到效果發(fā)揮需要一定時(shí)間，而忽略時(shí)滯效應(yīng)很有可能促使管理者放棄可行性解決方案，因此未來也可采用縱向研究設(shè)計(jì)來考察領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工自愿綠色行為影響的時(shí)滯效應(yīng)和動(dòng)態(tài)性。 其次，員工綠色行為作為組織內(nèi)行為，受到多重因素的影響，本研究僅選取個(gè)體層面的變量作為中介和調(diào)節(jié)因素，忽略了團(tuán)隊(duì)、組織或外部環(huán)境層面因素的影響。 領(lǐng)導(dǎo)者在針對員工個(gè)體進(jìn)行差異化管理的同時(shí)，仍應(yīng)從整個(gè)團(tuán)隊(duì)層面設(shè)立環(huán)保愿景［11］，從組織層面設(shè)立必要的舉措或制度［50］，因此未來研究可以從影響因素和影響機(jī)制的團(tuán)隊(duì)或組織等層面展開深入探討。 最后，本研究依據(jù)個(gè)體差異研究了和諧式環(huán)保激情的調(diào)節(jié)作用，田虹等［42］指出和諧式環(huán)保激情同時(shí)也表達(dá)了想要開展環(huán)保行為的積極情緒狀態(tài)，屬于情感單元，因此未來的研究可以進(jìn)一步討論和諧式環(huán)保激情作為情緒或情感變量對員工自愿綠色行為影響的作用機(jī)制。