李 陽，張文宏

(1.上海大學(xué) 社會學(xué)院，上海 200444；2.遼寧社會科學(xué)院，沈陽 110031；3.南開大學(xué) 周恩來政府管理學(xué)院，天津 300350)

20世紀(jì)90年代以來，各類經(jīng)濟(jì)要素不斷發(fā)育，我國單一的就業(yè)模式逐漸被打破，靈活就業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大并逐漸成為我國勞動力就業(yè)的重要形態(tài)，在緩解我國就業(yè)壓力、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、建立和完善勞動力市場等方面發(fā)揮了重要的作用。特別是近幾年，在新一輪技術(shù)和產(chǎn)業(yè)革命驅(qū)動下，互聯(lián)網(wǎng)等前沿科技發(fā)展使實(shí)體經(jīng)濟(jì)與虛擬經(jīng)濟(jì)的結(jié)合更為緊密，社會需求與技術(shù)創(chuàng)新協(xié)同更為貼合，用工和就業(yè)市場發(fā)生了深刻的結(jié)構(gòu)性改變。新業(yè)態(tài)催化下，靈活就業(yè)所覆蓋的國民經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域不斷拓展，勞動力市場結(jié)構(gòu)和勞動力資源配置方式隨之不斷升級。中國人力資源和社會保障部發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，截至2021年5月，我國靈活就業(yè)人員的規(guī)模已經(jīng)達(dá)到2億人。據(jù)中國人民大學(xué)靈活用工課題組發(fā)布的《中國靈活用工發(fā)展報告(2022)》顯示，2021年中國有61.14%的企業(yè)在使用靈活用工，比2020年增加5.46%。隨著市場規(guī)模的擴(kuò)大，越來越多公司開始聘用臨時性的專業(yè)人才，靈活就業(yè)市場迎來爆發(fā)式增長。

新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員日趨呈現(xiàn)年輕化、高學(xué)歷化的發(fā)展趨勢，但當(dāng)下學(xué)術(shù)界對于靈活就業(yè)的研究大多仍將其視為一種低保障、亟待規(guī)范的就業(yè)形式來看待，多著眼于提高社會保障、完善勞動合同、建立工會維權(quán)等問題，對于如何提高新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員的邊際收益、提升這一群體就業(yè)質(zhì)量等問題涉獵較少，明顯滯后于迅速發(fā)展的社會現(xiàn)實(shí)。隨著新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員構(gòu)成和特征發(fā)生了巨大變化，問題也不斷凸顯迫切需要有與時俱進(jìn)的研究理論作為指導(dǎo)。因此，為新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)群體探索提升就業(yè)質(zhì)量的路徑不僅關(guān)系到靈活就業(yè)人員的幸福感和獲得感，更是對緩解社會矛盾、豐富勞動力市場理論有著重要啟示。

一、認(rèn)知能力與非認(rèn)知能力對個體的影響側(cè)重存在差異

受時代局限，傳統(tǒng)的人力資本理論無法很好地解釋現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的現(xiàn)象和問題，Hanushek進(jìn)而提出了基于能力的“新人力資本”理論框架[1]。在新人力資本的框架下，個體與社會表現(xiàn)的差異是在基因、環(huán)境和干預(yù)措施等因素影響下，人們的能力變量按照不同權(quán)重進(jìn)行組合的外在表象[2]。對于新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員而言，他們的工作自主性更大、資源配置更加靈活、收入構(gòu)成更為多樣，個體選擇與結(jié)果之間的關(guān)系更為復(fù)雜。對于新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員的社會表現(xiàn)而言，認(rèn)知能力與非認(rèn)知能力的影響作用更為凸顯。

(一)認(rèn)知能力影響新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員的職業(yè)定位

認(rèn)知能力主要指的是認(rèn)知技能。Heckman等構(gòu)造了一組能力向量，并估計出它們的分布。研究結(jié)果證實(shí)，能力與教育回報率、職業(yè)選擇和社會表現(xiàn)都有重要聯(lián)系[2]。認(rèn)知技能影響工資收入表現(xiàn)為兩個方面：一是通過個體技能在技能市場的價格影響收入水平和社會地位，二是通過影響個體對教育程度的選擇和教育回報率間接影響收入水平。

在新業(yè)態(tài)就業(yè)領(lǐng)域的“就業(yè)極化”(Employment Polarization Effect)效應(yīng)更為明顯。新業(yè)態(tài)的高技能勞動力市場上認(rèn)知能力是個體工資的重要決定因素之一。它直接影響著個體所從事的職業(yè)種類和職位。認(rèn)知技能的高低在技能市場上有著相對明確的已達(dá)成共識的價格，不同職業(yè)種類之間的工資差異十分顯著。這是認(rèn)知能力對于新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員職業(yè)種類的直接影響。而認(rèn)知能力通過對教育選擇產(chǎn)生影響進(jìn)而影響個體的職位則是認(rèn)知能力更為深層的間接影響。認(rèn)知能力對個體的教育選擇主要是基于以下兩點(diǎn)：一是決定個體所能得到的最高學(xué)歷，二是個體在哪個階段停止接受教育。Heckman等學(xué)者發(fā)現(xiàn)，認(rèn)知能力上更優(yōu)秀的學(xué)生往往教育水平更高。在能力普遍較高的群體內(nèi)部，這種循環(huán)效應(yīng)體現(xiàn)為增加了他們接受更高層次高等教育的概率[3]。

由于新業(yè)態(tài)與互聯(lián)網(wǎng)科技和算法聯(lián)系緊密，在行業(yè)飛速發(fā)展的宏觀背景下，新業(yè)態(tài)對高技能從業(yè)者認(rèn)知技能的及時更新迭代要求很高。根據(jù)認(rèn)知技能生成的特點(diǎn)來看，已有認(rèn)知能力可以增加下一時期獲取技能的能力。這不僅意味著較高認(rèn)知能力的產(chǎn)出會持續(xù)到下一階段，還意味著已有認(rèn)知能力的自我增強(qiáng)和技能與技能之間具有相互促進(jìn)作用。已有的認(rèn)知能力的獲得會促進(jìn)后期積累更高的認(rèn)知能力。因此，在新就業(yè)形態(tài)的高技能領(lǐng)域中，認(rèn)知能力較高的個體更容易獲取更新更高階的能力，同時始終保持認(rèn)知能力的提升才能保證自身的能力水平。此外，認(rèn)知能力對教育的影響還可能通過對配偶教育水平的選擇及其收入的影響這兩種機(jī)制不同程度地表現(xiàn)出來。

(二)非認(rèn)知能力影響新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員的體面勞動感知

鮑爾斯等學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，雇主在招聘雇員時，最重視的是穩(wěn)定、可靠的人品特質(zhì)[4]。莫斯和蒂莉的研究也證實(shí)，動機(jī)、團(tuán)隊合作能力、舉止風(fēng)度以及交往能力等在勞動者社會表現(xiàn)上發(fā)揮重要作用[5]。

工作自主性強(qiáng)是很多勞動者選擇靈活就業(yè)的重要理由，但是其同樣帶來一些不可忽視的負(fù)面影響。靈活就業(yè)人員因與企業(yè)或平臺的雇傭方式不同、組織方式不同、計薪方式不同，都普遍面臨工作時間長、短時壓力大、勞動保護(hù)權(quán)益不足等問題。這些外在問題積累起來往往會導(dǎo)致從業(yè)者內(nèi)在的情緒耗竭、職業(yè)倦怠等問題，直接影響其對體面勞動的感知。如何面對并化解這些由自我驅(qū)動和自我管理而帶來的壓力，顯然非認(rèn)知能力將發(fā)揮更重要的作用。

體面勞動這一概念是胡安·索瑪維亞在1999年第87屆國際勞工大會上提出的。隨著研究的不斷深入，Blustein等學(xué)者發(fā)現(xiàn)體面勞動感知可由工作特性和情境因素驅(qū)動[6]。新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員的工作時間自主性高，他們可以自主控制工作節(jié)奏，從理論上講應(yīng)當(dāng)減小了工作壓力，緩解了情緒耗竭，增強(qiáng)了體面勞動感知，但事實(shí)上這種自由度往往伴隨工作的碎片化、任務(wù)下達(dá)的隨機(jī)性和自我驅(qū)動的超時勞動、等待任務(wù)的不確定性以及隨時待機(jī)的焦慮感，嚴(yán)重影響了從業(yè)者的體面勞動感知。新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員工作自主性代表了對工作決策權(quán)限的控制程度。不同于正規(guī)就業(yè)群體，新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員缺乏職工養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障帶來的安全感，這些費(fèi)用同時也成為他們的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。這種壓力促使他們超時勞動。隨著投入工作的時間越來越長，就業(yè)者工作與家庭之間的平衡將被打破，這會在某種程度上緩沖了工作自主性的積極影響。即加班時間越長，生理心理損耗越大，資源損失越多。

如何內(nèi)化工作壓力，發(fā)揮工作自主性的正向驅(qū)動作用，其中非認(rèn)知能力發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。在對體面勞動感知的實(shí)證研究中，有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)除經(jīng)濟(jì)約束(社會階層)外，感知邊緣、工作意志和職業(yè)適應(yīng)等非認(rèn)知能力共同影響體面勞動感知[7]。Kim等學(xué)者的研究也證實(shí)了主動性人格在其中的調(diào)節(jié)效應(yīng)[8]。那么在這個過程中如果就業(yè)者能利用非認(rèn)知能力優(yōu)勢，合理安排時間、控制好工作節(jié)奏，則自主性會促使個人對自身行為進(jìn)行內(nèi)外部歸因，使得個體感受到更高、更強(qiáng)的自主掌控感，激發(fā)勞動者的職業(yè)認(rèn)同和責(zé)任意識，促進(jìn)體面勞動感知。反之，新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員在自主增加了工作時間投入的同時也加重了工作倦怠。在新業(yè)態(tài)的情境下，技術(shù)和算法成為重要的管理手段，導(dǎo)致工作自主性發(fā)生了內(nèi)涵性變化，自我驅(qū)動變成了自主性超時勞動，短時工作壓力驟增，隨時要準(zhǔn)備應(yīng)對下達(dá)任務(wù)，極大地增加了勞動者的負(fù)擔(dān)和心理壓力。

同時，工作時間靈活在某種程度上是模糊了工作和生活之間的界限，導(dǎo)致情緒耗竭。然而，這個過程就需要勞動者能夠發(fā)揮非認(rèn)知能力的優(yōu)勢，主動將多項(xiàng)任務(wù)整合到個體不同的角色中，最大限度地發(fā)揮工作自主性帶來的積極心理，以便緩解焦慮，從而獲得更好的體面勞動感知。

非認(rèn)知能力之所以能夠幫助靈活就業(yè)者更好地面對工作壓力提升體面勞動感知，事實(shí)上就是實(shí)現(xiàn)了勞動者自驅(qū)力到勝任力的轉(zhuǎn)變。勝任力是由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭(David·McClelland)于1973年正式提出的，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征[9]。無論是職業(yè)定位還是體面勞動感知都只是勞動者社會行為的衡量指征，是勞動者幸福感、獲得感的外在表現(xiàn)，這恰恰反映的是勞動者內(nèi)在的自我認(rèn)同。這種自我認(rèn)同對內(nèi)表現(xiàn)為勝任感，對外表現(xiàn)為勝任力。對異質(zhì)性環(huán)境的適應(yīng)力、對專注力的自我調(diào)節(jié)、情緒管理、自我發(fā)展型心態(tài)、責(zé)任心、自我效能感、自我控制能力等非認(rèn)知能力都是使勞動者具有勝任力的核心能力。相對于認(rèn)知能力而言，非認(rèn)知能力提升的空間更大，可培養(yǎng)的周期更長，所能產(chǎn)生的邊際效應(yīng)更顯著。從生命周期理論的視角來看，深入研究非認(rèn)知能力對于新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員的作用機(jī)制和投資策略更具有價值和意義。

二、非認(rèn)知能力對新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員的作用機(jī)制

羅賓斯基于對人格與價值觀模塊的分析，運(yùn)用特質(zhì)激活理論證實(shí)，情境與人的內(nèi)在特質(zhì)(人格特征/價值觀/動機(jī))都會影響工作行為結(jié)果，這些人的內(nèi)在特質(zhì)通常包括社會交往、人格和個性特征、動機(jī)與志向，甚至是所謂的“情商”和“軟實(shí)力”等[10]。非認(rèn)知能力以直接和間接雙重機(jī)制對勞動者在職場的社會表現(xiàn)產(chǎn)生影響。具體表現(xiàn)為：一是直接影響勞動生產(chǎn)率，二是通過影響健康、職業(yè)匹配和社會資本間接發(fā)揮作用(見下頁圖)。

圖 非認(rèn)知能力對新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員作用機(jī)制

(一)對勞動生產(chǎn)率產(chǎn)生直接影響

非認(rèn)知能力獨(dú)立于認(rèn)知能力又與之形成互補(bǔ)。Heckman于2001年發(fā)表的一項(xiàng)對普通教育發(fā)展證書(GED 考試)的研究發(fā)現(xiàn)，對于某些行為和勞動力市場產(chǎn)出來說，非認(rèn)知能力的影響效應(yīng)堪比甚至要強(qiáng)于認(rèn)知能力[11]。Bowles等學(xué)者也發(fā)現(xiàn)，在合同不完全和監(jiān)管困難的勞動力市場上，雇主更可能通過觀察雇員某些非認(rèn)知能力特征來判斷雇員投入“努力”的可能性，并為此支付報酬以激勵雇員“努力”地投入工作，從這個角度看，與正規(guī)就業(yè)勞動力市場相比，非認(rèn)知能力在靈活就業(yè)勞動力市場更有價值[12]。Cunha & Heckman提出了一個“投入—技能產(chǎn)出”的技術(shù)框架。在這個模型中在不同能力形成階段所運(yùn)用的技術(shù)不同。一個階段非認(rèn)知技能的形成也有助于提高下個階段認(rèn)知技能[13]。國內(nèi)學(xué)者朱志勝的研究也指出，非認(rèn)知能力顯著提高了進(jìn)城務(wù)工農(nóng)民的創(chuàng)業(yè)回報，且在其認(rèn)知能力相對弱勢時更為顯著[14]。非認(rèn)知能力不僅能幫助低技能勞動者獲得經(jīng)濟(jì)回報，而且還能取得更高的“能力溢價”[12]。

(二)非認(rèn)知能力對新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員社會表現(xiàn)的間接作用

已有研究證實(shí)，非認(rèn)知能力能通過影響學(xué)業(yè)成就、職位晉升和就業(yè)渠道間接影響勞動者的社會表現(xiàn)。但就我國的新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員的具體特征而言，互聯(lián)網(wǎng)和新技術(shù)的快速發(fā)展使得新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員最大程度地實(shí)現(xiàn)了工作自主性。由于項(xiàng)目制的工作任務(wù)和個體盡責(zé)性心理特質(zhì)有極強(qiáng)的自驅(qū)力，加上以自我實(shí)現(xiàn)和自我投資為基礎(chǔ)的自我管理模式，非認(rèn)知能力對這一群體的間接影響作用主要反映在健康效應(yīng)、職業(yè)匹配效應(yīng)和社會資本效應(yīng)三個維度上。

1.健康效應(yīng)

非認(rèn)知能力可以對勞動者的壽命和健康產(chǎn)生重要影響。Roberts等發(fā)現(xiàn)，盡責(zé)性、宜人性、開放性和情緒穩(wěn)定性等非認(rèn)知能力與壽命顯著正相關(guān)，且盡責(zé)性比智商和社會經(jīng)濟(jì)地位更能預(yù)測壽命[15]。Heckman等也發(fā)現(xiàn)，非認(rèn)知能力顯著影響勞動者吸煙、酗酒頻率和吸毒等危險行為[3]。甚至有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，非認(rèn)知能力對個體健康狀況的影響貫穿整個生命周期。青少年時期在外向性、宜人性和盡責(zé)性方面得分更高的勞動者在中年時期通常抽煙更少、運(yùn)動更多，自我健康評價更高[16]。與正規(guī)就業(yè)者相比，由于缺乏更為充分的福利保障，靈活就業(yè)者的身體健康狀況對其社會行為的影響更為顯著，尤其體現(xiàn)在對健康行為的選擇上。從非認(rèn)知能力的運(yùn)用大五人格測量的五個維度來看，個人的脾氣和態(tài)度可以在一定程度上解釋他們戰(zhàn)勝疾病從而延長壽命的行為和生活狀態(tài)。外向性、開放性更強(qiáng)的人更易于保持良好的心態(tài)，在戰(zhàn)勝疾病和選擇積極健康生活方式等方面更具有優(yōu)勢。而宜人性、情緒穩(wěn)定性能力更強(qiáng)的人則更容易選擇更為健康的行為和生活方式。有學(xué)者經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，時間偏好(1)時間偏好指人們對現(xiàn)在的滿意程度與對將來的滿意程度的比值。作為非認(rèn)知能力會影響個人的健康行為的選擇[17]。當(dāng)下，很多關(guān)于靈活就業(yè)人員的研究中對于勞動者權(quán)益保護(hù)十分重視，通常的觀點(diǎn)認(rèn)為，靈活就業(yè)人員健康得不到保障主要是源于沒有簽訂正規(guī)的勞動合同、沒有享受到正規(guī)就業(yè)者享有的勞動保障，尤其是近年來新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員超時工作的情況被廣泛討論，一度引起全社會對于新業(yè)態(tài)企業(yè)工作管理模式的質(zhì)疑。然而，從另外一個角度來看，這些問題在一定程度上也與勞動者對自身健康重視不夠，選擇健康行為的非認(rèn)知能力不足脫不開關(guān)系。

當(dāng)下，靈活就業(yè)日益成為勞動資源配置的新常態(tài)，且新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員與企業(yè)或者平臺之間的關(guān)系已經(jīng)超出了傳統(tǒng)人力資本理論的解釋范疇。新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)群體既包括傳統(tǒng)的非正規(guī)部門的就業(yè)人員、非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)人員，也包括在正規(guī)部門就業(yè)人員從事間斷性勞動、高技能勞動。他們工作任務(wù)的碎片化程度更高。傳統(tǒng)的工作地點(diǎn)、工作時間、工作中的監(jiān)督與管理、雇傭關(guān)系等固有模式全部面臨重構(gòu)，因此一味強(qiáng)調(diào)企業(yè)對靈活就業(yè)人員的保障要對標(biāo)正規(guī)就業(yè)人員已經(jīng)變得不切實(shí)際。而且值得注意的是，有相當(dāng)一部分勞動者選擇靈活就業(yè)是基于自身想要發(fā)展多重職業(yè)的考慮，并非完全出于能力不足、資源不夠的無奈之舉。因此，強(qiáng)調(diào)勞動者非認(rèn)知能力對于健康的影響事實(shí)上是重塑勞動者的生活方式，使其重新審視自身對于生活方式和日常行為習(xí)慣的選擇是否利于健康。在呼吁增加對靈活就業(yè)者勞動保護(hù)前提下，提升勞動者健康意識、倡導(dǎo)勞動者選擇健康行為同樣重要，且更具有可操作性和實(shí)效性。

2.職業(yè)匹配效應(yīng)

(1)對不同收入階層靈活就業(yè)人員產(chǎn)生不同影響

在“就業(yè)極化”的宏觀背景下，Holland基于職業(yè)選擇理論認(rèn)為，相對于藍(lán)領(lǐng)職業(yè)，白領(lǐng)職業(yè)對非認(rèn)知能力的要求更高，同時也可以使勞動者獲得更多回報[18]。李根麗和尤亮對白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)靈活就業(yè)者進(jìn)行了分組回歸結(jié)果也表明，非認(rèn)知能力對白領(lǐng)與藍(lán)領(lǐng)靈活就業(yè)者工資收入的影響的確存在差異[19]。新業(yè)態(tài)并不僅僅是傳統(tǒng)就業(yè)的網(wǎng)絡(luò)延伸，更是科技推動下產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級、實(shí)體經(jīng)濟(jì)與虛擬經(jīng)濟(jì)深度融合的產(chǎn)物。結(jié)合已有的實(shí)證研究我們發(fā)現(xiàn)，非認(rèn)知能力對于新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員的影響比傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài)下的靈活就業(yè)人員更大。這種影響集中體現(xiàn)在教育和工資收入兩個方面。

一是教育方面。教育是影響勞動者社會表現(xiàn)的重要人力資本，然而兩者并非是絕對的正相關(guān)關(guān)系，相比之下，教育與職業(yè)匹配度的關(guān)系更為密切。非認(rèn)知能力和教育作為非正規(guī)就業(yè)者人力資本的核心要素能夠相互替代和補(bǔ)償。非認(rèn)知能力越高的靈活就業(yè)人員獲得的教育邊際收益越大，同時受教育程度越高的靈活就業(yè)人員通過非認(rèn)知能力所獲得的經(jīng)濟(jì)回報也就更多。已有研究證實(shí)，在控制了教育和其他人力資本后，非認(rèn)知能力越高的勞動者擁有人力資本的總量越多，其通過職業(yè)搜尋獲得優(yōu)于或等同于其受教育水平所能匹配的職業(yè)的概率越大，向下匹配的概率越小[20]。新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員職業(yè)流動性較大，尋求職業(yè)匹配的頻率較高，因此在非認(rèn)知能力對教育水平的代償之下，能夠使靈活就業(yè)人員獲得更多的教育邊際收益，從而實(shí)現(xiàn)向上職業(yè)匹配，對于新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員社會表現(xiàn)發(fā)揮著正向推動作用。

二是工資收入方面。非認(rèn)知能力對靈活就業(yè)人員的工資收入具有職業(yè)異質(zhì)性。工資收入相對越高的靈活就業(yè)者，越能獲得相對較高的非認(rèn)知能力邊際收益。具體從自尊和控制點(diǎn)特質(zhì)兩個角度對工資收入產(chǎn)生影響進(jìn)而影響其社會表現(xiàn)。已有的實(shí)證研究表明，自尊和工作績效呈顯著正相關(guān)。德拉戈等學(xué)者也指出，較高的自尊會帶來更多的努力，從而影響收入[21]。高自尊的人更傾向從事有聲望的職業(yè)，往往也更容易獲得就業(yè)機(jī)會，且比低自尊的人更能堅持完成艱難的任務(wù)[22]。

朱利安·羅特于1954年提出控制點(diǎn)理論。他認(rèn)為，內(nèi)控特點(diǎn)的人相信生活在他們的控制之內(nèi)；而外控特點(diǎn)的人相信是運(yùn)氣、命運(yùn)主宰了他們的生活。內(nèi)控者面臨問題和困境時傾向于努力解決；而外控者面對失敗和困難時，傾向歸咎于外在原因，被動應(yīng)對[23]。自尊和控制點(diǎn)特質(zhì)是衡量非認(rèn)知能力的重要維度，從這兩個維度進(jìn)行的分析可以很好地解釋勞動者工作和經(jīng)濟(jì)生活中出現(xiàn)的個體差異，進(jìn)而解釋其社會行為的差異。顯然，高自尊且具有內(nèi)控特點(diǎn)的靈活就業(yè)人員更能勝任艱巨的工作，面對問題和困境時候更能找出應(yīng)對措施和解決辦法，從而在職場中更能表現(xiàn)出超出他人的勝任力。

(2)不同維度非認(rèn)知能力對靈活就業(yè)人員會產(chǎn)生不同影響

Heckman的研究證實(shí)，中等智商的個體選擇白領(lǐng)工作的概率是低智商群體的2倍多，而非認(rèn)知技能處于中等水平的個體選擇白領(lǐng)工作的概率是低水平個體的5倍多[3]。新業(yè)態(tài)的發(fā)展使靈活就業(yè)人員的群體結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，內(nèi)涵得到了擴(kuò)展，同時其工作也更為專業(yè)化和碎片化，需要由不同技能的勞動者協(xié)作完成。這種工作性質(zhì)對于勞動者的多方面非認(rèn)知能力都有著更高的要求。

2.1 女性腦卒中患者的一般情況 460例女性腦卒中患者年齡范圍為44～80歲，平均為56.60±9.10歲?；颊叩囊话闱闆r詳見表1。

不同維度的非認(rèn)知能力能夠?qū)`活就業(yè)人員的社會表現(xiàn)的不同方面產(chǎn)生影響。巴里克(Murray R.Barrick)和芒特(Michael Mount)認(rèn)為，盡責(zé)性人格與工作成就的相關(guān)性最高[24]。在新業(yè)態(tài)領(lǐng)域，新技術(shù)、新情況層出不窮，沒有以往的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，因此開放性人格有助于勞動者吸收新鮮事物，更好地適應(yīng)新業(yè)態(tài)的工作節(jié)奏，具有創(chuàng)造性的思維模式有助于解決工作中遇到的新情況和新問題。外向性和情緒穩(wěn)定則更有助于團(tuán)隊協(xié)作。當(dāng)下，個體的特質(zhì)日益成為個體社會表現(xiàn)差異懸殊的根源。與認(rèn)知能力相比，非認(rèn)知能力是后天受環(huán)境因素、教育投資影響最大的變量。新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者既是新增中等收入群體的重要來源，也同時面臨著收入不穩(wěn)定、社會保障不充分的困境。因此，提升非認(rèn)知能力也是實(shí)現(xiàn)階層躍遷的最大契機(jī)。

3.社會資本效應(yīng)

在百年未有之大變局的宏觀背景下，原有的與社會連接起來的組織關(guān)系，如單位制、親緣、地緣等關(guān)系逐漸松散。現(xiàn)實(shí)社會中歸屬感的不足使人們更傾向于通過虛擬網(wǎng)絡(luò)尋求與社會親密關(guān)系的重構(gòu)。新業(yè)態(tài)的發(fā)展很大程度上依賴于互聯(lián)網(wǎng)。新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者在擁有更大工作自主性的前提下，也更能夠感受到個人直面選擇和面對勞動力資源重新配置時的迷茫和彷徨。因此，對于新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者尤其是其中的高技能勞動者而言，社會資本效應(yīng)對于勞動者的社會表現(xiàn)所發(fā)揮的作用十分顯著。

作為市場機(jī)制的補(bǔ)充，社會資本一直是決定勞動者工資收入的重要因素。大量研究發(fā)現(xiàn)，社會資本技能直接作用于勞動者的工資收入，也能通過提供物質(zhì)資本、信息資源和情感支持，以信任、依托、互助等方式間接影響勞動者的工資收入[25]。而非認(rèn)知能力正是構(gòu)造人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和擴(kuò)大社交范圍的關(guān)鍵能力，非認(rèn)知能力較高的靈活就業(yè)人員往往能夠掌握更多的社會資源和更廣的社會資本網(wǎng)絡(luò)，有助于提升勞動者的社會表現(xiàn)。

社會資本包括同質(zhì)性社會資本和異質(zhì)性社會資本。同質(zhì)性社會資本主要是指關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)成以熟人為主體，例如家族型社會資本、宗族型社會資本、親族型社會資本、鄉(xiāng)土型社會資本、情感型社會資本等[26]。熟人引薦在靈活就業(yè)領(lǐng)域是十分常見的就業(yè)途徑，尤其是對于新業(yè)態(tài)高技能靈活就業(yè)人員而言，業(yè)界“口碑”和“人脈”直接影響這些勞動者能否得到更豐富的就業(yè)機(jī)會和更高的收入。

異質(zhì)性社會資本的影響主要體現(xiàn)在新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者內(nèi)部亞文化圈層內(nèi)部互動和同行之間各類就業(yè)平臺信息互通上。Huws在研究了多種各不相同的就業(yè)平臺后，根據(jù)職業(yè)地位、工作模式、工作地點(diǎn)、就業(yè)狀況、最終客戶等五個維度總結(jié)了七種新就業(yè)形態(tài)的類別[27]?，F(xiàn)代社會，以互聯(lián)網(wǎng)為依托構(gòu)建出的橋接型強(qiáng)關(guān)系與聯(lián)結(jié)型弱關(guān)系都得到了不同程度的提升，網(wǎng)絡(luò)社會資本成為重要的異質(zhì)性社會資本，在影響勞動者的社會表現(xiàn)方面發(fā)揮著不可忽視的作用。新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員除了傳統(tǒng)的求職渠道之外，對于就業(yè)平臺信息的獲取能力也十分重要，除了求職者自己搜索關(guān)注之外，同行之間的信息交流對于靈活就業(yè)者獲取與自己匹配的職業(yè)信息也十分關(guān)鍵。

除平臺之外，新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者們所形成的亞文化圈層也對其職業(yè)表現(xiàn)有重要影響。新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員的工作大多與互聯(lián)網(wǎng)密切相關(guān)，他們大多善于利用互聯(lián)網(wǎng)的交互優(yōu)勢，形成某種意義上的亞文化圈層，這一點(diǎn)集中體現(xiàn)為集結(jié)成各種網(wǎng)絡(luò)社群。當(dāng)下，隨著傳統(tǒng)意義上的群體含義變得模糊，熟人社會的邊界不斷被打破，人們與社會鏈接的關(guān)系不斷被重組，當(dāng)血緣、親緣等強(qiáng)關(guān)系不能發(fā)揮原有作用時，社會轉(zhuǎn)型過程中的相對剝奪感會使人們的焦慮情緒不斷放大。尤其是對于這些與時代發(fā)展密切相連且更具流動性和不穩(wěn)定性的新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)群體而言，他們所結(jié)成的網(wǎng)絡(luò)社群實(shí)質(zhì)上是與其現(xiàn)實(shí)社會中的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、教育背景、思想傾向等因素密切相關(guān)的，這些社群一旦形成，便極易產(chǎn)生社群內(nèi)部的共情與集體認(rèn)同。這種集體認(rèn)同除了能夠緩解焦慮情緒、增強(qiáng)歸屬感之外，對于行業(yè)信息的交流，職業(yè)技術(shù)、技巧的相互切磋以及工作上的互幫互助都給新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員的社會表現(xiàn)提供了很多助力。

三、新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員非認(rèn)知能力的提升策略

2021年，美國的皮尤研究中心發(fā)布的《工作與職業(yè)培訓(xùn)的未來》(TheFutureofJobsandJobsTraining)報告中提出，人工智能時代，職業(yè)培訓(xùn)應(yīng)重視難以傳授的無形技能，如批判性思維和創(chuàng)造力、情能等非認(rèn)知能力。對于人力資本的提升策略往往分為兩類：一類是導(dǎo)致人力資本存量增加的活動，另一類是有效利用人力資本的活動?；诓煌芷诘哪芰ι商卣?，非認(rèn)知能力投資的可替代性更高，提升的效果更加顯著。個體成年后非認(rèn)知能力的提升能夠有效增加人力資本存量，對于提高新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員這一日趨龐大的群體的就業(yè)質(zhì)量、提升其勝任力、增加群體幸福感和獲得感有著十分重要的意義。

當(dāng)下，越來越多的企業(yè)將協(xié)作精神、創(chuàng)新能力、溝通能力作為專業(yè)素養(yǎng)之外重要的人才甄選標(biāo)準(zhǔn)，越是正規(guī)的大型企業(yè)越重視人才的勝任力。因此，對求職者而言，要爭取更好的就業(yè)機(jī)會，提升就業(yè)質(zhì)量，就要在注重專業(yè)素養(yǎng)提升的前提下，將原本由于靈活就業(yè)帶來的自驅(qū)力轉(zhuǎn)換為勝任力，著力提升非認(rèn)知能力水平。隨著職業(yè)分類進(jìn)入新的發(fā)展階段，對于專業(yè)技術(shù)和管理能力的等級評定必將越來越細(xì)化，職稱等級與工資待遇掛鉤將成為趨勢，而能夠很好適應(yīng)和把握這一趨勢的前提便是提高自身的非認(rèn)知能力。因此，應(yīng)倡導(dǎo)靈活就業(yè)人員樹立在職學(xué)習(xí)的意識，鼓勵勝任力突出的靈活就業(yè)人員晉升到專業(yè)技術(shù)或者管理崗位，發(fā)揮晉升通道對靈活就業(yè)人員的激勵作用。

首先，對于新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)者來說，他們的工作時間相對自由，更具有自我賦能的學(xué)習(xí)優(yōu)勢。要加強(qiáng)對自身非認(rèn)知能力的專項(xiàng)練習(xí)，著意培養(yǎng)包括意志力、情緒穩(wěn)定能力、專注力、溝通表達(dá)能力等在內(nèi)的非認(rèn)知能力，要注重與具體實(shí)踐相結(jié)合。尤其對于認(rèn)知能力水平不高的群體而言，“干中學(xué)”是最具可操作性的提升方式，以此來彌補(bǔ)認(rèn)知能力的不足。

其次，企業(yè)也應(yīng)在重視專業(yè)技能的同時，將提升非認(rèn)知能力納入培訓(xùn)框架體系內(nèi)，注重對員工進(jìn)行非認(rèn)知能力的訓(xùn)練與培養(yǎng)，全面提升勞動者的綜合能力的同時，還有助于吸引高素質(zhì)、高技能的人才加入，形成良性循環(huán)。

再次，隨著社會的發(fā)展，勞動將不再是為資本所迫，而更多的是為了自我表達(dá)和自我實(shí)現(xiàn)。以往對于公共人力資本投資主要是以調(diào)節(jié)社會不平等為主要目的，重點(diǎn)在于對弱勢群體的兜底性保障，但實(shí)際上不僅成本較高而且效果并不理想。公共人力資本投資應(yīng)充分考慮能力生成的階段性特征，改變投資重點(diǎn)，制定出更為科學(xué)有效的投資策略。當(dāng)下，科技和數(shù)據(jù)處理技術(shù)的雙重作用下，勞動力需求主體發(fā)生了巨大改變，勞動者只有及時地實(shí)現(xiàn)與之相契合的轉(zhuǎn)換，才能最大限度地滿足現(xiàn)實(shí)需求，避免就業(yè)風(fēng)險。在這個過程中，非認(rèn)知能力的重要性日益凸顯。因此，應(yīng)從頂層設(shè)計的角度，進(jìn)一步完善教育體系，增加學(xué)校教育和在職教育對非認(rèn)知能力培養(yǎng)的部分，提升非認(rèn)知能力訓(xùn)練維度。

最后，大量實(shí)踐證實(shí)，家庭環(huán)境在個體能力形成的過程中發(fā)揮重要且不可替代的作用。能力強(qiáng)和參與程度高的父母有助于能力的培養(yǎng)，這是形成個體間能力差異的最初原因[13]。因此，重視家庭教育對于全面提升人們的能力尤其是非認(rèn)知能力的作用具有深遠(yuǎn)意義。非認(rèn)知能力對人的影響不僅僅在職業(yè)發(fā)展層面，而是貫穿其整個生命周期的各個方面。在家庭教育中，一方面，父母應(yīng)著意營建適宜子女非認(rèn)知能力提升的家庭氛圍，刻意對子女的非認(rèn)知能力進(jìn)行訓(xùn)練；另一方面，家長應(yīng)注意優(yōu)化對子女培養(yǎng)的投資策略，意識到學(xué)業(yè)成績等認(rèn)知能力的培養(yǎng)不能作為衡量個人能力的唯一指標(biāo)，包括非認(rèn)知能力在內(nèi)的綜合能力培養(yǎng)才是父母對子女投資規(guī)劃的關(guān)鍵所在。