李東威

(1.興義民族師范學(xué)院 教育科學(xué)學(xué)院,貴州 興義 562400;2.貴州師范大學(xué) 教育學(xué)院,貴州 貴陽 550000)

中國農(nóng)村教師隊(duì)伍建設(shè)經(jīng)歷了以保證教師的數(shù)量充足和職業(yè)資格兩個艱難發(fā)展階段后,隨著加速推進(jìn)城鎮(zhèn)化和教育現(xiàn)代化而進(jìn)入高質(zhì)量專業(yè)化和實(shí)效性為核心任務(wù)的建設(shè)新時期?！缎聲r代基礎(chǔ)教育強(qiáng)師計(jì)劃》為貫徹落實(shí)總書記關(guān)于教師隊(duì)伍建設(shè)的重要講話精神,全面深化新時代教師隊(duì)伍建設(shè)改革,培養(yǎng)造就高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型中小學(xué)教師隊(duì)伍等,著力要求構(gòu)建優(yōu)質(zhì)均衡的基本公共教育服務(wù)體系,推動教育高質(zhì)量發(fā)展在總體要求和實(shí)施保障等方面制定了詳細(xì)計(jì)劃。

一、新時期農(nóng)村教師隊(duì)伍現(xiàn)狀的問題集中表現(xiàn)

(一)教師隊(duì)伍專業(yè)素質(zhì)不高、高質(zhì)量發(fā)展受限

最新統(tǒng)計(jì)我國小學(xué)專任教師6434178人,專科及以下學(xué)歷有2187833人[1]。中部J省的調(diào)查顯示:省域內(nèi)各層級教師第一學(xué)歷均為中師,學(xué)歷占有比例最少的為本科學(xué)歷,甚至部分區(qū)域教師本科學(xué)歷的占有量為零[2]。優(yōu)先發(fā)展城鎮(zhèn)教育的實(shí)際、慣習(xí)性選拔下級單位優(yōu)秀教師機(jī)制和教師招聘的分配制度都從側(cè)面印證了農(nóng)村教師主體學(xué)歷水平是?？?。

2020年中國高等學(xué)校畢業(yè)生統(tǒng)計(jì)分析,本科師范畢業(yè)生占本科畢業(yè)生10.07%,占高等學(xué)校畢業(yè)生人數(shù)的5.31%,而?？茙煼渡紟煼渡厴I(yè)生總?cè)藬?shù)比例高達(dá)41.3%等數(shù)據(jù),直接表明我國本科師范專業(yè)的發(fā)展薄弱、農(nóng)村師資專業(yè)程度低,對口率差。

職稱直接反應(yīng)教師教學(xué)水平,過多中級及以下職稱直接反應(yīng)了農(nóng)村教師隊(duì)伍的素質(zhì)與水平還有待提高。2018年統(tǒng)計(jì)表明,農(nóng)村小學(xué)專任教師1717430人,中級以下職稱教師比例達(dá)51.6%之多[3]。有調(diào)查表明:在省域范圍內(nèi)五個層級間教師的職稱存在明顯的差距,鄉(xiāng)鎮(zhèn)和農(nóng)村均低于前三個層級,最低的是農(nóng)村教師。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學(xué)校自主推薦的跟崗、代課教師多數(shù)以中低學(xué)歷程度為主。管理崗位上“中師”或“民轉(zhuǎn)公”的領(lǐng)導(dǎo),因觀念保守和管理傳統(tǒng)對農(nóng)村教師隊(duì)伍的持續(xù)建設(shè)阻礙甚多。以上教師大多沒有經(jīng)過專業(yè)系統(tǒng)的師范教育,基礎(chǔ)知識儲備不足、結(jié)構(gòu)不健全,對新知識的理解掌握程度有限,對新教學(xué)模式和技術(shù)難以適應(yīng),對新的教學(xué)要求把握不準(zhǔn),致使農(nóng)村教師隊(duì)伍的整體質(zhì)量和專業(yè)水平難以得到明顯提升。

(二)優(yōu)質(zhì)青年教師流失,隊(duì)伍結(jié)構(gòu)失衡嚴(yán)重

2019年和2020年農(nóng)村小學(xué)專任教師年齡結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)表明,農(nóng)村教師數(shù)量在25-29、30-34歲階段都出現(xiàn)了斷崖式的削減,同比減少16.87%和12.05%。流失群體是入職3-5年中最具發(fā)展?jié)摿η腋挥胁湃A的青年高學(xué)歷教學(xué)主干;流失的方向主要集中在入城市學(xué)校、考公、考研和辭職。

向城性的單向上位流動是教師內(nèi)部性流動的主要趨勢,由此導(dǎo)致農(nóng)村教師隊(duì)伍的失衡現(xiàn)象是極其明顯的:職稱結(jié)構(gòu)上,農(nóng)村中小學(xué)教師職稱結(jié)構(gòu)以初級和中級為主,高級教師比例極低,尤其是特級教師比例更低,占教師總數(shù)的比例不足1%,這種情況在農(nóng)村學(xué)校則更為突出[4]。由于農(nóng)村地區(qū)本就留不住優(yōu)秀人才,農(nóng)村中老年教師沒有更多的晉升機(jī)會和資源,達(dá)到正高級職稱更是難上加難;職稱評選的復(fù)雜性和高標(biāo)準(zhǔn),對學(xué)歷、能力相對欠缺的農(nóng)村教師來說是很大的挑戰(zhàn)。性別結(jié)構(gòu)上,我國小學(xué)專任教師6434178人,女教師4578915人[5],占71.17%,女性比例占絕對優(yōu)勢;農(nóng)村小學(xué)專任教師1787472人,其中女性教師1045491人,占63.80%,多數(shù)農(nóng)村地區(qū)的女性教師比例繼續(xù)增大已成明確趨勢。學(xué)歷結(jié)構(gòu)上,統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和實(shí)際分析得出農(nóng)村本科學(xué)歷的教師隊(duì)伍并沒有在數(shù)量上占任何優(yōu)勢,學(xué)歷上早已表現(xiàn)出了很大的失衡現(xiàn)象。流失及結(jié)構(gòu)失衡成為農(nóng)村教師隊(duì)伍專業(yè)和持續(xù)發(fā)展的主要障礙。

(三)工作積極性不高、專業(yè)發(fā)展意愿不強(qiáng)

基于城鄉(xiāng)教育發(fā)展“雙軌制”的實(shí)際,管理政策和制度建設(shè)被人為創(chuàng)造出相應(yīng)的等級。不同層次管理體制下,農(nóng)村教師在工作態(tài)度、紀(jì)律作風(fēng)、教學(xué)質(zhì)量、教師評價和專業(yè)發(fā)展等方面的要求也降低了標(biāo)準(zhǔn)。縣域教學(xué)質(zhì)量評比在同級別學(xué)校中展開使得農(nóng)村教學(xué)工作壓力小、教學(xué)動力明顯不足,專業(yè)發(fā)展意愿明顯衰退,且保守、傳統(tǒng)的教學(xué)態(tài)度和方法使得農(nóng)村教師的工作積極性普遍不高。

農(nóng)村學(xué)生持續(xù)大規(guī)模的向城性流動也使得農(nóng)村教師對未來不抱希望。頹廢、衰敗等氣息彌漫在校園和教師群體中。大量優(yōu)秀學(xué)生的持續(xù)性流失使得教師在面對學(xué)生整體質(zhì)量不斷下降時信心嚴(yán)重不足,在投入成本高、收益前景不明確的情形下難以形成積極有效的精神狀態(tài)和進(jìn)取意識。

穩(wěn)定的中老年教師隊(duì)伍教齡長、職稱高,對專業(yè)成長渴望不再強(qiáng)烈,且多數(shù)位于中層管理崗位,教育的責(zé)任意識逐漸淡化;持續(xù)城鎮(zhèn)化建設(shè)帶動城鎮(zhèn)學(xué)校在數(shù)量和規(guī)模上急劇擴(kuò)張,對農(nóng)村教師的需求快速增多,選拔程度和規(guī)模愈發(fā)徹底,使本就參差不齊的農(nóng)村教師隊(duì)伍因年輕教師的加速流失而漸失活力。

二、造成農(nóng)村教師隊(duì)伍突出問題的深層解析

(一)教育行政部門的保守建設(shè)觀念阻礙其高質(zhì)量專業(yè)化水平提升

教師資格審議及認(rèn)定機(jī)構(gòu)對教師資格的報(bào)考和篩選在理念和程序上的不完善,已經(jīng)造成了申請教師資格的普惠性、預(yù)備性。不論在學(xué)在業(yè)、不分專業(yè)和學(xué)歷,使得教師資格的價值得不到應(yīng)有的重視,淪為各批、各科和各專業(yè)學(xué)生群體性擇業(yè)的防備考試、社會人員就業(yè)碰壁后的退路、就業(yè)的資格備份。

“以縣為主”的管理體制和招聘仍舊延續(xù)著,最低底線要求直接造成農(nóng)村教師隊(duì)伍建設(shè)成效緩慢。分層管理機(jī)制和對人才的提拔任用的保守觀念一直制約著農(nóng)村教師隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展。很多資源的分配實(shí)際上是在組織中進(jìn)行和完成的[6]。分層管理的實(shí)質(zhì)是各層級對其教育資源的占有及分配?？h級教育行政部門對跟崗、代課教師的聘用知識查驗(yàn)不明、資格審查不嚴(yán)、教學(xué)能力不篩選,是對鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的“額外照顧”,也是潛層次管理規(guī)則的延續(xù)。招聘和選拔機(jī)制是地方政府和教育行政部門綜合考慮下的選擇。限本地戶籍的目的除了減少農(nóng)村教師外向流動、也是為了減少對域外教師的生活供應(yīng)等負(fù)擔(dān)。受制于當(dāng)?shù)卣?cái)政支出能力使得教育主管部門的考慮更加保守,“出什么樣的價位就購買什么樣的服務(wù)”的心理預(yù)期,不敢過高奢求太多高學(xué)歷、高能力的優(yōu)秀人才。單一的選拔方式對應(yīng)簡單的統(tǒng)一筆試難以區(qū)分真實(shí)專業(yè)的教學(xué)理論知識,簡短的面試難以判斷真正的教育教學(xué)能力和入職意向。

“以補(bǔ)定穩(wěn)”的建設(shè)機(jī)制是縣鄉(xiāng)教育體制中人為創(chuàng)造的成果,實(shí)質(zhì)是“重補(bǔ)充”而“輕留任”,背后遵循的邏輯是試圖加大教師補(bǔ)充力度來平衡鄉(xiāng)村教師流失的缺口,無非是實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍總量穩(wěn)定的權(quán)宜之計(jì),難以從根本上解決鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍穩(wěn)定性較差的問題[7]。穩(wěn)定現(xiàn)有利益結(jié)構(gòu)及其過程是延續(xù)教育管理的重要工作,使整個招聘、篩選、培訓(xùn)和解聘過程成為完整循環(huán),使整個利益結(jié)構(gòu)和過程產(chǎn)生的成本和效益得以充分持續(xù)占有和分享。

(二)難以供應(yīng)優(yōu)質(zhì)條件和發(fā)展機(jī)會導(dǎo)致教師專業(yè)化建設(shè)實(shí)效性低

《2018年中國統(tǒng)計(jì)年鑒》顯示鄉(xiāng)村教師的年均工資收入4.29萬元,遠(yuǎn)低于國家統(tǒng)計(jì)局公布的全國城鎮(zhèn)就業(yè)人員平均工資水平,綜合待遇差別之下農(nóng)村優(yōu)秀教師流失在所難免。農(nóng)村輿論對高學(xué)歷的青年教師不友好,“失敗”的身份標(biāo)簽凸顯、歧視性的社會意識嚴(yán)重地?fù)p傷了新進(jìn)教師的自我認(rèn)同。相較于傳統(tǒng)、保守的農(nóng)村環(huán)境,開放、年輕、多彩的城市場域和精神文化更吸引青年教師。長期經(jīng)歷城市文化熏陶和教育的青年教師作為“局外人”無法輕易融入農(nóng)村的文化生活中,精神上的孤獨(dú)和隔離狀態(tài)也驅(qū)使農(nóng)村教師的逃離。

農(nóng)村現(xiàn)有管理崗位教師大多學(xué)歷不高、格局有限,缺乏創(chuàng)新意識,對優(yōu)秀青年教師的任用和提拔更是過于謹(jǐn)慎和嚴(yán)格,對青年教師的建議、設(shè)想持懷疑或拖延推遲的態(tài)度,使得農(nóng)村優(yōu)秀青年教師的發(fā)展空間受限、自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會和平臺過多地被人為擠占、壓縮。

工資待遇上沒有滿足感、社會地位上缺乏優(yōu)越感、自我價值認(rèn)同上缺乏獲得感,都是造成農(nóng)村教師在農(nóng)村教育這塊土地上難以成功的原因。流失的慣習(xí)對沒有聚集效應(yīng)的農(nóng)村學(xué)校和整個教師隊(duì)伍建設(shè)的穩(wěn)定性產(chǎn)生了足夠大的破壞力,更為后來者和等待逃離者造就足夠的感染和鼓動。

(三)過于獎勵性和保障性的崗位安排嚴(yán)重削弱專業(yè)態(tài)度和積極性

農(nóng)村學(xué)校消極散漫的工作態(tài)度是因?yàn)楠剟钚?、保障性的崗位安排使遠(yuǎn)離教務(wù)中心和升學(xué)壓力的村小及教學(xué)點(diǎn)成為部分教師的“退休之地、養(yǎng)老之所”。教育行政部門基于管理結(jié)構(gòu)和利益延續(xù)而放大鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校的自主權(quán),中心校領(lǐng)導(dǎo)基于秩序或關(guān)系,安排本地教師以較輕的任務(wù)和較小的壓力留守教學(xué)點(diǎn)和村小,致使不少老教師把教學(xué)任務(wù)當(dāng)成副業(yè),把完成政治任務(wù)當(dāng)成主要工作,把通過占據(jù)有效資源以增加額外收入作為任職目標(biāo)的實(shí)際結(jié)果。

現(xiàn)有農(nóng)村學(xué)校的師生比1:14,已遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家1:19的要求。從師生比指標(biāo)看,城區(qū)和鎮(zhèn)區(qū)學(xué)校師資較為短缺,鄉(xiāng)村學(xué)校師資最為充足[8],不少學(xué)點(diǎn)出現(xiàn)師生同比,甚至師多生少的情況。較少的關(guān)注、不足的期待、缺乏年輕群體參與的競爭而引起的焦慮、逐步適應(yīng)的退休狀態(tài)等使其教學(xué)激情和熱情正被消磨;工作環(huán)境持續(xù)固定且不斷優(yōu)化、教學(xué)對象持續(xù)性減少等客觀因素致使農(nóng)村教師工作松懈、逐漸喪失應(yīng)對問題的意識,漸漸失去活力;最關(guān)鍵的是教師自身缺乏學(xué)習(xí)意識,對自我發(fā)展及專業(yè)成長缺少規(guī)劃,對培訓(xùn)學(xué)習(xí)不認(rèn)可、不積極。分層管理和編制性用人體制給部分教師留下充分的保障和希望,使得農(nóng)村教師難以維系專業(yè)積極性。

三、實(shí)現(xiàn)農(nóng)村教師隊(duì)伍高質(zhì)量專業(yè)化建設(shè)的策略選擇

農(nóng)村教師隊(duì)伍建設(shè)難疾由來已久。教師的招聘、篩選、培訓(xùn)、管理、評價、獎懲等整個用人過程缺乏變通和適時性的改革。2021年10月21日教育部報(bào)請全國人大常委會審議教育法的修訂草案,聚焦于提高教師準(zhǔn)入門檻,提高各級各類教師學(xué)歷要求,建立教師從業(yè)資格審核把關(guān)機(jī)制,把好準(zhǔn)入關(guān)口;強(qiáng)化待遇和保障,分類建立保障機(jī)制,建立多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的工資分配制度和晉級增薪機(jī)制;完善教師獎懲制度,明確教師表彰的要求,細(xì)化教師違規(guī)情形和處理辦法等方面[9]。表明了建設(shè)教師隊(duì)伍專業(yè)化和實(shí)效性的重點(diǎn)內(nèi)容轉(zhuǎn)向了開端準(zhǔn)入、中間保障、末端管理方面。

(一)提高教師職業(yè)高準(zhǔn)入門檻,提升農(nóng)村教師隊(duì)伍整體專業(yè)水平

保證教師隊(duì)伍的專業(yè)化首先要從入口處嚴(yán)格控制教師質(zhì)量。嚴(yán)把教師入口關(guān),全面推開中小學(xué)教師資格考試和定期注冊制度改革。教師必須取得相應(yīng)教師資格,持教師資格證上崗任教[10]。保守和不進(jìn)取的社會評價,折射出農(nóng)村教師在學(xué)歷、道德和專業(yè)等方面并沒有明顯高出社會平均水平,都是改善農(nóng)村教師隊(duì)伍質(zhì)量的必然要求。高等教育的大發(fā)展已為農(nóng)村教育師資儲備了大量人力資源,從教師資格的認(rèn)定初始階段提高要求已成為可能。報(bào)名、審核、考試和認(rèn)定過程應(yīng)更加注重專業(yè)性和認(rèn)同性:縮小報(bào)考專業(yè)范圍,側(cè)重于師范專業(yè)、學(xué)科專業(yè)和義務(wù)教育課程相關(guān)專業(yè);明確報(bào)考年齡,嚴(yán)格把控參考動機(jī),過濾就業(yè)備份意愿,在源頭保證教師資格的社會認(rèn)可和價值認(rèn)同,保證從業(yè)人員都是合格且優(yōu)質(zhì)的。

在學(xué)歷上,國家著力加強(qiáng)本科免費(fèi)師范生教育、強(qiáng)力推進(jìn)研究生定向培養(yǎng)計(jì)劃和農(nóng)村學(xué)校教育碩士師資培養(yǎng)計(jì)劃,完善農(nóng)村教師培養(yǎng)支持服務(wù)體系,培養(yǎng)碩士層次的教師和教育領(lǐng)軍人才;師范高校著力加強(qiáng)學(xué)科專業(yè)教學(xué)及教育教學(xué)理念的傳授;政府提高農(nóng)村教師招聘基礎(chǔ)條件,提升教育職業(yè)準(zhǔn)入門檻,保證本、碩比例。在專業(yè)上,明確師范專業(yè)要求,形成師范專業(yè)、學(xué)科專業(yè)以及義務(wù)教育課程相關(guān)專業(yè)的擇優(yōu)順序。在思想認(rèn)識上,確保應(yīng)聘者對農(nóng)村教育的認(rèn)可、對農(nóng)村教師職業(yè)的認(rèn)同,具有一定的鄉(xiāng)土知識、文化習(xí)俗和鄉(xiāng)村情感,愿意成為扎根農(nóng)村建設(shè)的新教師。

(二)保證教師高收入水平,維護(hù)農(nóng)村教師隊(duì)伍高效長效穩(wěn)定

“重物輕人”的經(jīng)費(fèi)配置結(jié)構(gòu),事實(shí)上偏離了以人為本的發(fā)展理念,以致我國教育投入機(jī)制“只見物不見人”的缺陷日益凸顯[11]。提升農(nóng)村教師待遇的邏輯是:在城鄉(xiāng)差距不明顯狀態(tài)下,通過獎勵、補(bǔ)助等形式可以促進(jìn)城鎮(zhèn)教師的逆向流動,從而改善農(nóng)村教師隊(duì)伍的質(zhì)量和專業(yè)性,但現(xiàn)實(shí)的差距無法僅憑行政手段、責(zé)任意識和情感激勵實(shí)現(xiàn)農(nóng)村教師隊(duì)伍的高質(zhì)量專業(yè)化建設(shè)。

從流失集中時間著手,設(shè)立服務(wù)鄉(xiāng)村教育基金:在滿足基本服務(wù)期限后,多服務(wù)的第一年獎勵5000元,以后每年在上年的基礎(chǔ)上多2000元的獎勵,依據(jù)當(dāng)?shù)刎?cái)政情況獎勵到農(nóng)村任職的第8-10年。針對農(nóng)村教師晉升二級、一級、高級職稱分別花費(fèi)5.93年、9.22年、10.28年的現(xiàn)狀,將職稱評定年限縮短1～2年以增加農(nóng)村教師崗位的吸引力。

針對貧困地區(qū)教師質(zhì)量不高、教師流動性大等問題,農(nóng)村學(xué)校除了提供更高待遇的物質(zhì)條件,還要完善績效考核標(biāo)準(zhǔn),改變平均發(fā)放的原則,及時足額發(fā)放工資和津貼,使外來教師不僅感受到物質(zhì)上的幸福,更要感受到精神上的滿足:在培訓(xùn)、職稱評聘、表彰獎勵等方面向農(nóng)村青年教師傾斜,優(yōu)化青年教師發(fā)展環(huán)境,加快青年教師成長步伐[12];給新教師充分的機(jī)會向平臺反映自己的聲音、提出自己的建議并得到應(yīng)有的重視以展示自己的價值和發(fā)揮自己的優(yōu)勢;從外在形式和心理建設(shè)上構(gòu)顯主流社會的身份標(biāo)志,彰顯教師職業(yè)具有的獨(dú)特專業(yè)性的社會地位。

(三)維持高淘汰比率,保證農(nóng)村教師隊(duì)伍的專業(yè)化和實(shí)效性

在鄉(xiāng)村優(yōu)秀教師留不住的同時,一些不合格教師卻退不出去[13]。持續(xù)補(bǔ)充教師編制且“只進(jìn)不退”的用人體制已經(jīng)在眾多農(nóng)村地區(qū)極大程度上造成了師資浪費(fèi)、專業(yè)存量難以激活的問題。實(shí)施有效的考核和管理制度以保證合格教師進(jìn)得去,有志教師干的開,不合格教師退得出。

首先,改革教師評價制度。改變“不患寡而患不均”和資歷等級向下順延的評價獎勵意識。實(shí)施全方位參與體制,將家長和學(xué)生對教師的師德和教學(xué)評價引入評價體系,實(shí)施以同級同科教師對教學(xué)素養(yǎng)和能力評價為主,多類教師多方面評價為輔的評價方式;實(shí)施多層次考核,將教學(xué)成績、工作態(tài)度以及師德師風(fēng)作為主要評價內(nèi)容;實(shí)施大梯次績效獎勵制度,并配以健全的監(jiān)督機(jī)制保證獎懲措施實(shí)施順利。

其次,改革教師退出機(jī)制。對缺乏教育教學(xué)貢獻(xiàn)的教師再培訓(xùn):分別對縣、鄉(xiāng)層級學(xué)校連續(xù)4個學(xué)期綜合成績考核依舊靠后5%的教師予以降級;對知識結(jié)構(gòu)老化不能勝任教學(xué)工作或聘期考核不合格的教師實(shí)施轉(zhuǎn)崗、低聘、強(qiáng)制性退休或者暫時清退—保留其人事編制1年,不能在2年的考核期限內(nèi)完成即徹底清退。此外,相鄰或鄉(xiāng)鎮(zhèn)區(qū)域內(nèi)中心校在流動管理上應(yīng)有合理的方式和機(jī)制,打破固定的教師安排結(jié)構(gòu),以自主探索、研討互動、輪崗換位、走教、走校等建設(shè)方式再次煥發(fā)教師工作熱情。

四、結(jié)語

實(shí)現(xiàn)農(nóng)村教師隊(duì)伍高質(zhì)量專業(yè)化建設(shè)從轉(zhuǎn)變行政理念、改善發(fā)展環(huán)境、調(diào)整評價和管理入手。高門檻、高收入、高淘汰的建設(shè)機(jī)制,為農(nóng)村教師隊(duì)伍專業(yè)素質(zhì)不高、結(jié)構(gòu)失衡嚴(yán)重、積極性差等突出問題的解決提供了基礎(chǔ)和保障。高門檻須以高收入為基礎(chǔ),否則引不來高素質(zhì)的專業(yè)人才;高收入要保證對應(yīng)的淘汰率,不然容易造成資源閑置和浪費(fèi);高淘汰為高門檻提供條件,保證“優(yōu)入劣出”通道順暢。