□ 秦家鼎

建立職業(yè)經(jīng)理人制度，是完善公司法人治理、加快構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度的重要途徑。我國引進職業(yè)經(jīng)理人是作為人才引進的手段推行實施的，在實踐中還存在引入易、融入難，頂層設(shè)計多、推行實效弱等諸多問題。鑒此，需要堅持問題導(dǎo)向，用創(chuàng)新的思路推進職業(yè)經(jīng)理人“崗位化”管理模式改革，更好地激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)發(fā)展中的帶動和引領(lǐng)作用。

濟南市屬國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)狀

（一）相關(guān)實踐。2019 年，濟南市國資委指導(dǎo)推動金鐘科技集團、市控股公司及元首集團等委管企業(yè)在集團及子公司的部分經(jīng)理層崗位試點了職業(yè)經(jīng)理人制度，9 名經(jīng)理人主要通過企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)化和市場化選聘方式聘用，他們以專業(yè)專長助推了企業(yè)發(fā)展、以市場經(jīng)營理念為經(jīng)營班子注入了活力，首期聘期結(jié)束后均與所在企業(yè)簽訂了續(xù)聘合同。2020 年，濟南城市發(fā)展集團等3 家新成立企業(yè)以完全市場化方式引進了3 名職業(yè)經(jīng)理人，這是濟南市屬一級企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度后在集團總部層面的首次完全市場化實踐。兩年多過去，這幾名職業(yè)經(jīng)理人取得了不錯的工作實績，在職務(wù)職級上也有了新的變化調(diào)整，有的晉升為總經(jīng)理，有的轉(zhuǎn)入體制內(nèi)成為市管干部。截至目前，市屬一級企業(yè)以內(nèi)部轉(zhuǎn)任和市場化引入方式選聘了6 名職業(yè)經(jīng)理人，19 戶子企業(yè)以完全市場化方式引進了23 名職業(yè)經(jīng)理人。

（二）試點經(jīng)驗。從探索路徑來說，主要有增量改革模式和存量改革模式。增量改革模式，即從市場上擇優(yōu)選聘部分職業(yè)經(jīng)理人嵌入企業(yè)經(jīng)營班子，實行市場化選聘、契約化管理。該模式的主要特點是“雙軌制”，原經(jīng)理層成員仍然按照體制內(nèi)的方式管理。優(yōu)點是實施的難度相對較小，不會造成現(xiàn)行管理模式動蕩，但“一企兩制”方式造成不同經(jīng)理層成員待遇差別大，不利于發(fā)揮經(jīng)營班子的整體功能。存量改革模式，即推進現(xiàn)行經(jīng)理層職業(yè)化，該模式的主要特點是“整體轉(zhuǎn)身”“起立坐下”， 即經(jīng)營班子整體開展職業(yè)經(jīng)理人選聘（除相關(guān)規(guī)定明確不得納入改革范圍的專職副書記、紀委書記等崗位）。

（三）存在問題。一是當(dāng)前完全市場化引入的職業(yè)經(jīng)理人參照組織任命的領(lǐng)導(dǎo)人員方式管理，無法突破現(xiàn)有的國企領(lǐng)導(dǎo)班子成員的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平。二是授權(quán)不明確，董事會放權(quán)不到位，職業(yè)經(jīng)理人對自己權(quán)限不清晰，職業(yè)經(jīng)理人職責(zé)權(quán)利得不到充分保障。三是經(jīng)理層不健全，突出表現(xiàn)為“人少”，完全市場化的職業(yè)經(jīng)理人更多是“試點”和“點綴”，經(jīng)理層在公司治理層面還不是充分自主的“執(zhí)行層”。四是部分市場化引入的職業(yè)經(jīng)理人難以融入國企團隊，其經(jīng)營管理理念、運營思維模式與體制內(nèi)的管理人員有著較大的分歧和差異。五是國企內(nèi)部文化較為強勢，同化了部分市場化引入的經(jīng)理人，使得其“理所當(dāng)然”最終走向體制內(nèi)人員。六是考核激勵不完善，在推行股權(quán)激勵、中長期激勵等方面，未實現(xiàn)工資總額單列，受限于工資總額天花板，具體施行還需要政策上打開窗口。

職業(yè)經(jīng)理人管理模式優(yōu)化路徑

職業(yè)經(jīng)理人試點中遇到的問題，淺層次說，是管理理念不相融、授權(quán)不充分導(dǎo)致的沖突；深層次分析，是管理體制與市場機制未能有效融合的現(xiàn)實折射?；诖耍P者認為，推動國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理體制與市場機制的融會貫通，消融體制機制隔閡，就要延展職業(yè)經(jīng)理人的概念內(nèi)涵，跳出行政級別的思維定式，不能簡單地將職業(yè)經(jīng)理人作為一種人才引進手段，更應(yīng)該從績效管理的視角將其設(shè)置為一個管理崗位，因崗選人，以崗績定薪酬，從而重新探討和審視職業(yè)經(jīng)理人的推行模式。

（一）變身份管理為崗位管理。跳出職業(yè)經(jīng)理人是人才引進手段的框架思維，站在企業(yè)績效管理模式的視點，融入市場化經(jīng)營理念，將職業(yè)經(jīng)理人作為一種崗位管理制度，淡化“身份”概念，強化“崗位”管理，突出“績效”導(dǎo)向，契合企業(yè)“需求”，不搞大而全，定崗不定人，充分體現(xiàn)因崗選人、人崗相適。設(shè)置為職業(yè)經(jīng)理人的崗位，人員的選用基于崗位的需求，選用到該崗位的人員可以是市管身份的領(lǐng)導(dǎo)人員，也可以是非市管身份，可以是體制內(nèi)干部人才，也可以是市場化選聘的高管；在制度建設(shè)上，則圍繞崗位職責(zé)的發(fā)揮，突出固定任期，以激發(fā)該崗位人員時不我待的責(zé)任感，突出契約化管理，以激勵其有效發(fā)揮內(nèi)生動力和工作效率。

（二）不與行政級別掛鉤。按照黨管干部原則，市屬一級企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員由上級黨組織任命、管理、考核，其身份級別為市管干部，在此語境下，探索引入市場機制，在經(jīng)理層推行職業(yè)經(jīng)理人崗位管理，此崗位不論其級別身份，采用任期管理和崗位經(jīng)營目標(biāo)考核制，簽訂崗位聘任協(xié)議和年度（任期）業(yè)績考核合同，并根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬和留用續(xù)任（或退出）。需要指出的是，這里的不論級別身份不是取消行政職級，市管干部的身份不會因為不勝任崗位而改變，只是該崗位不與行政級別掛鉤，如出現(xiàn)業(yè)績考核不合格情形，則按協(xié)議約定退出該崗位，調(diào)整轉(zhuǎn)任他崗，不再按職業(yè)經(jīng)理人崗位管理。

（三）分類分層推進。按照國務(wù)院國資委的推行范圍界定以及職業(yè)經(jīng)理人制度試點效果好的企業(yè)實踐來看，二級及以下權(quán)屬企業(yè)是推行經(jīng)理人制度的重點所在。這類企業(yè)主營業(yè)務(wù)所處的行業(yè)市場化程度高、公司治理結(jié)構(gòu)較為健全、董事會職權(quán)得以落實、市場化經(jīng)營理念深入人心，而且，子企業(yè)經(jīng)理層班子組織任命的少，薪酬激勵機制上較為靈活。因此，推進職業(yè)經(jīng)理人要區(qū)分企業(yè)行業(yè)類型、功能定位和適用層級，避免盲目跟風(fēng)和一刀切改革，要注重推行質(zhì)量和落地實效。

（四）充分授權(quán)放權(quán)。職業(yè)經(jīng)理人制度要落實落好的一個基本前提就是要確保各治理主體的權(quán)責(zé)清晰，企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)有效分離，股東對董事會授權(quán)落實到位，董事會向經(jīng)理層授權(quán)落實到位。因此要建立董事會向經(jīng)理層授權(quán)清單，由董事會依法明確對經(jīng)理層的授權(quán)原則、管理機制、事項范圍、權(quán)限條件等主要內(nèi)容，保障經(jīng)理層的經(jīng)營自主權(quán)，落實職業(yè)經(jīng)理人總經(jīng)理決定聘任或者解聘管理人員等各項職權(quán)，確保各治理主體不缺位、不越位，不相互替代、不各自為政。

（五）差異化薪酬體系。推行職業(yè)經(jīng)理人崗位管理后，應(yīng)為該崗位設(shè)計配套的充分體現(xiàn)對標(biāo)業(yè)績的薪酬制度，作為當(dāng)前市屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬體系的有益補充。當(dāng)前市管身份的領(lǐng)導(dǎo)人員執(zhí)行限薪制，在此前提下，應(yīng)區(qū)別職業(yè)經(jīng)理人崗位和非職經(jīng)崗位的薪酬水平，合理設(shè)置薪酬區(qū)間系數(shù)，職經(jīng)崗位管理的市管領(lǐng)導(dǎo)人員，因其薪酬要與業(yè)績考核掛鉤，系數(shù)浮動基準(zhǔn)和上限均應(yīng)大幅高于非職經(jīng)崗位，體現(xiàn)不同崗位職責(zé)應(yīng)對應(yīng)不同薪酬標(biāo)準(zhǔn)，拉開檔次差距。同時職業(yè)經(jīng)理人入選國家和省市相應(yīng)人才工程的，參加企業(yè)內(nèi)部揭榜掛帥常態(tài)化獎勵機制的，按規(guī)定享受財政、科技、人社部門給予的人才激勵獎勵及其他人才支持政策，按掛帥項目完成情況給予個人和團隊重獎，以此激勵愿意走出舒適圈、參加職經(jīng)崗位管理的市管領(lǐng)導(dǎo)人員；非市管身份人員選任（聘）到該崗位后，其薪酬總水平參照境內(nèi)市場同類可比人員薪酬價位，原則上最高不超過可比市場價位75 分位值，在統(tǒng)籌考慮企業(yè)內(nèi)部薪酬分配關(guān)系基礎(chǔ)上合理確定，董事會根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果并對標(biāo)兌現(xiàn)薪酬。

（六）剛性退出與能上能下。三項制度改革推行數(shù)十年，依然還在作為攻堅任務(wù)在各輪次國企改革中被反復(fù)提及、強調(diào)要求，就是因為始終解決不了“下”的問題。推行職業(yè)經(jīng)理人崗位管理的關(guān)鍵就是破除“能上不能下”的僵局，嚴格任期管理，用業(yè)績說話，根據(jù)考核結(jié)果決定去留。業(yè)績考核不達標(biāo)不合格的，執(zhí)行剛性退出，退出職經(jīng)崗位，市管身份的領(lǐng)導(dǎo)人員由組織統(tǒng)籌安排轉(zhuǎn)任系統(tǒng)內(nèi)其他崗位，非市管身份的根據(jù)合同約定解除勞動合同，退出企業(yè)。