孫 瑜 楊 雪

1 引 言

勞動與資本之間的交換關系是勞動關系的核心本質（孟大虎等，2016［1］）。為獲得相應的勞動報酬，擁有勞動力的個體將勞動力出讓，與期望獲得額外勞動力的組織就使用方式、價格和時間等事項進行商定，由此形成一種社會經濟關系（何圣和王菊芬，2007［2］）。隨著我國經濟體系逐步向中國特色社會主義市場經濟轉型以及我國經濟的飛速發(fā)展，作為市場經濟的重要參與者，企業(yè)已經成為維持和發(fā)展社會經濟的重要力量。而企業(yè)和諧勞動關系的系統構建不僅關乎勞動者的根本權益，也是企業(yè)自身不斷創(chuàng)新、發(fā)展的驅動源泉。但近年來，我國勞動爭議案件數量仍然居高不下，大量企業(yè)存在勞動關系的不和諧因素，有較多的問題亟待解決。對此，2015年4月中共中央、國務院印發(fā)了《關于構建和諧勞動關系的意見》，各地方政府和學者基于《意見》的指導思想和戰(zhàn)略部署，提出了一系列和諧勞動關系評價指標體系。

地方政府主導下形成的代表性成果如：2017 年6月深圳市推出《鹽田區(qū)和諧勞動關系評價指標體系》，基于勞動關系環(huán)境、勞動關系滿意度、勞動關系狀態(tài)以及勞動管理服務效能4個構面評估企業(yè)勞動關系運行狀況；2020年5月青島市實施《青島市市級勞動關系和諧企業(yè)評價標準》，從安全生產與職業(yè)衛(wèi)生、民主管理與集體協商、職工滿意度3個維度衡量企業(yè)勞動關系和諧度。于此同時，各界學者也立足于不同的研究視角提出和諧勞動關系評價指標體系。其中，一些學者基于企業(yè)和員工利益平衡視角，以客觀指標為主、主觀指標為輔的方式，構建和諧勞動關系測評工具（袁凌和許丹，2012［3］；孫波，2014［4］）。但有研究指出較之客觀指標，主觀指標的使用在員工行為預測方面更有效，可以增強評價指標體系的整體有效性（渠邕和于桂蘭，2014［5］）。于是陸續(xù)有學者開始基于員工單方主觀態(tài)度、認知視角，在概念模型構建基礎上開發(fā)勞動關系滿意度的測量工具（李長安和王琦，2014［6］；孫瑜和渠邕，2014［7］；羅明忠和段珺，2015［8］）。然而，現有研究在勞動關系滿意度構成維度方面尚未達成共識，研究方法的運用（如AHP分析、熵權法、驗證性因子分析等方法）在管理學研究范式下仍然不夠科學和規(guī)范。且從構念性質、因果關系流向、測量指標之間的特征等方面分析，本研究認為勞動關系滿意度應該是由形成性指標構成的構念。因此，本研究將以工會企業(yè)員工為樣本，通過扎根理論這一質性研究方法，對勞動關系滿意度測量條目進行重新梳理，并運用形成性模型構建方法開發(fā)與之對應的量表，以期豐富和諧勞動關系領域的研究。

工會是維護工人合法權益的代表，特點是可以通過其主導的協商協調和勞資溝通機制，從根源上減少勞動爭議的發(fā)生（孟泉和雷曉天，2021［9］）?？v觀西方工會的發(fā)展進程可以發(fā)現，西方工會是以工人的經濟利益訴求為主體開展維護工作，而中國工會則是由政府自上而下主導構建，以促進勞動關系向集體化轉變?yōu)橹饕繕耍惻嫒唬?018［10］）。盡管目前中國企業(yè)工會呈現出形式化、碎片化、被動性等特征（孟泉和雷曉天，2021［9］；常凱，2013［11］），但仍然無法忽視其多重職能角色在勞動關系平衡中起到的重要作用。黨的十九大報告明確指出：要完善政府、工會、企業(yè)共同參與的協商協調機制，構建和諧勞動關系。已有研究表明，通過組織員工參與工資集體協商、簽訂集體協議等方式，企業(yè)工會在一定程度上縮小了企業(yè)內部收入差距（胡放之，2010［12］），改善了雇傭期限結構和勞動收入份額（魏下海等，2015［13］）。因此，鑒于工會在企業(yè)和諧勞動關系構建中所產生的重要作用，本研究只將工會企業(yè)員工作為被試樣本，開發(fā)、檢驗勞動關系滿意度的測量工具。

2 理論基礎與文獻述評

2.1 中西方工會的差異比較

工會的職能和發(fā)展始終是國內外勞動關系學者關注的重點。在西方，隨著工人階級隊伍的不斷壯大以及勞資矛盾的日益突出，維護工人合法、合理的權益成為工會的主要訴求（Freeman和Medoff，1984［14］）。諸多西方學者認為，勞資矛盾源于雙方經濟利益的對立和對立的擴大，唯有工會組織的工人運動能夠打破這種不平衡的局面。甚至在必要情境下，可采用強制性手段（如罷工、集體協商等）促使工會履行其維權職責（Turner等，2001［15］）。然而，隨著經濟全球化的進程以及新自由主義的盛行，西方國家企業(yè)工會組織率和工會會員率不斷降低，集體談判影響驟減，尤其是青年人對工會的認同每況愈下（Hodder和Kretsos，2015［16］），工會組織全面衰退已成為學術界與實踐界的普遍共識。于是，陸續(xù)有西方學者呼吁工會組織應努力探索新的發(fā)展模式，以求適應新自由主義下的雇傭關系環(huán)境，如更為靈活化的雇傭方式，更為自由的市場經濟、就業(yè)環(huán)境，更加嚴格的勞動關系法律規(guī)制體系等（Hodder和Edwards，2015［17］）。

中國工會則起步較晚，且成立之初就肩負著實現國家獨立和民族解放的特殊歷史使命，因此長期以來中國工會始終秉持“維穩(wěn)兼顧維權”的職責。隨著我國勞動關系的轉型發(fā)展，中國工會的職能逐步由成立初期的單一“行政建制”轉向保障企業(yè)員工權益、協助企業(yè)發(fā)展等多元職能（陳沛然，2018［10］）。陳維政等（2016）［18］認為，除了承擔維穩(wěn)、維權和維序的責任期望外，中國企業(yè)工會還在幫扶職工、協調勞資關系、參與民主管理等方面發(fā)揮了重要職能作用。周瀟等（2021）［19］基于扎根理論質性研究方法，構建了人力資源管理實踐與工會實踐之間協同配合、相互認同、監(jiān)督約束3個維度在內的耦合關系，且二者間的相互影響、相互依賴可以擴大單一主體的作用與效能。還有學者以制度邏輯視角為基礎，聚焦企業(yè)—工會伙伴關系的理論基礎、內部結構和形成過程，發(fā)現企業(yè)和工會在企業(yè)利益、工會地位、關系協調這三種導向的互動下形成了新的有機整體，該整體能夠相互促進并有益制約，從而超越了傳統意義上企業(yè)和工會之間存在的“各自為政”、對抗或依附的關系，為解決我國當前形勢下錯綜復雜的勞資問題提供新的思路（胡恩華等，2021［20］）。

由此可見，在不同產業(yè)關系結構下，中西方工會在職能發(fā)揮、組織建設、社會關系等方面存在諸多差異，與西方工會激進的維權方式相對，中國工會在降低員工負面情緒及行為、改善企業(yè)勞動關系氛圍等方面起到了不可忽視的作用。因此，本研究以我國工會企業(yè)員工為樣本開發(fā)勞動關系滿意度測量工具，有助于豐富和諧勞動關系領域的本土化研究。

2.2 反映性模型與形成性模型的區(qū)分與判別標準

在實證研究中，構念與其可觀測指標之間的結構關系大體分為兩種：反映性和形成性。研究早期，學者們通過構念與其可觀測指標之間的協變統計相關來確定兩者之間的結構關系（Borsboom等，2003［21］），認為如果指標X的變化與構念Y的變化相關，且可以在指標X中檢測到改變構念Y的外生干預，那么指標即為反映性的。然而，并非所有構念都可以用一系列正相關條目測量（Bollen和Lennox，1991［22］；Edwards和Bagozzi，2000［23］）。鑒于此，形成性測量模型應運而生：將多個可觀測指標結合起來形成一個新構念，而無需對這些可觀測指標之間的相互關聯模式進行任何假設。

由上述可知，反映性模型和形成性模型在本質上大相徑庭，所以在研究中區(qū)分使用兩者十分重要。Diamantopoulos（2005）［24］認為理論和實證檢驗是設計和驗證測量模型的基礎，實證檢驗為內容有效性提供了重要保障。Coltma等（2008）［25］基于Diamantopoulos（2005）［24］的觀點，從理論維度和實證檢驗維度出發(fā)，提出了區(qū)分和判定兩種測量模型的6項標準。在理論維度中的判別標準有：（1）構念的性質。在反映性測量模型中，構念的存在獨立于指標；而在形成性測量模型中，構念取決于學者建構主義、操作主義或工具主義的解釋。（2）因果關系方向。反映性測量模型假設因果關系從構念指向指標，因此在該模型中構念的變化會導致指標的變化；而在形成性測量模型中，因果關系則是從指標指向構念，所以指標的變化會導致構念發(fā)生變化。（3）指標的特點。在反映性模型中，構念的變化必須先于指標的變化。因此，這些指標都有一個共同的主題并且可以互換。這種指標的可互換性使研究者能夠通過相關指標抽樣來衡量構念；但在形成性模型中，由于指標定義了構念，所以構念有效性對于指標類型和數量的改變十分敏感。在實證檢驗中的判別標準有：（1）指標的相關性。在反映性測量模型中，指標是由構念引起的，因此指標間呈現較高的相關性；而在形成性測量模型中，指標之間并不具有共同的主題，因此無需預設指標間的相互關聯模式。（2）構念的前因、后果與指標的關系。在反映性測量模型中，指標與構念的前因、后果具有相似的正、負或顯著、不顯著關系；而在形成性測量模型中由于指標之間并不享有共同的主題，所以與構念前因、后果間的關聯關系可以不同。（3）測量誤差和共線性。反映性測量模型的一個重要假設是所有誤差項都與觀測指標相關，并且代表潛在變量中的測量誤差；而在形成性測量模型中干擾項與單個指標或整個指標集無關，因此無法代表潛在變量的測量誤差。

2.3 勞動關系滿意度的相關研究

在已有文獻中，國外有關員工勞動關系滿意度的直接研究成果較為匱乏，西方學者多基于一元主義視角，通過工作滿意度形成機制與影響效應的相關研究來探討企業(yè)內部的雇傭關系問題，缺乏將滿意度應用于勞動關系領域的專門研究。于此相反，我國學者對員工勞動關系滿意度問題比較關注，研究成果也相對豐富。

黃維德和陳欣（2008）［26］基于勞動關系的供需特征建立了和諧勞動關系無差異曲線模型，認為員工作為勞動關系的需求方，其感知的勞動關系和諧水平取決于物質需求與精神需求的滿足程度。孫瑜和渠邕（2014）［7］對勞動關系滿意度概念予以明確界定，認為勞動關系滿意度是員工在勞動關系運作中對其利益訴求的滿足程度，其主觀感受應是多層次多因素的影響結果，并通過鑒別力分析、相關分析和探索性因子分析等方法，構建了包含組織關系、人際關系、工作穩(wěn)定性與保障、勞動負荷、勞動報酬、個人發(fā)展與企業(yè)成長7項一級指標在內的評價指標體系。

在測量工具上，其他學者也開展了較為深入的研究。如袁凌等（2014）［27］在企業(yè)勞動關系的員工滿意度調查與評價研究中，通過相關分析、AHP方法構建了包含勞動合同與制度建設、工會與勞動爭議、就業(yè)/培訓與工作環(huán)境、工資報酬分配以及社會保障5項一級指標的勞動關系滿意度評價指標體系。李長安和王琦（2014）［6］在青年白領勞動關系評價及影響因素分析研究中，運用AHP方法和熵權法所構建的勞動關系滿意度評價體系，涉及收入水平、社會保障、工作壓力、勞動環(huán)境、訴求機制、員工關系、工作穩(wěn)定性、規(guī)則制度、技能與發(fā)展等9項一級指標。羅明忠和段珺（2015）［8］在個性特征、勞動契約與員工勞動關系滿意度關系研究中，運用主成分分析法開發(fā)了由工作福利、工作特性與氛圍、社會環(huán)境與服務三個維度構成的員工勞動關系滿意度量表。

從上述已有文獻的梳理可以看出：國內有關勞動關系滿意度的研究成果相對豐富，但在其內涵與構成維度等方面未能達成共識，且從各量表的內容結構來看，勞動關系滿意度與工作滿意度這一構念存在極高的相似之處，然而本研究卻認為，勞動關系滿意度除了需要關注員工基于個別雇傭關系管理所形成的權益訴求滿足感知，集體勞動關系中的工會效用、勞動爭議管理等內容，也應隸屬于勞動關系滿意度的涵蓋范疇。此外，現有研究在量表構建過程中初始條目的形成有賴于研究者的主觀經驗，研究方法的運用在管理學研究范式下仍然不夠科學和規(guī)范。因此，本研究將工會企業(yè)員工作為研究對象，通過扎根理論這一質性的研究方法，對勞動關系滿意度構成維度和測量條目進行重新梳理，運用形成性模型構建方法開發(fā)勞動關系滿意度測量工具。

2.4 勞動關系滿意度的模型判定

通過對勞動關系滿意度測量工具的系統梳理，可以發(fā)現各量表內維度之間的概念存在一定的不可替代性和較低的理論相關性，刪出某維度會對原有量表結構完整性存在較大影響。例如在孫瑜和渠邕（2014）［7］的研究中，將勞動關系滿意度界定為員工在勞動關系運作中對其利益訴求的滿足程度，其主觀感受應是多層次多因素的影響結果，而進一步構建的勞動關系滿意度評價指標體系則包含組織關系、人際關系、工作穩(wěn)定性與保障、勞動負荷等維度，很顯然這些維度是勞動關系滿意度的重要影響因素，即二階構念與一階維度間的關系是形成性關系。此外，各維度內指標之間也不存在較高的相關性，例如在勞動報酬維度下，工資、獎金、福利3項測量指標間的相關性并不明顯。已有研究表明，在用人成本受限時，不同企業(yè)會根據公司文化、員工群體特征等要素，在不同薪酬結構間所有側重，以實現最佳的薪酬激勵效果（Armstrong等 2011［28］）。因此，本研究認為勞動關系滿意度的測量指標是形成性指標，應當采用形成性模型來開發(fā)工會企業(yè)員工勞動關系滿意度量表。

3 勞動關系滿意度量表開發(fā)與檢驗

3.1 基于扎根理論的維度結構探究

3.1.1 研究方法與資料收集

扎根理論是在無既定假設的前提下，依照自下而上的研究路徑，在原始資料中尋找與研究問題相關的核心范疇，從而創(chuàng)建和完善實質理論的過程。在較新領域的探索性研究中，該方法與其它質性研究方法比較而言，具有獨特優(yōu)勢。因此，本研究遵循扎根理論的一般程序，采用理論抽樣法進行數據資料的系統收集。數據收集共分為二個階段：首先，本研究對長春市分布在各行業(yè)的20名工會企業(yè)員工進行了半結構化深度訪談，在訪談對象選取中主要考慮以下幾個方面因素：①對所探討的問題有一定的理解和認識，能為研究提供豐富的信息來源；②邏輯清晰、思維活躍，且具有一定的語言表達能力；③盡量保證所有被訪樣本在所處行業(yè)、企業(yè)性質、崗位類別等方面具有一定的分散性。每個樣本訪談時長約在1小時左右，涉及的具體問題包括：您在企業(yè)工作過程中，主要會關心些什么；在企業(yè)中您認為什么樣的勞動關系是和諧的勞動關系；舉例說明您或您的同事在企業(yè)中經歷的積極勞動關系事件；舉例說明您或您的同事在企業(yè)中經歷的消極勞動關系事件等；其次，為保證資料收集的飽和度與完整性，本研究針對課題組所在高校的工會企業(yè)就職MBA學員進行開放式問卷調研。同時，為了保證被試樣本對“勞動關系滿意度”具有清晰的理解，要求選取的學員樣本具有5年以上的工作經驗。開放式問卷中包含的問題與第一階段訪談提綱涉及的核心問題高度一致，并要求被試者通過定性描述或列舉關鍵事件的方式作答。先后共回收有效問卷46份。

通過上述兩個階段收集的訪談文本資料有11萬余字，開放式問卷調查文本資料不足5萬字，所有文本資料匯總共計16萬余字。本研究將其中3/4的資料用于編碼分析，剩余1/4的資料用于理論飽和度檢驗。

3.1.2 資料分析過程

① 開放性編碼

開放性編碼是基于對原始文本資料逐字逐句編碼，將具體的現象或事件抽象為概念，再將所有概念揉碎、打破，以適當的方式重新組合進而提煉出范疇的具體過程。本研究的開放性編碼過程為：首先，邀請2名企業(yè)管理方向的博士研究生，盡量采用受訪者的原始語句對原始資料進行編碼，在初步提取的158條初始代碼中，通過持續(xù)比較剔除了前后矛盾和出現頻率較低（低于3次）的初始代碼、整合了相互交叉的初始代碼，最終保留了126條代碼；而后邀請勞動關系管理領域的1名教授和1名副教授，對所有代碼進行概念化和范疇化，最終得到81個概念和16個范疇。

表1 開放性編碼示例

② 主軸編碼

通過開放性編碼發(fā)掘的范疇意義和關系較為廣泛和模糊，而主軸編碼的任務則是通過聚類分析建立不同范疇間的潛在關聯，從而對主范疇進行提煉和命名的系統過程。本研究邀請勞動關系管理領域的1名教授和1名副教授進行主軸編碼分析：首選，對開放編碼階段形成的16個范疇進行進一步聚合和歸類，識別范疇間潛在的邏輯次序和因果關聯；然后，在確定范疇間從屬關系基礎上，發(fā)展主范疇和副范疇，進而建立范疇間的邏輯從屬結構。經主軸編碼階段的系統性分析，最終形成了員工關懷、員工參與、勞動爭議管理、勞動報酬、勞動條件與保障、勞動負荷、員工成長7個主范疇。

表2 主軸編碼結果

③ 選擇性編碼

選擇性編碼是在主軸編碼基礎上構建理論的過程，其主要任務是對已經形成的主范疇進行系統分析，在主范疇中挖掘具有提綱挈領作用的“核心范疇”，從而發(fā)展出新的理論命題或理論框架。通過選擇性編碼發(fā)現，員工關懷、員工參與、勞動爭議管理、勞動報酬、勞動條件與保障、勞動負荷、員工成長7個主范疇，共同構成了核心范疇“勞動關系滿意度”。從維度構成來看，勞動關系滿意度與工作滿意度兩個概念間存在一定差異：工作滿意度是基于個別雇傭關系管理所形成的員工個體對其權益訴求、工作環(huán)境及工作本身等方面的心理感知變量，而勞動關系滿意度的概念內涵不僅僅體現在個別雇傭關系層面，集體勞動關系中的工會效用、勞動爭議管理等方面內容也涵蓋其中。勞動報酬、勞動條件與保障、勞動負荷、員工成長是員工實際權益訴求的具體體現，是員工勞動關系滿意度感知的最直接來源，員工關懷、員工參與、勞動爭議管理3項重要的企業(yè)勞動關系協調實踐，不僅會影響員工勞動關系滿意度感知，且當員工實際權益獲得未能達到其預期時，可通過這3項實踐措施使其權益得到進一步保障。

圖1 勞動關系滿意度的概念維度

④ 理論飽和度檢驗

理論飽和度檢驗是扎根理論方法中的最后一個環(huán)節(jié)，在檢驗過程中需重點判斷是否出現了新的概念或范疇，以及概念與范疇、范疇與范疇間的關聯關系是否有新的涌現。在對剩余的1/4資料進行編碼分析并經持續(xù)比較后，本研究發(fā)現編碼結果全部包含在勞動關系滿意度的7個主范疇中，并未發(fā)現新的概念、范疇以及關聯關系。據此可以判斷本研究得出的結論具有一定可信度，“勞動關系滿意度”結構模型在理論上已經實現飽和。

3.2 勞動關系滿意度的量表開發(fā)與檢驗

3.2.1 量表開發(fā)

根據原始資料的編碼分析，同時適當借鑒現有研究開發(fā)的測量量表，由2名企業(yè)管理專業(yè)的博士研究生共同探討、擬定勞動關系滿意度初始題項。然后，邀請勞動關系管理方向的1名教授和1名副教授，根據“是否與構念相關”和“內容有無重復”等方面，對初始題項進行刪減、合并及語義修改。最后，將保留的題項編制成問卷，邀請10名有5年以上工作經驗的工會企業(yè)MBA學員對問卷進行作答，根據其反饋意見進一步調整題項，最終形成了包含7個維度、37個題項的初始測量量表。

3.2.2 主成分分析

主成分分析與探索性因子分析同為多元統計分析中兩個重要的降維方法與技術，但在分析的數理邏輯上卻存在一定差異：主成分分析是通過對觀測變量進行線性組合的方式提取主成分，而探索性因子分析是將觀測變量表示為公因子的線性函數與特殊因子之和。因此，對于形成性構念而言，更適宜采用主成分分析法確定其內在結構及各維度題項。用于統計分析的數據來源于課題組成員通過社會網絡聯系的長春市5家工會企業(yè)員工和課題組所在高校的工會企業(yè)就職的MBA學員，先后共發(fā)放問卷392份，回收有效問卷368份（樣本1），問卷有效回收率達94%。在有效樣本中，男女比例為1.18；25歲及以下占16.3%，26至30歲占35.9%，31至35歲占32.9%，36至40歲占13.3%，41歲及以上占1.6%；一線操作類占5.8%，銷售類占14.6%，技術類占29.6%，職能管理類占38.8%，其他類占11.2%；隸屬于國有企業(yè)的占17.6%，私有企業(yè)的占40.3%，合資企業(yè)的占25.3%，其他類的占16.8%；隸屬于制造業(yè)的占18.2%，建筑業(yè)的占4.3%，批發(fā)零售業(yè)的占10.1%，交通運輸業(yè)的占15.5%，基礎服務業(yè)的占23.4%，金融業(yè)的占12.8%，房地產業(yè)的占10.3%，高技術產業(yè)的占3.5%，其他行業(yè)占1.9%。本研究對數據進行主成分分析。經分析數據的KMO值為0.856＞0.7，Bartlett’s 檢驗結果在0.001水平上顯著，兩項指標說明各題項間可能共享潛在因子，適合進行因子分析。運用主成分分析法，以特征值大于1為因子保留原則，將跨因子載荷（在多因子上的載荷超過 0.4）和因子載荷低于0.50的題項予以剔除，具體包括“規(guī)章制度透明”“薪酬發(fā)放及時性”與“工作成就”。表3中的主成分分析結果表明，保留的37個題項形成了7個因子，分別歸屬于原先設定的7個維度，累計解釋了66.52% 的方差變異。

表3 勞動關系滿意度的數據分析結果

3.2.3 驗證性四分體分析

本研究采納了Bollen和Ting（2000）［29］的建議，運用結構方程模型中的驗證性四分體分析（Confirmatory Tetrad Analysis，CTA）方法，對勞動關系滿意度是否為形成性模型進行判定。具體而言，本研究參考了Ryoo和Hwang（2017）［30］、王弘鈺和李云劍（2018）［31］的做法，通過SAS 9.4軟件，運用SAS-CTA2.0宏程序對樣本1進行了分維度的CTA分析。以“員工參與”維度為例，5題項共形成了15個四分體，其中有5個非冗余消失四分體（non-redundant vanishing tetrad）的t 值顯著，χ2 (5) =2.62，p = 0.756，本研究結合Bollen和Ting（2000）［29］的觀點，四分體分析結果拒絕該模型為單純的反映性模型，應基于形成性模型進行量表效度檢驗?！皢T工參與”維度的非冗余消失四分體如表4所示，其它維度的驗證性四分體分析結果詳見表3。

表4 員工參與維度的CTA分析：非冗余消失四分體

3.2.4 形成性指標模型的理論效度

在形成性指標模型中，因果關系由指標指向目標潛在變量，且指標間不必高度相關。因此，反應性模型的信效度評估標準，如Cronbach’s α系數、平均變異抽取量（AVE）、驗證性因子分析擬合指數等，并不適用于基于形成性模型的量表檢驗。鑒于此，本研究參考了 Bollen和Davis（2009）［32］的做法，對測量模型進行了拓展，即添加兩個反應性構念，并在形成性構念（自變量）與反應性構念（結果變量）間建立因果關聯，拓展模型即可識別形成性指標因子載荷，也可從整體上判斷測量工具的理論效度。目前，學界對勞動關系滿意度影響效應的關注尚有不足，但已有研究表明，企業(yè)勞動關系和諧度對員工工作績效具有顯著的正向影響（謝玉華等，2012［33］）；合作型勞動關系氛圍在戰(zhàn)略人力資源管理與員工工作績效間具有跨層次中介作用（孫瑜等，2018［34］），對組織依附構面之一的離職意愿具有顯著負向影響（席猛和趙曙明，2013［35］）。鑒于此，本研究將工作績效和離職意愿作為模型識別的結果變量，以判定形成性模型的有效性。對于工作績效，研究選取Chen等（2002）［36］開發(fā)的4題項量表中的 3 個題目進行測量，包括“總是按時完成工作任務”“績效表現總是符合上級期望”和“對部門整體績效做出重大貢獻”，Cronbach’s α值為0.873；對于離職意愿，本研究選取Chen和Francesco（2000）［37］開發(fā)的4題項量表中的3個題目進行測量，包括“我經常想要放棄現在的工作”“如果繼續(xù)在這家公司留任，我將沒有好的未來”和“明年我也許會跳槽到另一家公司”，Cronbach’s α值為0.912。

本次統計分析數據來源于長春、深圳、天津等地區(qū)不同行業(yè)的工會企業(yè)員工，通過課題組成員的社會關系網絡進行問卷的發(fā)放和收集。先后共發(fā)放問卷407份，回收有效問卷382份（樣本2），問卷有效率為93.9%。在有效樣本中，男女比例為1.12；25歲及以下占10.3%，26至30歲占35.8%，31至35歲占32.6%，36至40歲占15.1%，41歲及以上占6.2%；一線操作類占5.8%，銷售類占14.8%，技術類占25.7%，職能管理類占46.2%，其他類占7.5%；隸屬于國有企業(yè)的占15.6%，私有企業(yè)的占40.3%，合資企業(yè)的占32.6%，其他類的占11.5%；隸屬于制造業(yè)的占17.4%，建筑業(yè)的占3.2%，批發(fā)零售業(yè)的占16.7%，交通運輸業(yè)的占13.3%，基礎服務業(yè)的占21.6%，金融業(yè)的占13.8%，房地產業(yè)的占8.1%，高技術產業(yè)的占4.4%，其他行業(yè)占1.5%。

本研究以“員工關懷”維度為例，對識別模型的效度分析結果予以說明（如圖2所示）。數據結果表明，“員工關懷”識別模型的χ2= 56.620，df = 32，χ2/df=1.77，RMSEA=0.061，GFI=0.969，NFI=0.940，CFI=0.970，所有擬合指數均符合檢驗標準。潛變量“員工關懷”對“離職意愿”影響的權重系數為-0.17，在p＜0.01水平上顯著；對“工作績效”影響的權重系數為0.57，在p＜0.001水平上顯著。然而在5個形成性指標中，“員工慰問與祝?！敝笜说臋嘀叵禂滴催_到顯著性水平（p＞0.05），本研究將其予以剔除。修正后“員工關懷”維度的模型擬合指數如下：χ2 = 50.638，df = 30，χ2/df =1.687，RMSEA=0.057，GFI=0.973，NFI=0.941，CFI=0.970。將5個指標模型與修正后的4個指標模型進行對比發(fā)現，修正后模型的所有擬合指數均得到一定程度的改善，同時，可解釋方差R2從 0.619變?yōu)?.461。因此，根據識別模型的統計數據可以判定，修正后的4個指標模型存在良好的理論效度。同時，本研究對勞動關系滿意度其它維度，即員工參與、勞動爭議管理、勞動條件與保障、勞動報酬、勞動負荷以及員工成長同樣進行了識別模型的效度分析，結果表明各模型擬合指數良好，各潛變量對各結果變量的回歸系數均顯著（p＜0.05），且所有指標權重系數顯著性水平均符合要求（p＜0.05），表明各維度測量模型均存在良好的理論效度。勞動關系滿意度所有維度的效度分析結果如表3所示。

圖2 識別模型標準化路徑圖

4 結論與展望

勞動關系滿意度自提出以來得到諸多學者的關注，現已形成了一些實證研究成果。然而，作為基于和諧勞動關系理念下的本土化構念，學界對其的維度構成及路徑關系存在較大爭議，從而進一步影響了其模型屬性的判定。本研究通過具有代表性實證資料以及相關統計分析表明：勞動關系滿意度應隸屬于形成性模型，包含員工關懷、員工參與、勞動爭議管、勞動條件與保障、勞動報酬、勞動負荷和員工成長7個維度，共36個題項。

本研究的主要貢獻在于：（1）勞動關系滿意度這一概念雖在國內學界得到了廣泛關注，但現有研究對其概念界定過于寬泛，不具備較強的可操作性；在其內容結構上未能與工作滿意度進行有效的區(qū)分，本研究通過扎根理論方法，在工會企業(yè)員工勞動關系滿意度概念模型的構建基礎上，區(qū)辨了其與工作滿意度的概念差異。（2）在現有勞動關系滿意度測量工具研究中，其初設指標的形成略帶主觀經驗，研究方法的運用在管理學研究范式下仍然不夠科學和規(guī)范，本研究通過主成分分析、驗證性四分體分析、結構方程路徑分析等方法，基于形成性模型對勞動關系滿意度量表進行了開發(fā)和檢驗。

然而，作為一項探索性研究，本研究也存在一定的局限性：（1）本研究進行的訪談和開放式問卷調研對象主要限于長春地區(qū)。然而，東北地區(qū)企業(yè)因當地的體制機制，普遍存在產能過剩嚴重、經營負擔加重、創(chuàng)新能力不足等問題。因此，調研樣本的區(qū)域局限性可能會導致初始指標庫的內容偏差，今后應在中國更廣泛的區(qū)域內對勞動關系滿意度這一構念進行探索性分析，以進一步提高、完善該量表在國內的適用性。（2）在本研究的兩次大規(guī)模問卷調研中，民營企業(yè)員工樣本占比均為40.3%，明顯高于其他企業(yè)性質的員工樣本。然而有研究表明，在勞動合同、法定福利和工會力量等方面，不同性質的企業(yè)具有顯著差異，尤其是私營企業(yè)的勞動關系狀況相對脆弱，存在諸多不和諧因素。因此，不同性質企業(yè)調研樣本量不均衡情況的存在，可能會對研究結論的可推廣性產生一定的影響。（3）本研究兩次大規(guī)模問卷調研所涉員工樣本基本覆蓋了各個行業(yè)，但從整體上看，建筑業(yè)與高技術產業(yè)員工占比普遍偏低（均低于5%）。因此，本研究開發(fā)的勞動關系滿意度測量工具在這兩個行業(yè)中的有效性，有待后續(xù)研究的進一步驗證。（4）本研究側面識別了勞動關系滿意度的兩個結果變量，即工作績效與離職傾向。未來關于企業(yè)員工勞動關系滿意度的研究，可以嘗試著對其更多結果變量進行影響機制與權變作用研究。