陳鳳云 山東省濱州市博興縣純化鎮(zhèn)人民政府

在全球經濟步入新時代，國家之間的綜合力量之爭，最終還是要看人才的素質，而人口、人才是國家振興和經濟發(fā)展的重要基礎，而人才的數量和素質則是衡量國家整體實力的重要指標。新時期，行政事業(yè)單位的轉型發(fā)展需要依靠各種類型人才的支撐，專業(yè)型、復合型人才是事業(yè)單位的寶貴資產。為此，在面對新時期國家經濟、科技轉型升級的重要環(huán)節(jié)點，事業(yè)單位要大力發(fā)展和培育人才，必須強化人力資源的管理，要把現代的人事管理理念運用到企業(yè)的發(fā)展中去，做到人盡其用，共同為機構發(fā)展服務。

一、新時代經濟與人力資源管理的內涵意義

人員是一切工作正常運行的基礎，而人力資源又是事企業(yè)單位運營的基本面。它為所有職工的終生發(fā)展奠定了堅實的制度保障。因此，在新時期，如何強化事業(yè)單位人才隊伍建設，就顯得尤為必要。

（一）有利于促進事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展

事業(yè)單位是促進國民經濟發(fā)展和促進社會事業(yè)發(fā)展的關鍵部門，各種工作都要由不同專業(yè)的人員來承擔。通過各類人才的支持，才能促進部門運行效率、工作水平的改善，才能切實地提高為人民群眾服務的質量水平，并保證單位自身的運行發(fā)展。新時期人力資源管理工作要采納先進的經營思想，采用新型的經營方法，注重對員工進行獎勵，為員工制訂一套完整的、個性化的訓練方案，以促進其自身價值作用的發(fā)揮，并為單位履職運轉提供力量。

（二）有利于促進員工自身價值作用的發(fā)揮

把那些不利于員工個人價值和潛力發(fā)揮的因素消除，使員工個人發(fā)展同單位服務工作實現共同進步。新時期，我國的機關工作的基本使命是為經濟發(fā)展奠定基礎，也同時為群眾提供良好的公共服務。因此要注重工作管理、服務的專業(yè)化和效率。這就要求人力資源管理工作要考慮員工的多項因素，制定系統(tǒng)化的發(fā)展與培訓方案，促進員工發(fā)展學習、增強崗位勝任能力?？梢杂行У靥岣吖ぷ魅藛T的工作熱情，杜絕推諉、敷衍現象，提高工作完成質量。

（三）促進事業(yè)單位履職能力提升

事業(yè)單位是我國的重要職能機構，肩負著社會管理和為人民服務的責任。它不以營利為目的，服務于社會，職能中主要包括基礎教育、社區(qū)服務、醫(yī)療、環(huán)境保護、水土資源管理等。而這些職能的履行質量會直接影響到國家發(fā)展，所以事業(yè)單位必須通過強化人事工作，不斷提高員工的工作素質，推動單位工作的高效運轉，為社會精神文明、物質文明建設做出應有的努力。

二、新時期事業(yè)單位人力資源管理工作存在不足

（一）工作管理定位不明

目前的人力資源管理，大部分人力資源工作者都把更多的精力放在了基本事務和行政事務管理上。而對于人力發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、管理技術咨詢、人才發(fā)展等方面卻缺乏重視，或者是無力發(fā)展。本質上是偏離了人力資源管理工作目標，常常把人力資源管理看作是一個后勤支持和“被動式”服務的部門。但在快速變化的市場、激烈的行業(yè)競爭和人本化管理的背景下，事業(yè)單位的發(fā)展對人才的需求越來越大，外部的變化迫切需要單位對自己的位置定位進行適當的調節(jié)。

（二）當前事業(yè)單位人才結構難以支撐發(fā)展轉型

比如一些參與生產建設的事業(yè)單位當中，技術人員、一線作業(yè)人員數量較多。但是在整體人員當中，技術熟練、經驗豐富的高級技術人才卻很少見。目前很多事企業(yè)單位，還多是依靠勞動密集型或物質密集型的工業(yè)生產模式來創(chuàng)造價值收益，提高產值，但因為這樣的方式，導致投入的人力成本費用很高[1]。加之長期以來，事業(yè)單位退休養(yǎng)老的傳統(tǒng)習慣，很多事業(yè)單位難以通過這種經營管理辦法來提升效益產值，也難以推動單位管理工作的創(chuàng)新發(fā)展。盡管很多事業(yè)單位的裝備水平較高，但仍然無法適應各部門的發(fā)展。

再比如一些以科研為主體的機構，其中的技術、管理型人才占據數量較多。而其中，以技術型人才居多，不善于將管理學與實際應用相融合，難以把握市場規(guī)律，也難以把握發(fā)展機遇；在技術人員中缺少高精尖、復合型人才，所以缺乏創(chuàng)新的方向，創(chuàng)新突破較為困難[2]。導致傳統(tǒng)人才結構在面對新時期的經濟、科技形勢下，將會在市場浪潮中逐步失去競爭力，難以繼續(xù)發(fā)展。

（三）缺少完善的人力管理體系

人力資源的管理，不簡單是對人員日常行為事務的管理，而是一個體系化的框架。要包含到選拔、培養(yǎng)、用人、留人等功能，必須建立一種完善的、行之有效的運行機制。然而，目前事業(yè)單位在“選人”方面，往往是按需要定人、按崗位設置來選人、缺人的時候再補人。走一步看一步缺乏長遠規(guī)劃。以長期發(fā)展為基礎的人力資源儲備體系還不健全，缺乏退出制度，造成了單位人員數量雖多，但能用的并不多，長期下來造成內部人員、結構臃腫、效率下降?！坝恕敝饕侵冈谔囟üぷ髦衅惹行枰M行的“突發(fā)事件”或針對性不強的“隨機式”訓練，造成訓練效果不理想[3]；“用人”方面的績效考核機制不完善，造成職工工作熱情低下、創(chuàng)造力缺乏、效率下降等問題；“留人”是用人單位管理、報酬不細致，造成人才外流。

三、新時期事業(yè)單位人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展對策探析

（一）創(chuàng)新管理思維，樹立戰(zhàn)略性管理理念

事業(yè)單位要按照總體的發(fā)展策略制定相應的人力資源管理方案。而單位的經營思想則是管理改革的先行保障。為了推動單位的全面有序發(fā)展，戰(zhàn)略人力資源管理要注重把人力資源理念、政策、計劃、流程、規(guī)則等整合為一體。以策略理念為導向，達到單位與人才雙贏的目標。戰(zhàn)略化人力資源管理的關鍵，在于將人員、人才視為單位的一種重要戰(zhàn)略資源來進行管控，立足于人員基礎，尋求單位和人員的共贏之道[4]。因而單位應在其內部建立起戰(zhàn)略型的人才管理觀念。

在這個逐步改革的過程中，單位經營、人員管理方面的思維方式會有改變。人員會對單位的工作產生不同的看法，從而對單位的發(fā)展產生一定的正面或者負面作用。所以，這就必須在人力資源管理的角度下來推廣進行。首先，要進行內部經營戰(zhàn)略改革，以改變員工的觀念，調動員工的創(chuàng)造性思維和創(chuàng)造力。其次，運用多種方法進行人事工作的改進，營造一個積極向上、團結一致的工作氛圍。同時，要以單位的發(fā)展目標和文化為載體，讓員工接受新時代、新經濟發(fā)展的新觀念，發(fā)展單位的文化氛圍。同時也可以通過這種方式，間接激發(fā)員工的思想，激發(fā)他們的潛力，從而為事業(yè)單位的發(fā)展作出貢獻。

（二）逐步改善單位人才隊伍結構，為發(fā)展提供支撐

根據事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目的和使命，正確認識和掌握內部的發(fā)展規(guī)律，構建合理配置，實現內部各要素的優(yōu)化配置，提高綜合效益，促進戰(zhàn)略轉型。在比如以生產為主營業(yè)務的單位中，要抓住單位工業(yè)轉型發(fā)展的機遇，改變單位的人才雇傭模式，改善管理辦法使單位用工形態(tài)多樣化，保證生產用人管理穩(wěn)定。

在保證低風險、運營穩(wěn)定的基礎上，一定程度上降低技能人員的占比，減少不必要的用工數量，重點是突出提升技術人員的專業(yè)素質，提升高精尖人才的總體數量，提升產品附加值來降低人工費用，提升單位效益。

在對以科研機構的事業(yè)單位進行人力資源改革時，要進行人員層級、引入的組織設計。編制人員的引進計劃，明確各部門現有的高水平人才的數目和今后單位發(fā)展、技術創(chuàng)新所需的高級人才的數目；做好員工素質培養(yǎng)引進計劃，以及今后所需的高水平的人才；做好員工的引入機制，制定現有的層次和今后的組織架構[5]。如此，就可以促進事業(yè)單位能夠著眼市場，不斷進步，并創(chuàng)造自己的核心人才隊伍，保證自身的競爭力。

（三）推動人本化管理，促進單位員工共同發(fā)展

新時期事業(yè)單位的人事工作，還是要貫徹“以人為中心”的思想，這對于單位的人力資源經營具有十分重大的意義：首先是要站在員工的立場來進行靈活的經營管理。第二就是要對員工給予足夠的尊重和關愛，單位內部在制訂任何政策或者方案時，要從人本化的角度出發(fā)，平衡單位和個人之間的關系利益，從而科學有效地激發(fā)員工的工作熱情，讓員工可以主動地加入工作事務當中，讓員工感受到自己的存在，并成為社會管理、服務的一份重要力量，這樣才能推動單位事業(yè)的發(fā)展進步。

不過由于當前社會經濟環(huán)境的快速變化，很多員工都會因為內外界的原因而改變自己的工作計劃，特別是那些技術好、能力強的員工，他們很有可能會因為發(fā)展期望較高而去別的地方工作，從而造成一些人才的流失。要解決這種問題，就必須強化員工的綜合管理，比如讓員工覺得自己和這個部門是一個整體，讓他們覺得這個部門就是他們的家園，可以充分發(fā)揮自身的價值，或者是滿足自己的發(fā)展和上升意愿，讓他們能夠放心地待在這里。這就要求單位尋找整體和個體之間的共同目標和一致利益，從而使其既能促進事業(yè)單位發(fā)展，又能促進員工自身發(fā)展。

（四）革新人才資源的建設和保障機制

從戰(zhàn)略層面來看待事業(yè)單位的人才隊伍建設，還需要依據事業(yè)單位轉型升級的要求為出發(fā)點。要切實地優(yōu)化選人、用人、育人等方面的管理機制。

首先，要優(yōu)化單位的選人機制。按照事業(yè)單位整體發(fā)展的需要，制訂適合單位生產管理的人力資源戰(zhàn)略計劃，并按照計劃進行適當的調配。對不同部門、崗位的員工進行適應性調整與職位優(yōu)化，并引入符合單位發(fā)展需要的人才。總體來說，選人要考慮到三個因素：就是人員自身的職位需求、單位戰(zhàn)略發(fā)展需求和事業(yè)單位本身的職能和價值觀念。把這三個要素有機地整合在一起，并作為選人的基礎，既可以適應當前單位發(fā)展的需要，也是為了今后長期發(fā)展的人才儲備，以確保新的人員素質和用人質量。

其次，改進人才培養(yǎng)策略。要確保單位現有職工具備與本單位發(fā)展相適應的能力與質量。針對單位未來發(fā)展的需求，并結合目前經營管理的具體情況，制定相應的培訓方案。協(xié)助員工制訂并改進自己的工作規(guī)劃，確保雙方都能得到充分的發(fā)展與滿意度。要確保職能個體認同單位的發(fā)展目標和經營管理對策，要對其進行有計劃的崗前、在職和脫崗的培訓，以了解員工個體預期為依據，為單位和員工創(chuàng)造一個共同的發(fā)展期望。以所有人認同的價值為基礎，構建單位內部的良好交流機制，以實現各部門的相互了解與信賴，并以統(tǒng)一的標準為基礎，實現組織與員工個體的精神和利益聯(lián)系。

最后，人才的選用機制優(yōu)化。使適當的職位與適當的人才相互協(xié)調和匹配，使傳統(tǒng)的崗位定人與當前人員的個人狀況相結合，即因人而異，將合適的人才放在合適的崗位從而來發(fā)揮其最大價值。將基于工作事務的人員管理模式向基于個體能力、勝任力的單位戰(zhàn)略型人才管理模式轉化。根據單位動態(tài)發(fā)展需要，首先通過對員工個人素質能力、工作勝任力進行評估，從而明確其綜合能力，并總體化的制定人才管理機制；其次，在單位工作需要的基礎上，通過對比人員的能力，找出合適的人員擔任適當的工作，調控好最佳人選，從而使其能夠充分發(fā)揮價值，并且也體現出單位“以人為中心”的經營發(fā)展思路。

四、結語

新環(huán)境下國家整體力量增強，經濟發(fā)展的模式早就變得多種多樣。比如互聯(lián)網經濟、金融產業(yè)、信息化戰(zhàn)略等，這些都是以往中國經濟中所沒有的。在這種新背景下，市場經濟、事企業(yè)單位的發(fā)展模式也隨之發(fā)生了變化，事企業(yè)單位面臨新的外部形勢，員工自身也要面臨新的變化與挑戰(zhàn)，這就要求事業(yè)單位要從內部運行質量和整體素質入手。行政事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事制度已經無法滿足現代化的要求，這就要求單位領導必須認識到，積極借鑒新型人才管理方式，轉變管理思路，并結合單位自身經營情況，對其進行持續(xù)的創(chuàng)新和優(yōu)化，以適應未來發(fā)展趨勢。新的經濟形勢要求行政事業(yè)單位向高水平發(fā)展的方向邁進，更加需要對內部人力資源持續(xù)的建設和優(yōu)化，重視內部人才的培養(yǎng)與利用來保證事業(yè)單位競爭力。