崔虹 張家口市電子政務(wù)管理中心

隨著我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，事業(yè)單位要進(jìn)一步發(fā)揮職能，也需結(jié)合經(jīng)營方式提高自身市場競爭力，吸引人才、保留人才，提高單位運(yùn)行效果。人力資源管理工作的有序開展不僅能夠幫助單位有序運(yùn)行，同時能夠提高單位的市場競爭力，對于單位后續(xù)發(fā)展有重要影響。

一、工作分析

（一）工作分析的意義

簡而言之，人力資源管理的工作分析就是分析人力資源做什么，不同崗位上的工作人員需要怎樣的智力、體力、學(xué)歷、資歷等要求，同時工作人員在人力資源管理相關(guān)崗位上應(yīng)當(dāng)通過怎樣的方式做好工作，需要怎樣的辦公設(shè)備、辦公環(huán)境，建立怎樣的辦公制度等。除此之外，還需要解釋人力資源工作的工作分析離不開工作具體內(nèi)容的原因，以及如何將其應(yīng)用到實(shí)踐。明確以上內(nèi)容后，就可以針對崗位的具體需求、具體職責(zé)等進(jìn)行分析，并加以評價(jià)，形成完善的人力資源實(shí)施計(jì)劃。人力資源管理工作中，應(yīng)用工作分析的方式系統(tǒng)化、全面化收集有關(guān)信息內(nèi)容，進(jìn)而能夠?yàn)楹罄m(xù)工作的開展提供信息支持。具體開展工作分析時，首先應(yīng)當(dāng)對工作人員基本信息進(jìn)行收集，在此基礎(chǔ)上收集工作人員的業(yè)務(wù)范疇、工作情況等具體內(nèi)容，工作分析所得結(jié)果可以為后續(xù)決策提供一定依據(jù)。與此同時，劃分工作人員工作職責(zé)時也可以結(jié)合工作分析的方式來開展，通過這一方式，可以開展更加科學(xué)合理的績效管理，能夠清晰界定工作條件、工作方式等內(nèi)容。

（二）工作分析的內(nèi)容

人力資源管理工作開展工作分析時，具體內(nèi)容主要包含崗位的價(jià)值、要求以及培訓(xùn)等方面。首先，任何崗位都有其存在的內(nèi)在價(jià)值，能夠在工作過程中推動事業(yè)單位穩(wěn)步運(yùn)行。具體開展工作分析時應(yīng)當(dāng)明確不同工作崗位在工作時發(fā)揮的具體作用，在此基礎(chǔ)上讓有關(guān)工作人員明確崗位工作內(nèi)容以分析其在單位運(yùn)行過程中扮演的角色和地位，以及其能夠?yàn)閱挝粠淼膬r(jià)值。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對崗位的具體要求進(jìn)行明確。明確崗位要求能夠幫助人力資源管理部門精準(zhǔn)定位所需人才，為后續(xù)工作進(jìn)一步有序開展奠定基礎(chǔ)。分析崗位價(jià)值的基礎(chǔ)上對人才的知識結(jié)構(gòu)以及工作技能等進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化區(qū)分，進(jìn)而能夠確保受聘人員更加符合崗位實(shí)際需求[1]。除此之外，員工在實(shí)際進(jìn)入崗位開始工作之前都需要進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的入職培訓(xùn)，在這一過程中將崗位的工作內(nèi)容融入單位長期發(fā)展目標(biāo)當(dāng)中，工作人員在過程中也能將個人成長需求和單位發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行綁定，個人和單位共同成長。因而進(jìn)行崗位培訓(xùn)時，需要對崗位職責(zé)進(jìn)行重點(diǎn)講解，在此基礎(chǔ)上還需要講解崗位技能、信息平臺操作、前沿技術(shù)了解等內(nèi)容。

二、人力資源管理工作分析現(xiàn)狀

（一）目標(biāo)不夠明確

目前我國實(shí)際開展人力資源管理工作時，有時會出現(xiàn)對崗位職責(zé)進(jìn)行模糊處理的問題，而崗位職責(zé)不能清晰明確就會導(dǎo)致后續(xù)權(quán)責(zé)劃分出現(xiàn)問題，追責(zé)存在難度。因而應(yīng)當(dāng)首先科學(xué)劃分崗位的具體工作內(nèi)容以及包含權(quán)責(zé)，層層落實(shí)責(zé)任制度，明確每個項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)由哪些工作崗位具體負(fù)責(zé)、每個崗位具體負(fù)責(zé)哪些方面等內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上制定針對性的職責(zé)制度來合理評價(jià)工作人員的工作情況。但目前很多事業(yè)單位實(shí)際運(yùn)行時沒有對崗位職責(zé)進(jìn)行清晰明確劃分，而是僅僅規(guī)范了權(quán)責(zé)主體，權(quán)限也常常沒有進(jìn)行針對性調(diào)整，導(dǎo)致依舊時常發(fā)生權(quán)責(zé)不清的問題。崗位工作內(nèi)容對于吸引人才、保留人才而言，有鮮明的積極意義。具體進(jìn)行工作分析時，應(yīng)當(dāng)確保對崗位工作內(nèi)容描述得翔實(shí)具體，確保后續(xù)人力資源管理工作人員能夠結(jié)合崗位實(shí)際需求開展培訓(xùn)，才能確保人才和崗位的適應(yīng)性。但目前一些事業(yè)單位沒有認(rèn)識到這一內(nèi)容的重要性，在進(jìn)行工作內(nèi)容確定時，只是簡單概括、籠統(tǒng)描述，導(dǎo)致很多崗位的任職需求和工作實(shí)際內(nèi)容不相匹配，一方面浪費(fèi)了人才價(jià)值，另一方面也削弱了員工工作積極性，同時也損害了單位經(jīng)濟(jì)效益。

（二）資源配置問題

目前很多單位雖然配備了一定的人力資源管理資源，但單位運(yùn)行時沒能充分調(diào)動有關(guān)資源，資源配置出現(xiàn)嚴(yán)重的不合理性，這也是目前一些事業(yè)單位人力資源管理工作開展效果不佳的主要原因。單位實(shí)際運(yùn)行過程中需要保持人力資源管理工作開展的連貫性，如果單位內(nèi)部的資源配置不合理，往往意味著其人力資源管理工作分析也存在著組織或?qū)嵤┥系膯栴}。如果人力資源管理的資源始終不能有效進(jìn)行配置，則會導(dǎo)致人力資源管理工作開展周期大幅度增加，最終影響到后續(xù)的管理工作開展。出現(xiàn)這樣的問題，歸根結(jié)底在于重視程度不足。現(xiàn)在由于供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)生進(jìn)一步變動，很多單位同時面臨內(nèi)部因素和外部環(huán)境危機(jī)，危機(jī)類型愈發(fā)復(fù)雜，程度愈發(fā)嚴(yán)重，對于單位運(yùn)行效果帶來嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。人力資源危機(jī)相對而言比較隱蔽，很多單位實(shí)際運(yùn)行過程中就容易忽視人力資源管理中潛藏的危機(jī)。

（三）工作分析方法落后

人力資源管理工作分析方式相對較為落后的問題普遍存在于各大單位當(dāng)中。實(shí)際進(jìn)行工作分析的組織實(shí)施中，選擇的方法會直接影響到后期人力資源管理工作的計(jì)劃制定和頂層設(shè)計(jì)中。如果工作過程中使用較為落后的工作分析方法，則很容易導(dǎo)致后續(xù)進(jìn)行工作分析時出現(xiàn)嚴(yán)重的混亂問題，要進(jìn)行集中管理則難度顯著更大[2]。與此同時，傳統(tǒng)的人力資源管理工作的分析方法相對落后，很容易導(dǎo)致管理資源出現(xiàn)嚴(yán)重的浪費(fèi)問題。這就導(dǎo)致很多人力資源管理部門在實(shí)際運(yùn)行時不愿開展人力資源管理工作分析，導(dǎo)致后續(xù)產(chǎn)生更多問題。

（四）人力資源的組織和實(shí)施脫離崗位實(shí)際

人力資源管理工作實(shí)際開展時，組織和實(shí)施之間如果沒有建立連接，就可能會導(dǎo)致后續(xù)人力資源管理雖然能夠正常開展工作分析，但后續(xù)的實(shí)施效果總是差強(qiáng)人意。人力資源管理工作分析的組織實(shí)施并非簡單地對人力資源管理資源的分配協(xié)調(diào)，而應(yīng)當(dāng)對工作內(nèi)容、工作崗位等具體內(nèi)容進(jìn)行明確和劃分，確保人盡其責(zé)、物盡其用。一旦管理工作人員沒有意識到這一點(diǎn)，盲目開展分析工作，脫離組織和實(shí)施之間的聯(lián)系實(shí)際，就會導(dǎo)致后續(xù)人力資源管理資源難以折換成有效的方案和工作效果，最終導(dǎo)致人力資源管理工作流于形式。

三、人力資源管理工作開展工作分析的前期準(zhǔn)備

人力資源管理工作分析具體開展之前首先應(yīng)當(dāng)做好準(zhǔn)備工作，準(zhǔn)備工作的質(zhì)量能夠直接影響到后續(xù)工作分析內(nèi)容和結(jié)果的質(zhì)量。準(zhǔn)備工作開展時，首先應(yīng)當(dāng)明確工作分析的最終目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上工作人員收集基礎(chǔ)信息并加以簡單分析以找出數(shù)據(jù)中可能存在的問題以及數(shù)據(jù)內(nèi)容呈現(xiàn)的簡要規(guī)律。此時的基本信息內(nèi)容應(yīng)當(dāng)確保其準(zhǔn)確性和真實(shí)性，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行篩選，選出人員職稱、薪資分配、培訓(xùn)經(jīng)歷等一系列內(nèi)容。對其進(jìn)行預(yù)處理時，由于有關(guān)信息內(nèi)容較多、涉及較雜，處理時困難重重，因而需要在工作分析實(shí)際開展之前首先對其進(jìn)行預(yù)處理[3]。

四、人力資源管理工作分析的實(shí)施過程

（一）工作分析的目標(biāo)制定

工作分析的開展應(yīng)當(dāng)結(jié)合階段的不同加以區(qū)分，對其進(jìn)行結(jié)合階段具體內(nèi)容的目標(biāo)制定能夠使得工作分析的要求更加合理、內(nèi)容更加明確，進(jìn)而進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃時也能夠結(jié)合實(shí)際需求建立激勵機(jī)制以刺激工作人員發(fā)揮主觀能動性。除此之外，如果外部環(huán)境出現(xiàn)變化時，開展有針對性的工作分析也能夠進(jìn)一步促進(jìn)工作環(huán)境發(fā)生適應(yīng)性改變，進(jìn)而提高危機(jī)應(yīng)對能力。實(shí)際開展工作時，很多單位沒有充分意識到工作分析的重要性，信息的收集和分析工作只能流于形式而難以深入實(shí)際。因而開展工作分析時，應(yīng)當(dāng)結(jié)合階段性目標(biāo)，同時將外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境也納入考量。目標(biāo)制定后，需要結(jié)合人力資源管理工作中重點(diǎn)涉及的內(nèi)容，例如職稱評定、公開招聘等進(jìn)行重點(diǎn)篩選，其間應(yīng)當(dāng)注意避免信息重復(fù)問題，工作量和信息處理量過大的問題則可以通過信息平臺加以解決。

（二）工作內(nèi)容的掌握

工作分析開展時，需要結(jié)合需要針對的具體工作內(nèi)容進(jìn)行考量。常規(guī)工作內(nèi)容包含工作規(guī)范、工作要素以及工作說明三大模塊，具體要素則包括員工工作內(nèi)容、工作方法、工作時間、工作原因、工作對象以及工作方法等。其中工作說明需要注明工作人員的工作范圍、職責(zé)分配、工作技能以及與其他工作人員之間的職責(zé)聯(lián)系等內(nèi)容，是對員工類型的全面描述，需要重點(diǎn)加以分析[4]。與此同時在開展工作分析時，必要時應(yīng)當(dāng)對工作內(nèi)容進(jìn)行更加詳細(xì)清晰的文字描述，幫助員工深刻認(rèn)識工作內(nèi)容和開展方法以及所需要的知識技能等。進(jìn)行工作分析時，可以首先和有關(guān)分析人員進(jìn)行分析交底以獲取支持，同時和有關(guān)人員進(jìn)行深入溝通了解也能夠確保后續(xù)工作獲得更多支持。

（三）工作計(jì)劃

工作分析的核心內(nèi)容在于后續(xù)對工作內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步指導(dǎo)，進(jìn)行多角度評價(jià)和分析，因而最終需要制定出一份科學(xué)合理的工作計(jì)劃來幫助有關(guān)工作的負(fù)責(zé)人對工作節(jié)奏強(qiáng)化進(jìn)一步把握。具體開展工作時，首先收集分析有關(guān)信息加以準(zhǔn)備，并在此期間確定工作樣本，對基本工作情況進(jìn)行了解。具體開展時，應(yīng)當(dāng)對分析對象進(jìn)行明確劃分，由于工作分析涉及很多方面內(nèi)容，因而需要明確對象，結(jié)合對象實(shí)際進(jìn)行區(qū)分以提高工作分析有效性。而后結(jié)合工作實(shí)際、工作崗位，對崗位進(jìn)行具體分析，通過信息收集和整合來對員工實(shí)際情況進(jìn)行進(jìn)一步深入分析。而后應(yīng)當(dāng)結(jié)合分析獲取的情況來進(jìn)一步強(qiáng)化員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)以提高工作人員整體業(yè)務(wù)水平，同時也能促進(jìn)后續(xù)進(jìn)一步開展工作分析的效果效率。最后還需結(jié)合歷史有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行進(jìn)一步分析，公開分析結(jié)果，保證結(jié)果。工作分析完成后，應(yīng)當(dāng)開展問卷調(diào)查，有關(guān)工作人員對問卷內(nèi)容進(jìn)行編寫，廣泛采集，并在后期進(jìn)行審核處理以進(jìn)行總結(jié)整理，其間對工作人員和工作關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行分析，獲取相對完善的工作報(bào)告，并以此為基礎(chǔ)制定工作規(guī)范。

（四）問卷調(diào)查和反饋

工作分析的后續(xù)調(diào)查需要充分考慮調(diào)查時間、表格內(nèi)容、調(diào)查方式，并確定調(diào)查的目標(biāo)等，確保問卷調(diào)查能夠盡可能客觀全面開展，并依據(jù)調(diào)查需求進(jìn)行匯總和整理。單位實(shí)際開展工作分析時，問卷調(diào)查的重要性十分顯著，需要盡可能全面地收集工作信息數(shù)據(jù)，過程中應(yīng)當(dāng)充分重視信息的來源以判斷信息準(zhǔn)確性。

五、強(qiáng)化開展工作分析的策略

（一）結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展

開展有效的工作分析，需要單位實(shí)際運(yùn)行過程中將工作分析同發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，建立階段性人力資源管理目標(biāo)。確立基本目標(biāo)和階段性目標(biāo)后，就可以在統(tǒng)籌規(guī)劃下集中開展人力資源管理工作分析，降低工作難度。人力資源管理主管部門可以將人力資源管理目標(biāo)作為工作分析的基本方向，在具體工作中注重運(yùn)用工作分析來幫助人力資源管理達(dá)成階段性目標(biāo)以提高其方向性。

（二）結(jié)合管理需求

人力資源管理工作具體開展時應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合單位發(fā)展實(shí)際情況和人力資源管理工作開展的實(shí)際需求。因而可以從組織規(guī)劃視角，協(xié)調(diào)工作分析工作內(nèi)容的開展[5]。在這一過程中，人力資源管理有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)結(jié)合分析端的實(shí)施需求來搭建工作分析框架，進(jìn)而確定各種工作具體開展的方式，并進(jìn)一步給出工作指導(dǎo)，確保人力管理資源能夠有效轉(zhuǎn)化為工作效果。

（三）結(jié)合大數(shù)據(jù)

現(xiàn)在大數(shù)據(jù)技術(shù)的快速完善使得該技術(shù)能夠靈活投入到人力資源管理活動的組織實(shí)施中，例如可以結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)分析往年人力資源管理工作的實(shí)際情況和應(yīng)用信息，進(jìn)而進(jìn)一步明確人力資源管理工作開展的實(shí)際需求。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行數(shù)據(jù)化分析，即可更具效率地對人力資源管理工作管理資源進(jìn)行分配，提供更多組織實(shí)施方面的選擇。

（四）強(qiáng)化內(nèi)在聯(lián)系

要確保人力資源管理工作進(jìn)一步有序開展，還需要強(qiáng)化組織工作和具體實(shí)施之間的聯(lián)系。由于人力資源管理的工作分析從組織層面和實(shí)施層面能夠加以連接，具體開展管理活動時應(yīng)當(dāng)注重組織活動需要提高可行性以確保后續(xù)實(shí)施過程的流暢性[6]。同時單位開展人力資源管理工作后也需要及時進(jìn)行評價(jià)以做反饋，結(jié)合評價(jià)結(jié)果來對后續(xù)進(jìn)一步組織目標(biāo)、實(shí)施預(yù)期進(jìn)行調(diào)整，確保人力資源管理工作開展的有效性。

六、結(jié)束語

人力資源管理工作能夠有效促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展，其作為單位有序運(yùn)行的重要項(xiàng)目，必須充分重視人力資源管理工作。工作分析可能夠保障人力資源管理工作更有目標(biāo)性開展，營造相對公平公正的氛圍，提高員工積極性。