付英 中電建路橋集團(tuán)有限公司西部區(qū)域總部

國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中具有一定的優(yōu)越性，主要是由于受到我國(guó)傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)模式的影響，使得國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)發(fā)展中依舊占據(jù)主導(dǎo)位置。但在新時(shí)代的全面發(fā)展下，越來(lái)越多的私有企業(yè)開(kāi)展占領(lǐng)市場(chǎng)份額，許多國(guó)有企業(yè)在未轉(zhuǎn)變內(nèi)部管理模式的情況下，無(wú)法滿足當(dāng)前市場(chǎng)需求，造成人才大量流失，對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展造成了影響。目前，國(guó)有企業(yè)需要針對(duì)市場(chǎng)環(huán)境，及時(shí)完善內(nèi)部管理制度，加強(qiáng)內(nèi)部薪酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新，做好人力資源改革與優(yōu)化，轉(zhuǎn)變國(guó)有企業(yè)工作人員的薪酬待遇以及工作模式，以此提高國(guó)有企業(yè)工作人員的積極性以及工作效率，為國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造良好條件。

一、對(duì)于內(nèi)部薪酬激勵(lì)的認(rèn)識(shí)

（一）運(yùn)用合理的薪酬激勵(lì)手段

（1）注重公平的薪酬調(diào)查。作為國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門的工作人員，應(yīng)當(dāng)定期結(jié)合市場(chǎng)發(fā)展實(shí)際情況以及國(guó)家相關(guān)體系政策的出臺(tái)，對(duì)員工薪酬進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，保障薪酬管理的公平性，同時(shí)對(duì)員工也可以產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用。

（2）將薪酬和績(jī)效掛鉤。對(duì)于國(guó)有企業(yè)的工作人員而言，績(jī)效薪酬屬于浮動(dòng)薪酬中的重要內(nèi)容之一，其主要作用及時(shí)起到激勵(lì)效果，可以發(fā)揮出國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)的作用。

（3）控制薪酬差距。確保國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的合理性與科學(xué)性，對(duì)控制企業(yè)薪酬激勵(lì)均衡問(wèn)題起到了重要性作用，如果企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過(guò)大，對(duì)于員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)將會(huì)造成一定影響，而制定適當(dāng)薪酬差距可以激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，對(duì)企業(yè)健康發(fā)展起到了促進(jìn)作用。

（4）福利影響薪酬激勵(lì)。薪酬福利是以非現(xiàn)金的支出形式，給予員工一定的報(bào)酬。在福利的影響下，對(duì)于薪酬激勵(lì)效果會(huì)產(chǎn)生一定影響，同時(shí)對(duì)員工的團(tuán)結(jié)性也起到了一定的促進(jìn)作用，對(duì)實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)最大化提供了重要幫助。

（二）加強(qiáng)薪酬激勵(lì)對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的公平性

薪酬激勵(lì)的主要核心就是公平性。國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)是否達(dá)到公平公正，對(duì)于最終的激勵(lì)效果會(huì)產(chǎn)生一定影響。目前，許多國(guó)有企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面缺乏公平性，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)薪酬體系不滿，甚至出現(xiàn)了員工跳槽的情況，造成企業(yè)損失了一批人才，對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展也會(huì)造成影響。對(duì)此，國(guó)有企業(yè)人力資源以及各領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬激勵(lì)公平性加以重視，加強(qiáng)對(duì)薪酬激勵(lì)的審視，避免在薪酬激勵(lì)工作方面，造成公平性欠缺的情況，及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施，確保國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)的公平性，對(duì)提升薪酬激勵(lì)工作效果起到良好的促進(jìn)作用。

（三）將薪酬激勵(lì)與績(jī)效進(jìn)行聯(lián)系

績(jī)效與薪酬激勵(lì)的有效聯(lián)系，其目的是激勵(lì)員工發(fā)揮出自身的工作能力，提高工作效率與工作質(zhì)量?？?jī)效薪酬具有一定的彈性，可以依照國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)變化而發(fā)生改變，以此決定薪酬激勵(lì)效果。薪酬激勵(lì)與績(jī)效的有效聯(lián)系，可以以薪酬作為基礎(chǔ)，激勵(lì)員工的工作態(tài)度以及工作行為，同時(shí)由員工控制個(gè)人的薪酬水平高度，利用薪酬激勵(lì)，以此達(dá)到員工業(yè)績(jī)績(jī)效調(diào)控目標(biāo)，對(duì)員工個(gè)人的發(fā)展起到了良好的促進(jìn)作用。

二、國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題

（一）缺乏科學(xué)的薪酬績(jī)效考核機(jī)制，平均主義嚴(yán)重

現(xiàn)階段，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在內(nèi)部薪酬管理制度體系中，依舊存在平均主義傾向問(wèn)題嚴(yán)重的影響，主要體現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)員工工資收入差距不合理情況。雖然國(guó)有企業(yè)員工的平均薪資高于市場(chǎng)平均薪資，但由于在內(nèi)部薪酬激勵(lì)體系中，并未制定科學(xué)的薪酬績(jī)效考核機(jī)制，造成一線生產(chǎn)崗位員工平均工資薪資較低，甚至中高層管理人員的薪資也相對(duì)較低，與生產(chǎn)崗位以及普通崗位員工的薪資差距不大，雖然該薪資激勵(lì)體系的構(gòu)建能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)節(jié)約成本，但由于平均主義過(guò)于嚴(yán)重，無(wú)法激發(fā)員工工作積極性，甚至造成一部分員工出現(xiàn)罷工行為，核心員工人員數(shù)量減少，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成了極大影響。另外，國(guó)有企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)金是作為員工薪酬中的重要部分，績(jī)效獎(jiǎng)金制度中所存在的平均主義是否嚴(yán)重，決定了員工薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，也對(duì)薪酬激勵(lì)的效果產(chǎn)生影響。

（二）缺乏合理的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)

崗位價(jià)值評(píng)估是在針對(duì)不同崗位的工作內(nèi)容以及工作強(qiáng)度大小，以此對(duì)崗位的價(jià)值大小進(jìn)行評(píng)估。在崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系的作用下，可以確保員工之間、管理者與員工之間對(duì)于薪酬的看法保持一致觀念，確保不同崗位的工作內(nèi)容與薪酬保持一致，同時(shí)也能夠促使員工明確崗位價(jià)值，明確自身未來(lái)的發(fā)展途徑以及崗位晉升途徑，對(duì)引導(dǎo)員工的價(jià)值觀起到了重要性作用。但由于當(dāng)前許多國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，并未制定科學(xué)合理的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系，造成企業(yè)內(nèi)部崗位工作與薪酬不符，甚至達(dá)不到市場(chǎng)平均薪酬水準(zhǔn)，造成一部分崗位專業(yè)性人才在工作中缺乏工作目標(biāo)，加上薪酬設(shè)置的不公正，造成企業(yè)人才流失，對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展產(chǎn)生了較大危害。

（三）工資總額管控對(duì)員工積極性的影響

在國(guó)有企業(yè)工資總額的多少主要與崗位、職務(wù)以及工齡等因素有著一定的關(guān)聯(lián)，但由于受到工資總額的管控，造成一部分員工工資水平達(dá)不到市場(chǎng)工資平均水平，甚至一部分國(guó)有企業(yè)工資水平存在“一高一低”的情況，加上國(guó)有企業(yè)工資總額增長(zhǎng)幅度，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)服務(wù)，員工個(gè)人的工資增長(zhǎng)幅度低于個(gè)人員工生產(chǎn)增長(zhǎng)幅度，難以提高員工個(gè)人的工作積極性，甚至?xí)?dǎo)致員工出現(xiàn)負(fù)面情緒，嚴(yán)重影響了國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展，甚至對(duì)國(guó)有企業(yè)未來(lái)發(fā)展也會(huì)造成一定的負(fù)面影響。

三、國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)策略

（一）制定合理的績(jī)效考核量化指標(biāo)

績(jī)效考核量化指標(biāo)是衡量工作人員個(gè)人工作績(jī)效的重要標(biāo)準(zhǔn)體系之一，其目的主要是確保國(guó)有企業(yè)各級(jí)管理者能夠利用績(jī)效考核量化指標(biāo)，對(duì)員工的工作完成情況以及完成效率進(jìn)行定量、定性評(píng)價(jià)分析，以此決定員工的個(gè)人績(jī)效，同時(shí)對(duì)員工個(gè)人薪酬也會(huì)造成一定影響。國(guó)有企業(yè)通過(guò)制定得科學(xué)合理的績(jī)效考核量化指標(biāo)具有以下作用。（1）可以加強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通交流，發(fā)揮出績(jī)效考核量化指標(biāo)的優(yōu)勢(shì)，及時(shí)反饋員工的個(gè)人工作實(shí)際情況，結(jié)合員工工作表現(xiàn)，從而決定是否給予員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，以此達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。另外，在科學(xué)合理的績(jī)效考核量化指標(biāo)作用下，可以減少人為因素對(duì)績(jī)效評(píng)估的干擾，對(duì)確?？?jī)效評(píng)估的公平公正性起到了良好的促進(jìn)作用，同時(shí)也決定了員工個(gè)人的薪酬，能夠提高員工的滿意度。（2）績(jī)效考核量化指標(biāo)具有操作簡(jiǎn)易性特點(diǎn)，在考核時(shí)只要在利用計(jì)算機(jī)考核軟件系統(tǒng)，即可對(duì)員工個(gè)人的考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，以此減少員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的矛盾。（3）在薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施下，針對(duì)績(jī)效考核量化指標(biāo)，可將其分為員工上崗考核、薪酬兌現(xiàn)考核兩種形式，可以滿足國(guó)有企業(yè)員工的個(gè)人薪酬需求。（4）可有效打破傳統(tǒng)薪酬績(jī)效管理形式，能夠根據(jù)員工不同崗位的工作情況，設(shè)置合理的薪資變化區(qū)間，以此增加員工薪酬變動(dòng)的靈活性，同時(shí)該形式越具備良好的公平公正性，能夠隨著員工個(gè)人工作能力的提升，促使員工薪酬待遇以及職位等級(jí)得到有效提升。

（二）建立崗位價(jià)值評(píng)估體系，主要針對(duì)崗位人員的評(píng)估

在國(guó)有企業(yè)同一工作崗位的工作人員，由于個(gè)人的工作能力以及工作效率存在一定差異性，造成員工業(yè)績(jī)水平存在差異。為此，國(guó)有企業(yè)通過(guò)建立崗位價(jià)值評(píng)估體系，以此對(duì)員工的工作情況進(jìn)行評(píng)估分析。對(duì)于員工而言，在實(shí)際工作中個(gè)人付出的勞動(dòng)力以及工作效率要遠(yuǎn)超于他人的情況下，但最終所收獲的薪酬卻相同，甚至低于他人，那么會(huì)對(duì)員工的心理造成極大影響，甚至造成心理失衡，對(duì)工作失去了積極性，難以達(dá)到薪酬激勵(lì)的效果。為此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建為鞍山的崗位價(jià)值評(píng)估體系，對(duì)不同的崗位進(jìn)行不同薪酬評(píng)估，同時(shí)對(duì)同崗位的工作人員績(jī)效進(jìn)行綜合性評(píng)估，才能夠保障工作的公平公正以及員工薪酬的公平公正性。除此之外，國(guó)有企業(yè)在構(gòu)建崗位價(jià)值評(píng)估體系的過(guò)程中，需要對(duì)每一個(gè)工作崗位的工作任務(wù)、工作需求、工作強(qiáng)度、工作技能、崗位重要性等維度，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行綜合性評(píng)估，以此決定崗位的綜合平均薪酬。（1）崗位工作技能主要是指員工個(gè)人專業(yè)技能、管理技能以及溝通協(xié)調(diào)能力對(duì)其進(jìn)行衡量。（2）而崗位工作強(qiáng)度主要是從崗位工作的難度程度、復(fù)雜程度、工作環(huán)境進(jìn)行衡量。（3）崗位價(jià)值則需要從工作責(zé)任以工作失誤后果的嚴(yán)重程度，以此對(duì)其進(jìn)行衡量。根據(jù)不同崗位的重要性以及影響因素，給予不同因素富裕一定的權(quán)重，權(quán)重越大對(duì)于國(guó)有企業(yè)的重要性也就越大，那么崗位薪酬也就越多。

在針對(duì)崗位員工價(jià)值評(píng)估體系構(gòu)建中，則需要以績(jī)效管理體系作為核心，針對(duì)員工個(gè)人工作實(shí)際情況以及員工對(duì)企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值效益進(jìn)行綜合性分析，以此對(duì)員工給予一定的績(jī)效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，從而促使員工能夠在心理以及物質(zhì)方面，可以提高自身的滿足感，在雙重獎(jiǎng)勵(lì)的作用下提升員工個(gè)人工作價(jià)值，權(quán)衡每一位員工的個(gè)人利益，絕不可過(guò)分關(guān)注員工所創(chuàng)造的價(jià)值效益，而忽視員工個(gè)人的付出。

（三）完善企業(yè)內(nèi)部薪酬分配方法

（1）完善企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，需要在經(jīng)備案以及核準(zhǔn)員工工資總額的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)依照相關(guān)的法律法規(guī)，決定企業(yè)內(nèi)部工資實(shí)際分配情況，企業(yè)需要在構(gòu)建內(nèi)部工資總額管理工作中，依照員工的個(gè)人性質(zhì)定位以及行業(yè)特點(diǎn)，從而落實(shí)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作，對(duì)企業(yè)科學(xué)所編制的工資總額加以控制，確保國(guó)有企業(yè)工資總額增長(zhǎng)幅度，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)服務(wù)保持一致，提高員工個(gè)人的工資增長(zhǎng)幅度，發(fā)揮出薪酬激勵(lì)的作用，提高員工個(gè)人的工作積極性。（2）深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)在薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建完善的基本工資管理制度，在以企業(yè)內(nèi)部崗位作為依據(jù)，以員工個(gè)人的業(yè)績(jī)作為核心，按照現(xiàn)代化市場(chǎng)崗位工資價(jià)格，結(jié)合國(guó)有企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益，經(jīng)常企業(yè)管理層的協(xié)商，以此確定不同崗位的工資水平，從而確保國(guó)有企業(yè)內(nèi)部基本薪酬制定的合理性與科學(xué)性。國(guó)有企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)集體協(xié)商，結(jié)合市場(chǎng)勞動(dòng)力工資價(jià)位，針對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，制定不同崗位的薪酬待遇，特別是企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵崗位以及生產(chǎn)崗位薪酬，要確保薪酬制定的科學(xué)合理制定。（3）現(xiàn)代企業(yè)制度為指導(dǎo)，完善國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)發(fā)展中，已經(jīng)逐步邁向了全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向，國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)發(fā)展過(guò)程中，務(wù)必要以現(xiàn)代化企業(yè)薪酬管理制度作為指導(dǎo)，完善企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)，構(gòu)建完善的薪酬分配制度，為企業(yè)全面發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)企業(yè)核心股份人員，制定科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)構(gòu)建完善的法人管理體系，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)股權(quán)多元化，提高對(duì)國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)管理效率的重視程度，發(fā)揮出國(guó)有企業(yè)董事成員針對(duì)內(nèi)部薪酬治理的作用，加強(qiáng)做好薪酬管理監(jiān)督工作，避免國(guó)有企業(yè)董事制度過(guò)于形式化，由國(guó)有企業(yè)最大股份持有者針對(duì)企業(yè)發(fā)展情況，完善內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，做好內(nèi)部薪酬激勵(lì)機(jī)制改革深化工作，為國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展提供動(dòng)力，提升國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)發(fā)展中，要想針對(duì)內(nèi)部管理環(huán)境，落實(shí)好薪酬激勵(lì)機(jī)制，需要通過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐與探索，對(duì)現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化與改革，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)員工個(gè)人發(fā)展，同時(shí)對(duì)國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展起到積極的作用。為此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)以提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力為核心，維系企業(yè)內(nèi)部專業(yè)性技術(shù)人員以及工作人員，結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)效益情況，在保障員工個(gè)人經(jīng)濟(jì)權(quán)益的基礎(chǔ)上，全面發(fā)揮出薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)勢(shì)，打造專業(yè)性團(tuán)隊(duì)，提高員工團(tuán)結(jié)意識(shí)與工作積極性，從而為推動(dòng)國(guó)有企業(yè)健康發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。