□ 濟南 徐 姍

全球一體化的今天，市場以及國際形勢的變化對央企提出更高的要求。央企可以依靠高質量的人才帶動央企更好的創(chuàng)新，從而提升央企整體的運行水平和競爭力。因此，高質量人才對于央企非常重要，這也使得加強央企的人力資源管理的工作勢在必行。本文主要探究央企人力資源管理現(xiàn)狀及提升策略，僅供讀者參考。

一、人力資源管理概述

人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分，通過合理運用人力資源管理能夠更好地為企業(yè)發(fā)展提供所需要的人才，包括應用型人才與能力型人才。通過招聘、甄選、報酬等管理方式對企業(yè)內部人員進行合理調整，激活企業(yè)的活力與生機，從而能夠提升企業(yè)的市場競爭力，也能更好地滿足新時代的發(fā)展要求。同時，人力資源管理還是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的延伸，是基于企業(yè)發(fā)展為目標而制定的管理體系。通過對企業(yè)內部人員的招聘、考核、激勵、調整等方式能夠有效激發(fā)員工的工作熱情以及工作積極性，同時也能激發(fā)員工的潛能，從而更好地培養(yǎng)員工的職責精神，這不僅能夠提升相關工作的效率和質量，還能更好地促進企業(yè)的發(fā)展，有助于為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的目標。另外，人力資源管理必須保證科學性以及合理性，只有這樣才能在相關人事調動以及組織與培養(yǎng)過程中發(fā)揮出良好的功效，提升相關工作的效率和水平，這對企業(yè)的發(fā)展是至關重要的。

二、央企人力資源管理的重要性

人力資源管理是指央企通過科學的方式對企業(yè)內部的人員進行調整與培訓，對人力與物力的調整能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要。同時，對人員的思想與行為進行恰當?shù)馗深A與指導，激發(fā)員工的主觀能動性，從而更好地將人員的潛能發(fā)揮出來，有利于實現(xiàn)企業(yè)的計劃與崗位的任務目標，對促進企業(yè)的發(fā)展有著積極作用。首先，人力資源管理能夠對人員進行合理調整，協(xié)調勞動力與勞動對象之間的關系，并更好地將相關資源進行利用，使其能夠發(fā)揮出人力資源管理的作用，有利于為央企達成良好配置，從而保障管理工作順利進行。其次，由于央企的員工都存在自己的思想、感情等，這就要求央企應該為相關人員建立適合工作的勞動環(huán)境。通過人力資源管理的手段激發(fā)員工的工作積極性與工作熱情，從而更好地發(fā)揮個人潛力，提升工作的水平和效率，對企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的作用。再其次，央企通過人力資源管理能夠對企業(yè)的勞動力進行合理組織，從而提升工作的效率和質量，有利于為企業(yè)降低成本提升經(jīng)濟效益，并提高央企的市場競爭力，促進央企可持續(xù)發(fā)展。最后，央企的制度建設離不開人力資源管理，也就是說合理的人力資源管理有助于央企進行相關制度的建設，提升員工的素質與水平。通過合理的人力資源管理能夠更好地對央企的人力資源進行開發(fā)和利用 ，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展以及崗位的需求對員工進行針對性地培訓，有利于將企業(yè)的管理從傳統(tǒng)的管理轉為科學化管理，從而保障企業(yè)的制度建設能夠順利進行。

三、央企人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題

1.央企人力資源管理現(xiàn)狀。目前大多數(shù)央企依舊保留傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，但由于時代在不斷發(fā)展，內部和外部的競爭也在發(fā)生著改變，這也要求央企必須丟掉傳統(tǒng)的人力資源管理觀念。不僅要加強對人力資源管理的重視，還應該將一些人力資源管理中存在的問題積極優(yōu)化完善，只有這樣才能提升央企人力資源管理的水平，從而促進央企更好發(fā)展?，F(xiàn)階段，央企不僅對人力資源管理缺乏重視，同時也缺乏相應的人才戰(zhàn)略部署。由于一些央企在企業(yè)發(fā)展的階段往往會重視生產(chǎn)體系的建設，而忽略了人力資源管理的建設，這就導致人力資源管理體系的建立缺乏長遠性和科學性，從而會降低央企人力資源管理的水平，不利于央企的發(fā)展。同時，對于人才的引進、人才的培訓、績效考核等方面制度還不健全，這也是央企現(xiàn)階段面臨的主要問題。央企只有積極解決以上問題，才能提升人力資源管理的水平，從而為央企帶來更好發(fā)展。

2.央企人力資源管理存在的問題。眾所周知，人力資源管理的核心就是為企業(yè)提供人才保障。首先，央企的人力資源必須具有前瞻性、預警性等，同時還應該做好一些急救或是防范措施，只有這樣才能保障人力資源在實際運行時的穩(wěn)定性。但由于現(xiàn)階段大多數(shù)的央企對于人力資源管理的規(guī)范還存在一些問題和不合理的地方，例如人力資源管理不能與企業(yè)的戰(zhàn)略相結合，這就導致人力資源的使用效果大打折扣，不利于央企的穩(wěn)定發(fā)展。因此，央企在人力資源方面存在的首要問題就是與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相結合。其次，央企在發(fā)展過程中往往會重視生產(chǎn)體系的建設，而缺乏對人力資源管理的重視。這就導致對于人力資源管理的建設缺乏目標性、科學性、長遠性，不利于央企的可持續(xù)發(fā)展。同時，一些央企制訂人力資源管理體系時，相關的規(guī)劃部署缺乏前瞻性，從而導致人力資源管理體系的建立不符合企業(yè)的實際要求，同時還缺少一些配套的急救方案和應急措施，這就會降低人力資源運行的穩(wěn)定性，不利于央企的發(fā)展。另外，一些央企的人力資源管理工作缺乏合理性，缺乏人力資源的充分整合，同時也不能根據(jù)相關項目靈活的配置人力資源，缺乏以人為本的管理理念，同時降低人才管理工作的總體效能水平，不利于央企的發(fā)展。再其次，央企的人力資源管理還缺乏相配套的制度體系，這就導致人力資源管理制度缺乏完善性。例如，缺乏科學的人才引進、培訓、激勵機制。由于受傳統(tǒng)管理的影響，在人才引進方面更多的關注學歷方面的要求，缺乏有效的晉升機制。這些問題都會導致央企的人才流失嚴重，不利于央企的可持續(xù)發(fā)展。此外，新時代的到來還要求央企進行信息化建設，如果央企不能將人力資源與信息化建設有效地結合，這就會降低央企的創(chuàng)新水平，不利于央企的發(fā)展。除此之外，央企的人力資源管理中還存在人才標準不科學的情況。目前，一些央企的用人機制還不夠完善，如何將優(yōu)秀的人才配置到關鍵崗位是對央企人力資源管理的重大考驗。一些央企的績效考核機制不完善就會降低央企的用人水平。如果央企不能制訂公平、科學、系統(tǒng)的人才選拔和留任機制，就會導致人才只進不出的情況發(fā)生，從而提升了央企人才選拔的難度，無法保障將優(yōu)秀人才的效用更好地發(fā)揮出來。同時，央企在人才梯隊的建設還不夠合理，人才梯隊結構的不協(xié)調會給央企帶來人才儲備隱患，同時在老、中、青等比例配置結構上會失去平衡。另外，如果央企更重視人才學歷的話，這就會導致一些一線員工缺乏晉升的機會，不僅會激化央企在人事管理工作中存在的一些矛盾，還會降低央企人力資源管理的水平，不利于央企的可持續(xù)發(fā)展。

四、央企人力資源管理提升策略

1.打造關鍵人才隊伍。央企應該注重人才隊伍的建設，只有高質量的人才才能帶動央企更好發(fā)展。因此，央企應該重視崗位人員的引進與培養(yǎng)，這對央企的發(fā)展有著至關重要的作用。首先，可以通過制訂完善人才招聘計劃為央企引進大批高質量的人才，這有利于提升相關工作的水平，對促進企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的作用。這就要求央企在進行人員招聘時，應該根據(jù)崗位以及企業(yè)發(fā)展的需要制訂科學、合理以及規(guī)范的人才招聘計劃，通過對人才市場的了解進行人才招聘方案的制定，能夠極大提升人才招聘的效果，有利于提升央企吸納人才的水平。其次，央企還應該對內部的人才結構進行分析，并將一些崗位的人才缺失進行統(tǒng)計，明確人才需求的重點后再進行招聘方面的制訂，這有利于提升人才招聘的效果，從而促進央企的穩(wěn)定發(fā)展。再其次，相關招聘人員在招聘過程中，需要將報道的應聘者資料進行統(tǒng)計整理，在遇到一些沒有報道的應聘者時就可以有效地進行聯(lián)系，有助于為企業(yè)儲備一些備用人才。另外，央企的崗位招聘者也要多利用第三方平臺的優(yōu)勢進行吸納人才和儲備人才的工作。建立人才儲備體系可以有效避免崗位出現(xiàn)空缺時無法第一時間找到合適人才的情況，保障央企內部工作的順利運行，這對促進企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的作用。此外，在員工試崗期間，企業(yè)需要有針對性地對員工進行培訓，可以使員工能夠逐漸關注自身的學習和對未來的思考，同時，培訓的內容要符合企業(yè)當前發(fā)展的需要，充分利用培訓的時機增強與員工之間的聯(lián)系，及時了解員工的真實需求，根據(jù)員工的自身情況適時地將獎勵機制進行有效調整，這有利于使獎勵機制的效果發(fā)揮到最大，對企業(yè)的發(fā)展有著重要作用。央企還要加強員工的培訓教育工作，鼓勵員工積極學習，為工作以及企業(yè)的需要做出全新改變。當然，央企要建立一個適合培訓教育的學習環(huán)境，方便員工進行相關學習培訓，同時，也要鼓勵員工在空閑時間進行系統(tǒng)崗位學習，并為員工提供長期學習和終身學習的機會，使員工能夠在學習中不斷成長，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展貢獻自身價值。除此之外，央企還要合理地構建人才的流動機制，積極拓寬人才的引入渠道，可以利用競爭的方式增加人員的危機感，從而將人才的效用更好地發(fā)揮出來。最后，央企還應該制定長久的人才培訓規(guī)劃，積極創(chuàng)新人員創(chuàng)新的方式，并將企業(yè)文化融入到人力資源管理的制定中，這不僅會提升人力資源管理的水平，還能培養(yǎng)人員愛崗敬業(yè)的精神，這對央企的發(fā)展有著非常重要的作用。

2.完善人力資源管理機制。央企必須完善人力資源管理機制，才能有效提升央企在市場中的競爭力，有利于保障央企健康穩(wěn)定地發(fā)展。央企想要建立健全人力資源管理體系，首先就應該基于以人為本的原則，改變央企傳統(tǒng)的守舊思想，給員工營造出適合個人成長的工作環(huán)境，鼓勵員工多嘗試有創(chuàng)意的思考。同時，在培養(yǎng)人才、引進人才等方面要做到公平自由，使員工能夠將自身的價值發(fā)揮到最大化，從而促進央企的穩(wěn)定發(fā)展。其次，央企在進行人力資源管理時，應該完善激勵機制與績效考核，并制定科學合理的績效考核的標準，同時還要避免相關體系流于形式，通過對激勵機制與績效考核體系能夠有效激發(fā)人員的工作積極性與工作熱情，有助于促進央企的穩(wěn)定發(fā)展。再其次，央企還應該進行薪酬策略的明確，這對人力資源管理的完善有著積極作用。如果相關崗位的薪酬不能使員工滿意，就會降低崗位工作的效率和質量，同時也會降低人力資源管理的水平，不利于央企的健康發(fā)展。因此，央企應該重視績效考核制度對企業(yè)發(fā)展的作用，明確績效考核的目的，減少崗位薪酬差異化對員工產(chǎn)生的消極影響，這能夠促進人力資源的水平，幫助央企更好的發(fā)展。這就要求央企應該加強對人力資源管理中績效考核的重視，明確績效考核的目標和內容，除了對員工進行鼓勵外，還應該制訂相應的工作職責，并根據(jù)不同崗位的需求進行績效考核內容的設計。而績效考核的標準應該基于工作的類別與性質來確定，并保障制訂的績效考核標準符合企業(yè)發(fā)展以及實際的崗位需要，保證績效考核的內容真實有效，只有這樣才能提升績效考核的科學性，有利于績效考核的順利實施，這不僅能夠有效激發(fā)相關人員的工作積極性與工作熱情，還能降低崗位薪酬差異化給員工帶來的影響，有利于促進央企更好地發(fā)展。

3.創(chuàng)建戰(zhàn)略性人力資源管理。央企應該創(chuàng)建戰(zhàn)略性人力資源管理，這有利于將人力資源與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合，從而提升央企人力資源管理的水平。首先，央企對人力資源管理作出長期的規(guī)劃，并將人力資源管理中存在的劣勢與不足進行及時優(yōu)化，并完善人力資源管理的政策。同時，人力資源管理機制的制訂必須結合央企的發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)的實際情況，只有這樣制訂的人力資源管理機制才能符合企業(yè)的發(fā)展要求。其次，央企還應該重視企業(yè)文化對人力資源管理的重要性，加強企業(yè)文化建設能夠幫助央企提升人才招聘的水平，更好地為央企吸引人才、留住人才以及發(fā)揮出人才的作用，這不僅能夠提升央企人力資源管理的水平，還能促進央企的可持續(xù)發(fā)展。再其次，隨著新時代的到來，央企還應該重視信息化建設對企業(yè)發(fā)展的重要性，及時轉變管理理念，加強信息化管理意識的強化，這有利于提升央企的管理水平。這就要求企業(yè)的高層管理人員應該重視計算機網(wǎng)絡技術對央企發(fā)展的重要作用，明確計算機網(wǎng)絡技術在企業(yè)管理中的應用價值，將央企的未來發(fā)展與計算機網(wǎng)絡技術結合，并根據(jù)央企的實際情況進行人力資源管理制度的制訂，這有利于發(fā)揮出信息化管理的效果，從而促進央企更好的發(fā)展。另外，通過對計算機網(wǎng)絡技術的運用還能幫助央企更好的掌握企業(yè)日常管理以及運營的整體情況，相關管理者能夠有效根據(jù)計算機網(wǎng)絡技術提供的信息數(shù)據(jù)進行相關策略方案的制訂，這有利于幫助管理者從央企的角度出發(fā)，制訂出科學合理的人力資源管理制度，并對央企的內部結構進行一定的優(yōu)化和調整，提升資源與資金利用水平，有助于促進央企健康可持續(xù)發(fā)展。

五、結語

通過以上論述可以得知，人力資源對央企的發(fā)展非常重要。這就要求央企必須轉變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，可以通過打造關鍵人才隊伍、完善人力資源管理機制、創(chuàng)建戰(zhàn)略性人力資源管理等方式解決目前央企人力資源管理中存在的問題，這有利于提升央企的人力資源管理水平，從而促進央企健康可持續(xù)發(fā)展。