□ 濟(jì)南 汝軍煥

長(zhǎng)期以來，在中國(guó)傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的約束下，事業(yè)單位管理部門未能建立符合單位特色的人力資源管理體系，這也是導(dǎo)致事業(yè)單位人浮于事，組織結(jié)構(gòu)臃腫，沒有生機(jī)和活力的主要因素之一，也嚴(yán)重影響著中國(guó)事業(yè)單位的正常存在與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的健康發(fā)展。自改革開放以來，與中國(guó)事業(yè)單位人力資源有關(guān)的制度改革也得到了相應(yīng)的進(jìn)步。中國(guó)目前正不斷推進(jìn)人事制度改革，已經(jīng)形成了一整套人才就業(yè)體系，積累了寶貴的成功經(jīng)驗(yàn)，為中國(guó)事業(yè)單位的變革與創(chuàng)新打下了重要的基石。

一、事業(yè)單位人事工作概述

我國(guó)目前已經(jīng)有約一百五十萬家事業(yè)單位，機(jī)構(gòu)編制的職工數(shù)量已達(dá)到了三千多萬人，另外，大約還有九百多萬的離退休工作人員，政府事業(yè)單位的數(shù)量也是我國(guó)公務(wù)員數(shù)量的近五倍。

事業(yè)單位，主要分為科技、高等教育、社會(huì)文化、健康、體育運(yùn)動(dòng)、新聞報(bào)道等，還有一些其他的社會(huì)公共服務(wù)等。不僅僅是企業(yè)總體數(shù)量過大且類型繁雜，事業(yè)單位對(duì)人力資源的管理還往往受到政府職能的限制，由于沒有自主權(quán)和單獨(dú)處理事務(wù)的能力，會(huì)產(chǎn)生不少問題。同時(shí)由于事業(yè)單位的行政化嚴(yán)重，對(duì)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的安排也按照行政單位的管理方式方法加以分配，使得各事業(yè)單位的管理無法最大限度地充分發(fā)揮其效能，對(duì)政府單位的依賴性也更加強(qiáng)烈，這就極大地影響著事業(yè)單位的正?；顒?dòng)的進(jìn)行。

二、新形勢(shì)下事業(yè)單位人事工作現(xiàn)狀及存在的問題

1.事業(yè)單位人力資源相關(guān)法律法規(guī)尚不完善。目前，中國(guó)事業(yè)機(jī)關(guān)的制度改革工作正持續(xù)深入，不過，與事業(yè)單位人力資源相關(guān)的立法工作相比卻還比較滯后。雖然事業(yè)單位改革涉及到了各行各業(yè)，但是還不能建立相應(yīng)的、適應(yīng)不同行業(yè)特點(diǎn)的立法系統(tǒng)。而目前的一般性立法系統(tǒng)也不能適應(yīng)當(dāng)今事業(yè)單位變革的節(jié)奏，致使各項(xiàng)事業(yè)機(jī)關(guān)紀(jì)律管理工作面臨著不少突出問題，對(duì)紀(jì)律責(zé)任規(guī)范懲處的成效不盡人意，對(duì)違法亂紀(jì)現(xiàn)象也會(huì)屢禁不止，對(duì)事業(yè)單位人才的改革發(fā)展有嚴(yán)重負(fù)面影響。

2.事業(yè)單位人力資源管理的觀念相對(duì)落后。當(dāng)今時(shí)代已經(jīng)步入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的新年代，人才變成了十分關(guān)鍵的資源。不過，對(duì)于目前中國(guó)事業(yè)單位人才的管理來說往往沒有這個(gè)意識(shí)，而人才是企事業(yè)第一資源的這一意識(shí)也不能提高相應(yīng)的管理高度。由于不能建立一個(gè)完善的人才管理機(jī)制，所以人力資源管理工作也就無法統(tǒng)一行動(dòng)。而各個(gè)方面對(duì)事業(yè)單位的管理人力資源不夠重視，也造成了人才改革發(fā)展遲緩，最后導(dǎo)致了事業(yè)單位的人才辦事業(yè)務(wù)水平不高，工作效率也偏低。

人力資源管理實(shí)際工作包含了許多重要方面，不過目前中國(guó)的事業(yè)單位管理，往往只是將企業(yè)人力資源管理實(shí)際工作局限于傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理上，把人力當(dāng)作一項(xiàng)成本項(xiàng)目，對(duì)企業(yè)人才情況缺乏重視，對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)際工作缺乏要求，不把企業(yè)人力資源管理的總體目標(biāo)和組織目標(biāo)相結(jié)合，靠較為傳統(tǒng)的概念和觀念管理，對(duì)企業(yè)人才情況缺乏明確清晰地了解，從而，事業(yè)單位人力資源管理實(shí)際工作未能被提升到相應(yīng)的管理高度，從而導(dǎo)致了企業(yè)人才的大量浪費(fèi)。

3.缺少現(xiàn)代化管理手段和先進(jìn)的人力資源管理方法。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的持續(xù)發(fā)展以及事業(yè)單位改革的持續(xù)深入，中國(guó)傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理工作方法在運(yùn)作的過程中，所涉及到的工作范疇也愈來愈廣泛，在推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)步以及推動(dòng)中國(guó)民眾生存水平改善的過程中起到了日益巨大的功能，同時(shí)面對(duì)了眾多較為繁瑣的管理工作。例如：對(duì)人才的規(guī)劃、招聘、考評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)、培養(yǎng)等管理工作。而中國(guó)傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理工作方法，早已不能適應(yīng)現(xiàn)代組織機(jī)構(gòu)的發(fā)展。而且中國(guó)傳統(tǒng)的人力資源管理工作方法還存在著不少問題，不能使人力資源管理工作系統(tǒng)化，而且人力信息化的數(shù)據(jù)化程度也不高。結(jié)果就是事業(yè)單位人力資源負(fù)責(zé)管理的工作類型數(shù)量很多，造成了工作重復(fù)率過高，低效率，嚴(yán)重影響著整個(gè)事業(yè)單位的人力資源管理工作質(zhì)量及其他有關(guān)管理工作的效果，甚至還會(huì)產(chǎn)生偏差，危害到整個(gè)事業(yè)單位的正常發(fā)展。所以，由于沒有現(xiàn)代化管理手段，人力資源管理方式的滯后已成為了妨礙整個(gè)事業(yè)單位人力資源發(fā)展的最主要因素之一，因此必須加以解決，才能使整個(gè)事業(yè)單位人力資源管理工作符合現(xiàn)代化的社會(huì)發(fā)展大環(huán)境，從而更好地服務(wù)于事業(yè)單位的工作質(zhì)量與發(fā)展目標(biāo)。

4.崗位設(shè)定和編制設(shè)定不合理。崗位上需要配備哪些人才以及需要怎樣確定工作人員，一直是人力資源管理體系的一個(gè)重點(diǎn)課題，同時(shí)也是更好地實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)目標(biāo)的關(guān)鍵條件，通過合理而科學(xué)的定編定位，一方能夠有效發(fā)揮人力的內(nèi)在價(jià)值，從而不會(huì)耗費(fèi)勞動(dòng)力資源，同時(shí)，又能夠出色完成機(jī)構(gòu)交給的各項(xiàng)任務(wù)，從而使機(jī)構(gòu)有效地運(yùn)作。不過，在中國(guó)傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理體系中，人力資源管理往往只是當(dāng)作對(duì)事業(yè)單位的一種經(jīng)營(yíng)成本來對(duì)待，而不能建立以人員為中心的企業(yè)管理體系，也沒有科學(xué)合理的劃分，最后導(dǎo)致勞動(dòng)力資源的緊缺。

職位設(shè)置與人員編制設(shè)計(jì)上的不合理，會(huì)產(chǎn)生許多的管理問題，首先，就會(huì)產(chǎn)生人員互相拈輕怕重扯皮，推卸責(zé)任的現(xiàn)象，好管的都想管，不善管的都不管，結(jié)果越位錯(cuò)位問題越來越嚴(yán)重，也大大降低了管理工作的效能。其次，由于不合理的定編定崗，將會(huì)擴(kuò)大冗員的規(guī)模，加大財(cái)政負(fù)擔(dān)，并帶來資金上的浪費(fèi)，從而造成缺乏充裕的經(jīng)費(fèi)支持事業(yè)單位開展新項(xiàng)目，從而會(huì)拖慢事業(yè)單位的發(fā)展步伐。

5.事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核方法簡(jiǎn)單且容易流于形式。事業(yè)單位的管理績(jī)效考核工作在整個(gè)人力資源管理的流程中發(fā)揮著不可或缺的功能。首先，績(jī)效考核工作的過程也是一種信息交流的過程，通過事業(yè)單位管理績(jī)效考核工作能夠給被考評(píng)者帶來信息反饋，向被考評(píng)者傳遞上級(jí)對(duì)他的工作成績(jī)和意見，從而推動(dòng)其業(yè)績(jī)的提高與發(fā)揮。其次，績(jī)效考核工作中存在的問題本身也給事業(yè)單位管理人員提供了一個(gè)壓力環(huán)境，使事業(yè)單位管理人員把自身的考評(píng)成果和按組織要求與其他人的考評(píng)成果相互比較，從而有效調(diào)動(dòng)個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，也能夠?qū)Ρ豢荚u(píng)者產(chǎn)生鼓舞效果。

不過，由于事業(yè)單位在考核中往往面臨著考評(píng)手段簡(jiǎn)單化而且流于形式的情況，因此考核激勵(lì)的效果就受到了抑制。而且這些考評(píng)手段往往只關(guān)注結(jié)果，不關(guān)注過程，從而忽略了事業(yè)單位在實(shí)際操作流程中所存在的問題。正是因?yàn)橄襁@樣簡(jiǎn)單化的考評(píng)手段，以及結(jié)果的不合理造成了績(jī)效考核的效果往往只能停留在表層，而不能起到實(shí)際的效果，最終導(dǎo)致了績(jī)效考核過于形式。績(jī)效考核流于形式化會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位管理人員對(duì)它的實(shí)施過程和成果以及考評(píng)結(jié)果帶有消極情緒，干多干少一個(gè)樣，從而削弱了事業(yè)單位管理人員對(duì)本職工作的熱愛。

6.事業(yè)單位缺乏科學(xué)的培訓(xùn)體系。事業(yè)機(jī)關(guān)的人才培訓(xùn)系統(tǒng)針對(duì)性不高，層次性也不強(qiáng)，由于事業(yè)單位的人才培訓(xùn)工作思路并不清晰，所以事業(yè)單位人才的培訓(xùn)就需要在實(shí)現(xiàn)調(diào)查的基礎(chǔ)上設(shè)置培訓(xùn)計(jì)劃，在整個(gè)技術(shù)培訓(xùn)過程進(jìn)行后，還應(yīng)設(shè)有反饋總結(jié)的環(huán)節(jié)?？墒牵捎谑聵I(yè)單位人才培訓(xùn)系統(tǒng)沒有計(jì)劃設(shè)置和反饋總結(jié)，所以培訓(xùn)的過程中也經(jīng)常機(jī)械服從上級(jí)布置的任務(wù)或者盲目跟風(fēng)，這都會(huì)造成培訓(xùn)的過程隨機(jī)化或者盲目化，很大地影響了技術(shù)培訓(xùn)成效。

三、新形勢(shì)下事業(yè)單位人事工作優(yōu)化策略

1.促進(jìn)事業(yè)單位人力資源立法，完善相關(guān)法律法規(guī)。事業(yè)單位人力資源管理的法治化重要程度，決定著事業(yè)單位人力資源管理體系的好壞，尤其國(guó)家目前正在推行事業(yè)機(jī)關(guān)人員聘用制，只有將事業(yè)機(jī)關(guān)人力資源管理做到了法治化，才能給人員創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的空間，創(chuàng)造一個(gè)自我發(fā)揮的平臺(tái)，使人員對(duì)工作環(huán)境更感興趣，能為事業(yè)機(jī)關(guān)的變革創(chuàng)造人員條件，也能為事業(yè)單位各部分的管理職能現(xiàn)代化奠定基石。在事業(yè)機(jī)關(guān)的變革過程中，若不能健全與人力資源管理體系有關(guān)的法律立法，則事業(yè)單位變革的步伐將會(huì)減慢，而對(duì)于違反執(zhí)法的人力資源管理行為也將無法進(jìn)行完全根除。關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理立法過程的有關(guān)問題，首先，需要建立程序法，以增強(qiáng)在事業(yè)機(jī)關(guān)人力資源管理中的可操作性，并增加法規(guī)的使用頻次，在具體實(shí)體立法的編寫中，就需要充分考慮到具體程序的問題。其次，還需要更充分地根據(jù)不同產(chǎn)業(yè)的特征，完善相應(yīng)立法，并特別關(guān)照部分特定產(chǎn)業(yè)和特別的職業(yè)群體。再其次，還需要在事業(yè)機(jī)關(guān)人力資源管理中進(jìn)一步完善法制觀念，法律觀念必須深入人心。

2.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念。事業(yè)單位涵蓋到了多個(gè)范疇，而事業(yè)單位人力資源也是事業(yè)單位中至關(guān)重要的內(nèi)容，所以，應(yīng)迅速改變對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的觀點(diǎn)，由傳統(tǒng)關(guān)注事務(wù)的管理向人本主義的管理過渡。首先，樹立以人才為第一資源的管理觀點(diǎn)，在中國(guó)傳統(tǒng)人事行政中，把人看作一項(xiàng)成本單位，而現(xiàn)在的人力資源管理中，就應(yīng)把人看作一項(xiàng)重要的資源，企業(yè)必須將人的發(fā)展放在關(guān)鍵地位。其次，就需要導(dǎo)入先進(jìn)的管理規(guī)范觀念，企業(yè)發(fā)展觀念等。再其次，就需要把企業(yè)人力資本的管理體系的整體發(fā)展管理體系納入事業(yè)單位總體的整體發(fā)展管理體系之中。唯有如此，才能進(jìn)一步提高事業(yè)單位的整體工作質(zhì)量與效率，進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)單位發(fā)展積極性，給其帶來全新的發(fā)展活力。

3.實(shí)行人力資源管理的信息化現(xiàn)代化建設(shè)。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理也面臨著很多問題，如沒有計(jì)劃，重復(fù)性工作太多等。所以，必須建設(shè)現(xiàn)代化的人才網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，以達(dá)到人才信息資源共享。而目前事業(yè)單位的人才信息面臨著諸多浪費(fèi)，最主要的因素之一便是由于事業(yè)單位以及人力資源相關(guān)信息系統(tǒng)雜亂，沒有合理而高效的信息整合，不能形成科學(xué)合理的管理程序，工作效率低，加之崗位內(nèi)容的復(fù)雜，更無法合理地分配人才，更不能夠做到人盡所能。所以，首先，需要建設(shè)全國(guó)統(tǒng)一的事業(yè)單位人才網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，建設(shè)個(gè)人信息資源網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)，運(yùn)用現(xiàn)代的信息化技術(shù)管理手段，有效記錄人才狀況，在所有狀況出現(xiàn)時(shí)，就能夠及時(shí)準(zhǔn)確的查詢到人才的有關(guān)個(gè)人信息，有效部署，從而減少了不必要的時(shí)間耗費(fèi)。其次，監(jiān)控人力管理與運(yùn)營(yíng)的過程。事業(yè)單位人才管理在工作過程中，對(duì)人力資源規(guī)劃、人才招聘、人力資源培養(yǎng)等方面都發(fā)揮了日益關(guān)鍵的角色，有效監(jiān)控人才資源管理與運(yùn)作的過程可以確保最重要的職責(zé)不被疏忽。再其次，可以減少對(duì)日常事務(wù)的審批過程，從而提高人才管理工作的便捷與速度。最后，需要導(dǎo)入國(guó)際領(lǐng)先的經(jīng)驗(yàn)和思想，中小企業(yè)在人力資本領(lǐng)域方面比較領(lǐng)先，而事業(yè)單位也可根據(jù)中小企業(yè)總體的特點(diǎn)和各自業(yè)務(wù)特色進(jìn)行運(yùn)用，而不能照搬照抄。此外，在人員的管理工作領(lǐng)域方面，強(qiáng)調(diào)人才科學(xué)培養(yǎng)，明確指標(biāo)考評(píng)，嚴(yán)格薪資設(shè)計(jì)，實(shí)施現(xiàn)代化的科學(xué)規(guī)范的人力資源管理。

4.科學(xué)定編，定崗。從宏觀視角來說，由于事業(yè)機(jī)關(guān)所涵蓋的范疇很多，總量龐大，結(jié)構(gòu)復(fù)雜，脈絡(luò)并不清晰，所以很難產(chǎn)生全面而有效的管理體制。從微觀視角來說，由于事業(yè)機(jī)關(guān)的職能內(nèi)涵并不清楚，所以，很難有效使用人才，不但事業(yè)機(jī)關(guān)的效率大大下降了，而且人才也被大大損失了。所以，對(duì)于事業(yè)機(jī)關(guān)的科學(xué)合理定編，具體定位應(yīng)該受到有關(guān)主管部門的關(guān)注。在事業(yè)機(jī)關(guān)定編定位的進(jìn)程中，應(yīng)該以人員為中心，根據(jù)事業(yè)機(jī)關(guān)的基本特征，明確具體工作思路，從職務(wù)設(shè)置上，確定各個(gè)職務(wù)的具體內(nèi)容，發(fā)揮各個(gè)單位的主要功能，各盡其職，可以更好地提升事業(yè)機(jī)關(guān)效率，從而提高對(duì)事業(yè)機(jī)關(guān)人才的管理。采用現(xiàn)代化的人力資源管理，就必須形成統(tǒng)一的對(duì)事業(yè)機(jī)關(guān)工作崗位職責(zé)強(qiáng)度的規(guī)范，并通過對(duì)定位定編的標(biāo)準(zhǔn)化，以培養(yǎng)職工的效率意識(shí)，進(jìn)而提升勞動(dòng)生產(chǎn)率。

5.建立科學(xué)的績(jī)效激勵(lì)制度?？茖W(xué)合理的考核應(yīng)當(dāng)有科學(xué)合理的機(jī)制與其相關(guān)的激勵(lì)制度。缺少了相應(yīng)的鼓勵(lì)，績(jī)效考核工作也就缺乏了應(yīng)有的意義。健全相配套的機(jī)制，重點(diǎn)就是建設(shè)好相應(yīng)的工資福利、崗位晉級(jí)等機(jī)制，讓事業(yè)單位人才在獲得了公平的評(píng)價(jià)結(jié)果之后，也可以獲得公平的獎(jiǎng)金，以便讓事業(yè)單位人才保持積極的工作激情，從而推動(dòng)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

6.制定科學(xué)的培養(yǎng)規(guī)劃，豐富培養(yǎng)方式。對(duì)事業(yè)單位而言，通過職業(yè)培訓(xùn)能夠使事業(yè)單位在發(fā)展企業(yè)的同時(shí)，其人才的職業(yè)生涯也獲得了同樣的發(fā)展，通過職業(yè)培訓(xùn)不但使事業(yè)單位的員工提高了技能與專業(yè)知識(shí)，還增加了職業(yè)發(fā)展，同時(shí)，還有助于企業(yè)人才的管理，從而更好適應(yīng)企業(yè)改革的發(fā)展要求。所以，關(guān)于培訓(xùn)的不合理問題，一般有以下幾點(diǎn)措施：首先，需要建立科學(xué)的培養(yǎng)規(guī)劃。合理的培訓(xùn)規(guī)劃能夠使事業(yè)單位的人員培訓(xùn)工作的可行性得以更有效地提高，為人員培訓(xùn)計(jì)劃的順利完成提供了保證。同時(shí)需要進(jìn)一步明確好培訓(xùn)的主題、內(nèi)容和適用的區(qū)域，從而明確培訓(xùn)方式和人員的組成，對(duì)以后的人員培訓(xùn)工作進(jìn)行了合理的參考和引導(dǎo)。其次，還需要豐富的事業(yè)單位培養(yǎng)方式。對(duì)人員的培訓(xùn)，不只是推動(dòng)事業(yè)單位進(jìn)步發(fā)展的關(guān)鍵手段，是促使人員進(jìn)步發(fā)展、激活人員的關(guān)鍵手段，還需要豐富事業(yè)單位培養(yǎng)方式，因材施教，在對(duì)每個(gè)職位都有一定認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵職位的培養(yǎng)研究力度，并針對(duì)各個(gè)層級(jí)的職業(yè)特性，及時(shí)完成職業(yè)說明書，職位說明書要精確、清晰地反映不同層級(jí)職位的工作技能特點(diǎn)，并能發(fā)揮實(shí)際效果。對(duì)中層、高層的管理人員而言，除定期開展培訓(xùn)工作以外，還需要建立適合于員工個(gè)人實(shí)際情況的培養(yǎng)路徑，而面對(duì)具體實(shí)際問題，還需要及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的意見引導(dǎo)；對(duì)掌握專門技能的人才而言，需要圍繞其專長(zhǎng)的應(yīng)用領(lǐng)域，通過交流學(xué)習(xí)等方法，以提高其專業(yè)技能與創(chuàng)造力。此外需要通過培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)，并增加專業(yè)技術(shù)介入公共組織管理工作的程度，以增強(qiáng)其參與感和使命感。

四、結(jié)語

當(dāng)前事業(yè)單位人事管理制度改革工作已經(jīng)逐漸進(jìn)行，長(zhǎng)期以來積聚的事業(yè)單位在人力資源方面的困難也得到了一定程度的緩解，進(jìn)一步推動(dòng)了事業(yè)單位的自身發(fā)展，有效調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位的工作積極性。不過，毋庸置疑的是，中國(guó)當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源還是面臨著發(fā)展滯后的管理觀念，以及沒有現(xiàn)代化管理辦法等方面的問題，制約了事業(yè)單位人力資源管理活動(dòng)更好地開展。所以，本文主要總結(jié)了企事業(yè)單位人力資源的相關(guān)狀況與問題，可以更好地發(fā)揮企事業(yè)單位在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)步中的作用，為中國(guó)建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)、實(shí)施中國(guó)夢(mèng)，為全面建設(shè)小康社會(huì)生活作出更重要的奉獻(xiàn)。