李曉曼 白詩佳 陳玉杰

一、引言

職業(yè)技能培訓(xùn)是后勞動力市場中人力資本投資的重要手段，我國正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時(shí)期，就業(yè)的結(jié)構(gòu)性矛盾日益加劇，開展廣泛的職業(yè)技能培訓(xùn)是建設(shè)足量保質(zhì)的產(chǎn)業(yè)大軍的重要舉措。早從黨的十七大開始，我國就將“健全面向全體勞動者的職業(yè)教育培訓(xùn)制度”作為技能人才戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，隨后十八屆三中全會提出“要構(gòu)建勞動者終身職業(yè)培訓(xùn)體系”，進(jìn)一步拓寬了職業(yè)培訓(xùn)的涉及人群和時(shí)間范圍，2015 年后我國更是將培訓(xùn)作為就業(yè)之基，把大規(guī)模開展職業(yè)技能培訓(xùn)視為推動和實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。隨后，2019 年國家提出了包含具體行動細(xì)則的《職業(yè)技能提升行動方案(2019—2021 年)》，并從失業(yè)保險(xiǎn)基金結(jié)余中拿出1 000 億元，用于1 500 萬人次以上的職工技能提升和轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn)。至此，面向全體勞動者的職業(yè)培訓(xùn)體系初步建立，大規(guī)模、高質(zhì)量的職業(yè)技能培訓(xùn)作為國家重要戰(zhàn)略部署在全國如火如荼地開展起來。其中，為了應(yīng)對我國企業(yè)陷入的“只愿消費(fèi)人才，不愿培養(yǎng)人才”的怪圈，幫助中小企業(yè)走出由于人才匱乏陷入的發(fā)展瓶頸，此次行動更是首次給予企業(yè)穩(wěn)崗擴(kuò)崗專項(xiàng)資金支持，鼓勵(lì)其用于在崗職工的技能提升，激發(fā)其供給培訓(xùn)的積極性，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制的建立。在此過程中，充足的培訓(xùn)補(bǔ)貼資金與科學(xué)的補(bǔ)貼策略成為國家引導(dǎo)全社會培訓(xùn)意愿、擴(kuò)大培訓(xùn)規(guī)模、夯實(shí)培訓(xùn)質(zhì)量的重要著力點(diǎn)。

隨著主要補(bǔ)貼資金和配套政策的陸續(xù)投入和實(shí)施，各地普遍完成甚至超額完成培訓(xùn)任務(wù)，大規(guī)模職業(yè)技能培訓(xùn)初見成效，但這仍未能掩蓋人們對培訓(xùn)效果的擔(dān)憂。2020 年我國共組織補(bǔ)貼性培訓(xùn)2 700.5 萬人次，僅962.6 萬人取得職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書。①資料來源:中國人力資源和社會保障部，《2020 年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》，2021 年 6 月 3 日，http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zwgk/szrs/tjgb/202106/t20210604 ＿415837.html。培訓(xùn)內(nèi)容與市場需求脫節(jié)，招工難、技工荒等現(xiàn)象仍然十分普遍，高技能人才占比不足依舊是制約我國產(chǎn)業(yè)升級的“卡脖子”問題，勞動者就業(yè)能力和就業(yè)質(zhì)量仍未得到有效提升。這些問題都與培訓(xùn)補(bǔ)貼資金的實(shí)施策略密切相關(guān)。一方面，補(bǔ)貼方式針對性較差、科學(xué)性存疑，并未明確把握培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、企業(yè)和個(gè)體等多方主體的培訓(xùn)供給偏好與需求特點(diǎn)，從而導(dǎo)致補(bǔ)貼申領(lǐng)困難，培訓(xùn)內(nèi)容供需脫節(jié)，難以滿足社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。另一方面，培訓(xùn)資金使用效率堪憂。以資金支出總量排名前列的江蘇為例，80 多億元專賬資金使用率僅為3.08%。基礎(chǔ)補(bǔ)貼細(xì)則落實(shí)緩慢、補(bǔ)貼支出來源混亂、補(bǔ)貼資金使用激勵(lì)機(jī)制不健全等諸多問題使得補(bǔ)貼資金整體呈現(xiàn)效率低下的狀態(tài)。最后，作為重要的培訓(xùn)載體，企業(yè)與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的功能定位并不明確，補(bǔ)貼策略的頂層設(shè)計(jì)缺乏對兩者差異化角色的考量，使得政策的普惠性與精準(zhǔn)性難以兼顧。

在此背景下，本文利用全國13 個(gè)省份抽樣調(diào)查的“培訓(xùn)單位—勞動者”匹配數(shù)據(jù)，從企業(yè)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及勞動者等多維主體入手，分別探討了補(bǔ)貼對象、標(biāo)準(zhǔn)以及資金類型等構(gòu)成的差異化補(bǔ)貼策略對勞動者就業(yè)質(zhì)量的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，雖然個(gè)體及培訓(xùn)單位層面的補(bǔ)貼均能顯著提升勞動者就業(yè)質(zhì)量，但不同培訓(xùn)載體發(fā)揮的功能迥異，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的培訓(xùn)更有“效果”，雙層補(bǔ)貼更能推動重點(diǎn)群體的就業(yè)質(zhì)量提升；而企業(yè)組織的培訓(xùn)更具資金使用上的“效率”，人均培訓(xùn)金額的增長能夠顯著提升就業(yè)能力和工資水平。此外，補(bǔ)貼效果在不同培訓(xùn)動機(jī)下有較強(qiáng)的異質(zhì)性，且?guī)熒有砸约凹彝ブС侄仁侵匾淖饔脵C(jī)制。

本文可能的邊際貢獻(xiàn)如下:第一，突破了該領(lǐng)域研究中原有的“重教育財(cái)政輕培訓(xùn)補(bǔ)貼支出”的研究視角，將以往聚焦職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼政策的單點(diǎn)研究進(jìn)一步拓展為系統(tǒng)性的補(bǔ)貼策略，豐富了我國職業(yè)技能培訓(xùn)補(bǔ)貼實(shí)施效果的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。第二，運(yùn)用獨(dú)特的全國性大規(guī)模調(diào)查數(shù)據(jù)展現(xiàn)了我國職業(yè)技能培訓(xùn)補(bǔ)貼實(shí)施狀況的全面圖景，特別是匹配數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)，與以往研究相比更加準(zhǔn)確地揭示了補(bǔ)貼資金在微觀主體間的錯(cuò)配矛盾。第三，在補(bǔ)貼效果評估框架中，本文突破了傳統(tǒng)培訓(xùn)效果評估的四層次模型，圍繞高質(zhì)量就業(yè)引入多維客觀評價(jià)指標(biāo)，旨在更全面地評估培訓(xùn)補(bǔ)貼策略對我國技能人才戰(zhàn)略的支撐作用。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)職業(yè)技能培訓(xùn)補(bǔ)貼策略

基于傳統(tǒng)的人力資本研究框架，研究人員和政策制定者在關(guān)注人力資本提升途徑時(shí)，多聚焦于正規(guī)教育這種前勞動力市場投資手段，而忽略了職業(yè)培訓(xùn)實(shí)施策略及其收益。在此基礎(chǔ)上，教育財(cái)政補(bǔ)貼的相關(guān)研究成為公共財(cái)政支出領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)，而培訓(xùn)補(bǔ)貼實(shí)施策略研究未能獲得充分關(guān)注。然而，教育財(cái)政類研究為培訓(xùn)補(bǔ)貼政策研究提供了較為成熟的思路，其中補(bǔ)貼范圍、標(biāo)準(zhǔn)和補(bǔ)貼方式是引起補(bǔ)貼效果差異的關(guān)鍵要素(Wang，2018；Benhassine，等，2015；Chyi 和Zhou，2014)。我國職業(yè)技能培訓(xùn)補(bǔ)貼的資金來源總體可分為四個(gè)部分，即職業(yè)技能提升行動專賬資金、就業(yè)補(bǔ)助資金、地方人才經(jīng)費(fèi)和行業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展經(jīng)費(fèi)，其中前兩部分是培訓(xùn)補(bǔ)貼資金最主要的來源?？v觀各省就業(yè)補(bǔ)助金及職業(yè)技能提升行動專賬資金預(yù)算及使用情況，可以發(fā)現(xiàn)這兩類補(bǔ)貼擁有截然不同的資金屬性。首先，就業(yè)補(bǔ)助金具有一定的扶弱偏好，撥付時(shí)通常向經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后省份傾斜；而職業(yè)技能提升行動專賬資金以2018 年底失業(yè)保險(xiǎn)基金滾存結(jié)余為基數(shù)，按照20%的比例計(jì)提，其多寡依賴于各省的從業(yè)人員數(shù)量和自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。圖1 展示了我國開展職業(yè)技能提升行動的三年時(shí)間里，兩項(xiàng)主要的培訓(xùn)補(bǔ)貼資金在省份間的分布情況。其相對變化趨勢驗(yàn)證了本文對資金屬性的判斷，即兩者在省份間出現(xiàn)此消彼長的趨勢，廣東、浙江和江蘇等發(fā)達(dá)省份，專賬資金較高時(shí)其就業(yè)補(bǔ)助金總額就處于較低水平；在黑龍江、江西和貴州等欠發(fā)達(dá)省份，就業(yè)補(bǔ)助金有明顯的扶弱屬性，補(bǔ)充了這些地區(qū)在專賬資金上的不足。

圖1 2019—2021 年各省職業(yè)技能提升行動專賬資金及就業(yè)補(bǔ)助金趨勢

其次，兩種資金參與補(bǔ)貼的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不同，就業(yè)補(bǔ)助金遵循“多支多補(bǔ)”的原則，具有較強(qiáng)的支出激勵(lì)，而專賬資金的支出范圍和申領(lǐng)程序復(fù)雜，資金使用效率低下，結(jié)余較多。在此背景下，培訓(xùn)補(bǔ)貼的資金來源和支付標(biāo)準(zhǔn)對培訓(xùn)效果會施加何種影響，值得研究者們進(jìn)一步關(guān)注。

最后，我國職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼方式極具特色，但對培訓(xùn)效果的影響并不明確?，F(xiàn)行補(bǔ)貼政策的實(shí)施對象可分為勞動者和培訓(xùn)單位兩大類(見表1)。給予勞動的補(bǔ)貼，通常以獲取職業(yè)技能等級證書為后付條件，或者以電子培訓(xùn)券的形式支付，免去個(gè)人墊付程序(陳玉杰，2018)。給予培訓(xùn)單位(企業(yè)機(jī)構(gòu))的補(bǔ)貼，一般采取部分先付制，間接促進(jìn)了勞動者參與培訓(xùn)的積極性和培訓(xùn)效果(胡永遠(yuǎn)等，2018)。在此基礎(chǔ)上，先付制度和后付制度兩種支付方式也各有優(yōu)劣，其中先付制度對培訓(xùn)效果缺乏有效的激勵(lì)約束機(jī)制，而后付制度對需要技能扶持的社會弱勢群體容易產(chǎn)生排斥，有違公共財(cái)政資金的扶弱取向。在此背景下，探索不同補(bǔ)貼策略在培訓(xùn)效果上的異質(zhì)性，有助于消除擇優(yōu)去劣效應(yīng)，提升培訓(xùn)的針對性和培訓(xùn)質(zhì)量。

表1 補(bǔ)貼對象及政策安排

(二)培訓(xùn)補(bǔ)貼的實(shí)施效果

在職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼實(shí)施效果方面，國外已有的研究多聚焦于在職群體和失業(yè)群體，重點(diǎn)關(guān)注補(bǔ)貼類型和補(bǔ)貼方式對個(gè)體就業(yè)狀況改善的影響。例如，美國政府針對下崗工人進(jìn)行的WIA 失業(yè)工人項(xiàng)目，針對就業(yè)準(zhǔn)備技能和職業(yè)技能進(jìn)行補(bǔ)貼性培訓(xùn)，同時(shí)給予求職援助、收入補(bǔ)貼以及搬遷補(bǔ)貼等。Heinrich 等(2013)對WIA 項(xiàng)目進(jìn)行綜合評估后發(fā)現(xiàn)，其對培訓(xùn)者的收入與就業(yè)狀況改善均產(chǎn)生了顯著正向影響。同時(shí)，收入補(bǔ)貼項(xiàng)目的效果具有性別異質(zhì)性，該項(xiàng)目使女性每季度收入增長達(dá)131 美元，是男性的4 倍。后續(xù)研究也發(fā)現(xiàn)補(bǔ)貼性培訓(xùn)對擴(kuò)大勞動者技能群體(Brunello 等，2012)和提升勞動力市場表現(xiàn)(Crépon 等，2016；Card 等，2018)具有促進(jìn)作用。但不同國別的研究具有較強(qiáng)的異質(zhì)性，并未得出一致的結(jié)論。Hidalgo 等(2014)利用荷蘭向低技能勞動者發(fā)放培訓(xùn)券的隨機(jī)試驗(yàn)，揭示了補(bǔ)貼性培訓(xùn)在短期內(nèi)并未對培訓(xùn)者的收入及就業(yè)穩(wěn)定性產(chǎn)生任何顯著影響。Dauth (2020)發(fā)現(xiàn)德國培訓(xùn)補(bǔ)貼政策僅顯著增加了35 歲以下非德國女性員工的就業(yè)持續(xù)時(shí)間和收入水平，而對就業(yè)狀況改善的長期效果并不顯著。Novella等(2018)的研究指出智利政府的培訓(xùn)補(bǔ)貼項(xiàng)目雖然會使個(gè)體收入提高3.2%，但長期來看會造成就業(yè)概率降低2%?？梢姡煌瑖鴦e情境和補(bǔ)貼制度安排對培訓(xùn)效果產(chǎn)生的影響迥異，尋求和探索引起補(bǔ)貼實(shí)施效果差異的關(guān)鍵因素是未來研究的重點(diǎn)。與此同時(shí)，部分學(xué)者著力探究補(bǔ)貼性培訓(xùn)的影響機(jī)制，并獲得了一些有價(jià)值的結(jié)論。已有研究表明培訓(xùn)補(bǔ)貼會通過影響企業(yè)的培訓(xùn)時(shí)間(Holzer 等，1993)和培訓(xùn)支出(G?rg 和Strobl，2006)等來提升培訓(xùn)效果。除此以外，Dauth 和Toomet (2016)還發(fā)現(xiàn)補(bǔ)貼性培訓(xùn)能夠通過提升工作滿意度顯著改善德國中小企業(yè)中45 歲以上工人的就業(yè)持續(xù)時(shí)間。

與國外政策評估類研究已較為成熟的現(xiàn)狀不同，國內(nèi)對職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼效果的研究起步較晚且囿于數(shù)據(jù)的可得性，側(cè)重描述職業(yè)技能培訓(xùn)政策的現(xiàn)狀或簡單定性分析局部地區(qū)的政策影響，在研究方法、技術(shù)路徑等方面還不成熟，不足以支撐因果效應(yīng)的推斷(陳玉杰和徐艷，2017；楊運(yùn)忠，2012)，因而無法為我國補(bǔ)貼實(shí)施效果提升尋求準(zhǔn)確的著力點(diǎn)。僅存的少量實(shí)證研究也僅對民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的補(bǔ)貼效率給予評價(jià)(史珍珍等，2020)，或?qū)Σ糠盅a(bǔ)貼項(xiàng)目和免費(fèi)補(bǔ)貼項(xiàng)目的效果進(jìn)行簡單探討(楊玉梅和曾湘泉，2011)，而忽略了對培訓(xùn)補(bǔ)貼政策整體框架的構(gòu)建與系統(tǒng)的效果評價(jià)，無法全面把握我國職業(yè)補(bǔ)貼政策實(shí)施和機(jī)制運(yùn)行的真實(shí)效果。

綜上所述，現(xiàn)有研究對于培訓(xùn)補(bǔ)貼資金的關(guān)注多聚焦于公共教育支出的使用效果而忽視了后勞動力市場中人力資本投資的重要手段——職業(yè)培訓(xùn)的補(bǔ)貼實(shí)施情況。雖然國外對于職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼效果的研究起步較早，但由于地緣差異，這些國家并不具備開展廣泛大規(guī)模職業(yè)培訓(xùn)的樣本基礎(chǔ)，未能對職業(yè)培訓(xùn)的補(bǔ)貼策略、運(yùn)行機(jī)制和效果進(jìn)行系統(tǒng)分析，對我國相關(guān)政策的可借鑒性也較差。而囿于數(shù)據(jù)可得性，我國職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼實(shí)施與效果研究剛剛起步，在定性研究上還停留在對補(bǔ)貼制度某類特征的單點(diǎn)分析，缺乏對職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼整體框架的系統(tǒng)梳理和策略構(gòu)建，在定量研究上缺乏對補(bǔ)貼策略實(shí)施效果的深入準(zhǔn)確計(jì)量，從而不能回應(yīng)和評價(jià)補(bǔ)貼制度的有效性問題，也無法著手探索提升運(yùn)行效率的把手和著力點(diǎn)。在此背景下，本文從企業(yè)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及勞動者等多維主體入手，從補(bǔ)貼方式及補(bǔ)貼金額等多維度來研究補(bǔ)貼策略對勞動者就業(yè)質(zhì)量的影響及作用機(jī)制，以期為我國職業(yè)技能培訓(xùn)補(bǔ)貼資金使用、職業(yè)技能培訓(xùn)效果提升提供全面的實(shí)證依據(jù)和系統(tǒng)的政策思路。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)來源

本文所用數(shù)據(jù)來自人力資源社會保障部中國勞動和社會保障科學(xué)研究院2020 年11月—2021 年3 月在全國范圍開展的職業(yè)技能提升行動實(shí)施效果調(diào)查，考慮到培訓(xùn)規(guī)模，該調(diào)查在浙江、廣東、山東、四川、陜西、河南、遼寧、云南、貴州、江西、河北、安徽和天津等13 個(gè)省(市)采用分層隨機(jī)抽樣的方式面向企業(yè)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和勞動者進(jìn)行。①中小城市缺乏上規(guī)模的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，而小型培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)偏低且培訓(xùn)項(xiàng)目單一，為了使樣本數(shù)據(jù)能涵蓋更多元的培訓(xùn)項(xiàng)目和更全面的培訓(xùn)等級，本次調(diào)查抽取了12 個(gè)省份(天津除外)的前兩大城市。其中，企業(yè)按照所在產(chǎn)業(yè)進(jìn)行分層隨機(jī)抽樣，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)按照民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、技工院校、公共實(shí)訓(xùn)基地和就業(yè)訓(xùn)練中心等類型進(jìn)行抽樣，勞動者問卷則按照員工類型和重點(diǎn)群體類型在培訓(xùn)單位中進(jìn)行隨機(jī)抽樣。最終，本次調(diào)查獲得了425 家企業(yè)樣本、816家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)樣本及8 018 位個(gè)體樣本，能很好地支撐圍繞公共職業(yè)技能培訓(xùn)的多維度、多層次的研究。本文將勞動者與其所在培訓(xùn)單位(企業(yè)或培訓(xùn)機(jī)構(gòu))進(jìn)行一一匹配，剔除數(shù)據(jù)中未成功匹配及關(guān)鍵變量缺失的樣本后，共獲得了5 960 個(gè)有效樣本。

(二)變量定義

(1)被解釋變量:就業(yè)質(zhì)量。參考Dauth (2020)及楊玉梅和曾湘泉(2011)對職業(yè)技能培訓(xùn)的相關(guān)研究并結(jié)合我國職業(yè)技能培訓(xùn)的實(shí)際目標(biāo)，本文分別從就業(yè)狀況改善與就業(yè)能力提升兩個(gè)維度來綜合評價(jià)我國職業(yè)技能培訓(xùn)的效果。前者刻畫了受訓(xùn)者就業(yè)質(zhì)量的現(xiàn)狀，后者反映了勞動者就業(yè)質(zhì)量的未來變動趨勢。而在就業(yè)狀況改善方面，比如本文既選擇了“培訓(xùn)后勞動者工資收入是否增加”等客觀指標(biāo)，也將勞動者的自評結(jié)果“培訓(xùn)后工作效率、工作穩(wěn)定性、晉升、就業(yè)選擇、職業(yè)發(fā)展、信心改善情況”等納入考量，并在此基礎(chǔ)上運(yùn)用熵值法將各項(xiàng)主觀指標(biāo)賦權(quán)后聚合為“就業(yè)效果指數(shù)”，以期更為科學(xué)全面地評價(jià)培訓(xùn)對就業(yè)質(zhì)量的影響。在就業(yè)能力提升方面，本文將培訓(xùn)后獲得的各類技能證書作為代理變量，包括參加培訓(xùn)后是否取得職業(yè)資格證書、職業(yè)技能等級證書、專項(xiàng)能力證書、培訓(xùn)合格證書等。

(2)核心解釋變量:補(bǔ)貼策略。本文從“是否補(bǔ)、怎么補(bǔ)、補(bǔ)多少”三個(gè)維度綜合構(gòu)建職業(yè)技能培訓(xùn)的補(bǔ)貼策略指標(biāo)。首先，通過個(gè)體層面報(bào)告的“您最近參加職業(yè)技能培訓(xùn)是否獲得過補(bǔ)貼?”識別個(gè)體層面的補(bǔ)貼狀況。在單位層面，分別利用“貴機(jī)構(gòu)是否獲得政府的培訓(xùn)補(bǔ)貼?”和“貴企業(yè)在職業(yè)技能培訓(xùn)方面得到過政府資助和支持的形式是?”分別識別培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)是否獲得政府補(bǔ)貼。其次，“怎么補(bǔ)”維度包括具體補(bǔ)貼方式與實(shí)施培訓(xùn)載體，前者分為直接補(bǔ)貼(僅勞動者獲得補(bǔ)貼，所在培訓(xùn)單位未獲得補(bǔ)貼)、間接補(bǔ)貼(勞動者未獲得補(bǔ)貼，僅所在培訓(xùn)單位獲得補(bǔ)貼)、雙層補(bǔ)貼(勞動者及其培訓(xùn)單位均獲得補(bǔ)貼)以及無補(bǔ)貼(勞動者及其培訓(xùn)單位均未獲得補(bǔ)貼)；后者識別承接培訓(xùn)的主體是企業(yè)還是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。最后，在補(bǔ)貼額度維度上，利用“貴單位2017—2019 年各年用于職業(yè)技能培訓(xùn)的政府補(bǔ)貼資助支出為多少萬元?”作為單位層面的補(bǔ)貼資助金額，在此基礎(chǔ)上結(jié)合該時(shí)間段內(nèi)單位的培訓(xùn)人數(shù)，得到人均補(bǔ)貼金額。

(3)控制變量。參考Bidani 等(2009)、Dauth (2020)、王海港(2009)以及李實(shí)和楊修娜(2015)的研究，本文將勞動者個(gè)體特征、培訓(xùn)單位特征、行業(yè)及地區(qū)特征均納入控制變量，其中個(gè)體特征包括年齡、性別、受教育水平、婚姻狀況、就業(yè)狀況和培訓(xùn)次數(shù)等；單位特征既包括了企業(yè)的類型、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)設(shè)施、產(chǎn)值等特征，也涵蓋了培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的類型、教師結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)場地等。

(4)中介變量。為了深入探究不同補(bǔ)貼方式對勞動者就業(yè)質(zhì)量的影響機(jī)制，本文從個(gè)體及家庭兩個(gè)維度分別將個(gè)體參與培訓(xùn)時(shí)的師生互動性以及家庭對培訓(xùn)的支持度作為中介變量進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。師生互動性主要從問卷“您最近一次參與的職業(yè)技能培訓(xùn)，過程中是否與培訓(xùn)教師交流?”中獲取，家庭支持度從問卷“家人對您參加職業(yè)技能培訓(xùn)的態(tài)度是?”中獲得。①因篇幅所限，本文省略了研究變量及說明，感興趣的讀者可在《經(jīng)濟(jì)科學(xué)》官網(wǎng)論文頁面“附錄與擴(kuò)展”欄目下載。

(三)描述性統(tǒng)計(jì)

本文報(bào)告了描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。①描述性統(tǒng)計(jì)表格請見《經(jīng)濟(jì)科學(xué)》官網(wǎng)“附錄與擴(kuò)展”。第一，從補(bǔ)貼策略來看，樣本中51.9%的勞動者和53.8%的培訓(xùn)單位獲得了補(bǔ)貼。在不同的補(bǔ)貼方式中，獲得雙層補(bǔ)貼的勞動者最多，但仍然有14.16%的勞動者沒有獲得任何層次的補(bǔ)貼，且從單位層面求得的人均補(bǔ)貼金額的均值達(dá)770 元。獲得補(bǔ)貼的個(gè)體在就業(yè)質(zhì)量的各個(gè)維度上都優(yōu)于未獲補(bǔ)貼的勞動者。第二，在個(gè)體特征上，與未獲補(bǔ)貼的勞動者相比，獲得補(bǔ)貼的群體平均年齡高出了2 歲左右，但仍然低于全國勞動人口平均年齡35.9 歲，可見在我國參與公共職業(yè)技能培訓(xùn)的群體仍以青年勞動者為主。在單位特征方面，獲得補(bǔ)貼的機(jī)構(gòu)在培訓(xùn)內(nèi)容、場地和師資上獲得的評價(jià)要高于未獲補(bǔ)貼的機(jī)構(gòu)；獲得補(bǔ)貼的企業(yè)中，國有企業(yè)的比例和擁有專門培訓(xùn)場地的比例均低于未獲補(bǔ)貼的企業(yè)，而在培訓(xùn)內(nèi)容的評價(jià)上優(yōu)于未獲補(bǔ)貼的企業(yè)。

(四)實(shí)證策略

1.多層線性模型

本文所用數(shù)據(jù)為培訓(xùn)供需雙方的匹配數(shù)據(jù)，受訓(xùn)勞動者分別嵌套在不同的培訓(xùn)單位中(企業(yè)或培訓(xùn)機(jī)構(gòu))。因此，勞動者的培訓(xùn)效果變化可分為組內(nèi)變異與組間變異兩個(gè)部分，若完全忽略組間變異，則殘差分布可能出現(xiàn)異方差，采取常規(guī)OLS 所得到的參數(shù)估計(jì)值盡管是無偏和一致的，但不是最有效的。同時(shí)，完全忽略組內(nèi)變異會使我們損失大量可能很重要的變異，從而導(dǎo)致誤差。因此，本文在探究補(bǔ)貼方式對就業(yè)質(zhì)量的效應(yīng)時(shí)，選擇使用多層線性(Hierarchical Linear Model，HLM)模型，其基本原理是將多層結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)在因變量上的總變異明確區(qū)分為組內(nèi)和組間兩個(gè)層次，然后分別在不同層次引入自變量對組內(nèi)變異和組間變異加以解釋。簡單來說，HLM 模型是對層1 回歸截距和斜率系統(tǒng)的再回歸，即“回歸的回歸”。通過使用HLM 模型，本文在運(yùn)用“勞動者—培訓(xùn)單位”匹配數(shù)據(jù)時(shí)可以更好地兼顧組內(nèi)變異及組間變異，從而達(dá)到提升識別效率的目的?；鶞?zhǔn)回歸中的概念框架如圖2 所示。

圖2 概念框架圖

由于被解釋變量中“是否獲得培訓(xùn)相關(guān)證書”以及“收入是否增加”為虛擬變量，不滿足傳統(tǒng)的HLM 模型因變量服從正態(tài)分布的連續(xù)變量假設(shè)，本文使用多層Logit 模式進(jìn)行分析。②具體模型請見《經(jīng)濟(jì)科學(xué)》官網(wǎng)“附錄與擴(kuò)展”。

2.就業(yè)效果綜合指數(shù)構(gòu)建

為了全面呈現(xiàn)勞動者的培訓(xùn)效果，本文基于數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，選取了6 個(gè)圍繞就業(yè)效果的自評指標(biāo)，包括工作能力和效率提升、職業(yè)素養(yǎng)提升、崗位晉升、工作穩(wěn)定性、擴(kuò)大就業(yè)選擇和未來職業(yè)發(fā)展信心等①就業(yè)效果評價(jià)指標(biāo)的變量定義請見《經(jīng)濟(jì)科學(xué)》官網(wǎng)“附錄與擴(kuò)展”。，并在此基礎(chǔ)上運(yùn)用熵值法②熵值法具體做法和過程請見《經(jīng)濟(jì)科學(xué)》官網(wǎng)“附錄與擴(kuò)展”。將每個(gè)指標(biāo)的量綱和數(shù)量級作標(biāo)準(zhǔn)化處理，通過計(jì)算熵值和差異系數(shù)，更為科學(xué)客觀地計(jì)算出具體指標(biāo)的權(quán)重，最終構(gòu)建了就業(yè)效果綜合指數(shù)。

其中，u1i為第i個(gè)樣本在第1 個(gè)指標(biāo)上的得分，為該指標(biāo)的權(quán)重，Si為第i個(gè)樣本的就業(yè)效果綜合指數(shù)。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

(一)估計(jì)結(jié)果分析

1.零模型檢驗(yàn)

我們首先利用多層線性模型的零模型檢驗(yàn)個(gè)體的就業(yè)效果在多大程度上取決于組間方差，從而對使用HLM 模型的必要性實(shí)施檢驗(yàn)。③檢驗(yàn)結(jié)果請見《經(jīng)濟(jì)科學(xué)》官網(wǎng)“附錄與擴(kuò)展”。當(dāng)因變量為連續(xù)變量時(shí)，跨級相關(guān)系數(shù)ICC(1)＝(組間方差)/(組間方差)＋(組內(nèi)方差)；當(dāng)因變量為分類變量時(shí)，跨級相關(guān)系數(shù)ICC ＝，經(jīng)計(jì)算ICC(工資增加)＝0.6532，ICC(獲取證書)＝0.7045，ICC(就業(yè)效果)＝0.3940，說明勞動者在工資增長、獲取證書及就業(yè)效果方面的差異分別有65.32%、70.45%、39.40%受到組織層面變量的影響。此時(shí)，采用多層線性模型深入分析不同補(bǔ)貼策略在其中扮演的角色是非常有必要的。

2.補(bǔ)貼方式對個(gè)體就業(yè)質(zhì)量的影響

(1)勞動者及培訓(xùn)單位是否獲得補(bǔ)貼對個(gè)體就業(yè)質(zhì)量的影響。表2 的第(1)—(3)列分別報(bào)告了是否獲得補(bǔ)貼對個(gè)體層面就業(yè)能力提升與就業(yè)狀況改善的影響。從個(gè)體特征來看，男性比女性獲得相關(guān)證書、提高工資收入的概率更大，顯示了男性在職場上技能成長的過程優(yōu)勢和結(jié)果優(yōu)勢。鄧韻雪和許怡(2019)還發(fā)現(xiàn)男性在獲取培訓(xùn)機(jī)會上就已經(jīng)顯著領(lǐng)先女性。隨著年齡增長，勞動者獲取證書的概率逐漸增加，但年齡對工資增長與主觀效果評價(jià)的效應(yīng)為負(fù)，可見年齡在技能水平上顯現(xiàn)的優(yōu)勢未能轉(zhuǎn)化為更高的就業(yè)質(zhì)量。與之相對應(yīng)的是，受教育程度對就業(yè)能力提升的效應(yīng)為負(fù)但并不顯著；與高中(中專、中職)、大專及本科學(xué)歷的人相比，初中及以下學(xué)歷的勞動者認(rèn)為培訓(xùn)會顯著提升其就業(yè)效果，這與李實(shí)和楊修娜(2015)的結(jié)論相一致。因?yàn)楣猜殬I(yè)技能培訓(xùn)通常聚焦難以在普通教育體系中獲得深造機(jī)會的低學(xué)歷勞動者，這類群體更能從職業(yè)技能的學(xué)習(xí)中獲得職業(yè)信心、工作穩(wěn)定性和職業(yè)發(fā)展等方面的提升。

表2 勞動者及培訓(xùn)單位是否獲得補(bǔ)貼對個(gè)體就業(yè)質(zhì)量的影響

從補(bǔ)貼的效果來看，個(gè)體層面上勞動者獲得補(bǔ)貼不僅會顯著提高其獲得職業(yè)資格證書的概率，還會全面改善其就業(yè)狀況，其中對工資增長的正向效應(yīng)較大。這與Stenberg(2011)的研究結(jié)論相近，他發(fā)現(xiàn)低技能工人每接受一年的培訓(xùn)，年收入會增加4.4%；但與G?rlitz 和Tamm(2016)的結(jié)論有所不同，究其原因可能是后者所采用培訓(xùn)代金券的補(bǔ)貼形式與后付式的現(xiàn)金補(bǔ)貼效果迥異。培訓(xùn)單位層面上，與未獲得補(bǔ)貼的企業(yè)或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)相比，補(bǔ)貼也會顯著提升培訓(xùn)單位中內(nèi)部勞動者的就業(yè)質(zhì)量。G?rg 和Strobl (2006)發(fā)現(xiàn)政府的補(bǔ)貼會激發(fā)企業(yè)進(jìn)一步擴(kuò)大培訓(xùn)支出，從而有助于師資、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式等各項(xiàng)軟硬件設(shè)施的完善，間接對勞動者提升就業(yè)能力及改善就業(yè)狀況起到積極作用。值得指出的是，無論從哪個(gè)層面獲得的補(bǔ)貼，補(bǔ)貼對勞動者就業(yè)能力提升的效果都顯著大于就業(yè)狀況改善，基于柯氏四級培訓(xùn)評估模型提出的培訓(xùn)效果的四個(gè)層次，這可能源于掌握培訓(xùn)知識、獲得相應(yīng)的技能證書是學(xué)習(xí)層面上的培訓(xùn)效果，更易于實(shí)現(xiàn)；而就業(yè)狀況的改善屬于結(jié)果層的培訓(xùn)效果，需要足夠的遷移時(shí)間才能達(dá)成。

(2)四種補(bǔ)貼方式對個(gè)體就業(yè)質(zhì)量的影響。表2 作為基準(zhǔn)回歸分別從供需兩個(gè)層次考察了培訓(xùn)單位及勞動者的補(bǔ)貼狀態(tài)對就業(yè)質(zhì)量的影響，在此基礎(chǔ)上表3 將不同層次的補(bǔ)貼狀態(tài)整合為四種差異化補(bǔ)貼策略，以期更完整地呈現(xiàn)異質(zhì)性補(bǔ)貼方案的實(shí)施效果?；诒? 的結(jié)論，不同培訓(xùn)組織單位是影響勞動者就業(yè)質(zhì)量差異的重要因素，因此我們將分企業(yè)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)兩個(gè)類別來展示補(bǔ)貼策略對勞動者就業(yè)質(zhì)量的影響。

表3 的第(1)、(2)列分別報(bào)告了在不同培訓(xùn)供給單位中差異化補(bǔ)貼方式對勞動者就業(yè)能力提升的影響，總體來看與無補(bǔ)貼相比，間接補(bǔ)貼、直接補(bǔ)貼以及雙層補(bǔ)貼在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)揮的就業(yè)能力提升效果要優(yōu)于企業(yè)。這可能源于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供的培訓(xùn)公共屬性更強(qiáng)，面向廣大的就業(yè)困難群體，獲取技能等級證書是這類群體參與培訓(xùn)的主要目的，因此每類補(bǔ)貼形式在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中都能夠更好地發(fā)揮其提升就業(yè)能力的作用。具體來看，在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中同時(shí)補(bǔ)貼機(jī)構(gòu)和勞動者對就業(yè)能力的促進(jìn)效果最好，而在企業(yè)中采用直接補(bǔ)貼給勞動者的方式最優(yōu)。值得注意的是，在企業(yè)組織的培訓(xùn)中，間接補(bǔ)貼的形式并未顯著提升勞動者獲得職業(yè)技能證書的能力?？梢?，在企業(yè)中直接給予在崗職工補(bǔ)貼即可產(chǎn)生很好的激勵(lì)效果，因?yàn)樵诼殑趧诱呔哂休^好的自我學(xué)習(xí)能力和驅(qū)動力，能夠有效提升自身的技能水平。而依靠組織培訓(xùn)項(xiàng)目盈利的各類機(jī)構(gòu)，則需要借助圍繞“機(jī)構(gòu)—勞動者”的雙層補(bǔ)貼才能更好地發(fā)揮補(bǔ)貼效果。這意味著，企業(yè)擁有自發(fā)通過培訓(xùn)提升員工技能的動機(jī)，對補(bǔ)貼的反應(yīng)并不十分敏感；而培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在培訓(xùn)過程中發(fā)揮的作用則主要依靠補(bǔ)貼來驅(qū)動，例如高質(zhì)量的師資、教材和課程開發(fā)。在實(shí)際調(diào)研過程中我們也發(fā)現(xiàn)在以培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為載體的公共培訓(xùn)中，直接補(bǔ)貼會降低機(jī)構(gòu)組織培訓(xùn)的積極性，而間接補(bǔ)貼也會引致培訓(xùn)機(jī)構(gòu)套取補(bǔ)貼的造假動機(jī)，雙層補(bǔ)貼能夠較好地保證培訓(xùn)的效果。

表3 的第(3)—(6)列則從就業(yè)狀況改善維度探究補(bǔ)貼方式對兩種不同性質(zhì)的培訓(xùn)單位帶來的影響?？傮w來看，與無補(bǔ)貼相比，三種補(bǔ)貼形式都顯著促進(jìn)了培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)勞動者就業(yè)狀況的改善，其中雙層補(bǔ)貼的效果最好，直接補(bǔ)貼次之。與之相對應(yīng)的是，在以企業(yè)為載體實(shí)施的技能培訓(xùn)中，三種補(bǔ)貼形式均未對勞動者工資提升產(chǎn)生顯著影響，其中與無補(bǔ)貼相比，間接補(bǔ)貼與雙層補(bǔ)貼的效應(yīng)甚至為負(fù)。這是因?yàn)樵谄髽I(yè)組織的“以工代訓(xùn)”類的技能培訓(xùn)中，“穩(wěn)崗擴(kuò)崗支持”①資料來源:中國人力資源和社會保障部，《人力資源社會保障部 財(cái)政部關(guān)于實(shí)施企業(yè)穩(wěn)崗擴(kuò)崗專項(xiàng)支持計(jì)劃的通知》，2020 年5 月9 日，http://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/zcfg/gfxwj/jy/202005/t20200515＿368726.html。補(bǔ)貼主要流向了受疫情沖擊、經(jīng)營困難的中小微企業(yè)，此時(shí)補(bǔ)貼的首要目標(biāo)是保就業(yè)而非工資增長。在主觀評價(jià)的就業(yè)效果維度上，也僅有直接補(bǔ)貼可以顯著地提高勞動者的就業(yè)效果評價(jià)，即在企業(yè)組織的培訓(xùn)中直接獲得補(bǔ)貼可以顯著提升勞動者在工作效率提升、就業(yè)信心和工作穩(wěn)定性等多個(gè)方面的表現(xiàn)。

表3 補(bǔ)貼方式對個(gè)體就業(yè)質(zhì)量的影響

可見，在不同類型的培訓(xùn)載體上，補(bǔ)貼策略對于高質(zhì)量就業(yè)的推動效果截然不同。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)更多面向就業(yè)重點(diǎn)群體，例如貧困勞動力、農(nóng)村轉(zhuǎn)移就業(yè)勞動者、下崗失業(yè)人員和轉(zhuǎn)崗職工等，其初始收入較低，補(bǔ)貼能迅速發(fā)揮效果提升其就業(yè)質(zhì)量。在具體培訓(xùn)形式上，僅個(gè)體層面的后付制補(bǔ)貼形式可能會產(chǎn)生“去劣存優(yōu)”的效果，亟須技能提升的重點(diǎn)群體主動參與培訓(xùn)的動力不足，只有同時(shí)對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)實(shí)施補(bǔ)貼才能實(shí)現(xiàn)充分激勵(lì)，更好地發(fā)揮職業(yè)技能培訓(xùn)的“扶弱”效果。與此相對應(yīng)的是，在企業(yè)參與培訓(xùn)的勞動者主動性更強(qiáng)，受訓(xùn)目標(biāo)也更為明確，直接補(bǔ)貼是提升勞動者就業(yè)效果最有效的途徑。

3.補(bǔ)貼金額對個(gè)體就業(yè)質(zhì)量的影響

“補(bǔ)多少”是職業(yè)技能培訓(xùn)補(bǔ)貼策略的第三個(gè)維度，個(gè)體與培訓(xùn)單位兩個(gè)層面獲得的具體補(bǔ)貼額度主要取決于各省出臺的補(bǔ)貼目錄、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和補(bǔ)貼內(nèi)容等。如表4 所示，在控制了企業(yè)及機(jī)構(gòu)特征后，補(bǔ)貼金額在不同培訓(xùn)載體中發(fā)揮的作用迥異。在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織實(shí)施的技能培訓(xùn)中，補(bǔ)貼金額并未對個(gè)體的就業(yè)質(zhì)量產(chǎn)生顯著影響。而對企業(yè)來說，人均補(bǔ)貼金額會顯著影響勞動者技能提升和工資增長的概率。第一，補(bǔ)貼金額對勞動者獲得技能證書的影響呈正U 形，即當(dāng)補(bǔ)貼金額處于較低水平時(shí)，補(bǔ)貼會降低勞動者獲得技能證書的概率，但隨著補(bǔ)貼金額的增加補(bǔ)貼金額會顯著促進(jìn)勞動者技能的提升，拐點(diǎn)為人均2 305 元(7.5580/(2×16.3937))。這意味著在其他情況不變時(shí)，當(dāng)企業(yè)職工的人均補(bǔ)貼額度大于2 305 元時(shí)，補(bǔ)貼才能顯著推動勞動者就業(yè)能力提升；否則，企業(yè)內(nèi)直接補(bǔ)貼的培訓(xùn)方式難以發(fā)揮實(shí)效，反而可能在項(xiàng)目制和以工代訓(xùn)類的培訓(xùn)中產(chǎn)生逆向選擇效應(yīng)，吸引補(bǔ)貼投機(jī)者。這類似效率工資理論機(jī)理，只有高額補(bǔ)貼才能觸發(fā)技能培訓(xùn)的篩選機(jī)制和刺激機(jī)制，吸引技能提升的潛在目標(biāo)群體參與培訓(xùn)，并對其參與和投入過程發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。

表4 補(bǔ)貼金額對個(gè)體就業(yè)質(zhì)量的影響(邊際效應(yīng))

第二，平均來看，補(bǔ)貼金額也顯著提升了企業(yè)勞動者工資增長的概率，但該影響是非線性的，呈倒U 形。在人均補(bǔ)貼金額處于較低水平時(shí)，補(bǔ)貼金額對企業(yè)勞動者工資增長的效應(yīng)為正，當(dāng)人均補(bǔ)貼金額超過624 元(5.6586/(2×45.2957))時(shí)，隨著補(bǔ)貼金額的增加，勞動者工資增長的概率會顯著下降。在各省出臺的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)中，補(bǔ)貼金額與技能等級、培訓(xùn)內(nèi)容的復(fù)雜程度密切相關(guān)，這意味著企業(yè)內(nèi)低技能群體的收入提升對補(bǔ)貼額度的激勵(lì)效果更敏感，而對于企業(yè)內(nèi)高技能群體來說，培訓(xùn)補(bǔ)貼對其就業(yè)表現(xiàn)的改善效果需要更長的工作周期才能夠顯現(xiàn)出來。

(二)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

補(bǔ)貼方式看似是外生給定的政策影響，但事實(shí)上勞動者、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或企業(yè)能否享受到補(bǔ)貼受到潛在結(jié)果的影響，存在由遺漏變量和反向因果引起的內(nèi)生性問題。一方面，自身能力強(qiáng)的勞動者申領(lǐng)補(bǔ)貼的概率更大，即使在沒有補(bǔ)貼的情況下其實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量就業(yè)的可能性也大于那些未申領(lǐng)補(bǔ)貼的群體；資質(zhì)更好的企業(yè)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)獲得補(bǔ)貼的概率也更高，其實(shí)施培訓(xùn)的效果自然優(yōu)于未獲得補(bǔ)貼的單位。另一方面，在實(shí)踐中部分勞動者獲得補(bǔ)貼是以獲取培訓(xùn)證書為前置條件，補(bǔ)貼狀態(tài)與補(bǔ)貼效果互為因果。因此，為了克服補(bǔ)貼狀態(tài)的內(nèi)生性問題，本文采用工具變量法旨在獲得關(guān)于補(bǔ)貼形式對推動高質(zhì)量就業(yè)效果的一致性估計(jì)。

1.工具變量的選擇

Dauth (2020)發(fā)現(xiàn)補(bǔ)貼政策的地區(qū)差異性能夠較好地解釋微觀群體獲取補(bǔ)貼的狀態(tài)，但不直接影響個(gè)體的勞動力市場表現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上本文探索使用省級補(bǔ)貼的相對強(qiáng)度，即13 個(gè)省份的就業(yè)補(bǔ)助金排名以及職業(yè)技能提升行動專賬資金排名，作為工具變量進(jìn)行模型的穩(wěn)健性檢驗(yàn)。就業(yè)補(bǔ)助金和專賬資金作為補(bǔ)貼的主要來源，其資金規(guī)模和分配機(jī)制直接影響了微觀主體獲得補(bǔ)貼的概率，但不會直接影響個(gè)體的就業(yè)表現(xiàn)。與此同時(shí)兩類資金截然不同的資金屬性(“培優(yōu)”與“扶弱”)也有助于探索補(bǔ)貼資金來源對微觀主體的異質(zhì)性影響。由于工具變量與內(nèi)生變量均為分類變量，無法使用傳統(tǒng)的IV 模型進(jìn)行估計(jì)，因此，本文借鑒Roodman (2011)的方法，采用條件混合過程(Conditional Mixed Process，CMP)估計(jì)法同時(shí)估計(jì)獲取補(bǔ)貼的概率模型與補(bǔ)貼效果評估模型。

2.穩(wěn)健性估計(jì)結(jié)果分析

表5、表6 分別使用就業(yè)補(bǔ)助金和職業(yè)技能提升行動專賬資金省份排名作為工具變量，檢驗(yàn)了克服內(nèi)生性后補(bǔ)貼形式對就業(yè)質(zhì)量的效果是否穩(wěn)健。表5 第(1)、(3)列和第(5)列顯示，從個(gè)體層面來看，就業(yè)補(bǔ)助金排名越低的省份，個(gè)體獲得補(bǔ)貼的概率越大。這是因?yàn)樽鳛樨?cái)政轉(zhuǎn)移支付資金，就業(yè)補(bǔ)助金撥付時(shí)通常向經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后省份傾斜，資金額度排名靠后的省份經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平反而更優(yōu)越，其補(bǔ)貼目錄多樣且具特色，與市場需求的連接緊密，所轄的勞動者在培訓(xùn)意識和申請主動性、政策知曉度等方面的表現(xiàn)也更好。因此補(bǔ)助金排名靠后的省份，其勞動者獲得培訓(xùn)補(bǔ)貼的概率更大。表5 第(2)、(4)列和第(6)列中，克服內(nèi)生性后，個(gè)體層面的培訓(xùn)補(bǔ)貼仍然顯著增加了勞動者獲取證書以及提升工資水平的概率，同時(shí)也顯著優(yōu)化了勞動者對就業(yè)效果的主觀評價(jià)。此外，各項(xiàng)回歸系數(shù)均大于基準(zhǔn)回歸的結(jié)果，說明忽略遺漏變量和反向因果問題會低估個(gè)體層面的補(bǔ)貼對就業(yè)質(zhì)量的推動效果。

表5 個(gè)體層面的穩(wěn)健性檢驗(yàn)

表6 第(1)、(3)列和第(5)列所示，從單位層面來看，職業(yè)技能提升行動專賬資金排名越靠后的省份，其所轄企業(yè)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)獲得補(bǔ)貼的概率也越大。專賬資金來源于按20%計(jì)提的各省份2018 年失業(yè)保險(xiǎn)結(jié)余，因此經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相對落后的省份，就業(yè)群體規(guī)模相對較小，失業(yè)保險(xiǎn)金及其結(jié)余額度也較少。由于單位層面申領(lǐng)的培訓(xùn)補(bǔ)貼多用于支持項(xiàng)目制培訓(xùn)，一般采取先付制的形式在培訓(xùn)實(shí)施前撥付給欠發(fā)達(dá)地區(qū)且重點(diǎn)群體聚集的中小微企業(yè)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，所以專賬資金額度排名靠后的省份其下轄單位獲得補(bǔ)貼的概率顯著大于排名靠前的發(fā)達(dá)省份。在第二階段的回歸中，如表6 第(2)、(4)列和第(6)列所示，單位層面獲得補(bǔ)貼也顯著推動了個(gè)體層面高質(zhì)量就業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)施效果大于基準(zhǔn)回歸的估計(jì)結(jié)果，以上模型都通過了弱工具變量檢驗(yàn)，各列F統(tǒng)計(jì)量均大于10，且在1%的水平上顯著。特別值得指出的是，雖然不同來源的補(bǔ)貼的相對強(qiáng)度對微觀主體獲得補(bǔ)貼的影響一致，但由于資金屬性的異質(zhì)性，其作用機(jī)制迥異。這意味著在通過補(bǔ)貼策略撬動培訓(xùn)意愿時(shí)，必須圍繞不同發(fā)展水平的區(qū)域及不同層面的微觀主體，有的放矢、精準(zhǔn)施策，以期更好地發(fā)揮職業(yè)技能培訓(xùn)補(bǔ)貼對高質(zhì)量就業(yè)的助推效果。

表6 培訓(xùn)單位層面的穩(wěn)健性檢驗(yàn)

五、進(jìn)一步討論

(一)異質(zhì)性分析

本文從個(gè)體參與培訓(xùn)的動機(jī)角度探索補(bǔ)貼方式的異質(zhì)性實(shí)施效果。①補(bǔ)貼方式對個(gè)體就業(yè)質(zhì)量影響的異質(zhì)性分析結(jié)果請見《經(jīng)濟(jì)科學(xué)》官網(wǎng)“附錄與擴(kuò)展”。利用問卷中“您最近一次參加職業(yè)技能培訓(xùn)時(shí)是怎樣選擇課程的?”，我們將“根據(jù)自己的興趣、就業(yè)的機(jī)會或培訓(xùn)后預(yù)期收入”來選擇課程的勞動者作為培訓(xùn)的主動參與者，這類勞動者具有內(nèi)生性參與動機(jī)，對自我發(fā)展和職業(yè)生涯提升有清楚的認(rèn)知與清晰的規(guī)劃，而與之相對應(yīng)的因?yàn)椤捌髽I(yè)安排的課程、政府安排的課程或沒有選擇的余地隨便選”等原因參與培訓(xùn)的勞動者，是被動參與者，他們可能因?yàn)樾枰R上拿到失業(yè)保險(xiǎn)金而就近選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中最快能開班的項(xiàng)目，或是為了獲得補(bǔ)貼而選擇便利或能夠快速完成的培訓(xùn)項(xiàng)目，缺乏內(nèi)生學(xué)習(xí)動力，也并不關(guān)注自身的技能成長。

在間接補(bǔ)貼和雙層補(bǔ)貼下，主動參與培訓(xùn)的個(gè)體顯示了其自發(fā)學(xué)習(xí)動機(jī)帶來的就業(yè)質(zhì)量提升效果，在就業(yè)能力提升、工資增長和就業(yè)效果主觀評價(jià)上都顯著優(yōu)于被動參與者；這一結(jié)果得到了Curado 等(2015)的支持，即員工自愿參加培訓(xùn)比強(qiáng)制參與培訓(xùn)時(shí)有更強(qiáng)的培訓(xùn)遷移動機(jī)，能更好地將培訓(xùn)所學(xué)知識和技能應(yīng)用于工作實(shí)踐中。而在直接補(bǔ)貼下，兩類勞動者的培訓(xùn)效果并未顯現(xiàn)顯著的異質(zhì)性，可見培訓(xùn)單位層面的補(bǔ)貼狀態(tài)最能激發(fā)兩類勞動者在就業(yè)質(zhì)量上的異質(zhì)性表現(xiàn)。這可能是由于被動參與者在培訓(xùn)過程中無法匹配到合適的培訓(xùn)項(xiàng)目，單位層面的補(bǔ)貼通過增強(qiáng)培訓(xùn)過程控制等機(jī)制，增加了厭惡刺激，實(shí)施了負(fù)向強(qiáng)化，最終使得培訓(xùn)效果與主動參與者產(chǎn)生較大差異。

(二)影響機(jī)制

我們進(jìn)一步探討了補(bǔ)貼策略推動高質(zhì)量就業(yè)的作用機(jī)制。首先，參照就業(yè)補(bǔ)助金和專賬資金的支出管理辦法②資料來源:財(cái)政部、人力資源和社會保障部，《就業(yè)補(bǔ)助資金管理辦法》，2017 年10 月13 日，http://www.gov.cn/xinwen/2017-11/19/content＿5240796.htm；人力資源和社會保障部，《關(guān)于做好職業(yè)技能提升行動專賬資金使用管理工作的通知》，2019 年 12 月 25 日，http://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/zcfg/gfxwj/rcrs/201912/t20191227＿349121.html。中補(bǔ)貼的主要用途，本文首先檢驗(yàn)了培訓(xùn)形式、培訓(xùn)時(shí)長與師資情況的中介效應(yīng)。實(shí)施效果最好的雙層培訓(xùn)雖然能夠在一定程度上增加線下培訓(xùn)、中長期培訓(xùn)和使用單位自有教師的概率，但效果并不顯著?？梢?，這些職業(yè)培訓(xùn)的軟硬件環(huán)境并非是補(bǔ)貼推動勞動者就業(yè)質(zhì)量提升的作用機(jī)制。因此，本文將關(guān)注重點(diǎn)從實(shí)施培訓(xùn)的外在環(huán)境轉(zhuǎn)向培訓(xùn)起效的內(nèi)在環(huán)境。外在環(huán)境指與培訓(xùn)過程本身相關(guān)的設(shè)施、教材和師資等，內(nèi)在環(huán)境則指參與培訓(xùn)過程的主體能夠感知到，并從中獲得內(nèi)生動力的關(guān)系氛圍，例如培訓(xùn)教師與受訓(xùn)者的互動情況、受訓(xùn)者的家庭支持程度等。

本文分別在單位補(bǔ)貼層面和勞動者補(bǔ)貼層面驗(yàn)證了師生互動性和家庭支持度的中介作用③補(bǔ)貼方式對個(gè)體就業(yè)質(zhì)量影響的作用機(jī)制實(shí)證結(jié)果請見《經(jīng)濟(jì)科學(xué)》官網(wǎng)“附錄與擴(kuò)展”。，實(shí)證結(jié)果表明:第一，獲得補(bǔ)貼的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)能夠有效提升培訓(xùn)課程中的師生互動性。師生互動性指在培訓(xùn)過程中，受訓(xùn)者與培訓(xùn)教師進(jìn)行溝通的狀態(tài)，既可能來自參與課程的勞動者主動發(fā)起的行為，也可能是獲得補(bǔ)貼的單位通過激勵(lì)教師來增加他們主動與學(xué)生交流的意愿。①本文所使用的變量“師生互動性”僅報(bào)告了互動狀態(tài)，無法得知互動的發(fā)起主體是培訓(xùn)者還是受訓(xùn)者。張偉平等(2020)和趙必華(2018)也證實(shí)了這一機(jī)制，師生互動可以有效改善課堂氛圍、學(xué)習(xí)態(tài)度，進(jìn)而顯著提高學(xué)生的學(xué)習(xí)效果。其中，這一機(jī)制對勞動者收入增加的中介效應(yīng)最大，占總效應(yīng)的比重達(dá)57.66%，可能因?yàn)檫@種機(jī)制能夠直接作用于技能習(xí)得和提升過程，更容易遷移為工作場所的表現(xiàn)；對就業(yè)能力提升的中介效應(yīng)較弱，僅為8.62%，均通過了Sobel 檢驗(yàn)。

第二，個(gè)體層面的補(bǔ)貼能夠顯著增加勞動者獲得的家庭支持水平。家庭支持作為個(gè)體社會支持系統(tǒng)中的重要環(huán)節(jié)，指個(gè)人在自己的家庭關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中所能獲得的、來自親人的物質(zhì)和精神上的幫助和支援，已有研究表明其對學(xué)生在校的認(rèn)知表現(xiàn)和社會關(guān)系表現(xiàn)都有顯著影響(黃亮和趙德成，2018)。本文檢驗(yàn)了這一機(jī)制對勞動者高質(zhì)量就業(yè)的中介作用，均通過了Sobel 檢驗(yàn)，其中對主觀效果評價(jià)的中介效應(yīng)最大，占總效應(yīng)比重為28.28%，這可能源于家庭關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的支持最能直接影響和塑造個(gè)體的主觀感受和判斷。我們的研究發(fā)現(xiàn)了補(bǔ)貼的內(nèi)生作用機(jī)制的重要性，在對勞動者就業(yè)質(zhì)量進(jìn)行干預(yù)的過程中，這種隱性機(jī)制扮演了比外在環(huán)境更為重要的角色。這意味著在推動職業(yè)技能提升行動及實(shí)施相關(guān)補(bǔ)貼策略時(shí)，必須將各項(xiàng)工作落到實(shí)處，以人為本，以勞動者的關(guān)切訴求為中心，才能更好地發(fā)揮政策實(shí)效。

六、研究結(jié)論與啟示

(一)結(jié)論

公共職業(yè)技能培訓(xùn)是以教育為核心的傳統(tǒng)人力資本投資研究中鮮少涉及的話題，卻是我國落實(shí)就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的重要舉措。本文在我國大力推行的職業(yè)技能提升行動(2019—2021 年)收官之際，利用13 個(gè)省份的“培訓(xùn)單位—勞動者”匹配調(diào)查數(shù)據(jù)，實(shí)證檢驗(yàn)了職業(yè)技能培訓(xùn)補(bǔ)貼策略對勞動者實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量就業(yè)的助推作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn):第一，雖然總的來說個(gè)體層面和單位層面的補(bǔ)貼都會顯著促進(jìn)勞動者就業(yè)能力提升和就業(yè)狀況改善，但是不同培訓(xùn)載體中具有比較優(yōu)勢的補(bǔ)貼方式有所不同，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中雙層補(bǔ)貼的效果最好，而在企業(yè)中直接補(bǔ)貼給勞動者的方式最優(yōu)，這揭示了補(bǔ)貼在兩類載體上發(fā)揮的差異化激勵(lì)效果，其中培訓(xùn)機(jī)構(gòu)需要多重補(bǔ)貼才能為重點(diǎn)群體構(gòu)建較完善的培訓(xùn)參與和實(shí)施路徑。第二，對補(bǔ)貼額度實(shí)施效果的估計(jì)進(jìn)一步驗(yàn)證了這種差異。雖然培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在推動高質(zhì)量就業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上更有“效果”，但是企業(yè)組織的培訓(xùn)更具“效率”。與“補(bǔ)貼驅(qū)動型”培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不同，“生產(chǎn)導(dǎo)向型”企業(yè)對補(bǔ)貼額度的變化更為敏感；此外，補(bǔ)貼對在崗職工的工資提升效應(yīng)呈倒U 形，說明其更偏向于推動低技能勞動力的就業(yè)狀況改善。第三，借助補(bǔ)貼資金在省級層面的分配方案，本文使用工具變量法驗(yàn)證了補(bǔ)貼實(shí)施效果的穩(wěn)健性，同時(shí)也探索了不同的資金來源對微觀主體的異質(zhì)性影響?！胺鋈酢睂傩缘木蜆I(yè)補(bǔ)助金更能撬動個(gè)體層面申領(lǐng)補(bǔ)貼的行為，而“培優(yōu)”屬性的專賬資金更傾向于提升單位層面獲得補(bǔ)貼的概率。第四，本文探索了補(bǔ)貼方式在個(gè)體動機(jī)方面的異質(zhì)性效果，間接補(bǔ)貼和雙層補(bǔ)貼對主動培訓(xùn)者就業(yè)質(zhì)量的助推效果顯著優(yōu)于被動培訓(xùn)者。第五，本文揭示了補(bǔ)貼影響勞動者就業(yè)質(zhì)量的機(jī)制是培訓(xùn)過程中的內(nèi)在環(huán)境而非外在環(huán)境，即師生互動性以及家庭的支持度。

(二)啟示

本文運(yùn)用全國性調(diào)查數(shù)據(jù)為我國職業(yè)技能培訓(xùn)補(bǔ)貼策略的實(shí)施效果提供了較為完整的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，基于此，提出的建議如下:第一，區(qū)分不同載體在公共技能培訓(xùn)中的角色和優(yōu)勢，完善職業(yè)技能培訓(xùn)的頂層設(shè)計(jì)。本文的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)表明培訓(xùn)機(jī)構(gòu)供給的培訓(xùn)項(xiàng)目具有更強(qiáng)的公共屬性，對重點(diǎn)群體的技能扶持有較好的實(shí)施效果。但由于其純粹的補(bǔ)貼導(dǎo)向型的培訓(xùn)設(shè)置，即在保持自有利潤空間的前提下依據(jù)補(bǔ)貼額度來設(shè)置培訓(xùn)項(xiàng)目，難以承擔(dān)起為我國實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)培養(yǎng)足量保質(zhì)的技能人才的重任。在“十四五”時(shí)期職業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃和補(bǔ)貼策略的頂層設(shè)計(jì)上，仍然應(yīng)該以“企業(yè)＋個(gè)人”為主體，發(fā)揮企業(yè)在培訓(xùn)針對性和組織效率上的優(yōu)勢，而政府應(yīng)作為輔助角色，通過補(bǔ)貼來撬動全社會參與培訓(xùn)的積極性。第二，在保證普惠性的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提升培訓(xùn)補(bǔ)貼政策的精準(zhǔn)性和實(shí)效性。本文的異質(zhì)性研究發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行補(bǔ)貼策略對培訓(xùn)供給的激勵(lì)與實(shí)踐中的培訓(xùn)需求間產(chǎn)生了錯(cuò)配。以往我國政府在公共培訓(xùn)中通常采取“政府全包大攬”的強(qiáng)供給模式，忽視勞動者基于自我發(fā)展、生產(chǎn)需求等內(nèi)生動力的重要性，也與終身職業(yè)技能培訓(xùn)制度的設(shè)計(jì)初衷不符。本文揭示了培訓(xùn)動機(jī)對補(bǔ)貼實(shí)施效果的異質(zhì)性影響，進(jìn)一步說明了培訓(xùn)需求分析和優(yōu)化匹配環(huán)節(jié)在公共培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施中的重要性。第三，在大力推行職業(yè)技能提升行動的三年時(shí)間中，1 000 億元的專賬資金使用效率低下一直飽受詬病，其中部分原因在于其“培優(yōu)”屬性使得培訓(xùn)補(bǔ)貼資金的供需錯(cuò)配，越是欠發(fā)達(dá)地區(qū)專賬資金規(guī)模越小，申領(lǐng)越困難，無法進(jìn)行省級統(tǒng)籌。本文還發(fā)現(xiàn)來自專賬資金的培訓(xùn)補(bǔ)貼更容易惠及培訓(xùn)單位而非個(gè)人，這使其很難以直接補(bǔ)貼的方式助力勞動者就業(yè)質(zhì)量提升。而在具體實(shí)施過程中，直接補(bǔ)貼反而是最能提升弱勢勞動者就業(yè)質(zhì)量的補(bǔ)貼方式，因此優(yōu)化補(bǔ)貼資金使用辦法、明晰申領(lǐng)細(xì)則是提升職業(yè)技能補(bǔ)貼資金使用效率、效果的重要手段。