劉麗丹 王忠軍

（1 湖北中醫(yī)藥大學人文學院，武漢 430065；2 華中師范大學心理學院，武漢 430079）

1 引言

創(chuàng)新（innovation）即“在組織中成功地應用創(chuàng)造性的想法”（Amabile＆Pratt，2016），對于組織的跨越式發(fā)展具有重大意義。中國作為科技后發(fā)國，要由追趕型國家向領先型國家轉變，實現(xiàn)跨越式發(fā)展，高水平的突破性創(chuàng)新是根本途徑（付玉秀，張洪石，2004）。在全球競爭格局與不確定性的商業(yè)環(huán)境下，創(chuàng)新已被視為組織發(fā)展和成功的基石（丁琳，席酉民，2008；王蕊，葉龍，2014）。如何才能激發(fā)員工高水平的創(chuàng)新行為（innovative work behavior）是一個重要的現(xiàn)實問題?；仡櫸墨I，許多研究聚焦于探討宏觀層面創(chuàng)新環(huán)境（如創(chuàng)新政策與制度）以及組織內(nèi)部創(chuàng)新環(huán)境（如績效考核目標取向、績效薪酬制度等）與創(chuàng)新行為的關系（尹潤鋒，2012；尹潤鋒，朱穎俊，2013；張勇，龍立榮，2013）。 眾所周知，創(chuàng)新績效與成果受創(chuàng)新環(huán)境與科研人員個體因素（如人格、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新動機）的綜合影響（Amabile，1983；Amabile＆Pratt，2016；Shalley et al.，2004；龍云安，朱吉亮，2011）。從“冰山模型”來看（McClelland，1975），在特定環(huán)境下，創(chuàng)新能力固然重要，但人格與動機更是決定了科研人員愿意在創(chuàng)新活動中發(fā)揮個人能力、持續(xù)投入，并運用各種環(huán)境條件的程度及效果。相較于創(chuàng)新環(huán)境，目前對人格因素與創(chuàng)新行為的關系研究仍然不足。

雖然學術界認同人格特質(zhì)與創(chuàng)新可能存在密切關系（趙曉霞，劉睿，2012）。眾多研究探討過人格特質(zhì)與創(chuàng)造力 （creativity）的關系 （Batey et al.，2010；Guastello，2009；Runco，2007）。也有研究探討過大五人格（big-five model）、卡特爾16種人格因素（1 6PF）、主動性人格（proactive personality）、MBTI人格與創(chuàng)新行為的關系（黃海艷，李乾文，2011；王飛 等，2018；張振剛 等，2014），但缺乏能預測高水平創(chuàng)新行為（如突破性創(chuàng)新行為）的特殊人格特征研究。突破性創(chuàng)新著眼于長遠，實現(xiàn)的周期較長，風險與不確定性較高，更加需要科研人員進行長遠規(guī)劃，以及持續(xù)不斷地探索與投入（張勇，龍立榮，2013）。正所謂“人無遠慮，必有近憂”，這句古老的諺語告誡人們要未雨綢繆，不要只看眼前的事物，而忘卻了人之所以積極奮斗的遠景目標。近年來人格與社會心理學家提出了“長期結果考量”的概念，描述的正是人們這種未雨綢繆、著眼長遠的個體差異（Strathman et al.，1994）。現(xiàn)有研究表明，長期結果考量會給個體帶來許多積極的影響，比如與學業(yè)表現(xiàn)、工作表現(xiàn)、健康與環(huán)保行為相關（Gick，2014；Peters et al.，2005；van Beek et al.，2013）。長期結果考量涉及對未來時間的把握，涵蓋了短視與長視傾向，符合高水平創(chuàng)新行為的特點，是其它人格特質(zhì)所不能替代的。由于具有高長期結果考量傾向的員工更可能設置高水平的績效目標，并更看重未來成長和發(fā)展的機會（Joireman et al.，2008），因此本研究認為，長期結果考量可能更有助于激發(fā)科研人員投入高層次創(chuàng)新行為。

盡管創(chuàng)新對組織成功至關重要，但很多組織不一定能充分發(fā)揮和利用所有員工的創(chuàng)造力，尤其是女性的創(chuàng)造力。為何女性的創(chuàng)造力難以得到重視和發(fā)揮，一個重要原因是性別的社會角色和偏見影響員工的創(chuàng)造力如何被感知和激勵。如人們普遍認為男性的創(chuàng)造力比女性強，從而導致女性可能在工作場所獲得較少的創(chuàng)新支持（Taylor et al.，2020）。根據(jù)角色一致性理論（role congruity theory，Eagly＆Karau，2002），對創(chuàng)造力歸因的性別偏差（gender bias）產(chǎn)生的原因是由于女性的個體特征、性別角色期望與創(chuàng)造力特征之間缺乏一致性或匹配（Luksyte et al.，2018；Proudfoot et al.，2015）。從性別角色社會傾向來看，研究認為，女性更重視家庭養(yǎng)育，更注重人際關系，比男性更關注他人的需求，相比之下，男性更注重個體能動性，并努力使自我有別于他人（Cross＆Madson，1997）。人類的行為是由情境塑造的，這些性別角色社會化差異和認知偏見會影響工作中的創(chuàng)造性行為（Walton＆Kemmelmeiera，2012）。因此我們推測，性別差異也可能會影響個體的長期結果考量與創(chuàng)新行為的關系。

在當前動態(tài)的、不確定的時代環(huán)境下，長期取向無論對個體還是組織的生存、績效和創(chuàng)新都是極為重要的（Shrivastava，1995；Wang＆Bansal，2012）。然而以往很少有研究考察長期取向與個體創(chuàng)新行為的關系。因此，學者們呼吁應探討個體在時間觀上的個體差異對個體績效表現(xiàn)的影響（Strathman et al.，1994）。綜上所述，本研究的第一個目的是基于高校科研人員樣本，探討長期結果考量與探索性創(chuàng)新行為（即高層次的突破性創(chuàng)新行為）與利用性創(chuàng)新行為（即低層次的漸進性創(chuàng)新行為）之間的關系，這有助于豐富創(chuàng)新行為的研究，并拓展長期結果考量的預測力。另外，以往研究分別考察了人格與創(chuàng)新之間的關系，以及性別與創(chuàng)新之間的關系，也有研究考察人格與性別之間的關系（Costa et al.，2001；Schmitt et al.，2008）。然而迄今為止，僅一項研究考察人格和性別對創(chuàng)造力的綜合影響（Lin et al.，2012），從性別差異的角度探討人格特質(zhì)與創(chuàng)新行為關系的研究十分少見。本研究的第二個目的是進一步考察性別因素對長期結果考量與不同創(chuàng)新行為之間關系調(diào)節(jié)作用?？紤]到近年來女性在科研人員隊伍中的占比越來越高，因此理解創(chuàng)新行為中的性別差異，對于構建公平的創(chuàng)新管理政策具有重要的意義，也有助于組織最大限度地從所有員工的創(chuàng)造力中受益。

2 理論基礎與研究假設

2.1 探索性與利用性創(chuàng)新行為

由于創(chuàng)新成果（特別是重大成果）具有偶然性和不確定性，相對來說，創(chuàng)新行為更為普遍，它是在產(chǎn)生創(chuàng)新結果的過程中個體行為、認知和情感的投入（Kane，1992），是創(chuàng)新成果產(chǎn)生的必要條件。但目前大多數(shù)研究指向創(chuàng)新的結果，對創(chuàng)新行為的研究還不足（Atwater＆Carmeli，2009）。創(chuàng)新由于指向目標不同（從指向突破性重大創(chuàng)新到局部的優(yōu)化改進），其水平和層次存在很大差異。從創(chuàng)新的類型與水平角度出發(fā)，可以將創(chuàng)新行為分為探索性創(chuàng)新與利用性創(chuàng)新兩種。探索性創(chuàng)新行為（exploration behavior，簡稱探索行為）是依靠新知識或者脫離既有知識來進行新的創(chuàng)造、設計、開拓新的市場或開辟新的分銷渠道，旨在滿足正在形成的市場和顧客需求的“突破性”創(chuàng)新行為；而利用性創(chuàng)新行為（exploitation behavior，簡稱利用行為）是指在既有知識的基礎上提升組織的既有技能、過程和結構，旨在滿足既有市場和顧客需求的“漸近性”創(chuàng)新行為（Benner＆Tushman，2003）。將這一對雙元創(chuàng)新行為概念引入到高校學術界，高?？蒲腥藛T的探索行為是指“為本領域的學術研究構建新的知識體系，或?qū)σ延兄R進行根本性或革命性的修改與發(fā)展，為本領域今后的學術發(fā)展做出重大的理論貢獻或開創(chuàng)新的研究方向”；利用行為是指“對本領域內(nèi)已有的知識體系進行細微性補充和完善，或是對已有的知識體系進行應用性拓展”（龍立榮 等，2012）。相對于循序漸進的利用行為，致力于推倒重來的探索行為有更高的風險和不確定性，屬于高層次的創(chuàng)新行為，創(chuàng)新者需要投入更多的精力和努力，同時也面臨更高的失敗風險（龍立榮，張海濤，2012）。

2.2 長期結果考量及其影響

長期結果考量（consideration of future consequences，CFC）概念最早由Strathman等人于1994年提出，是用于描述如何看待時間的個體差異概念，指的是當個體在選擇當前行為時，他們對這些行為的遠期結果及其影響的考慮程度。也就是說，個體之所以會表現(xiàn)出某些特定的行為是與行為所帶來的后果有關的，并且即時后果與遠期后果的影響孰大孰小，也具有明確且穩(wěn)定的個體差異，因此CFC是一個 具 有 動 機 性 特 征 的 構 念 （Strathman et al.，1994）。具體而言，由于個體對行為的短期結果與長期結果所賦予的重要性不同，因此CFC存在兩個極端：在一種極端情況下，個體并不關心行為所帶來的遠期結果，他們只關心行為的當下利益，注重眼前利益的最大化，甚至會為了滿足即時需要，完全忽視行為可能導致的遠期惡果。在另一種極端情況下，個體并不關心行為現(xiàn)在會帶來什么，他們只重視行為潛在的長期影響力，并會通過長期目標來指導當前的行為表現(xiàn)，他們相信，為了某些行為的遠期利益，即使付出即時代價也是值得的，當長期利益與即時利益發(fā)生沖突時，個體將不惜犧牲即時滿足（如快樂、方便），以獲得所期待的遠期結果，達到理想的遠期狀態(tài)（Strathman et al.，1994）。通常，個體只能表現(xiàn)出其中的一方面，很少有個體能兼具長期結果考量與短期結果考量（Joireman et al.，2003）。

已有研究表明，CFC與個體的學業(yè)成績、健康與環(huán)保行為，以及攻擊行為都有一定的關系。例如，具有高CFC特質(zhì)的個體，會表現(xiàn)出更好的學業(yè)成績（Peters et al.，2005），更少的攻擊行為（Joireman et al.，2003），更多的健康行為與環(huán)保行為（Orbell＆Hagger，2006）。此外，組織行為學的研究表明，長期結果考量對領導行為、工作績效和組織公民行為也具有顯著積極影響（Lee et al.，2017；Zhang et al.，2014；張文慧，王輝，2009）。具有CFC特質(zhì)的個體，更注重工作質(zhì)量而非工作數(shù)量（Graso＆Probst，2012），同時也會表現(xiàn)出更多的組織公民行為（Joireman et al.，2006）。盡管與CFC特質(zhì)相關的結果變量不盡相同，但其共同點是具備CFC的個體更加注重自身或社會的長期利益與發(fā)展，而不是即時的享受與眼前利益。

2.3 長期結果考量與創(chuàng)新行為

研究者指出，由于涉及跨期選擇，CFC會對個體的工作表現(xiàn)產(chǎn)生積極影響（Joireman et al.，2006）。根據(jù)解釋水平理論（construal level theory，CLT），當人們在回憶過去或預測未來時，時間距離影響心理表征或解釋（Liberman＆Trope，1998；Trope＆Liberman，2010）。對未來后果考慮程度高的個體比對未來后果考慮程度低的個體更可能關注其當前行為的未來后果的價值，并將遙遠未來的事件視為更近的時間。這是因為他們更有可能使用低水平的解釋（low-level construal），以更具體、詳細地看待可能的結果（Trope＆Liberman，2010），因而未來取向的個體會有更高的資源利用率（Nowack et al.，2013）。此外，CFC得分高的個體很可能會犧牲眼前的幸?；蚋ｌ?，來實現(xiàn)未來的結果（Strathman et al.，1994），他們更可能投入到具有建設性意義的行為中，即使這需要付出即時的成本，如時間和努力（Zhang et al.，2014）。

從解釋水平角度來看，個體與未來事件的心理距離越近，越容易進行低水平解釋，越愿意表現(xiàn)出相應的行為。由于CFC高的個體更看重當前投入的未來結果（Halbesleben＆Wheeler，2015），他們對長期目標的心理距離相對較近。而探索行為具有高度不確定性，往往需要花費較長的時間才能達成，屬于一種著眼長期目標的行為。因此，CFC傾向高的個體可能會更愿從事探索行為。利用行為是增減、改進和完善性質(zhì)的創(chuàng)新，偏好確定性，屬于一種著眼于短期結果的行為，因此，CFC傾向低的個體與之心理距離較近，可能會表現(xiàn)出較多的利用行為。例如，有研究發(fā)現(xiàn)，CFC傾向高的個體，會使用更環(huán)保的燃料（Khachatryan et al.，2013），更愿意去做健康檢查（Orbell et al.，2004）；另有研究發(fā)現(xiàn)，CFC傾向高的個體，更注重工作質(zhì)量，CFC傾向低的個體更重視工作數(shù)量（Graso＆Probst，2012），會投入更多的時間和精力用于改善其任務績效（Nowack et al.，2013；Lee et al.，2017）；并且CFC也與盡責性、主動性人格和自我調(diào)節(jié)能力等積極的人格特質(zhì)相關（Joireman et al.，2008；Strathman et al.，1994）；CFC傾向高的個體，會表現(xiàn)出更多的有利于組織長遠發(fā)展和整體利益的組織公民行為（Joireman et al.，2006）。我們認為，當科研人員具備較強的CFC特質(zhì)時，在工作中更容易表現(xiàn)出著眼長遠的探索行為，并較少將時間精力投入到利用行為中，因此提出以下假設：

H1：長期結果考量（CFC）與科研人員的探索性創(chuàng)新行為正相關。

H2：長期結果考量（CFC）與科研人員的利用性創(chuàng)新行為負相關。

2.4 性別的調(diào)節(jié)作用

CFC與雙元創(chuàng)新行為之間的關系可能存在一些邊界條件，本研究重點考察性別因素的作用。長期以來，人們一直致力于研究創(chuàng)新和創(chuàng)造力的性別差異，但至今仍缺乏有效證據(jù)表明男性和女性的創(chuàng)造力存在顯著區(qū)別 （Abraham，2016；Baer＆Kaufman，2011；Taylor＆Barbot，2021）。然而現(xiàn)實中，人們不難看到在眾多行業(yè)和領域中，大量杰出的創(chuàng)新型人才仍然是男性占主體，一個主要原因是性別的社會角色和認知偏差導致女性的創(chuàng)造力難以得到有效激發(fā)。研究還發(fā)現(xiàn)，與創(chuàng)造力相關的特征往往被刻板地認為具有男性化特征（如果斷的、競爭的、獨立的），因而無論實際的創(chuàng)造力和創(chuàng)新成果如何，男性往往被認為比女性更具創(chuàng)造力。更令人驚訝的是，研究發(fā)現(xiàn)，就連女性自身也容易進行這樣的歸因，即使在控制其他因素（如能力、吸引力和親和力）的情況下也是如此（Luksyte et al.，2018；Proudfoot et al.，2015）。對創(chuàng)造力歸因的性別偏差會導致組織在支持員工創(chuàng)造力活動上出現(xiàn)性別不平衡，比如，男性容易獲得更多的組織支持，進而導致男性和女性在創(chuàng)新行為和創(chuàng)新結果上出現(xiàn)差異，這一性別差異現(xiàn)象在男性占勞動力主體的行業(yè)中表現(xiàn)得尤其明顯（Taylor et al.，2020）。

本研究主要關注高?？蒲腥藛T（同時也具有高校教師身份），性別的社會角色期望會進一步影響科研人員的社會身份建構。傳統(tǒng)意義上來講，女性偏向于追求穩(wěn)定性，女性選擇大學教師職業(yè)可能更注重自己的教師身份，而普遍對學術創(chuàng)新的主觀意愿不高，致使許多女性高校教師成為較為“被動”的高?？蒲腥藛T；女性教師普遍對“老師”這一稱號認同感較高，而對“教授”“學者”的稱呼則感覺較為疏離；同時，社會文化與分工、性別角色期望與家庭角色責任讓高校女教師在面對職業(yè)發(fā)展和家庭利益的選擇時，通常會舍棄前者（張再生 等，2019）。因此相較于科研工作而言，部分高校女性科研人員可能更青睞于教學工作（劉月平，郭淑梅，2012）。此外，她們還承擔著家務勞動、子女教育的家庭責任重擔，這使得女性在學術創(chuàng)造的關鍵時期，科研時間和精力投入可能遠低于男性教師（張再生 等，2018；朱依娜，何光喜，2014；朱依娜，馬纓，2015）。這種社會身份建構上的差異限制了高校女性科研人員的科研績效和職業(yè)成長。

另外，研究者認為，性別角色的身份意識也容易導致女性成就動機比男性偏低，在兩性競爭的情況下，女性的成就動機相對消極（孫詠潔，2012）。相對于男性，女性對科技工作缺乏好奇心、興趣較低，職業(yè)抱負較低，客觀造成了女性科技工作者普遍要比男性在工作中缺乏創(chuàng)造性、科技成果產(chǎn)出低的結果（李睿婕 等，2018；王國弘 等，2007）。這種性別的定型觀念與結果會進一步加劇所謂的科學界“性別分層”現(xiàn)象，即女性在進入科學界的起始位置、成就動機和創(chuàng)新績效方面與男性存在差距。鑒于突破性創(chuàng)新在本質(zhì)上比模仿和初步改進式的漸進性創(chuàng)新更具風險和不確定性，更加需要具備“征服未知領域”的勇氣，而在這方面男性可能更具有優(yōu)勢，而女性由于自身創(chuàng)新動機的薄弱，在創(chuàng)新活動中更可能選擇風險規(guī)避，更傾向于選擇風險較小的漸進性創(chuàng)新，因而即便具備同樣CFC傾向的女性，也要比男性較少開展突破性創(chuàng)新行為。因此，我們提出以下假設：

H3：性別調(diào)節(jié)CFC與雙元創(chuàng)新行為之間的關系。相對于女性科研人員而言，CFC與男性科研人員的探索性創(chuàng)新行為之間的關系更強（H3a）；相對于男性科研人員而言，CFC與女性科研人員的利用性創(chuàng)新行為的關系更強（H3b）。

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究選擇高?？蒲腥藛T為研究對象。除了從事教學工作外，高?？蒲腥藛T承擔著科研學術任務，也擁有不同程度的創(chuàng)新成果。本研究采用兩個時點（time-lagged）來收集數(shù)據(jù)。首先主要通過電子郵件的方式邀請來自全國各省市的重點高校（如“211”“985”高校）的科研人員參與了問卷調(diào)查。在本次調(diào)查中，被試主要填答個人背景信息和長期結果考量問卷，總共304名高校科研人員完成了問卷調(diào)查。一個月后，通過電子郵件再次邀請上述科研人員填答探索性和利用性創(chuàng)新行為問卷，經(jīng)過廢卷處理和數(shù)據(jù)匹配后，最終獲得了276名被試。在有效樣本中，所有的高校科研人員均為碩士生導師或博士生導師，涵蓋了文、理、工、農(nóng)、醫(yī)等各類學科領域。其中：男性占68.7%；擁有博士及以上學歷的科研人員占84.3%，碩士學歷占10.5%，本科學歷占5.2%；在職稱上，講師占12%，副教授占41%，教授占47%。

圖1 本研究的理論假設模型

3.2 測量工具

（1 ）長期結果考量。采用Strathman等人（1 994）開發(fā)的長期結果考量量表（consideration of future consequences scale，CFCS）進行測量。量表包含12個題目，例如“我通常會考慮未來的事情會如何，并試著通過日常行為去影響它”“我經(jīng)常會采取一些特別的行動，以期得到可能多年不見成效的結果”。該量表采用李克特6點計分法，1代表“非常不符合”，6代表“非常符合”。在本研究中，該量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)是0.79。

（2）探索性創(chuàng)新行為與利用性創(chuàng)新行為。采用Mom，Van Den Bosch，Volberda（2007）編制的探索性創(chuàng)新行為與利用性創(chuàng)新行為量表。指導語為“在過去一年的工作中，我將很多精力投入到了……”。其中，探索行為分量表包含5個測量題目，利用行為分量表包含6個測量題目。原量表主要用于測量企業(yè)員工的創(chuàng)新行為，鑒于高?？蒲腥藛T工作內(nèi)容與創(chuàng)新內(nèi)涵的特殊性，我們對該問卷的部分語言表達進行了適當修改，如將“任務”替換為“研究”、“產(chǎn)品（或服務、工序、工藝等）”替換為“學術問題”。具體題項如“探索與科學研究相關的新事物”“致力于對現(xiàn)有研究進行大幅度的變革”“尋求和評估學術問題的多種路線和實現(xiàn)方法”“投入到那些已經(jīng)積累了很多經(jīng)驗的研究上”。上述量表采用李克特6點計分法，1代表“非常不符合”，6代表“非常符合”。在本研究中，探索行為與利用行為兩個分量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)分別為0.85和0.78。

（3）控制變量。本研究主要研究個體特征與創(chuàng)新行為的關系，為了避免其他一些無關變量對創(chuàng)新行為可能帶來的影響，結合已有研究和做法（尹潤鋒，2012；尹潤鋒，朱穎俊，2013；張勇，龍立榮，2013），本研究控制了被試的學歷、工作年限和績效薪酬強度（performance-based pay intensity，PBPI）?？冃匠陱姸扔每冃杖胝伎偸杖氡戎貋砗饬浚瑴y量題目為“您的績效收入（與績效考核相關的浮動部分）占總收入的百分比”。

4 研究結果

4.1 共同方法偏差檢驗與描述性統(tǒng)計分析

共同方法偏差（common method variance）的控制方法分為程序控制和統(tǒng)計控制（Podsakoff et al.，2003）。在程序控制上，我們在兩個時點分別測量預測變量和結果變量，同時在問卷調(diào)查中強調(diào)匿名性和保密性，并在問卷中設置了測謊題，這在一定程度上能有效控制共同方法偏差問題。在數(shù)據(jù)分析時，我們利用Harman單因子檢驗，結果EFA分析發(fā)現(xiàn)，第一個因子解釋的變異量僅為17.88%。因此，我們認為本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。表1呈現(xiàn)了各變量的均值、標準差以及相關系數(shù)。探索行為與利用行為呈中低程度的正相關（r＝0.30，p＜0.01），長期結果考量與探索行為之間存在顯著的正相關（r＝0.20，p＜0.01），長期結果考量與利用行為之間存在顯著負相關（r＝-0.14，p＜0.05）。

表1 各變量的描述性統(tǒng)計與相關矩陣（N＝276）

4.2 不同水平創(chuàng)新行為的回歸分析

我們采用層次回歸分析法來檢驗本研究的假設。在回歸分析中，第一層納入控制變量，第二層納入CFC和性別，第三層納入CFC和性別的交互作用項。其中，性別采用0～1方式計分，0代表女性，1代表男性。層次回歸分析結果如表2所示。在表中，在控制了學歷、工作年限和績效薪酬強度后，CFC能顯 著 地 正 向 預 測 探 索 行 為 （β＝0.24，SE＝0.08，p＜0.01），同時顯著地負向預測利用行為（β＝-0.16，SE＝0.08，p＜0.05）。因此，本研究的假設1和假設2得到支持。

表2 不同創(chuàng)新行為的層次回歸分析結果

回歸分析還發(fā)現(xiàn)，性別對探索行為的預測作用顯著（β＝0.14，SE＝0.10，p＜0.05），對利用行為的預測作用不顯著（β＝-0.09，SE＝0.10，p＞0.05）；而CFC與性別的乘積項對探索行為的預測作用顯著（β＝0.57，SE＝0.16，p＜0.01），對利用行為的預測作用同樣顯著（β＝0.33，SE＝0.16，p＜0.05），這表明性別調(diào)節(jié)了CFC和探索行為、利用行為之間的關系。通過簡單斜率檢驗進一步分析性別的調(diào)節(jié)作用（Preacher et al.，2006）。CFC能顯著地正向預測男性科研人員的探索行為（β＝0.44，SE＝0.10，p＜0.01），但是不能顯著地預測女性科研人員的探索行為（β＝-0.15，SE＝0.14，p＞0.05）（見圖2）。CFC能顯著地負向預測女性科研人員的利用行為（β＝-0.36，SE＝0.14，p＜0.01），但是不能顯著地預測男性科研人員的利用行為（β＝-0.04，SE＝0.10，p＞0.05）（見圖3）。因此，本研究的假設H3a和假設H3b得到支持。

圖2 性別在長期結果考量與探索行為關系中的調(diào)節(jié)作用

圖3 性別在長期結果考量與利用行為關系中的調(diào)節(jié)作用

4.3 補充分析

為了進一步佐證本研究的相關假設，我們采用獨立樣本t檢驗分析了長期結果考量、創(chuàng)新自我效能、創(chuàng)新時間投入、利用性創(chuàng)新行為和探索性創(chuàng)新行為的性別差異。我們在問卷調(diào)查中，設置了一個問題讓被試報告“平均而言，用于學術研究的時間占總工作時間的比例（其他如教學和行政工作時間）”，采用5級計分，“1”表示20%以下，“2”表示20%～40%，“3”表示40%～60%，“4”表示60%～80%，“5”表示80%以上，我們用這個問題來測量創(chuàng)新時間投入。另外，我們采用一個題目來測量被試的創(chuàng)造性自我效能，即“我相信我有能力創(chuàng)造性地解決問題”，該題項在以往創(chuàng)造性自我效能量表中是最具代表性的測量題目，采用Likert 6點計分。性別差異的t檢驗結果如表3所示，從結果可知，雖然女性高校科研人員的利用性創(chuàng)新行為總體略高于男性，但二者不存在統(tǒng)計學意義上的顯著差異。然而，男性科研人員的長期結果考量、創(chuàng)新自我效能、創(chuàng)新時間投入和探索性創(chuàng)新行為均顯著地高于女性科研人員。上述結果也能從另外的角度在一定程度上支持我們的理論假設。

表3 相關變量的性別差異獨立樣本t檢驗結果

5 討論

鑒于創(chuàng)新對國家發(fā)展和組織成功的重要作用，本研究基于來自全國不同高校的科研人員樣本，分別研究了長期結果考量與探索行為和利用行為的關系。本研究的結果表明，高?？蒲腥藛T的長期結果考量能顯著地正向預測科研工作中的探索行為，負向預測科研工作中的利用行為。并且，性別調(diào)節(jié)長期結果考量與探索行為、利用行為的關系。具體而言，長期結果考量能顯著地預測男性科研人員的探索行為，但對女性科研人員探索行為的預測作用不顯著；長期結果考量能顯著地負向預測女性科研人員的利用行為，但與男性科研人員的利用行為的關系不顯著。本研究主要的理論貢獻在于以下幾個方面。

第一，本研究拓展了長期結果考量的影響后果。在當前“不確定性”的背景下，未來變得日益“模糊”和“難以預測”，社會環(huán)境中充滿了各種即時性的誘惑，如何保障長期戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，變得越來越具有挑戰(zhàn)性。因此，長期結果考量日益重要。具有高長期結果考量傾向的人，在對遠期未來的行為做決策時，更偏好那些可能不可行但高度渴望的備選方案，而對于近期行為的決策，人們更偏好那些不那么渴望，但可行性高的備選方案（Liberman＆Trope，1998）。因此重視行為遠期結果的個體，更愿意以長期的目標來指導自己的行為，會更關注影響組織長期績效的行為，即探索性創(chuàng)新行為。當前有關CFC影響結果的研究大多集中在人們的日常生活與行為決策上，并且對于組織員工行為績效的影響研究也不多見。本研究證實，長期結果考量能顯著地預測組織成員（高校科研人員）的探索行為（即突破性創(chuàng)新行

為），并減少利用行為（即漸進性創(chuàng)新行為），這一結果拓展了CFC的解釋力和價值。

第二，本研究深化了創(chuàng)新行為的影響因素研究。眾所周知，創(chuàng)新很重要，但如何解釋高水平的創(chuàng)新行為的產(chǎn)生原因，如何激勵員工投入到突破性的創(chuàng)新行為中，是更加重要的問題。雖然周期短、風險小的漸進性創(chuàng)新也很重要，也是組織所必須的，但相對來說，一旦實現(xiàn)突破性創(chuàng)新，就會給學術研究、產(chǎn)業(yè)格局和社會發(fā)展帶來翻天覆地的變化，但突破性創(chuàng)新更難實現(xiàn)。如何激發(fā)這種高水平的創(chuàng)新行為，以往的研究大多聚焦于環(huán)境因素的作用，即便有些研究關注了一些個人特征，如人格因素，但其解釋力仍然有限。除了環(huán)境因素外，本研究啟發(fā)未來研究者不僅要重視個人因素對創(chuàng)新行為的影響，更重要的是要關注一些與創(chuàng)新的關聯(lián)性更密切的特定個人特征的影響，比如本研究中的CFC，即是一種更有助于預測高水平創(chuàng)新行為的特殊的人格特征，而這正是以往研究相對不足的地方。因此，本研究為探討高水平創(chuàng)新行為的預測變量提供了一個嶄新的視角。

第三，本研究發(fā)現(xiàn)性別能調(diào)節(jié)CFC與不同水平的創(chuàng)新行為之間的關系，這一結果不僅啟示我們一方面要關注人格與創(chuàng)新行為關系的邊界條件，更要重視科研人員創(chuàng)新行為管理中的“性別分化”問題。眾所周知，在科學界長期存在嚴重的“性別分層”和“性別隔離”現(xiàn)象（李慧敏，陳曉瑜，2017）。比如高層次的杰出女性科研人員數(shù)量相對較少（柏璐，高耀明，2018；李睿婕 等，2018），男性科研人員和女性科研人員在學術成就方面存在顯著差異（黃園淅，趙吝加，2016）。造成性別分化的部分原因與性別社會角色和認知偏差有關，本研究發(fā)現(xiàn)CFC更有助于促進男性科研人員做出突破性創(chuàng)新行為，而對女性科研人員而言，CFC僅僅能起到部分抑制或減少漸進性創(chuàng)新行為的作用。對于女性科研人員而言，這一結果不太令人樂觀。由于女性科研人員也是我國建設創(chuàng)新型國家和世界科技強國不可或缺的重要力量。據(jù)統(tǒng)計，我國女性科研人員數(shù)量已逾2400萬，約占科技工作者總人數(shù)的25%，其數(shù)量和在科技人力資源中的占比位居世界前列。未來需要專門針對女性科研人員的職業(yè)成長問題做更深入的研究，只有這樣才能充分激發(fā)女性科研人員的動力和創(chuàng)造力。

本研究對人才創(chuàng)新行為的推動與實現(xiàn)也具有重要的現(xiàn)實意義和實踐啟示。首先，有助于組織根據(jù)員工不同人格特質(zhì)最大化地激發(fā)其創(chuàng)新行為。例如，Joireman等人（2006）基于長期結果考量與組織公民行為的研究表明，長期結果考量并非總是有很強的主效應，長期結果考量水平高的個體也并非總是比水平低的個體表現(xiàn)出更盡責、更宜人的行為。通常，只有在長期結果考量水平高的個體相信行為會帶來有利的長遠結果時，才會表現(xiàn)出更盡責的行為。因此，組織在用人過程中，應善于對這一類個體進行引導，以實現(xiàn)組織人才效能的最大化。此外，組織也可針對長期結果考量水平不同的個體，設置與營造相應的激勵措施與組織環(huán)境，如差異化的科研績效考核。組織也可設法引導和促進個體的長期結果考量傾向，在行為決策時更多地考慮長遠結果和價值，從而最大化個體的創(chuàng)新績效。此外，在人才招聘過程中，組織可以有針對性地選擇長期取向較高的科研人員。最后，本研究也啟示各類科研單位和組織，要高度重視女性科研人員的管理和發(fā)展問題，可以探索專門針對女性科研人員的管理政策和措施。

本文的研究也存在一定的局限。首先，本研究總體上還是屬于橫向研究，難以客觀推斷長期結果考量與雙元創(chuàng)新行為之間的因果關系，未來的研究可以通過縱向研究來對本研究的假設進行更加嚴謹?shù)臋z驗。第二，本研究的調(diào)查樣本局限于高?？蒲腥藛T，結果和結論能否推廣至其他組織，例如，與市場關系更密切的企業(yè)組織的科研人員，還有待更多的研究。第三，本研究僅僅關注了性別的調(diào)節(jié)作用，建議未來可進一步考慮探索工作和環(huán)境因素（如制度、政策）與長期結果考量對科研人員創(chuàng)新行為選擇的交互影響。

6 結論

基于高校科研人員樣本的問卷調(diào)查，研究表明：科研人員的長期結果考量與突破性（探索性）創(chuàng)新行為正相關，與漸進性（利用性）創(chuàng)新行為負相關；性別在長期結果考量與創(chuàng)新行為的關系中起著的調(diào)節(jié)作用。具體而言，長期結果考量更能強化男性科研人員的突破性（探索性）創(chuàng)新行為，對女性科研人員突破性（探索性）創(chuàng)新行為的預測作用不顯著；長期結果考量能弱化女性科研人員的漸進性（利用性）創(chuàng)新行為，對男性科研人員漸進性（利用性）創(chuàng)新行為的預測作用不顯著。