李依揚(yáng)

（山西財經(jīng)大學(xué) 中德學(xué)院，山西 太原 030012）

1 研究背景

民營企業(yè)成為推動中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。據(jù)不完全統(tǒng)計，改革開放至今，民營經(jīng)濟(jì)總量已占我國國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%以上。民營企業(yè)的重要性主要體現(xiàn)在如下幾個方面：①形成中國出口貿(mào)易創(chuàng)匯的主力軍；②創(chuàng)造就業(yè)崗位，擴(kuò)大就業(yè)的主要源泉之一；③為促進(jìn)中國經(jīng)濟(jì)市場化進(jìn)程做出了重要貢獻(xiàn)；④發(fā)展高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)的生力軍。為進(jìn)一步促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，政府對民營企業(yè)提供了許多優(yōu)惠政策，如對高新技術(shù)企業(yè)減免所得稅，對從事農(nóng)、林、牧、漁的企業(yè)減免所得稅。可見，民營企業(yè)在我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。

長期以來，民營企業(yè)面臨著一個很大的難題——離職率。員工高離職率不僅會影響組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，增加生產(chǎn)管理成本，還會影響員工士氣和工作積極性，甚至導(dǎo)致商業(yè)秘密的泄露，從而形成高離職率的惡性循環(huán)。由于企業(yè)注重外部發(fā)展和擴(kuò)張，追求利潤率和營業(yè)額的提高，對人力資源管理的投入較少，所以企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制不能發(fā)揮其最大作用。激勵機(jī)制是滿足員工物質(zhì)和精神需求，最大限度地創(chuàng)造企業(yè)效益的一種企業(yè)管理制度。健全的機(jī)制能充分調(diào)動員工的創(chuàng)造力和工作積極性。在實(shí)際管理中，如何使民營企業(yè)的激勵機(jī)制發(fā)揮良好的作用，最終降低員工的流失傾向，是一個迫切需要解決的現(xiàn)實(shí)問題［1］。

A企業(yè)是一家科技零售企業(yè)。A企業(yè)以“零售+科技”的戰(zhàn)略踐行“幫大家吃得更好，生活更好”的企業(yè)使命。自2010年3月成立以來，A企業(yè)持續(xù)推動服務(wù)零售和商品零售在需求側(cè)和供給側(cè)的數(shù)字化升級，與廣大合作伙伴一起努力為消費(fèi)者提供品質(zhì)服務(wù)。2018年9月20日，A企業(yè)在香港證券交易所掛牌上市。這種大企業(yè)值得我們對其內(nèi)部管理進(jìn)行研究。因此，本文從A企業(yè)激勵機(jī)制進(jìn)行剖析，尋找員工激勵的內(nèi)部機(jī)制，為我國民營企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提供建議與參考。

2 理論基礎(chǔ)

美國的行為物理學(xué)家赫茨伯格在1966年提出了激勵保健的學(xué)說（也稱為雙因素理論），其認(rèn)為使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，稱之為激勵因素；使職工感到不滿意的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，稱之為保健因素。赫茨伯格認(rèn)為保健因素得不到滿足，會產(chǎn)生不滿意感，可即便滿足保健因素，也不會對滿意感起到激勵效果，而激勵因素（個人成長、工作興趣、挑戰(zhàn)性工作等）可以產(chǎn)生滿意感，具有激勵作用［2］。

3 研究設(shè)計

3.1 理論框架的構(gòu)建

本文引用了學(xué)者赫茨伯格的激勵保健學(xué)說，并指出影響員工激勵的原因分有兩種：一是保健原因，里面包含崗位的保證與監(jiān)督、員工的彈性工作時間、上班地位、與同行溝通交流的時機(jī)、員工薪資、工作中的人際關(guān)系、企業(yè)給出的員工待遇等；二是激勵因素，里面包含了企業(yè)是否引導(dǎo)員工的成長、是否能讓員工發(fā)揮個人才能，員工對目前所在崗位的認(rèn)可、責(zé)任、工作成就感、環(huán)境、崗位興趣、升職時機(jī)，以及其崗位上的意義［2］。本文根據(jù)A企業(yè)員工特點(diǎn)，選取其部分內(nèi)容構(gòu)成本次的研究框架（如圖1）。

圖1 理論模型

3.2 研究方法

本文研究的重點(diǎn)是運(yùn)用文獻(xiàn)研究法對理論知識進(jìn)行梳理，再利用統(tǒng)計分析法、問卷調(diào)查法、定性分析和量化分析方法對A企業(yè)進(jìn)行研究，利用相關(guān)工具進(jìn)行處理、分析和解釋，找出各個層面因素之間關(guān)系和變化規(guī)則，最終得出結(jié)果和意義。

3.3 人口與樣本

本研究的調(diào)查問卷主要利用線上發(fā)放的方式，通過微信好友互相發(fā)送、微信朋友圈、QQ、微博等社交媒體平臺發(fā)放，并通過“滾雪球”的方法請求朋友轉(zhuǎn)發(fā)到其社交圈，從而擴(kuò)大樣本的調(diào)查范圍，最終共收集有效問卷115份，回收率達(dá)到100%。

4 實(shí)證研究

4.1 信效度分析

信度分析即可靠性分析，是用來考察問卷可靠程度的有效方法。如表1所示，整體與各變量的信度均大于0.8，表明信度非常好。

表1 變量效度檢測表

效度分析是用來檢測問卷的題目設(shè)計是否反映了研究的目的。本課題研究中的問題借鑒了大量先前的研究和形成量表，具備較高的內(nèi)容有效性，所以只對建構(gòu)效度進(jìn)行測量。

如表2所示，整體與各變量的KMO值均大于0.6。一般而言，在社會科學(xué)領(lǐng)域的研究中，構(gòu)面效度KMO值應(yīng)達(dá)到0.6以上，以表明共同因素是可靠的［3］。

表2 變量效度表

4.2 相關(guān)性分析

相關(guān)性分析通常用于研究變量間的相關(guān)性程度，一般用皮爾森（Pearson）相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)變量間的關(guān)聯(lián)性程度，用相關(guān)系數(shù)分析r表征變量的相關(guān)性程度，p值則代表顯著性水平。相關(guān)系數(shù)越接近于1，則說明變量相互關(guān)系愈強(qiáng)，越靠近-1則愈弱［3］。

首先，對員工激勵與激勵因素、保健因素進(jìn)行相關(guān)系分析，得到結(jié)果如下：員工激勵與激勵因素的相關(guān)性系數(shù)為0.585，員工激勵與保健因素的相關(guān)性系數(shù)為0.554，相關(guān)系數(shù)均為正，顯著性均小于0.01，說明員工激勵與激勵因素、保健因素存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

其次，對激勵因素與各維度進(jìn)行相關(guān)系分析，得到結(jié)果如下：激勵因素與能力發(fā)揮、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、晉升發(fā)展的相關(guān)系數(shù)分別為0.875、0.904、0.796，相關(guān)系數(shù)均為正，顯著性均小于0.01，說明激勵因素與各維度存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

最后，對保健因素與各維度進(jìn)行相關(guān)系分析，得到結(jié)果如下：保健因素與薪酬福利、工作環(huán)境、管理制度的相關(guān)系數(shù)分別為0.768、0.815、0.622，相關(guān)系數(shù)均為正，顯著性均小于0.01，說明保健因素與各維度存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

4.3 回歸分析

回歸分析是利用建立模式來研究某個變量受一個或多個變量影響的程度，利用回歸分析方法就可以確定二變量間是否具有關(guān)系，而回歸分析方法以相關(guān)性分析為基礎(chǔ)，在兩個變量存在相關(guān)性時，進(jìn)行回歸分析才有意義，能夠進(jìn)一步了解兩個變量之間是如何影響的，并得到明確的函數(shù)關(guān)系［3］。

通過對員工激勵與激勵因素、保健因素的回歸分析，得到表3的結(jié)果。根據(jù)模型建立多元線性回歸方程：員工激勵=0.391激勵因素+0.639保健因素。由此可以看出，員工激勵在保健因素中占到更高的影響地位。

表3 員工激勵與激勵因素、保健因素的回歸系數(shù)a，b

通過對激勵因素與各變量的回歸分析，得到表4的結(jié)果。根據(jù)模型建立多元線性回歸方程：激勵因素=2.216能力發(fā)揮+1.914培訓(xùn)學(xué)習(xí)+0.038晉升發(fā)展。由此可以看出，在激勵因素中能力發(fā)揮和培訓(xùn)學(xué)習(xí)占到更高的影響地位。

表4 激勵因素與各變量的回歸系數(shù)a，b

通過對保健因素與各變量的回歸分析，得到表5的結(jié)果。根據(jù)模型建立多元線性回歸方程：保健因素=1.566薪酬福利+1.904工作環(huán)境+1.496管理制度。由此可以看出，在保健因素中工作環(huán)境占據(jù)較高的影響地位。

表5 保健因素與各變量的回歸系數(shù)a，b

5 研究成果

在回歸分析中可以看出，A企業(yè)的員工更重視保健因素中的各個成分，其中保健因素中的工作環(huán)境占比更高，由此可以看出員工對良好的工作環(huán)境的要求是很高的，這種結(jié)果與A企業(yè)大部分員工是室外工作者可能相關(guān)，所以提高A企業(yè)員工的安全意識，盡可能保障員工的安全將成為企業(yè)需要首要考慮的一大問題。

薪酬管理系統(tǒng)是社會保健因素中直接影響員工滿意度的關(guān)鍵因素之一，也是最直接且有效的財務(wù)管理工具。因此，企業(yè)合理改進(jìn)工資管理制度是減少員工不滿和裁員的最重要手段。然而，在這個過程中，企業(yè)不能再簡單地強(qiáng)調(diào)提高工資水平，而應(yīng)該建立一個短期和長期的工資增長制度。只有這樣，薪酬管理系統(tǒng)才能真正充分發(fā)揮其重要作用。在激勵因素中，員工技能的教育與學(xué)習(xí)發(fā)揮了更大的作用。由此可見，員工非常重視自己在企業(yè)的能力發(fā)揮，以及能否得到培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。因此，企業(yè)必須找到這些員工，并引入差異化的激勵機(jī)制。例如，一些具有專業(yè)知識的員工不是在營銷或管理崗位，而是在技術(shù)和安全崗位上，他們的能力很難體現(xiàn)，但他們的專業(yè)技能很強(qiáng)。因此，當(dāng)一家企業(yè)在普通員工激勵機(jī)制的基礎(chǔ)上，考慮到他們對企業(yè)的特殊才能和貢獻(xiàn)，將這些具有專業(yè)知識的員工作為目標(biāo)時，該企業(yè)將通過一種不同于其他員工的差異化激勵機(jī)制予以補(bǔ)充，這可以在工作中發(fā)揮積極性和主動性，減少枯燥工作的可能性［4-5］。

本文的研究是以赫茨伯格的激勵保健理論模型為基礎(chǔ)，參考的相關(guān)研究有限，今后可以參考更多學(xué)者在不同領(lǐng)域中提出對員工激勵影響因素，用以完善研究模型，提高模型解釋度。受筆者身份和身處的環(huán)境的限制，被調(diào)查者的年齡、地域和社會階層等方面覆蓋范圍有限，雖然筆者已經(jīng)盡最大努力讓問卷發(fā)放至更大范圍，但是最終收集到的樣本在數(shù)量、代表性等方面仍有一定限制，對研究結(jié)果可能會產(chǎn)生一定的影響。