萬 金 周雯珺 周海明 李平平 時 勘

(1 華東交通大學經(jīng)濟管理學院;2 江西省人才與產(chǎn)業(yè)融合發(fā)展研究院;3 華東交通大學高鐵與區(qū)域發(fā)展研究院,南昌 330013) (4 山東科技大學公共課教學部,泰安 271000)(5 溫州大學溫州發(fā)展模式研究院,浙江 溫州 325035)

1 問題提出

員工是組織核心競爭力的創(chuàng)造者,其能否積極、主動地投入工作,對組織的發(fā)展至關(guān)重要。高工作投入的員工在工作中更加充滿精力、全身心投入工作、接受工作挑戰(zhàn)和不輕易放棄(Schaufeli et al.,2002),并具有更高的績效表現(xiàn)和幸福感(胡少楠,王詠,2014)。因此,工作投入是連接個體特質(zhì)、工作因素和工作績效的關(guān)鍵紐帶,是組織創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的重要途徑(胡少楠,王詠,2014),提高員工的工作投入對于員工自身和組織發(fā)展均有重要意義。

然而,隨著競爭加劇和工作節(jié)奏加快,個人工作與非工作的邊界日益模糊。身體從工作單位下班容易,心理“下班”卻越來越難。不少人“躺在床上休息卻滿腦子工作”,容易造成身心疲憊,長期可能導致“心身耗竭綜合征” (Burn Out Syudrome),不僅致使個體睡眠不穩(wěn)、情緒波動和認知功能受損(Sandstr?m et al.,2005),還會降低其工作投入(Chong et al.,2020;Kühnel et al.,2012)。因此,幫助員工在非工作時間盡可能放下工作,避免身心耗竭并盡可能補充身心能量,成為提高其工作投入的潛在重要途徑。

然而,下班忘掉工作,真就能上班滿血復活、積極投入工作？雖然主流研究認為心理脫離對工作投入具有正向影響(Chong et al.,2020;Kühnel et al.,2012;萬金 等,2021)。但是,目前關(guān)于心理脫離對工作投入的影響,存在矛盾結(jié)論。例如有研究表明,下班后的工作連通行為可提升個體的工作靈活性和掌控感(Fujimoto et al.,2016;Mazmanian et al.,2013),非工作時間對工作問題的思考和積極工作反思可促進其工作投入(Weigelt et al.,2019)。而Shimazu 等(2016)認為,心理脫離和工作投入呈倒U 型關(guān)系(Shimazu et al.,2016)。在非工作時間過度心理脫離,個體在第二天早上會有工作距離感,需要耗費更多的努力“啟動”工作,從而影響其工作投入(Fritz,2010)。他們認為,其中的正向和負向影響是同一條機制的量變引發(fā)的質(zhì)變。另外,有研究發(fā)現(xiàn),當員工處于較低的積極情緒時,心理脫離對當日的工作投入有較強正向作用,而當其處于較高的積極情緒時,心理脫離則會負向影響當日的工作投入(錢珊珊,2016)。因此,心理脫離作為提升員工工作投入的手段,還缺乏堅實的科學證據(jù)。

不同研究結(jié)果的矛盾是由于心理脫離對工作投入存在方向相反的作用機制,還是由于心理脫離程度差異造成,或兩者關(guān)系受到其他變量的調(diào)節(jié)？目前的研究尚未能給出一個整合的解釋。此外,現(xiàn)有研究多考察個體下班后的心理脫離對其次日工作投入的影響,而工作間歇中的心理脫離效果和機制與下班后的心理脫離是否存在差異？現(xiàn)有研究未予以考察和解答。

因此,本研究基于工作要求-資源模型(Job Demands-Resources Model,簡稱JD-R 模型),研究心理脫離對工作投入的效應、機制及邊界條件,以對以往矛盾結(jié)論給予整合解釋,特別是揭示心理脫離對工作投入的負面作用機制。采用經(jīng)驗取樣法研究前一天下班后的心理脫離對次日上午工作投入的影響,并采用情景實驗法考察工作間歇中的心理脫離對當天后續(xù)時間的工作投入的影響,揭示下班后和工作間歇中的心理脫離效果和機制差異,深化對這兩種心理脫離效果和機制的認知。其結(jié)論可為管理者和員工針對不同工作情境和不同個體特點提供針對性的心理脫離建議,幫助員工有效進行心理脫離,保持健康和活力,提高工作投入,為組織高效運行和可持續(xù)發(fā)展提供心理資本。

2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析

心理脫離(Psychological Detachment)是指非工作時間內(nèi)個體在時空和心理兩個層面均從工作中脫離出來,不被工作相關(guān)問題所干擾,并停止對工作的思考(Sonnentag &Fritz,2007)。然而,現(xiàn)有文獻中的心理脫離是指達到心理脫離的狀態(tài),“能夠真正放下工作”,但在測量時“非工作時間,我會忘記工作”容易被理解為心理脫離行為,即“會主動放下工作”。心理脫離行為是個體的情緒和認知調(diào)節(jié)行為,即個體在下班后有意識地從工作脫離出來。但心理脫離行為并不必然導致心理脫離狀態(tài),甚至產(chǎn)生相反結(jié)果。如下班將工作微信群靜音,但又總為可能錯過重要工作通知而擔憂。此外,作為自我調(diào)節(jié)方式,心理脫離行為需要消耗心理資源,從而不利于工作投入。但以往研究并未區(qū)分心理脫離行為和心理脫離狀態(tài)。因此,本研究認為,為分析心理脫離對工作投入的影響,解釋以往矛盾的結(jié)論,有必要區(qū)分心理脫離行為和心理脫離狀態(tài),并將以往研究中的“心理脫離”界定為“心理脫離狀態(tài)”。

2.1 心理脫離行為對工作投入的雙刃劍效應及機制

2.1.1 心理脫離行為、心理脫離狀態(tài)和工作投入

研究發(fā)現(xiàn),在工作-家庭分離導向的組織內(nèi),員工傾向認為家庭和工作是兩個分開的領(lǐng)域,應避免工作打擾個人生活,其心理脫離狀態(tài)水平較高(Derks &Bakker,2014)。同時在個人層面,工作間歇中的微休息(Conlin et al.,2021)和正念(Hülsheger et al.,2018)對心理脫離狀態(tài)有促進作用,而非工作時間頻繁接聽工作相關(guān)的電話(Derks &Bakker,2014;Park et al.,2018;王楊陽等,2021)及非工作時間連通行為(石冠峰,鄭雄,2021;王曉辰 等,2019;吳潔倩 等,2018)會降低個體的心理脫離狀態(tài)水平。這表明個體有意識地在下班時間主動與工作相關(guān)線索隔離,有助于從心理上與工作分開,心理資源不被與工作相關(guān)的事情所占據(jù),實現(xiàn)心理脫離狀態(tài)。

因此,本研究提出假設1a：心理脫離行為對心理脫離狀態(tài)具有顯著正向影響。

工作投入是一種長時間持續(xù)的充滿積極情緒狀態(tài),包含奉獻、活力和專注三個維度。活力是指個體在工作中保持積極向上的情緒狀態(tài),專注是指其將精力完全集中于工作并感到滿足,奉獻是指其對工作具有強烈認同度并自愿為工作付出精力(Schaufeli et al.,2002)。根據(jù)工作要求-資源模型,個體需要良好的生理和心理資源補充,才能產(chǎn)生工作投入(Bakker &Demerouti,2008)。若個體的生理和心理資源過度消耗,其在工作中難以產(chǎn)生活力、專注和奉獻的投入狀態(tài)。

當個體有意識地采用心理脫離行為,如在下班時間主動隔離工作相關(guān)線索,實現(xiàn)心理脫離狀態(tài),以減少心理資源損耗并恢復心理資源,有助于提升個體工作投入水平?，F(xiàn)有研究驗證了心理脫離狀態(tài)可以降低疲勞(Bennett et al.,2016;Sianoja et al.,2016),減少情緒衰竭和睡眠問題(Chen &Li,2020)。工作日晚上心理脫離狀態(tài)水平高的個體,當晚睡覺時能體驗到更多的愉悅感和更少的疲憊感,第二天早晨的疲憊感也更低(Clinton et al.,2017;Hülsheger et al.,2014)。通過心理資源的保持和恢復,心理脫離狀態(tài)可以提升個體工作活力(Rhee &Kim,2016;Sianoja et al.,2016)和旺盛感(石冠峰,鄭雄,2021;Weigelt et al.,2019)。已有研究發(fā)現(xiàn),心理脫離狀態(tài)可以提高工作投入(Chong et al.,2020;Kühnel et al.,2012;萬金 等,2021)。

因此,提出假設1b：心理脫離狀態(tài)對工作投入具有顯著正向影響。

綜上所述,心理脫離行為有利于個體達到心理脫離狀態(tài),減少心理資源損耗,并放松以恢復心理資源。心理資源的保持和恢復,可以提升個體的工作投入水平。

因此,提出假設1c：心理脫離狀態(tài)在心理脫離行為和工作投入間起中介作用。

2.1.2 心理脫離行為、情緒耗竭和工作投入

心理脫離行為是個體努力讓自己放下工作,屬于先行關(guān)注的自我調(diào)節(jié)行為(Gross,1998;Nes et al.,2011)。自我調(diào)節(jié)資源模型指出,自我調(diào)節(jié)是由有限的自我調(diào)節(jié)資源控制(Baumeister &Newman,1994;Baumeister &Vohs,2003)。當個體從事一項自我調(diào)節(jié)任務時,其調(diào)節(jié)資源會被消耗,且在隨后一段時間內(nèi)都處于消耗狀態(tài)。例如,情緒調(diào)節(jié)和思想抑制等自我調(diào)節(jié)行為都會引起自我損耗(詹鋆,任俊,2012),從而導致情緒耗竭(段錦云 等,2020)。因此,心理脫離行為,如強制自己忽略工作信息,本身需要消耗心理資源,會引起情緒耗竭。有研究證實,心理脫離對情緒耗竭有正向影響(Idris &Abdullah,2022)。根據(jù)自我調(diào)節(jié)資源模型和心理脫離行為和狀態(tài)的定義,此處的心理脫離應是心理脫離行為,即心理脫離行為對情緒耗竭有正向影響。

因此,提出假設2a：心理脫離行為對情緒耗竭具有顯著正向影響。

工作投入是個體在工作中能保持高度的生理卷入,認知上保持高度的喚醒狀態(tài),并對工作中相關(guān)他人的情緒、情感保持敏感性(Kahn,1990)。根據(jù)工作要求-資源模型,工作投入需要良好的生理和心理資源補充(Bakker &Demerouti,2008)。若個體的生理和心理資源過度消耗,其在工作中難以產(chǎn)生活力和專注感。如睡眠問題會影響個體的生理和心理資源補充,從而降低工作投入(Santuzzi et al.,2018)。而情緒耗竭即個體的情緒資源過度消耗,會影響其工作投入。此外,情緒耗竭是個體工作倦怠的核心特點之一,而工作倦怠與工作投入存在負相關(guān)(李宗波 等,2013;胡俏,何銓,2018)。因此,情緒耗竭與工作投入存在負向關(guān)系。

因此,提出假設2b：情緒耗竭對工作投入具有顯著負向影響。

綜上所述,非工作時間個體有意識地努力讓自己放下工作,本身需要消耗心理資源,會引起情緒資源消耗。情緒資源消耗,導致心理資源減少,從而使其在工作中難以產(chǎn)生活力和專注,即工作投入水平降低。研究發(fā)現(xiàn),心理脫離對工作投入的專注維度具有負向影響(Santuzzi et al.,2018)。

因此,提出假設2c：情緒耗竭在心理脫離行為和工作投入間起中介作用。

2.1.3 工作要求特征的調(diào)節(jié)作用

工作要求-資源模型指出,工作資源和工作要求作為主要的工作特征,共同影響個體的生理和心理資源,從而影響其工作投入。在此過程中,工作資源和工作要求之間也存在交互作用(Crawford et al.,2010;Demerouti et al.,2001)。此外,個體的工作投入具有狀態(tài)性特點,隨著情境的變化而不斷波動(陸欣欣,涂乙冬,2015)。因此,心理脫離行為對工作投入的效果,會受到工作要求因素的影響而有所變化。

首先,過高的工作要求會阻礙心理脫離狀態(tài)的實現(xiàn)。研究發(fā)現(xiàn),工作壓力源和惡劣的環(huán)境條件對心理脫離狀態(tài)具有負面影響(Sonnentag,2012)。如高工作負荷和角色沖突(Potok &Littman-Ovadia,2014)、工作壓力(Feldt et al.,2013)均會降低個體的心理脫離狀態(tài)水平,而時間壓力與工作脫離狀態(tài)則存在曲線關(guān)系(周海明 等,2020)。

其次,心理脫離行為的效果受到工作要求特征的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)工作要求-資源模型,任務的緊急性、難度和重要性是重要的工作要求變量。相比其他任務,高時間緊急性、難度和重要性的任務會占用個體更多心理資源,導致心理資源降低(張少峰 等,2021)。例如,時間壓力具有刺激喚醒和資源耗損的雙重特征,既增加個體喚醒水平,也消耗個體生理、認知和情緒等資源(Roskes et al.,2013)。因此,面臨緊急/困難/重要性的任務時,心理脫離行為所能調(diào)用的心理資源減少,自我認知情緒調(diào)節(jié)的效果受到影響,進而更少體驗到心理脫離狀態(tài)。

因此,提出假設3a：面臨緊急/困難/重要的任務時,心理脫離行為對心理脫離狀態(tài)的正向影響減弱。

如果個體心理脫離狀態(tài)水平較低,會導致生理和心理資源補充不足。而生理和心理資源不足,個體會減少從事高自我調(diào)節(jié)資源消耗的工作活動(Wang et al.,2018),而工作投入需要個體高度的生理、心理資源投入(Kahn,1990)。因此,低心理脫離狀態(tài)會影響個體后續(xù)工作投入水平,這一觀點也為以往研究所證實(Chong et al.,2020;Kühnel et al.,2012)。因此,面臨緊急/困難/重要的任務時,由于心理脫離行為對心理脫離狀態(tài)的正向影響減弱,個體的工作投入也會降低。

因此,提出假設3b：任務特征(時間緊急性/困難程度/重要性)會減弱心理脫離行為通過心理脫離狀態(tài)對工作投入的正向影響;即面臨緊急/困難/重要的任務時,心理脫離行為通過心理脫離狀態(tài)對工作投入的正向影響減弱。

根據(jù)工作要求-資源模型,面對高時間緊急性、難度和重要性的任務時,員工下班時間解決工作問題的思考和積極的工作反思可為其提供額外的時間資源(Weigelt et al.,2019),提升其工作靈活性和掌控感(Mazmanian et al.,2013;Fujimoto et al.,2016),有助于其應對工作要求,降低情緒耗竭。相反,在此情境下刻意進行心理脫離行為,不僅會減少應對工作壓力的時間資源,而且面對高緊急性、難度和重要性的任務,時間的短缺會引發(fā)情緒焦慮(林忠,鄭世林,2014)。而焦慮與情緒耗竭具有正相關(guān)(陳瑞君,秦啟文,2011)。因此,面臨高時間緊急性、難度和重要性的任務時,個體刻意的心理脫離行為更容易引發(fā)焦慮,從而導致情緒耗竭。

因此,提出假設4a：面臨緊急/困難/重要的任務時,心理脫離行為對情緒耗竭的正向影響增強。

研究發(fā)現(xiàn),高任務復雜性會提升工作任務難度與挑戰(zhàn)性,并對員工的精神提出更高的要求,需要員工投入更多的個體資源以應對復雜的工作任務(Edwards et al.,2000)。此時,由于刻意進行心理脫離行為,減少應對工作壓力的時間資源,引發(fā)情緒焦慮,導致情緒耗竭。而個體的情緒資源消耗,會降低其工作投入水平(聶琦 等,2020)。因此,面臨高時間緊急性、難度和重要性的任務時,個體刻意的心理脫離行為更容易引發(fā)情緒耗竭,導致個體工作投入水平降低。

因此,提出假設4b：任務特征(時間緊急性/困難程度/重要性)會增強心理脫離行為通過情緒耗竭對工作投入的負向影響;即面臨緊急/困難/重要的任務時,心理脫離行為通過情緒耗竭對工作投入的負向影響增強。

2.2 心理脫離狀態(tài)對工作投入的雙刃劍效應及機制

2.2.1 心理脫離狀態(tài)、心理可得性和工作投入

關(guān)于心理脫離狀態(tài)對工作投入影響的積極中介機制,研究發(fā)現(xiàn),心理脫離狀態(tài)不僅能減少資源消耗,降低疲勞或焦慮,同時還具有資源儲備功能。多數(shù)研究認為心理脫離狀態(tài)可幫助個體儲備生理和心理資源,如提高個體活力和情緒幸福感(Rhee &Kim,2016;魏霞 等,2017),從而對其行為產(chǎn)生影響。目前較少研究關(guān)注心理脫離狀態(tài)的資源儲備功能對個體主觀感知及通過主觀感知對其行為的影響。個體在某個特定時刻對生理、情緒或心理資源的主觀可用性感受被稱為心理可得性(Psychological Availability),它在工作特征和資源因素與個體行為間起中介作用(Danner-Vlaardingerbroek et al.,2013)。工作相關(guān)的資源和個體生理、情緒或心理資源能夠提高個體的心理可得性(Kahn,1990)。如研究發(fā)現(xiàn),心理脫離狀態(tài)可促使個體體驗到更多的愉悅感(Clinton et al.,2017;Hülsheger et al.,2014),而情緒資源可以提升個體心理可得性(May et al.,2004)。因此,心理脫離狀態(tài)可提升心理可得性,這一推論也被相關(guān)研究所驗證(萬金 等,2021)。

因此,提出假設5a：心理脫離狀態(tài)對心理可得性具有顯著正向影響。

根據(jù)工作要求-資源模型,當個體認為具有足夠的可用生理、情緒或心理資源時,工作中更不易疲倦,更容易全身心投入工作,接受工作挑戰(zhàn)。以往研究發(fā)現(xiàn),心理可得性能夠使員工產(chǎn)生更多的主動參與行為(景保峰,2015)和建言行為(李君銳,李萬明,2016),促進需要高度生理和認知投入的創(chuàng)新行為(管春英,2016;彭偉 等,2022;王永躍 等,2016)。而工作投入是典型的高生理和認知投入行為(Kahn,1990)。因此,心理可得性對工作投入有顯著正向影響(?aba &Geldenhuys,2016,2018)。

因此,提出假設5b：心理可得性對工作投入有顯著正向影響。

綜上所述,心理脫離狀態(tài)下,個體放下工作,不再思考工作相關(guān)問題,不僅可以減少心理資源損耗,而且可以恢復心理資源,提高心理可得性。當個體認為具有足夠的可用生理、情緒或心理資源時,工作中更可能不易疲倦,全身心投入工作。以往也有研究證實,心理可得性在生理、情緒或心理資源與工作投入間起中介作用(Olivier &Rothmann,2007)。

因此,提出假設5c：心理可得性在心理脫離狀態(tài)和工作投入間起中介作用。

2.2.2 心理脫離狀態(tài)、工作疏離感和工作投入

有研究指出,心理脫離狀態(tài)和工作投入呈倒U 型關(guān)系(Shimazu et al.,2016),非工作時間的過度心理脫離狀態(tài),會降低工作投入(Fritz,2010)。他們認為,心理脫離狀態(tài)對工作投入的正向和負向影響,是同一個機制的量變引發(fā)的質(zhì)變。但有研究表明,下班后的非心理脫離狀態(tài),如解決工作問題的思考和積極工作反思可以促進工作投入(Weigelt et al.,2019)。這從反面表明心理脫離狀態(tài)對工作投入的負面影響,并非僅為心理脫離過度的問題,而是存在獨立的消極機制。

非工作時間的過度心理脫離狀態(tài)導致個體在第二天早上會有工作距離感,重新“啟動”工作存在困難,需要調(diào)動更多的時間和精力幫助其進入工作狀態(tài)(Shimazu et al.,2016)。這種工作距離感本質(zhì)上是一種工作疏離感,是個人對工作及工作場所心理分離和行為疏遠的消極體驗(Fedi et al.,2016)。工作疏離感往往和隔離于工作環(huán)境和組織場所之外、較少的同事互動相關(guān)(Mulki et al.,2008)。高心理脫離狀態(tài)的員工在下班時間能夠真正脫離工作環(huán)境,減少工作相關(guān)的思考及與同事的工作互動,因此,容易產(chǎn)生工作疏離感。

因此,提出假設6a：心理脫離狀態(tài)對工作疏離感具有顯著正向影響。

工作疏離感會造成資源損耗(趙琛徽,劉欣,2020)。高工作疏離感的員工重新回到工作時需要更多的努力“啟動”工作,從而需要消耗更多心理資源。此時,個體可用于工作本身的心理資源減少,從而對工作投入造成負面影響。研究發(fā)現(xiàn),工作疏離感會導致與工作相關(guān)的消極行為,如降低個人的組織公民行為、知識共享行為(周浩,龍立榮,2011)和工作績效(Chiaburu et al.,2014;Shantz et al.,2015;孫秀明,孫遇春,2015)。而工作投入作為一種典型的積極工作行為,需要個體傾注大量心理資源以達到高度專注、奉獻。當心理資源不足時,個體工作投入水平會受到影響。研究發(fā)現(xiàn),工作疏離感導致個體工作投入降低(Hirschfeld &Feild,2000;Hirschfeld et al.,2002;李明,凌文輇,2011)。

因此,提出假設6b：工作疏離感對工作投入具有顯著負向影響。

綜上所述,高心理脫離狀態(tài)的員工在下班時間較少有工作相關(guān)的思考與社會互動,容易產(chǎn)生工作疏離感。當其重新回到工作時,需要更多的努力“啟動”工作,進入工作狀態(tài)時需要消耗更多心理資源。個體用于工作的資源減少,從而對工作投入造成負面影響。

因此,提出假設6c：工作疏離感在心理脫離狀態(tài)和工作投入間起中介作用。

2.2.3 職業(yè)使命感和組織承諾的調(diào)節(jié)作用

工作要求-資源模型也在隨著實證研究不斷得到拓展。大量的研究表明,樂觀、心理彈性、基于組織的自尊和職業(yè)勝任力等個體資源在工作投入的生產(chǎn)過程中有重要作用。特別是個體的工作動機、工作取向等認知層面的心理特征,在其中起調(diào)節(jié)作用(齊亞靜,伍新春,2018)。如對于內(nèi)部動機弱的人,工作資源的減少會加劇職業(yè)倦怠(Brummelhuis et al.,2011);而相對于內(nèi)在取向的人,增加工作資源可以更顯著提升外在取向個體的工作投入(Demerouti et al.,2012)。據(jù)此推測,影響工作認知的職業(yè)使命感和組織承諾等個體心理特征也可能在其中起調(diào)節(jié)作用。

此外,研究表明,心理脫離狀態(tài)對工作投入的影響受到個體積極情緒的調(diào)節(jié)(錢珊珊,2016)。這表明,心理脫離狀態(tài)對工作投入的影響確實受到個體心理特征的調(diào)節(jié)。按照假設6C 的推導,心理脫離狀態(tài)對工作投入的負向影響是由工作疏離感傳導的,而職業(yè)使命感和組織承諾作為個體對工作和組織的積極心理特征,有利于保持其對工作的熱情與動力,緩沖工作疏離感造成的負面影響(Sulu et al.,2010)。有學者指出,職業(yè)愿望、組織認同和承諾可以應對工作疏離感的負面作用(李明,凌文輇,2011)。因此,本研究將職業(yè)使命感和組織承諾作為影響心理脫離狀態(tài)與工作投入關(guān)系的重要邊界條件。

如前說述,心理脫離狀態(tài)不僅可以減少心理資源損耗,同時可以恢復心理資源,幫助個人提升心理可得性,成為個體補充生理和心理資源的重要方式。而高職業(yè)使命感和組織承諾的個體對工作具有更多的熱情與動力。研究發(fā)現(xiàn),職業(yè)使命感對工作資源的效應具有強化調(diào)節(jié)作用(顧江洪 等,2018)。據(jù)此可推測,職業(yè)使命感和組織承諾能夠促進心理脫離狀態(tài)對心理可得性的正向影響。

因此,提出假設7a：對高職業(yè)使命感/組織承諾者,心理脫離狀態(tài)對心理可得性的正向影響增強。

研究發(fā)現(xiàn),控制主要的工作資源和個人資源之后,職業(yè)使命感仍能夠解釋額外的工作投入的變異(顧江洪 等,2018)。當高職業(yè)使命感/組織承諾的個體在充分心理脫離后,來自心理脫離狀態(tài)的資源儲備和來自職業(yè)使命感/組織承諾的動力會產(chǎn)生累加效應,使得心理脫離狀態(tài)對工作投入的正向影響得到增強(萬金 等,2021)。以往有研究已經(jīng)證實了,組織承諾在組織公平與組織公民行為間的正向促進作用。

因此,提出假設7b：對于高職業(yè)使命感/組織承諾者,通過心理可得性的中介作用,心理脫離狀態(tài)對工作投入的正向影響增強。

一般而言,個體實現(xiàn)心理脫離狀態(tài)后,由于下班之外少有工作相關(guān)的思考與社會互動,需要耗費更多的心理資源“啟動”工作。而職業(yè)使命感是個體對職業(yè)的積極態(tài)度和強烈的奉獻意識,組織承諾是對所在組織的認同和投入。高職業(yè)使命感/組織承諾的個體對工作具有更多的熱情與動力,心理資源充足,不容易產(chǎn)生工作疏離感(Sulu et al.,2010)。因此,心理脫離狀態(tài)對疏離感的負向作用減弱。

因此,提出假設8a：對于高職業(yè)使命感/組織承諾者,心理脫離狀態(tài)對工作疏離感的正向影響減弱。

高職業(yè)使命感/組織承諾者,由于自身對工作具有更多的熱情與動力,不僅可以幫助其在心理脫離后快速“啟動”工作,減少工作“啟動”的消耗資源,并有充足的心理資源彌補“啟動”工作消耗的資源。而隨著心理資源的損耗降低和補給增加,工作疏離感對工作投入的負向作用減弱。因此,心理脫離狀態(tài)對工作投入的負向影響減弱。

因此,提出假設8b：對于高職業(yè)使命感/組織承諾者,通過工作疏離感的中介作用,心理脫離狀態(tài)對工作投入的負向影響減弱。

3 研究構(gòu)想

本研究基于工作要求-資源模型,整合積極和消極視角,從資源獲得和資源損耗兩條路徑揭開心理脫離對工作投入雙刃劍效應的“黑箱”?？傮w框架如圖1 所示。具體而言,本研究將通過3個子研究回答以下問題：第一,心理脫離行為是否為作用效果不同于心理脫離狀態(tài)的獨立構(gòu)念？第二,心理脫離對工作投入的影響是倒U 型關(guān)系,還是存在方向相反的影響機制,其是否具有邊界條件？第三,工作間歇中的心理脫離與下班后的心理脫離效果和機制是否一致？

圖1 本研究的總體框架

3.1 研究1：心理脫離行為與狀態(tài)的二維結(jié)構(gòu)驗證研究

現(xiàn)有研究未能區(qū)分心理脫離狀態(tài)和行為,測量容易造成歧義。根據(jù)定義的內(nèi)涵,現(xiàn)有文獻中的心理脫離是指達到心理脫離的狀態(tài),但在測量時容易被理解為心理脫離的行為。但心理脫離行為并不必然導致心理脫離狀態(tài)。心理脫離狀態(tài)可以幫助個體恢復心理資源,有助于提升工作投入。但心理脫離行為是個體的情緒和認知調(diào)節(jié)行為,需要消耗心理資源,會對個體工作投入產(chǎn)生不利影響。為準確揭示心理脫離對工作投入的影響,首先應區(qū)分心理脫離行為與心理脫離狀態(tài),奠定研究的概念與測量基礎(chǔ)。

研究1 將在2 個城市的5 家單位隨機選取50位員工進行結(jié)構(gòu)化訪談,并發(fā)放200 份開放式問卷。在給出相關(guān)定義后,由被試列舉其認為屬于心理脫離的具體行為。通過專家小組使用Nivio軟件獨立對訪談錄音文本和開放問卷數(shù)據(jù)進行編碼、合并與歸類,得到心理脫離行為初始量表。

隨后先后分兩批在4 個城市的10 個單位發(fā)放600 份問卷調(diào)查,使用SPSS 和Mplus 軟件對有效問卷進行探索性、驗證性因子分析和信度分析,形成相應的測量量表,利用成熟的心理脫離量表(Sonnentag &Fritz,2007)和開發(fā)的心理脫離行為量表收集400 份數(shù)據(jù),并進行結(jié)構(gòu)效度、區(qū)分效度和聚合效度檢驗,驗證心理脫離行為與狀態(tài)的二維結(jié)構(gòu)。

3.2 研究2：下班后心理脫離對次日工作投入的雙刃劍效應及機制研究

3.2.1 子研究2a:下班后心理脫離行為對次日工作投入的雙刃劍效應及機制研究

心理脫離行為一方面會幫助個體實現(xiàn)心理脫離狀態(tài),減少心理資源損耗,并放松以恢復心理資源,從而提高次日的工作投入水平。但另一方面,心理脫離行為是個體努力讓自己放下工作,本身需要消耗心理資源,可能引起情緒耗竭,從而影響次日的工作投入水平。因此,心理脫離行為對心理資源和工作投入存在雙刃劍效應。

其次,個體的工作投入具有狀態(tài)性特點,隨著工作情境的變化而不斷波動。根據(jù)工作要求-資源模型,高時間緊急性、難度和重要性的任務會占用個體更多的心理資源,導致心理資源降低。心理脫離行為所能調(diào)用的心理資源減少,導致認知情緒調(diào)節(jié)失敗。此時,個體更可能出現(xiàn)情緒耗竭,而更少體驗到心理脫離狀態(tài)。

研究2a 將采用經(jīng)驗取樣法研究個體下班后的心理脫離行為對次日上午工作投入的影響,檢驗心理脫離狀態(tài)和情緒耗竭在其中的作用,及兩種機制如何受任務時間緊急性等工作特征影響,并比較個體內(nèi)和個體間不同層次的關(guān)系,以驗證假設1a～4b。

3.2.2 子研究2b:下班后心理脫離狀態(tài)對次日工作投入的雙刃劍效應及機制研究

研究2a 考察了心理脫離狀態(tài)對工作投入的正向影響,但這只是就總效應而言。具體而言,心理脫離狀態(tài)對工作投入同樣存在雙刃劍效應。

本研究依據(jù)工作要求-資源模型,提出心理可得性為其中的重要積極中介變量,而工作疏離感作為其中的重要消極中介變量;而高職業(yè)使命感和組織承諾不僅能夠提高其工作動力,提升其心理可得性,而且能夠彌補工作啟動耗費的資源,抑制工作疏離感。

鑒于工作投入的狀態(tài)波動特征,研究2b 依然采用經(jīng)驗取樣法,研究下班后的心理脫離狀態(tài)對次日上午工作投入的影響,及其如何受個體職業(yè)使命感和組織承諾的影響,并比較個體內(nèi)和個體間不同層次的關(guān)系,以驗證假設5a～8b。

研究2a 和2b 的具體研究過程如下：采用問卷調(diào)查法,在4 個城市選取10 家單位的400 名員工發(fā)放電子問卷,被試先填答職業(yè)使命感和組織承諾量表;再采用經(jīng)驗取樣法,連續(xù)1 周的周日至周四晚上9 點測量任務緊急性、任務重要性、任務困難性、心理脫離行為、心理脫離狀態(tài)和情緒耗竭等變量,周一至五上午9 點測量心理可得性、工作疏離感和工作投入。

其中,任務緊急性采用Zapf (1993)開發(fā)的量表,共 5 題;任務重要性采用 Morgeson 和Humphrey (2006)開發(fā)的量表,共4 題;任務困難性采用Locke 和Latham (1990)開發(fā)的量表,共3題;職業(yè)使命感采用Duffy 等(2012)開發(fā)的量表,共6 題;組織承諾采用Gao-Urhahn 等(2016)開發(fā)的量表,共5 題;心理脫離狀態(tài)采用Sonnentag 和Fritz (2007)開發(fā)的量表,共4 題,心理脫離行為采用研究1 開發(fā)的量表;情緒耗竭采用Watkins 等(2015)開發(fā)的量表,共3 題,心理可得性采用May等(2004)開發(fā)的量表,共5 題;工作疏離感采用Banai 和Reisel (2007)開發(fā)的量表,共8 題;工作投入采用Saks (2006)開發(fā)的量表,共5 題。所有量表均采用Likert 5 點計分,得分越高,說明變量水平越高。此外,由于采用經(jīng)驗取樣法收集數(shù)據(jù),量表表述均會有一定改寫,如將“一般我會工作得忘記時間”改成“今天我工作得忘了時間”。

使用經(jīng)驗取樣法采集的數(shù)據(jù),為嵌套于個體的數(shù)據(jù),不滿足傳統(tǒng)單層次結(jié)構(gòu)方程模型(single-level SEM)變量間需獨立的假設。因此,本研究首先用Mplus 進行驗證性因子分析,檢驗各變量間的區(qū)分度,使用SPSS 計算各變量的信度、變量間的相關(guān)性,最后采用Mplus 進行多層次結(jié)構(gòu)方程模型(Multilevel structural equation modeling,MSEM)分析。根據(jù)Preacher 等(2010)的建議,將收集到的個體內(nèi)數(shù)據(jù)進行中心化,把個體間和個體內(nèi)的關(guān)系進行分解。具體來說：通過計算每個主體平均值的方法,把個體內(nèi)狀態(tài)層次的變量聚合到個體間層次;通過計算每次觀測值的均值,得到個體內(nèi)的變異(Beck &Schmidt,2013),從個體間和個體內(nèi)層次分析下班后心理脫離行為和心理脫離狀態(tài)的作用機制與邊界條件。

3.3 研究3：工作間歇中心理脫離行為、狀態(tài)對工作投入雙刃劍效應的實驗研究

研究2 考察工作日下班后個體的心理脫離行為及狀態(tài)對其工作投入的影響及機制。研究3 則聚焦于員工在工作間歇中的心理脫離。目前關(guān)于這種情境中的心理脫離研究較少,對于其作用機制是否與工作日下班后個體的心理脫離一致,并沒有比較研究。例如工作間歇中的心理脫離狀態(tài)是否會引發(fā)心理疏離感,從而影響其工作投入？其次,雖有研究發(fā)現(xiàn),午休中的心理脫離與一年后疲勞程度的降低和活力的增強有關(guān),揭示了工作間歇中的心理脫離對工作投入的長期影響,但未能檢驗其短期效應。因此,本研究從資源獲得和資源損耗兩條路徑,考察工作間歇中的心理脫離行為、心理脫離狀態(tài)對當天后續(xù)工作投入的影響。

研究3 將采用情景實驗法,實驗流程如下：

首先,根據(jù)結(jié)構(gòu)化訪談和開放式問卷調(diào)查收集的常見、有效的工作間歇中的心理脫離行為,設計實驗組的心理脫離行為。在某單位隨機選擇120 人分成實驗組和對照組,驗證心理脫離行為操縱的有效性。

其次,在企業(yè)培訓班和MBA 課堂開展情景實驗,采用2×2×2 的被試間設計。其中,職業(yè)使命感為非操縱變量(組織承諾類似,此處僅以職業(yè)使命感舉例),心理脫離行為和任務特征為操縱變量。先進行職業(yè)使命感測試,以得分高于和低于均值將被試分為高、低職業(yè)使命感組。然后高、低職業(yè)使命感組被試隨機分配到高緊急性、低緊急性組(任務難度和任務重要性類似,此處僅以任務緊急性舉例),形成4 個小組。每組再隨機分配到心理脫離行為、非心理脫離行為小組,形成8個實驗組。

以任務緊急性操縱為例,在一節(jié)課程結(jié)束時,任課老師宣布,被試將參加一個直播視頻錄制。高任務緊急組接到的通知為錄制半小時后開始,低任務緊急組接到的通知為錄制在3 天后進行。課間休息15 分鐘。心理脫離行為組課間被引導進行設計的心理脫離行為,對照組課間不做任何引導,可自由活動。15 分鐘后繼續(xù)上課,要求被試閱讀課程相關(guān)材料10 分鐘。10 分鐘后,所有被試填寫課間的心理脫離狀態(tài)、情緒耗竭和心理可得性、閱讀時的工作疏離感和工作投入量表。

研究3 采用的量表與研究2 相同,但會根據(jù)實驗情境進行改編,如工作投入題項會改成“剛閱讀工作材料時,我完全忘記了時間”。雖然實驗設計中,心理脫離行為分為心理脫離行為組和非心理脫離行為組。單純課間休息,從實驗操作屬于非心理脫離行為條件,但部分個體也可能認為這是一種比較弱的心理脫離行為。因此,為排除特殊個例,并測量兩組被試自評的心理脫離行為得分,以進行操作檢驗以及后續(xù)結(jié)構(gòu)方程模型分析,心理脫離行為采用Likert 5 點計分。

最后,采用SPSS 計算各變量的信度、變量間的相關(guān)性,對各變量進行方差分析,檢驗實驗操縱的有效性,比較心理脫離行為組和非心理脫離行為組在心理脫離狀態(tài)、情緒耗竭和工作投入等方面的差異;采用Mplus 進行結(jié)構(gòu)方程模型,分析工作間歇中的心理脫離行為和心理脫離狀態(tài)的作用機制與邊界條件。

4 理論建構(gòu)與研究意義

隨著競爭加劇和工作節(jié)奏加快,個人工作與非工作的邊界日益模糊,身心耗竭綜合征問題越來越嚴重。心理脫離的研究也得到越來越多的關(guān)注,但仍存在一些不足,心理脫離作為提升員工工作投入的手段,還缺乏堅實的科學證據(jù)。

首先,現(xiàn)有研究未區(qū)分心理脫離狀態(tài)和行為,不僅在測量上容易造成歧義;而且兩者本身對工作投入的影響不同,易造成結(jié)論的混淆。其次,關(guān)于心理脫離對工作投入的影響,存在正向、負向和倒U 型關(guān)系等矛盾結(jié)論,目前研究未能給出一個整合的解釋。再次,現(xiàn)有研究多考察個體下班后的心理脫離對次日工作投入的影響,而工作間歇中與下班后的心理脫離效果和機制是否存在差異尚不清楚。最后,工作投入的狀態(tài)性特征明顯,以往研究多采用單時點的截面數(shù)據(jù)或雙時點的時間延遲模型,難以準確揭示變量間的因果關(guān)系。

因此,本研究提出應區(qū)分心理脫離行為與脫離狀態(tài),綜合采用質(zhì)性與定量分析揭示心理脫離行為和心理脫離狀態(tài)的內(nèi)涵;其次,基于工作要求-資源模型,建構(gòu)如圖2 所示的理論模型,從資源獲得和資源損耗兩條路徑,采用經(jīng)驗取樣法和情景實驗法,分別考察下班后和工作間歇中的心理脫離行為和心理脫離狀態(tài)對工作投入的影響及機制。最后,根據(jù)影響機制研究結(jié)果,從組織和個體層面進行下班后、工作間歇中的心理脫離管理對策研究,以改善員工的心理脫離體驗,從而提高其工作投入水平。

圖2 本研究的理論模型示意圖

本研究采用經(jīng)驗取樣法“實時、實地”多次收集動態(tài)數(shù)據(jù),運用同源一致多層模型,分析個體間和個體內(nèi)兩個層次中的心理脫離對員工工作投入的動態(tài)影響,可檢驗變量在層次間是否存在“凸現(xiàn)” (emergence)效應。而實驗研究法可較好地控制無關(guān)變量,能夠精確揭示變量的因果關(guān)系,結(jié)論具有良好的內(nèi)部效度。

本研究的理論貢獻在于：

第一,引入心理脫離行為概念,強調(diào)區(qū)分心理脫離行為與心理脫離狀態(tài),以分別檢驗兩者對工作投入的效果差異。以往研究中的心理脫離是指達到心理脫離的狀態(tài),但現(xiàn)有的測量題項容易被理解為心理脫離行為。心理脫離狀態(tài)可以幫助個體恢復心理資源,但心理脫離行為是個體的情緒和認知調(diào)節(jié)行為,需要消耗心理資源。因此,本研究界定心理脫離行為與心理脫離狀態(tài)的內(nèi)涵,有助于分別揭示兩者對工作投入的影響,也可為后續(xù)研究提供更為精確的概念。此外,開發(fā)心理脫離行為量表,可為后續(xù)研究提供測量工具。

第二,基于工作要求-資源模型,建構(gòu)了一個整合的多重中介及調(diào)節(jié)模型,可解釋以往研究中心理脫離與工作投入關(guān)系的矛盾結(jié)論。本研究認為這種矛盾結(jié)論不僅僅是由于未區(qū)分心理脫離行為與心理脫離狀態(tài)造成的,而且心理脫離與工作投入間本身存在獨立的積極和消極機制,及其受到工作情境和個人特征等的調(diào)節(jié)。因此,本研究基于工作要求-資源模型,建立了一個整合的解釋模型,解釋心理脫離行為、心理脫離狀態(tài)對工作投入的效應、機制及邊界條件,對以往矛盾結(jié)論給予整合解釋,特別是揭示心理脫離對工作投入的負面作用機制。

第三,揭示下班后的心理脫離和工作間歇中的心理脫離的作用差異?，F(xiàn)有研究多考察個體下班后的心理脫離對次日工作投入的影響,本研究則采用經(jīng)驗取樣法對其進行探究的基礎(chǔ)上,進一步采用情景實驗法考察工作間歇中的心理脫離對當天后續(xù)工作投入的影響。揭示工作間歇中和下班后心理脫離效果和機制差異,深化對兩種時段心理脫離效果和機制的認知。

由于職場員工心身耗竭綜合征問題的普遍性和嚴重性,影響員工的工作投入。心理脫離被認為是應對該問題的重要手段而備受關(guān)注。但目前關(guān)于心理脫離的作用及其機制的研究不夠充分,特別是其對工作投入的負面性關(guān)注不夠。在如何避免心理脫離的潛在負面作用方面,現(xiàn)有研究沒有給出很好的解答。因此,心理脫離作為提高工作投入的手段,還缺乏堅實的科學證據(jù)。本研究鮮明地指向于心理脫離管理的實踐問題。在探究其關(guān)鍵正向、負向作用機制的基礎(chǔ)上,考察這些機制的邊界條件,為科學的心理脫離管理提供參考。這不僅有助于員工有效應對工作壓力,保持健康和活力,提高工作投入;而工作投入可以提高員工的工作績效,幫助員工更好成長,提高組織績效,推動組織發(fā)展,是組織獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要法寶。